Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов реферат

Обновлено: 02.07.2024

Темой курсовой работы является прогнозирование трудовых ресурсов. Во все времена тема была актуальна, так как количество и качество трудовых ресурсов имеет большое значение для хозяйства любой страны. Международное разделение труда является одним из важнейших факторов развития национальных экономик, предопределяющим то исключительно важное значение, которое имеет повышение качества трудовых ресурсов для экономического развития хозяйства любой отдельно взятой страны.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Без нужных людей ни одна страна не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, трудовые ресурсы - главные ресурсы каждой страны, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности страны. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость, прибыль.

Целью курсовой работы является освоение, изучение прогнозирования трудовых ресурсов, рассмотрение методов прогнозирования трудовых ресурсов. Для этого необходимо решить следующие задачи:

определить контингент трудоспособного населения в трудоспособном возрасте:

определить сущность методов прогнозирования трудовых ресурсов;

дать характеристику методам прогнозирования трудовых ресурсов выявить особенности их применения.

1. Значение прогнозирования трудовых ресурсов

Прогнозирование состава трудовых ресурсов выступает важнейшей предпосылкой научного планирования трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов должно базироваться на системе многовариантных прогнозов; особенно усиливается роль прогнозов при перспективном планировании. Альтернативные варианты прогноза позволяют наиболее полно оценить перспективную динамику структуры трудовых ресурсов и на этой основе осуществлять перспективное планирование.

При этом прогноз трудовых ресурсов является частью более широкой системы прогнозов и связан, в частности, с прогнозами размещения производительных сил, развития медицинского и социального обеспечения и т.д.

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

В состав трудовых ресурсов включаются: трудоспособное население в трудоспособном возрасте; работающие подростки (до 16 лет); население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве. К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста. Российским законодательством допускается прием на работу в свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально - технических и средних специальных учебный заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Состав трудовых ресурсов страны или региона характеризуется многими количественными и качественными показателями. Первые отражают численность трудоспособного населения по полу, возрасту или регионам, вторые - по уровню профессионального образования, квалифицированному составу, производственному опыту и т.д. Соотношение трудовых ресурсов по отдельным категориям определяет их соответствующие характеристики или показатели по составу и структуре. В отечественной практике принято выделять четыре возрастные группы трудовых ресурсов: молодежь от 16 до 29 лет, среднего возраста в пределах 30-49 лет, предпенсионного возраста в пределах 50-55 лет для женщин и 50-60 лет для мужчин и пенсионного возраста соответственно свыше 55 и 60 лет. Основой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов служат такие исходные данные, как общая численность населения, средняя продолжительность жизни человека, установленный период рабочего возраста, доля трудоспособного населения, среднее количество отработанных часов, основные показатели трудовых затрат и уровня квалификации рабочей силы и т.д. Численность населения относится к наиболее общим показателям людских ресурсов и служит базой для расчета количества трудоспособных лиц. Из общей численности людей рабочего возраста вычитается количество обучающихся и нетрудоспособных лиц. Численность трудоспособного населения обычно устанавливается по данным периодически проводимой переписи с последующей корректировкой полученных результатов.

Прогноз трудовых ресурсов, включающий исследование количественных и качественных характеристик трудоспособного населения в трудоспособном возрасте. Его объектом является:

динамика численности трудоспособного населения;

изменение соотношения городского и сельского населения;

характер и степень активности трудоспособного населения;

структура занятости и ее территориальные сдвиги;

изменение профессионально - квалификационной структуры и др.

В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пассивное население. Под экономически активным населением понимается та часть трудоспособного населения, которая занята во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Численность экономически активного населения включает как занятых, так и безработных, экономически пассивное население составляет та его часть, которая не стремится к трудоустройству.

Численность экономически активного населения имеет тенденцию к сокращению. В Российской Федерации общая численность населения по переписи 2002 г. составила 145 млн. человек, из них трудовых ресурсов - 72 млн. человек, в том числе занятых в экономике - 64 млн. человек, неработающих - 8 млн. человек. За последние 20 лет доля трудоспособных людей в нашей стране сократилась с 60 до 49,6% общей численности населения.

Изменение численности населения происходит под влиянием таких факторов, как естественный прирост и миграция. Естественный прирост населения определяется превышением рождаемости над смертностью, миграция показывает механическое движение или перемещение трудовых ресурсов по экономическимрегионам.
Представленные расчеты свидетельствуют о том, что в последние годы как в целом по Российской Федерации, так и по всем ее регионам в отдельности произошло снижение рождаемости и повышение смертности населения, в результате которых примерно на 0,5% в год снижается общая численность как населения, так и трудовых ресурсов. При сохранении в дальнейшем таких среднегодовых темпов можно сделать прогноз, что общая численность населения в Российской Федерации будет ежегодно сокращаться примерно на 1 млн. человек, а трудоспособных работников - на 0,5 млн. человек. По прогнозам специалистов, к 2015 г. численность соответствующих категорий может сократиться на 5 млн. и 2 млн. человек и составит соответственно около 140 млн. именее70 млн.человек.
Прогнозирование численности трудовых ресурсов имеет важное социально-экономическое значение. Прогнозные расчеты позволяют выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить количество трудовых ресурсов, выявить уровень их профессионального образования.

Численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. За последние четыре года их численность уменьшилась на 2,5 млн. чел. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны.

Резко сокращается численность занятого в экономике населения. Данный процесс совершается более интенсивно, чем сокращается численность трудовых ресурсов. Так, если численность трудовых ресурсов уменьшилась на 2,5 млн. чел., то численность занятого в экономике населения - на 6,2 млн. чел., или в 2,3 раза больше. Это обстоятельство ставит перед обществом актуальнейшую задачу существенного повышения использования уже сформированного трудового потенциала страны.

Безработица в России вызвана социально-экономическими факторами. На первом месте находится экономический кризис, протекающий во всем мире, а следовательно инвестиционный кризис. Если спад производства ведет к недогрузке производственных мощностей, то сокращение капитальных вложений вызывает сокращение ввода новых и дополнительных рабочих мест.

Воспроизводство трудовых ресурсов определяется воспроизводством всего населения, однако, эти процессы не совпадают, что объясняется в частности следующим:

. изменение рождаемости отражается на численности трудовых ресурсов только после того, как дети достигнут трудоспособного возраста;

. выбытие людей из трудоспособного возраста (достижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых ресурсов.

Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется за счет населения трудоспособного возраста, а также работников моложе и старше этого возраста. Численность населения трудоспособного возраста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых ресурсов, а работников моложе и старше трудоспособного возраста - от их численности и уровня занятости.

Прогнозирование трудовых ресурсов предполагает совокупность анализа, прогноза и плановых расчетов. Исходный этап прогнозирования - анализ состояния и использования трудовых ресурсов. После анализа рассчитывается перспективная численность и структура населения. Следующий этап - расчет показателей формирования трудовых ресурсов. Завершающий этап - расчет численности работников, занятых в отраслях

Развитие современного общества неизменно связано с перманентной дискуссией относительно справедливости и эффективности социально-экономической политики государства. Неослабевающая острота и приоритетность проблем сферы занятости и рынка труда, пути их решения занимают в этой полемике одно из центральных мест. Сегодня в большинстве промышленно-развитых стран успешность экономического развития уже традиционно оценивается по динамике занятости и безработи-цы. Соответственно формируются и целевые ориентиры, принимающие разнообразные формы: от предвыборных обещаний политиков до стратегических документов, посвященных политике, проводимой на рынке труда и в области социальной защиты населения. В дальнейшем они трансформируются в соответствующие концепции действий на рынке труда и конкретные программы расширения и поддержания занятости, борьбы с безработицей в различных ее формах.

Файлы: 1 файл

док 1.doc

1.Понятие трудовых ресурсов и занятости населения.

2. Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов .

2.1.Объекты, задачи и принципы прогнозирования рынка труда

2.2.Информационная база для построения прогнозов.

2.3.Mетоды, используемые для построения прогнозов

3. Сводный баланс трудовых ресурсов.

4.Основные тенденции перспективного развития состояния сферы занятости и рынка труда.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

Прогнозирование состояния рынка трудовых ресурсов имеет особое значение в системе прогнозирования занятости населения. Это обусловлено ролью прогнозов состояния рынка труда для федеральных и региональных

органов власти как важнейшие предпосылки формирования правильной политики социально-экономического развития, совершенствования рыночных отношений, разработки бюджетов, мер по социальной защите граждан, эффективной демографической политики и т.д.

Понятие трудовых ресурсов и занятости населения.

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством. В России трудоспособный возраст у мужчин составляет от 16 до 60 лет, для женщин – от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
работающие подростки (до 16 лет);
население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (по возрасту, полу, общественным группам и т.д.). Ко вторым – показатели образовательного уровня, профессионально- квалификационной структуры и т.п.

Однако не все трудоспособное население принимает участие в общественном производстве. Это связано с безработицей, учебой, семейными обстоятельствами и т.д. В настоящее время гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к труду. Принуждение к труду, в какой - либо форме не допускается. А незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и другой ответственности.

Та часть населения, которая участвует в общественном производстве или желает в нем участвовать называется экономически активным населением (рабочей силой).

Таким образом, к экономически активному населению России статистика относит всех занятых в экономике и лиц, не имеющих занятия, но активно ищущих работу, то есть безработных.

В любом обществе существуют объективная связь и взаимозависимость между наличным трудоспособным населением и характером, степенью его участия в общественном производстве. Совокупность экономических отношений, связанных с обеспечением рабочими местами и участием в хозяйственной деятельности, можно рассматривать как занятость.

Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанный с удовлетворением его потребностей в сфере труда. Как социально-экономическая категория занятость характеризует деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им заработок (трудовой доход).

В Законодательстве РФ сформулированы основные принципы занятости.

Первый принцип - обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде

Второй принцип - создание государством условий для обеспечения права на труд, защиту от безработицы, помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

Выделяют следующие принципы государственной политики в области содействия занятости:

1) обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

2) развитие трудовых ресурсов;

3) предупреждение массовой и сокращение длительной (более года) безработицы;

4) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

5) обеспечение социальной защиты в области занятости, создание специальных мер в этом для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, т.е. помощь особо нуждающимся в трудоустройстве;

6) сочетание местных мер с централизованными в области занятости;

7) поощрение работодателей, создающих новые рабочие места, и др.

Все трудоспособное население, находящееся в трудоспособном возрасте, в зависимости от того, занято оно общественно полезным трудом или нет, можно разделить на две категории: занятых и незанятых.

Занятыми считаются граждане:

- работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные, сезонные работы

- самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры, писатели и др.), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;

- избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;

- проходящие военную службу, служащие в органах внутренних дел;

- трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;

- выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда);

-временно отсутствующие на работе (по причине отпуска, болезни, переподготовки и т.п.).

Трудоспособное население, как уже отмечалось, состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, на соотношение которых оказывают влияние социальные, экономические, демографические и политические условия. Доля экономически активного населения зависит от доли населения в трудоспособном возрасте, а также от степени занятости отдельных возрастных групп.

Численность экономически активного населения РФ, тыс. чел.

Численность занятых РФ, в среднем в год, тыс. чел.

Уровень экономической активности населения РФ,

в среднем за год, %

Уровень занятости населения, в среднем за год, %

Уровень безработицы населения ,в среднем за год,%

2. Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов.

Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов является составной частью демографических прогнозов. Они служат для решения следующих задач:

- определение перспективной численности населения страны и его половозрастной структуры;

Введение
1. Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов и занятости населения
2. Роль планирования ресурсов при постановке целей организации
3. Задачи планирования трудовых ресурсов
4. Этапы планирования
5. Трудовые ресурсы, их состав. Особенности формирования ресурсов в современных условиях.
6. Прогнозирование трудовых ресурсов
7. Сводный баланс трудовых ресурсов, его содержание, роль и методика разработки
Заключение
Список литературы

Содержимое работы - 1 файл

контрольна я на печать СТРАТ ПЛАНИРОВАНИЕ.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Воронеж 2010

Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов и занятости населения
Роль планирования ресурсов при постановке целей организации
Задачи планирования трудовых ресурсов
Этапы планирования
Трудовые ресурсы, их состав. Особенности формирования ресурсов в современных условиях.
Прогнозирование трудовых ресурсов
Сводный баланс трудовых ресурсов, его содержание, роль и методика разработки

Список литературы
Введение

Повышение эффективность и результаты работы любой организации зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

Целью данной работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия и занятости населения.

Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов и занятости населения

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В США, например, нижней границей трудоспособного возраста для юношей и девушек считается 14-летний возраст, верхней границей для мужчин - 65 лет и женщин - 63 года. В Республике Беларусь трудоспособный возраст для мужчин составляет от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Введение

Целью данной работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия. В рамках поставленной цели предстоит решить ряд задач:

Определить такие основополагающие понятия как трудовые ресурсы и система управления персоналом.

Обозначить место процесса планирования трудовых ресурсов при планировании будущего организации.

Определить цели и задачи планирования трудовых ресурсов.

Проследить все этапы планирования трудовых ресурсов: от анализа содержания работы каждого служащего до поиска путей удовлетворения потребностей.

1.Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах

1.1.Понятие трудовых ресурсов и системы управления персоналом

Трудовые ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.

Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.[5,7]

Сегодня все актуальней становится профессиональный подход к управлению персоналом. Управление персоналом преследует следующие цели:

1. Помощь фирме в достижении общих целей,

2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников,

3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой,

5. Помощь в сохранении хорошего морального климата и т.д.[5,28]

Система управления персоналом организации среди прочих (подсистемы анализа рабочих процессов и их планирования; набора и отбора работников; оценки выполнения, практического обучения, повышения квалификации; трудовых отношений, дисциплины; условий труда и т.п.) включает в себя и подсистему планирования использования людских ресурсов.

1.2.Роль планирования ресурсов при постановке целей организации

При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется очевидной. К сожалению зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

• оценка наличных ресурсов;

• оценка будущих потребностей;

• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

1.3.Задачи планирования трудовых ресурсов

Планирования трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

Какова общая потребность по каждой категории на каждый год планового периода?

Какова ожидаемая численность по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?

Как велик разрыв между общей потребностью по каждой категории на каждый год планового периода и ожидаемой численностью по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики? Как устранить этот разрыв?

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели.

Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более 100 человек. И даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.

На третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2.Практическая реализация планирования кадров

Во многих организациях существует тенденция накапливать как можно больше работников. Эта тенденция является следствием общепринятого подхода к оценке статуса организации пропорционально численности ее персонала.

Если не применяется такой показатель эффективности подразделения, который при излишней численности снижается, тенденция к избытку кадров набирает силу и постепенно достигает кульминации в бюрократии, убытки от которой несут другие подразделения и корпорация в целом.

С другой стороны, корпорация в целом и каждое из ее подразделений должны давать работу такому числу людей, какое они могут занять продуктивно.

Когда приходится освобождать людей, несмотря на все усилия,, направленные против этого, должны быть использованы все возможности, чтобы помочь найти им другую работу. Такая помощь должна планироваться столь же тщательно, как вербовка и наем.

2.2.Анализ содержания работы

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получаются посредством анализа содержания работы, являющегося краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами вообще и планирования трудовых ресурсов в частности. Всесторонняя оценка конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущего решения о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышения в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы:

Первый заключается в наблюдении за работником формальном определении и регистрации всех выполняемых задач и действий.

Второй предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником (он может оказаться менее точным из – за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего).

Третий предполагает, что работникам достаточно просто заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям.[5,55]

Основой любого предприятия либо организации является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно связаны с задачами предприятия в целом. Поэтому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом. Выходные данные этого анализа принимаются в качестве исходных для планирования потребности в трудовых ресурсах.

2.3.Требуемая численность кадров

Для определения численности кадров, требуемой для выполнения той или иной деятельности, необходимо использовать ( неявно или явно) ресурсную функцию, которая показывает отношение численности персонала, занятого определенной деятельностью, к количественному результату этой деятельности. Такие функции обычно имеют форму, показанную на рис.1.

Затраты при которых ответ начинает стремительно возрастать, называют пороговым значением (точка 1). Далее результат обычно возрастает приблизительно затратам до тех пор, пока в определенной точке (точке перегиба 2) реакция не начнет снижаться. Далее достигается точка насыщения (точка 3) за которой в точке насыщения (точке 4) отдача начинает снижаться, зачастую очень круто.

Если ресурсная функция не разрабатывается, планирование кадров является, по существу, субъективным, вне зависимости от того, какие количественные методы при этом используются. И все же, поскольку для разработки ресурсных функций требуется много времени и денег, большинство плановиков и не пытаются разрабатывать такие функции. Они прибегают к неявным функциям, точность и надежность которых нельзя проверить, а следовательно, нельзя систематически улучшить.[2,217-219]

2.4.Определение потребности и наличия кадров в будущем

Наряду с анализом будущей потребности по каждой категории занятых следует разрабатывать и прогноз будущего наличия трудовых ресурсов.

Пример соответствующей формы показан на рис.2. Изменения, которые необходимо планировать, составляют последнюю колонку этой таблицы.

Подготовка этих прогнозов связана с необходимостью определения текущей численности занятых в каждой категорией и последующей оценкой их движения, обычно на каждый год планового периода.

Выбытие работников той или иной категории может быть следствием увольнения по приказу администрации, по собственному желанию, ухода на пенсию, роста или понижения в должности. Следовательно необходимо составлять таблицы на каждый год планового периода, показывающие движение персонала.

2.5.Пути устранения нехватки персонала

Потребности в кадрах по каждой категории можно удовлетворить либо путем перемещения внутри организации, либо путем найма.

В процессе найма всю многообразную работу можно сформулировать в ряде операция, производимых при приеме на работу:

1. Постановка задач приема на работу,

2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора,

3. Решение о методах набора,

4. Изучение эффективности набора.

При этом организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в таблице.

Движение персонала из одной категории в другую может потребовать переподготовки персонала. Она может потребоваться также для того, чтобы предупредить профессиональное устаревание в пределах категорий. Следовательно необходимо составлять план, в котором указывается какое обучение требуется или желательно. Этот план может быть подготовлен внутри организации или по контракту.[2,224]

Внутренний Работник видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по работе. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников.

Сокращение затрат на наем. Плохое отношение к человеку со стороны бывших коллег.

Внешний Выбор из большего числа кандидатов. Долгий период привыкания.

Появление новых идей и приемов работы. Ухудшение морального климата среди давно работающих.

Заключение

Пи разработке целей соей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Такими ресурсами являются оборудование, материалы, энергия, информация и деньги. И, конечно не стоит забывать и о кадрах.

Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах включает в себя решение таких задач как:

1. Анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих мест и процессов;

2. Определение необходимой численности персонала.

3. Оценка наличных ресурсов.

4. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Так на анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих мест и процессов приходится наибольшая часть работы при планировании трудовых ресурсов. Полученная информация используется при прогнозировании будущих потребностей (путем составления ресурсных функций и определения оптимального числа служащих). И даже такая операция как оценка наличных ресурсов требует тщательной и аккуратной регистрации движения людских потоков внутри организации. Последним этапом планирования трудовых ресурсов является выбор источников искоренения выявленной нехватки персонала.

Таким образом, планирование потребности в трудовых ресурсах насколько важная, настолько и трудоемкая операция.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика,2002. – 543с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации, 2002. – М.: Сирин,2002. – 256с.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра – М, 2002. – 327с.

4. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 366.

5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446с.

При прогнозных расчетах необходимо принимать во внимание мероприятия социально-демографической политики. Главная ее цель — изменение негативных тенденций рождаемости, смертности, создание благоприятных условий и предпосылок, отвечающих интересам общества на основе улучшения жизненных условий населения. Анализ состава трудовых ресурсов, степени их использования, возможностей и источников… Читать ещё >

прогнозирование и планирование трудовых ресурсов

Прогнозирование трудовых ресурсов и их использования: прогноз перспективной численности населения, основанный на показателях его естественного и механического движения. Метод передвижки возрастов, его сущность ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Прогнозирование трудовых ресурсов является составной частью процесса разработки демографических прогнозов, служащих решению следующих задач:

определение перспективной численности населения и его половозрастной структуры;

оценка численности населения трудоспособного возраста — основного источника трудовых ресурсов;

обоснование перспектив социально-экономического развития;

разработка концепции демографического развития, согласованной с концепцией социально-экономического и научно-технического развития;

оценка возможных проблем демографического развития;

создание основ для разработки демографической политики.

В процессе прогнозных расчетов наряду с определением численности населения, его половозрастной структуры, количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов дается характеристика таких важнейших параметров, как естественное и механическое движение населения, средняя продолжительность жизни, миграция населения, численность и структура семей. Формируются потребности отраслей народного хозяйства в рабочей силе и определяется степень ее сбалансированности с потенциальными ресурсами труда.

Процесс прогнозирования включает следующие этапы:

анализ состава трудовых ресурсов, степени их использования, возможностей и источников пополнения, трудоустройства; выявление факторов, воздействующих на величину и состав трудовых ресурсов;

расчет перспективной численности и структуры населения;

расчет показателей формирования трудовых ресурсов;

расчет численности работников, занятых в отраслях материального производства и непроизводственной сфере.

Демографические прогнозы базируются на показателях естественного и механического движения населения [6, "https://referat.bookap.info"].

Прогноз перспективной численности населения, основанный на естественном движении.

По итогам передвижки возрастов определяется ожидаемая численность всего населения, в том числе в трудоспособном возрасте, и рассчитывается его половозрастная структура.

Читайте также: