Психология в фармации реферат

Обновлено: 05.07.2024

аптечной службой в частности. С одной стороны, к обеспечению стабильного снабжения населения и лечебно-профилактических учреждений ЛС и изделиями медицинского назначения (ИМН) в необходимом ассортименте при высокой культуре обслуживания, а с другой

- к получению прибыли и улучшению условий труда и быта работников отрасли.

В-третьих, поскольку психология торговли (психология аптечной торговли) входит в систему психологических наук, ее задачи являются производными от тех, которые стоят перед психологической наукой в целом.

5.2 Особенности общения в фармацевтическом коллективе. Слагаемые психологического климата в аптеке

В течение всей жизни фармацевтический работник обязан сохранять уважение, благодарность и обязательства по отношению к тому, кто научил его фармацевтическому искусству.

Фармацевтический работник должен вести себя по отношению к своим коллегам как хотел бы, чтобы они относились к нему.

Отношения в коллективе должны строиться на гуманной основе и взаимном уважении.

Все члены коллектива должны быть взаимовежливы, доброжелательны, порядочны, честны и справедливы в общении друг с другом.

Фармацевтический работник должен уважать труд и опыт каждого члена коллектива независимо от занимаемой должности, а также быть готовым бескорыстно передать свой опыт и знания.

Моральное право руководства фармацевтическими работниками даёт не административное положение, а более профессиональный уровень компетентности.

Критика в адрес коллеги должна быть аргументированной и неоскорбительной. Критике подлежат профессиональные действия, но не личность коллег. Критика коллег в присутствии пациента недопустима.

Фармацевтический работник должен передавать свой опыт и знания коллегам и младшим по профессии.

Фармацевтический работник должен осуждать некомпетентных коллег и различного рода непрофессионалов, приносящих вред здоровью населения.

Фармацевтический работник несёт личную ответственность за соблюдение безупречности и незапятнанности своей профессии.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного социально-психологический климат:

— комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

— применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду.

Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

2. Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости. Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с коллективом, качеством и результатами их труда. Принцип справедливости за равный труд – равная плата.

5.3 Выявление психологической совместимости работников аптеки

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

На современном этапе развития фармацевтический менеджмента приобретает чёткие очертания проблема деструктивного взаимодействия организации и её работников. Негативное влияние персонала отражается в нарушении инструкций, разглашении секретов фирмы, хищениях и т.п. С другой стороны, работая на предприятиях, люди часто являются втянутыми в разного рода конфликты, результатом которых выступают стрессы, психические и даже физические заболевания. Как не допустить возникновение и развитие дисфункциональных конфликтов в организации, как сохранить здоровый микроклимат в коллективе? Эту и другие проблемы и призвано решать новое направление в – деонтология.

Достаточно исследованной сегодня в России является медицинская деонтология. И это не случайно, ведь наиболее ценным для человека является его жизнь и здоровье, которое зависит от врачей и выполнения ими профессиональных обязанностей. Менеджеры имеют дело с аналогичными ценностями, в их руках - доля организации, коллектива подчинённых. Однако деонтология менеджмента находится ещё в начальной, дискуссионной стадии. Развитие её главным образом обусловлено гуманизацией общества, большим вниманием к человеческому фактору, процессами интеграции и глобализации.

Уровень качества медицинского обслуживания определяется многими факторами: состоянием материально-технической базы здравоохранения, решением научных, организационных и кадровых вопросов. Повышению качества медицинской работы в широком плане служит и медицинская деонтология.

Медицинская деонтология теснейшим образом связана с врачебной этикой - учением о морали, нормах нравственного поведения и общественном долге врача. Высокое чувство ответственности перед человеком и обществом, постоянное совершенствование медицинских знаний и врачебного мастерства, внимательное и заботливое отношение к больному, сохранение врачебной тайны - вот те качества, которыми должен обладать врач. И в этом он клянется, давая клятву Гиппократа.

Медицинская деонтология охватывает самые различные аспекты деятельности врача - отношения с больным и его родственниками, с коллегами, средним и младшим медицинским персоналом; это вопросы научной организации труда, рациональных методов исследования и лечения. Перечисленные вопросы являются общими для всех клинических дисциплин, однако каждая из них имеет специфические, только ей присущие деонтологические особенности.

Список использованной литературы

1. Биоэтика: принципы, правила, проблемы. Под ред. Б.Г.Юдина.- М.,2005.

2. Введение в биоэтику. Ред. Юдин Б.Г.- М.,2005.

3. Врачебные ассоциации, медицинская этика и общемедицинские проблемы: Сб.официальных материалов М., 2007.

4. Врачи, пациенты, общество. Права человека и профессиональная ответственность врача в документах международных органиизаций.- Киев, 2007.

5. Силуянова И.В. Биоэтика в России. Ценности и законы.- М.,2006.

6. Силуянова И.В. Этика врачевания.- М.,2000.

7. Этико-правовые аспекты проекта "Геном человека". Международные документы и аналитические материалы под ред. Б.Г.Юдина.- М.,1994.

8. Биомедицинская этика. Под ред. В.И.Покровского.- М.,2006.

9. Биоэтика: проблемы и перспективы. Под ред. Огурцова А.П..- М.,1992.

10.Гуссейнов А.А. Введение в этику.- М.,2007.

11.Деонтология в медицине. Под ред. Б.В.Петровского. В 2 тт. М.,1988.

12. Иванюшкин А.Я. Профессиональная этика в медицине.- М.,1990.

13.Силуянова И.В. Человек и болезнь М., 2002

14.Малеина М.Н. Человек и медицина в современном праве.- М.,2007.

15.Медицинская этика и деонтология.- М.1983.

16.Основы биоэтики. Под ред. А.Н.Орлова.- Красноярск,2006.

17.Фролов И.Т., Юдин Б.Г. Этика: проблемы и дискуссии.- М.,1986.

18.Чикин С.Я. Современные проблемы биомедицинской этики.- М.,2007.

19. Шрейдер Ю.А. Этика. Введение в предмет.- М.,2005.

20.Этико-психологические проблемы медицины. М.,1978.

21. Российская Федерация. Отраслевой стандарт № 80 - Правила отпуска лекарственных средств в аптечных организациях. От 04.03.2003г.

22. Андрианова, Г., Соболева, С. Анализ тенденций формирования регионального фарм. рынка/ Г. Андрианова, С. Соболева // Фармация. - 1999, №5 С.39-41

23. Антониу, Т. Фармацевтическая отрасль в меняющимся мире /Т. Антониу // Ремедиум. - 2000. - №12. - С.22-23

24. Арзамасцев, А.П., Битерякова, А.М. Основные направления развития высшего фармацевтического образования/ А.П. Арзамасцев, А.М. Битерякова // Фармация. - 2002. - №1. - С.33-36

25. Береговых, В., Касьянова, О. Анализ нормативной базы ценообразования на лекарственные средства в РФ / В. Береговых, О. Касьянова // Фармация. - 2001. - №5. - С.3-4

26. Береговых, В., Касьянова, О. Анализ текущей ситуации регулирования ценообразования на лек. средства в России / В. Береговых, О. Касьянова // Фармация. - 2002. - №3. - С.17-19

27. Береговых, В., Касьянова О., Лопатин. П. Влияние информации о ценообразовании на стоимость лекарственных средств / В. Береговых, О. Касьянова, П. Лопатин // Фармация. - 2002. - №2. - С.19-20

28. Виханский, О.С. Стратегическое управление. / Виханский О.С. - М.: Гардарина - 2000, 528 с.

30. Завидова, С. Регулирование лекарственного рынка: какой должна быть его основа? / С. Завидова //Фарматека. - 2001. - №11. - С.11-13

31. Иванов, В. Российский фармацевтический рынок вчера, сегодня и завтра / В. Иванов // Ремедиум. - 2001. - №7/8. - С.26-32

Если Вам нужна помощь с академической работой (курсовая, контрольная, диплом, реферат и т.д.), обратитесь к нашим специалистам. Более 90000 специалистов готовы Вам помочь.

С учетом особенностей профессиональной деятельности в сфере лекарственного обслуживания специалист с фармацевтическим образованием должен обладать определенными социально-психологическими свойствами личности, отвечающими потребностям общества, принципам фармацевтической этики и деонтологии.

Этика (ethos – обычай, нрав, характер) – это учение о нравственности, нормах поведения, морали. Из общих принципов морали и этики вытекают отличительные особенности профессиональной этики, в том числе фармацевтической. Фармацевтическая этика, как часть общей этики, является наукой о нравственных ценностях поступков и поведения фармацевтических работников всех уровней в процессе профессиональной деятельности. Исторически так сложилось, что фармация развивалась параллельно с медициной, поэтому те моральные устои, которые составляют этическую основу медицины, в равной степени относятся и к фармации.

Профессиональная этика провизора (фармацевта), так же, как и врача, подчинена целям охраны здоровья и жизни человека. Вне зависимости от социально-общественного обустройства обязательным условием медицинской и лекарственной помощи всегда было и остается соблюдение определенных морально-этических принципов во взаимоотношениях врачей и фармацевтических работников с больными.

Согласно этим принципам специалисты, стоящие на страже здоровья людей, должны обладать высокими моральными качествами, проявлять сострадание к больному, быть терпеливыми и спокойными, никогда не терять самообладания. В "Аптекарском уставе", принятом в 1789 году Петром 1, говорилось, что "аптекарь, яко добрый гражданин, верно хранящий присяжную должность, повинен быть искусен, истен, совестен, благоразумен, трезв, прилежен, во всякое время присутствен, исполняющий звание свое всеобщему благу соответственно". Данное положение актуально и в настоящее время, поскольку согласуется с общественной ролью фармацевта, глубокой социальной значимостью фармацевтической профессии.

Свое практическое выражение этика фармацевтического работника находит в конкретных нравственных принципах, определяющих отношения провизора (фармацевта) и больного, провизора (фармацевта) и врача, фармацевтических работников в своем профессиональном коллективе, в рационально организованном рабочем месте, высоком профессиональном мастерстве, общей культуре, культуре поведения и труда. Весь этот нравственный комплекс принято обозначать термином "деонтология", происходящим от греческих слов ("deon" – долг и "logos" – учение).

Содержание термина "деонтология" впервые было раскрыто в 30-х годах прошлого столетия английским философом И.Бентамом для обозначения теории нравственности в целом, долга и должного как специфической для нравственности формы проявления социальной необходимости.

Под фармацевтической деонтологией следует понимать учение о морально-этических принципах поведения провизора (фармацевта) при выполнении им своих профессиональных обязанностей.

Одним из главных аспектов фармацевтической деонтологии являются взаимоотношения с больными и посетителями (клиентами) аптек. Они, как правило, определяются первым впечатлением, произведенным работником аптеки на больного.

Здесь большое значение имеют внешний вид провизора (фармацевта), его опрятность, осанка, речь и интонация, мимика, умение выслушать больного и выразить свое отношение к его проблемам так, как он того ожидает; эстетическое оформление лекарства; доступное разъяснение правил приема лекарственного препарата.

Психологами установлено, что 60-65% запоминаемого принадлежит зрению, 10-15% – слуху, 7-10% – осязанию и т.д. Поэтому, объясняя больному способ приема, надо держать лекарство в руках и сконцентрировать на нем внимание.

В общении с больным (клиентом) для провизора (фармацевта) важны хорошая память и внимание, чтобы не допустить невыполнения данных обещаний; интуиция, чтобы предугадать поведение, чувства и мысли больного.

В настоящее время значительное внимание уделяется стандартизации фармацевтического обслуживания, среди задач которого выделяются высокий уровень сервиса, создание положительного имиджа аптеки, привлечение новых клиентов и формирование постоянного контингента посетителей. Решение их служит достижению главной цели предприятий бизнеса – увеличению прибыли.

В основе качественного обслуживания населения лежат ключевые составляющие системы сервис-менеджмента: стандартизация обслуживания, обучение персонала, система мотивации персонала, программа контроля качества обслуживания, корпоративная культура.

К распространенным правилам обслуживания клиента в аптеке относятся:

· клиент – это самое важное лицо аптеки;

· клиент – это главная часть бизнеса, а не помеха ему;

· клиент делает одолжение, заходя в определенную аптеку, а не провизор (фармацевт) аптеки делает одолжение, обслуживая его;

· клиент обладает такими же эмоциями и чувствами, как и работник аптеки;

· не клиент зависит от аптеки, а аптека зависит от него;

· появление клиента в аптеке – это главная цель ее работы; с клиентом не спорят;

· целью работников аптеки является удовлетворение пожеланий клиента;

· клиент заслуживает максимально учтивого и внимательного обслуживания.

Созданию доброжелательных отношений с клиентом способствуют: умение выражать положительный эмоциональный настрой; открытость для покупателя; способность представить себя на месте клиента; умение создать мотивирующую атмосферу.

Нравственные и правовые аспекты взаимоотношений с больным (клиентом) предусматривают сохранение в тайне некоторых неблагоприятных сведений о его заболевании, это благотворно воздействует на лечение и способствует быстрейшему выздоровлению. В некоторых западных странах (Франции, Бельгии, Голландии) существует наказание за разглашение врачебной тайны.

Важное место в комплексе деонтологических мероприятий занимают взаимоотношения провизора (фармацевта) и врача, основой которых является общность их задачи – сохранение здоровья человека. Отношения между фармацевтом и врачом должны строиться на взаимном уважении, поддержании авторитета друг друга в глазах больного.

Социологическое исследование, проведенное среди ста руководителей аптечных организаций, обслуживающих шахтеров и население, показало, что из трех основных стилей руководства преобладающим является демократический стиль - 64%; либеральный стиль - 23% и авторитарный стиль - 13%. Выявлено, что большинство руководителей делят свои полномо¬чия со своими сотрудниками (71%), сосредотачивает полномочия у себя (23%), передают полномочия 6% респондентов. Чаще всего руководители аптечных организаций стараются создать хорошие отношения между людьми в коллективе (93%), интересуются только достижениями функциональных целей (7%). В ходе исследований также было выявлено, что рискованность руководителя зависит от стиля его управления. Так, руководители с авторитарным стилем управления легко входят в рискованные ситуации (R = 0,64), с демократическим стилем - в рискованных ситуациях нерешительны (R= 0,27), и руководители с либеральным стилем не входят в рискованные ситуации в системе менеджмента.


3. Кузубова Е.Л. Социальный менеджмент в работе фармацевтических организаций. - М. : МЦФЭР, 2003. - 240 с.

4. Петров А.Г. Методические основы формирования и оценки корпоративного имиджа фармацевтических организаций : монография / А.Г. Петров, О.И. Кныш, Г.П. Петров. - Кемерово : Кузбассвузиздат, 2011. - 278 с.

5. Петров Г.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом аптечных организаций : учебное пособие. – Кемерово, 2002. - 131 с.

Введение. В современных условиях управление стало признаваться само­стоятельным и специфическим видом деятельности людей, благодаря чему возникла новая научная отрасль науки - психология управления. Она имеет свои синонимы: психология организаций, организационная психология. Это сравнительно новая самостоятельная наука, которая является, в свою очередь, частью науки управления.

В психологии управления разрабатываются психологические аспекты деятельности отдельного человека, социальных групп (кол­лектива) и организации в целом. Основная цель психологии управле­ния - разработка путей повышения эффективности организационных систем и качества работы организации [1; 2].

Для достижения поставленных целей обеспечения эффективной работы организации руководитель должен регулировать социально-психологический климат в коллективе.

При создании нормального социально-психологического клима­та фармацевтической организации, соответствующего современным условиям, руководитель должен сформировать у персонала пони­мание необходимости и готовности к изменениям и инновационной деятельности. Для этого должна быть создана эффективная система коммуникаций: персонал должен знать о перспективах работы, про­блемах и путях их решения [1].

Можно с уверенностью сказать, что каждый руководитель фарма­цевтической организации сталкивается с ситуациями, в основе кото­рых лежит человеческий фактор: конфликты, текучесть кадров, сбои в работе.

Правильное использование методов управления, т.е. учет личностных социаль­но-психологических и мотивационных особенностей людей, может способствовать получению значительного экономического эффек­та даже без материальных затрат.

Для эффективного управления руководитель должен знать индивидуальные особенности людей, факторы, влияющие на их пове­дение и поведение социальных групп, и уметь их использовать для мотивации персонала и формирования организационной культуры. В фармацевтической отрасли данный аспект имеет особую актуаль­ность, так как управленческой деятельностью традиционно занима­ются люди, не получившие фундаментальной подготовки в этой об­ласти.

В условиях рыночных отношений все более насущной становится задача подготовки руководителей аптечных организаций, которые в своей деятельности могут учитывать особенности психологии как отдельных исполнителей, так и подчиненного коллектива в целом [1; 2].

Основой решения указанных проблем является повышение уровня социально-психологической компетентности и формирования личных качеств ру­ководителей аптечных организаций [1; 2].

На современном этапе в фармации происходят существенные изменения, в первую очередь в структуре и методах управления. В этой связи для эффективного планирования подготовки руководителей аптечных организаций большое значение имеет знание социально-психологических характеристик специалистов.

В современных условиях повышение образованности и информированности руководителей аптечных организаций в области социальной психоло­гии дает не только экономический эффект, но и улучшает уровень культуры управленческой деятельности и качество фармацевтической помощи шахтерам и населению [2; 3].

Анализируя деятельность многих аптечных организаций, можно отметить, что при одинаковых кадровых и материальных возможностях успехи отдельных аптечных коллективов заметно различаются. Бесспорно, проблема здесь не только в объективных условиях, но и в личности руководителя.

Установлено, что успешность управления аптечной организацией определяет не только профессиональная компетентность руководителя, но и его умение работать с людьми на основе знаний в области психологии управления и умений эффективно взаимодействовать с людьми. Это ключевой фак­тор личного успеха руководителя.

Известно, что для эффективной деятельности руководителей аптечных организаций большое значение имеют их личностные качества. Однако до настоящего времени этой проблеме уделялось недостаточное внимание [1].

Цель исследования: повышение качества и эффективности работы аптечной организации посредством использования социально-психологического метода управления.

Материалы и методы исследования. Объект исследования при изучении роли психологии управления в развитии качества работы аптечных организаций, обслуживающих шахтеров и население, представлен их руководителями. Исследование роли психологии управления в улучшении качества работы аптечных организаций проведено на базе центра медицины шахтеров. В качестве изучаемого явления рассматривалась роль психологии управления в повышении качества работы аптечных организаций. С целью изучения данной проблемы было проведено анкетирование ста руководителей аптечных организаций Кемеровской области. Им пред­лагалось ответить на разработанную анкету, состоящую из трех блоков.

В первый блок вошли вопросы для определения стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе.

Второй блок включал вопросы для выявления темперамента руководителя аптечной организации.

В третий блок вошли вопросы, позволяющие изучить психологию пове­дения руководителя в ситуации риска.

Выборка респондентов осуществлялась на основе случайной бесповторной выборки.

Материал обработан в программе Statistica 6.1 (лицензионное соглашение B092231FAN3). Сравнение выборок осуществлялось методом корреляции Спирмена. Различия считались статистически значимыми при Р

Читайте также: