Психологическая напряженность ее роль в конфликте реферат

Обновлено: 05.07.2024

Холерический тип темперамента относительно чаще может быть причиной разрешать им противоречивые ситуации конфликтны способом. Это связанно с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. Одной из наиболее част встречающихся личностных причин конфликтов являются различны акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженност отдельных черт характера или… Читать ещё >

Социально-психологические причины конфликтов ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-психологическими детерминантами. Вместе с тем очевидн присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторо во всяком конфликте, а с другой стороны — наличие частного класс конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействие людей. Четкие границы между четырьмя группами пока не определены. Не существует строгого разграничения. Тем не менее, изучени конфликтов позволяло выявить несколько типичных причин, носящи социально-экономический характер.

Второй типичной причиной межличностных конфликтов является сбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более 10 типичных ролей. Это роли начальника, брата, отца, сестры, сына, пассажир и т. д. Когда руководитель общается, то обычно он считает себя старшим. Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как правило, старшег с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

Одной из типичных причин является непонимание, несовпадение позиций часто может быть вызвано расхождением во взглядах, на одн и то же, а подходам к проблеме с различных сторон.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других, им не удалось сделать по сравнению с идеалом, выполнявшим аналогичную работу отлично. Сам же работник оценивает свои результаты, т. е. в итоге дня от способов оценки может быть не только противоположно. Это приводит к конфликтам. Личностные причины конфликтов связаны, прежд всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психик человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающе средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые относятся к психологическим, то важной среди них является оценка поведения другого как недопустимого. Если реальное поведение партнера укладываетс в рамки допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предкон-фликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту.

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения его стороны партнера у человека заужены в результате его эгоистической ориентации.

Холерический тип темперамента относительно чаще может быть причиной разрешать им противоречивые ситуации конфликтны способом. Это связанно с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. Одной из наиболее част встречающихся личностных причин конфликтов являются различны акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженност отдельных черт характера или их сочетания у конкретного человек и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатией.

Вопросы для обсуждения

Основные категории и понятия

Конфликт — это основанная на реальных или мнимых противоречиях взаимодействий, преследующие взаимоисключающие цели сторон.

Конфликтный человек—это человек, который чаще других создает и вовлекает других людей в конфликтные ситуации.

Объект конфликта — предмет, явление, событие, проблема, цель, действие вызывающее к жизни в конфликтную ситуацию.

Проблема — это сложный вопрос, задача, требующая разрешения или исследования.

Мотив — не причина, а обозначение намерений субъектов, что представляется им адекватным обоснованием действий. Мотивы формируются на основе оценивания конфликтной ситуации как побуждающей к активности, а такж поведения противника, противоречащего интересам одной из сторон, и собственных действий.

Первоначальный акт, провоцирующий конфликт, называют инцидентом. Это —действие одной из сторон, вызывающее ответную реакцию другой стороны.

Социальный конфликт — это столкновение интересов различных общественных групп.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм —В это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нем противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (рол отца, матери, мужа, жены и т. п. ), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальни цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмот оборудования.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, врем использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурса нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативно явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различны подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, межд администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются следующими чертами.

Проявлениями индивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимаю их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

В то же время конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и потенциальные возможности реализации каждого субъекта трудового процесса.

Под психологической напряженностью понимается психическое состояние, отражающее повышенный уровень тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать. Факторами могут выступать переход в новый коллектив, трудовые конфликты, личностные проблемы индивида. Имеет сильное влияние на эффективность деятельности, качество труда и работоспособность в целом. Виды конфликта:

1) внутриличностный – несоответствие внутренних ожиданий и притязаний должностным обязанностям или статусу работника;

2) межличностный – несоответствие норм, правил и ценностей двух работников, либо конкуренция работников с одинаковыми показателями по какому-либо вопросу;

3) между работником и коллективом – несоответствие норм, правил и ценностей работника нормам и ценностям коллектива или организации;

4) межгрупповой – конфликт между двумя и более группами из-за конкуренции, различных норм, ценностей, правил поведения и личностных характеристик членов группы;

5) между организацией и коллективом – обычно происходит из-за несоответствия требований к работникам и оплаты труда за выполняемые работы либо неприятия политики руководства по какому-либо вопросу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

ЛЕКЦИЯ № 17. Понятие конфликта

ЛЕКЦИЯ № 9. Понятие социального конфликта и возможные пути его разрешения

ЛЕКЦИЯ № 9. Понятие социального конфликта и возможные пути его разрешения Конфликт – открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия.Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет

21. Понятие и типология социального конфликта

21. Понятие и типология социального конфликта Конфликт – открытое столкновение противоположных позиций.На вербальном уровне конфликт проявляется чаще всего в споре.Стадии протекания конфликта:1) потенциальное формирование противоречий;2) осознание участниками своих

29. Понятие конфликта

Лекция 22. Понятие конфликта, его сущность

Лекция 22. Понятие конфликта, его сущность Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление

Понятие внутриличностного конфликта

Понятие внутриличностного конфликта Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов). Внутриличностному

Понятие межличностного конфликта и его особенности

Понятие межличностного конфликта и его особенности Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды Под трудовой мобильностью понимается изменение профессионального статуса и роли, которое отражает динамику профессионального роста. Элементами трудовой

1. Понятие конфликта

1. Понятие конфликта В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение

2. Психологическая напряженность

2. Психологическая напряженность Под психологической напряженностью понимается психическое состояние, отражающее повышенный уровень тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать.

ПОНЯТИЕ ЭСКАЛАЦИИ КОНФЛИКТА

ПОНЯТИЕ ЭСКАЛАЦИИ КОНФЛИКТА Эскалация (от лат. scala – лестница) – это самый интенсивный по эмоциональному фону и быстро развивающийся этап конфликтного взаимодействия.Признаки эскалации в конфликтном взаимодействии1. В действиях и поведении участников уменьшается

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА Социальный конфликт – это конфликт больших социальных групп, возникший на основании социального противоречия. В современном мире происходит обострение и увеличение числа социальных противоречий, что ведет к повышению

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ Лично нас. И общества в целом. Что есть неизбежное последствие существующего в стране положения дел.Фактор, в первую очередь сказывающийся на наших близких. На тех, на ком мы срываем накопившееся за день или за жизнь раздражение. Срываем,

Стадии конфликта

Существует несколько стадий конфликта:

1) латентная – стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопления негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей;

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

1) осознание объективной проблемной ситуации, когда реальность воспринимается как проблема, существует необходимость;

2) возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной;

3) понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон;

4) предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

1) инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свои обороты и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту;

2) эскалация – при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, расширение границ конфликта и т. д.;

3) сбалансированное противоречие, когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;

4) завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

1) в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;

2) наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных результатов и повлиять на его поведение. Исследования мотивации очень важны для предприятия, поскольку от мотивации каждого работника зависит не только качество и количество произведенной продукции, но и стратегия развития предприятия в целом. От мотивации зависит внимательность, ответственность на рабочем месте, то есть безопасность труда работника и его окружения, возможность эффективно коррелировать действия определенных программ, творчески подходить к труду, атмосфера в коллективе.

Теория потребности в достижениях. Автор Д. Мак-Клелланд Мак-Клеланд считал, что успешные предприниматели имеют повышенную потребность в достижениях, и выделил психологические особенности людей такого типа:

1) предпочитают брать ответственность на себя;

2) ставят реальные и достижимые цели;

3) нуждаются в признании заслуг и обратной связи. Для руководителей такого типа характерно более уважительное отношение к подчиненным, а у работников среднего звена положительно коррелирует мотивация достижений и продвижение по службе.

Теория иерархии потребностей. Автор А. Мас-лоу. Согласно этой теории потребности людей можно расставить в порядке возрастания и представить в виде пирамиды:

1) основанием пирамиды являются физиологические потребности (пища, воздух, сон, вода, сексуальная активность);

2) следующий уровень – потребность в безопасности (потребность иметь жилье, психологический комфорт);

3) потребность в общении с другими людьми и любви;

4) потребность в самоуважении;

5) потребность в самоактуализации, т. е. в реализации собственных возможностей и способностей.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

1.Социально-психологическая характеристика конфликта……………………4

2.Структура и динамика конфликтов……………………………………………6

3.Типы конфликтных личностей по степени конфликтности………………….8

Список использованной литературы…………………………………………. 11

Современное общество характеризуется сложной системой взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кардинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты. Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях конфликты могут нанести вред психике человека, его материальному и духовному миру. Поэтому важно изучение конфликтов, их типов, структуры, особенностей протекания, степени выраженности, путей разрешения.

1.Социально-психологическая характеристика конфликта

Конфликт – это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных и групповых отношениях, связанных с острыми негативными воспоминаниями. Под конфликтами подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности участников общения, их одновременное удовлетворения невозможно. Конфликты сопровождаются негативным эмоциональным состоянием.

Конфликты бывают межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

Н. В. Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.

Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов.

Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности . Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Решающее влияние на выбор поведения в конфликте оказывает, считает Сулимова Т.С., сама личность - ее потребности, установки, привычки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт проблем и поведения в конфликте. Необходимо отметить, что мораль является значительным фактором, который позволяет предупредить развитие конфликта, переход его в экстремальные эмоциональные формы, а также снизить вероятность развития межличностного конфликта.

2.Структура и динамика конфликтов

Конфликтная ситуация – это объективная ситуация, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. Это противоречие в течение определённого времени может не осознаваться участниками взаимодействия.

Инцидент – ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях.

Взаимодействие этих двух факторов приводит к конфликту.

Структура конфликтной ситуации:

Стороны конфликта имеют внутреннюю и внешнюю позиции. Внешняя позиция: мотив участия в конфликте, который открыто, предъявляется стороной оппонентам. Внутренняя позиция: истинные интересы, мотивы, ценности конфликтующей стороны. Внутренняя позиция иногда бывает неосознаваемой для сторон конфликта.

Конфликт становится психологической реальностью с момента возникновения инцидента, который бывает открытым или скрытым.

Ключ к решению проблемы конфликта состоит в том, чтобы решить 2 основные задачи:

1.Определить причину конфликта.

2.Применить соответствующую технику решения конфликтных проблем:

метод творческой визуализации (используется для анализа причин)

метод мозгового штурма (поиск альтернатив)

техника волевого мышления (контроль над реализацией принятых решений).

Разрешение конфликта:

1.Рассмотрение конфликтов и определение их.

2.Рассмотрение причин конфликтов, заострение внимания на источнике напряжения. Поиск скрытых причин конфликта, изучение взаимоотношений сторон до конфликта.

Техники решения конфликта:

1.Охлаждение эмоций – подавление отрицательных переживаний у себя и окружающих. Появляется возможность использовать разум и интуицию для формулировки и принятия решений для обеих сторон конфликта.

переговоры по существу – решение конфликта исходя из сути дела: анализ того, что привело к конфликту. Стремление к нахождению взаимной выгоды. Если интересы не совпадают, данная техника не подходит.

При решении конфликта необходимо учитывать:

Люди обладают эмоциями, поэтому необходимо разграничивать суть проблемы и эмоции;

Преодоление недостатков – необходимо сосредоточиться на интересах сторон, а не на позициях;

Трудности возникают, если решение принимается под давлением;

Согласие не должно зависеть от категорической воли одной из сторон;

Необходимо настаивать на объективных критериях своей позиции.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

3.Типы конфликтных личностей по степени конфликтности

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

1.Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2.Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.

3.Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.

Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.

Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.

Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента.

конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного и скусства.

Взять, к примеру, русские былины; библейское сказание о раздоре между Канном и Авелем -

История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни

конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали

большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С

древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о

бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как

стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В

древнейших законах жестокого царя Хаммурапи (1792 — 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки

способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию царь Соломон (965 — 928 гг. до

н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.

Древнегреческий фило соф Гераклит считал, что в мире все рождае тся через вражду и

распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие

Гераклит считал, что источник конфликта – в сущности мира; конфлик ты – это универсальное

свойство мира, но кроме противоречий в мире есть и согласие. Война – отец всех вещей, а мир

– их мать. Все сущее сложено в гармонию через противообращенность. Но и среди древних,

как и среди современных философов, нет полного единства в п онимании роли и природы

конфликта. Некоторые из древних ф илософов высказывали утопические надежды на

возможность создания общества, в котором будут устранены все противоречия и конфликты.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели

бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жест окие

В настоящее время в различной литературе мож но встретить много разных определений

конфликта, но наиболее распространены два подхода к пониманию этого термина. Первы й

определяет конфликт весьма широко - как столкновение сторон, мнений, сил. При таком

Второй подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно

направленных целей , интересов, позиц ий, мнений или взглядов оппонентов или субъектов

взаимодействия. Субъектом взаимодействия будет являться отдельный человек или группы

людей. Не секрет, что жизнедеятельность любого социума невозможна без каких-либо

противоречий, нередко приводящим к конфликтам. А их вы явление и разрешение –

необходимое условие нормального развития общественной жизни. Не стоит вводить друг друга

в заблуждение мифами о всеобщей гармонии интересов, поскольку, хотим мы этого или нет –

Читайте также: