Принципы и система ф тейлора реферат

Обновлено: 02.07.2024

Историческая ретроспектива развития управленческой науки, взаимосвязь этапов ее развития с практикой управления, а так же квалификация и свод основных идей и открытий в плане исторической временной последовательности получила название управленческого континуума. Это понятие является основополагающим при попытке проанализировать историю школ управления.Идея разделения труда благоприятно сказалась в организации не только с точки зрения разделения труда, связанного с производством какой-либо продукции. Прежде всего, здесь надо обратить внимание на разделение физического и умственного труда. Этот аспект специализации непосредственно связан с возникновением управления. Управление берет на себя решение вопроса несовместимости целей организации и целей индивида. Оно разделяет всю организацию на две половины: исполняющую и координирующую исполнение. Этим разделением управление в то же время объединяет людей для достижения общей цели. В конечном счете, люди используют организацию в своих интересах, и этот процесс требовал логического завершения в виде создания науки, которая бы порождала теоретические концепции, используемые в практике управления организацией.

До 30-х гг. 20 столетия господствовала эра производственной ориентации. Главной задачей организации в то время было производить как можно больше и дешевле. В соответствии с той целью, которая стояла перед деловым предприятием начала века строилась их внутренняя структура. И элементы организации взаимодействовали так, чтобы соотносится с законами функционирования общества. Теоретики организации не обращали внимания на проблемы макроуровня при разработке концепций. Управленческая наука должна была создавать теории для практического применения, основываясь на упрощенном видении организации.

Время, когда менеджмент стал признаваться, как самостоятельная область научных исследований было начальным этапом развития промышленного производства, для которого характерен традиционный подход к управлению организацией. Этот подход предполагает, строгую рациональность и важность использования ресурсов.

В этот период появляются идеи научного управления Ф. Тейлора (1856–1925), направленные на повышение интенсивности организации труда. В основе их лежит появление и применение научных методов изучения труда и координации ресурсов предприятия.

Тейлор рассматривал рост производительности труда как основной при влиянии на прибыльность.

Естественно, что школа управления, сформировавшаяся во время господства традиционного подхода видения организации именуется классической или традиционной. Ф. Тейлор и его сторонники: Г. Ганнт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет разработали теории и концепции, обосновавшие результативность такого подхода исходя из направления и уровня развития организации. Примитивный уровень развития объекта управления стал толчком к разработке системы управления, находящейся на таком же уровне. Идеи Ф. Тейлора нашли выражение в создании новой области человеческих знаний, превратившейся в одну из опор современного предприятия. Созданная им система управления была ориентирована на определенное состояние экономической системы и организации. Методы, которыми пользовался Ф. Тейлор кажутся сейчас примитивными. В основу теории легли 10 принципов Тейлора. Но тогда выведенные им принципы, в которых он классифицировал основные понятия менеджмнента активно стали использоваться и приносить результаты. Заслуга Тейлора не в развитии науки, а том, что он заложил ее базовые основы, создав школу. На основании существования такой научной школы можно говорить именно о научной области знаний. Путь развития новой науки указал именно он.

Хотя на современном историческом этапе, и на этапе, когда управленческая наука стала развиваться более быстрыми темпами, предполагающими использование более совершенных методов стало возможно говорить только о “современной идентификации принципов классического менеджмента.”

Для перехода от обычного типа организации производства к научному, Тейлор предполагал, что нужно осуществление 2 шагов:

1. Заменить грубые практические методы научными.

2. Разделить ответственность за выполняемую работу между рабочими и дирекцией путем разделения знания между ними.

На основе научной проработки, которая предполагает сбор и классификацию информации, производят ее обобщение, а потом вводятся принципы и правила, обобщающие весь накопленный опыт, но уже на научной основе. Научная проработка происходит на базе изучения операций, которые производит рабочий. Повышение эффективности или производительности труда возможно только при применении научной организации производства. Уничтожение малой производительности служит стимулом к снижению издержек производства, что является одним из аспектов функционирования предприятия в условиях господства производственной ориентации.

В отличии от такой односторонне развитой системы механизм научного управления предполагает использование урока и премии, как двух основных элементов. По предположениям классической школы урок – это мерило, при помощи которого измеряется успешность работы, а премия это вознаграждение за успешную работу. Таким образом, реализуется четвертый принцип Тейлора, предполагающий, что в основе мотивации лежит только заработная плата. И количественное изменение, которой зависит от качественных параметров производимой продукции.

Формируя, свою концепцию, и Тейлор, и другие сторонники классической школы, прежде всего, старались найти фундаментальное положение, согласно которому легитимность менеджмента нельзя будет оспаривать.

Безусловно, что Тейлор сделал огромный вклад в формирование нового мировоззрения, связанного с коренной перестройкой взглядов на роль и функции внутри организационных механизмов. Но концепция классического менеджмента обязана своей целостностью еще одному ученому, работавшему в один временной период с Тейлором, но в другой стране.

Принципы рационализации

. . Для обеспечения успешного функционирования системы Тейлора были подготовлены первые профессионалы в области . нем $1 млрд ($36 млрд в сегодняшних деньгах), его принципы оказали огромное влияние на общественную .

Принципы менеджмента (6)

. органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются . . основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих .

Принципы управления (4)

. которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются . и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа .

Принципы менеджмента (5)

. менеджмента - его принципы. 1 Сущность принципов менеджмента 1.1 Сущность принципов менеджмента. Слово "принцип" происходит от . системы принципов управления положили Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд. Так, Ф. Тейлор разработал принципы организации .

История менеджмента. Природа управления и исторические тенденции его развития

Фредерик Тейлора - отец научного менеджмента и родоначальник системы научной организации производства. Обеспечение максимального роста производительности труда при наименьших затратах. Система дифференцированной заработной платы. Управление заданиями.зара

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	03.05.2012
Размер файла	19,5 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".

При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

· Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу; тейлор научный менеджмент управление

· Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

· Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.

Тейлор создал также систему управления заданиями.Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

· каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

· рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Список использованной литературы

1. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2005. - 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 94 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

4. Кузнецова Н.В. История менеджмента / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. - 216 с.

5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.

Подобные документы

Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.

презентация [2,2 M], добавлен 11.06.2016

Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.

реферат [105,9 K], добавлен 28.07.2010

Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.

курсовая работа [45,0 K], добавлен 31.01.2012

Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.

курсовая работа [31,2 K], добавлен 12.03.2011

Организация производства на предприятии. Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ "научной организации труда" и "научного менеджмента".

контрольная работа [31,0 K], добавлен 03.06.2008

Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".

курсовая работа [73,3 K], добавлен 08.07.2013

Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы с целью решения стоящих перед фирмой задач. В это же время происходит отделение управления от собственности, что привело в конце XIX - начале ХХ века к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами. В новых условиях опыта и интуиции уже было недостаточно, управление требовало особых знаний, как и любая профессиональная деятельность.

Файлы: 1 файл

Министерство образования и науки РФ.doc

Министерство образования и науки РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

«САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

технологии и управления качеством

Общие принципы системы научного управления Ф.У. Тейлора.

факультета нано - и биомедицинских технологий

Косыгиной Анастасии Олеговны

1. Возникновение научного менеджмента

2. Система Тейлора или тейлоризм

3. Критика тейлоризма

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

В новых условиях опыта и интуиции уже было недостаточно, управление требовало особых знаний, как и любая профессиональная деятельность. Это было причиной зарождения науки управления. Целью новой науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только опыта решать управленческие проблемы в новых условиях, порождаемых промышленной революцией.

Исходя из этого, основная цель данной работы - изучить тейлоризм и его сущность. При этом в работе раскрываются следующие задачи:

-охарактеризовать возникновение научного менеджмента;

-отразить сущность тейлоризма;

-рассмотреть критические высказывания в сторону тейлоризма;

При написании работы была использована монографическая, учебная и периодическая литература по теме.

1. Возникновение научного менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других.

2. Система Тейлора или тейлоризм

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда [3, С. 29].

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора [6, С. 35].

Расчленение производственных операций на составные элементы.

Управление -- активный фактор производства.

Разделение труда непосредственно в сфере управления.

Выделение планирования в качестве особой функции управления.

Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

Введение высоких научно обоснованных норм.

Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

Строгое иерархическое подчинение.

10.Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.

Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда. Управление приспосабливалось к сложным условиям производства и ставило своей целью изменять и улучшать эти условия. Планирование вменялось в качестве обязательной деятельности на предприятии, что позволяло его непрерывно совершенствовать.

К дальнейшей рационализации управленческого труда привело его разделение на составные элементы: определение цели, подготовка средств, использование средств и контроль.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. Одним из условий слаженности всей организационной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.

Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму (хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как правило, на 20-30%) ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня.

Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

С первых же дней внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах [7, С. 124].

3. Критика тейлоризма

Во-первых, работы Ф.У. Тейлора, как и большинства классиков менеджмента, часто недоступны современному читателю. В России книги Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за немногим исключением не переиздавались с 20-х годов прошлого века.

Во-вторых, многие современные авторы идентифицируют классические концепции начала ХХ в. с общепринятыми в то время методами управления.

В-третьих, некоторые авторы хотели бы представить более значимым свой вклад в теорию менеджмента за счет недобросовестной критики предшественников.

Существует несколько широко распространенных мифов о тейлоризме, которые нетрудно опровергнуть, если обратиться к первоисточникам [3, С. 31].

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

1. Личность Ф. Тейлора

Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком, с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).

2. Теория Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления был Фредерик Тейлор (1856-1915), американский инженер-практик и менеджер в конце 19, начале 20 века, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности труда. Главное внимание направлено на повышение производительности труда, по его мнению, это должно обогатить хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других.

Изучая способы выполнения работ Тейлор выдвинул 4 принципа научной организации труда: - 1) научный подход к выполнению каждого элемента работы (администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющие старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии), 2) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего (администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, ранее рабочий себе сам выбирал специальность и сам обучался), 3) кооперация с рабочими (админ-ия осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею выработаны), 4) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими (устанавливается почти равномерное распределение труда между администрацией предприятия и рабочими (админ-ия выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих). Вся система направлена на рационализацию труда, можно выделить рациональные методы Тейлора: - 1) расчленение производственных операций на составные элементы, 2) управление -активный фактор производства, 3) разделение труда непосредственно в сфере управления, 4) выделение планирования в качестве особой функции управления, 5) принцип принудительной централизации орудий труда, техпроцессов, а также условий и методов труда, 6) введение карт - инструкций, 7) введение высоких научно обоснованных норм, 8) введение оплаты труда, стимулирующий рост выработки, 9) строгое иерархическое подчинение, 10) тесное сотрудничество администрации и рабочих. Одним из принципов он выдвинул тесное сотрудничество администрации и рабочих, что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими. Всё принципы представляют собой систему. Методы рационализации труда обусловили перестройку всего процесса производства, а также управления.

Эта сторона широко применяется на различных предприятиях промышленности. По его словам, такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности не были достигнуты. Применение философии управления Тейлора- погрузка чугуна в вагоны, основана на подборе рабочего, использовали в эксперименте после наблюдения и изучения всей бригады (во внимание брались в основном только физические данные, проблема межличностных отношений не решалась). Его работа оценивалась как работа высокооплачиваемого, в отличие от других, он должен был четко выполнять инструкцию. Анализ показал, что зарплата возросла, норма выработки увеличилась более чем в три раза, стоимость труда уменьшилась более чем в три раза. Получил феноменальные результаты. В систему научного управления входит также контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1911 г вышла книга "Научный менеджмент, принципы и методы". Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: - выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей на рабочего и беспрекословное его подчинение. В деталях описывался техпроцесс, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В ней не учитывались мотивы поведения, соц группы и психология рабочего. Со школой научного менеджмента связаны также имена мужа и жены Гилберты и Эмерсон. Эмерсон под термином производительность понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Им впервые была высказана идея о необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности. Гилберты полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления. Созданные ими методы изучения движения рабочих с использованием камеры в сочетании с микрохронометражом пополнили арсенал научной организации труда. Большую поддержку в развитии и признании системы Тейлора оказал Форд, который явл символом организационного и технического прогресса, сознательным создателем общества массового потребления и социальных гарантий. Он использовал модель Тейлора в автомобилестроении в массовом поточном производстве. Он стремился расчленить операции по выработке изделий до простейших движений, что позволило ему резко снизить себестоимость продукции. При такой организации процесса производства возникла необходимость изменить и систему управления, которую Форд построил на принципах - точный расчет планирование всего процесса, его ступеней, связей, учет и планирование условий работы, подготовка сырья, материалов, рабочей силы, постоянный поиск путей совершенствования производства. концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители практики и учёные увидёли, что методы и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы в практике для достижения целей организации.

Список литературы

1. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008. – 375 с.

2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М, 2009. – 558 с.

4. Доблаев В.Л. Теория организаций. – М.: Институт молодежи, 2005. – 174 с.

5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации./ С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина. – М.: Издательство "Экзамен", 2009. – 320 с.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2007.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарика, 2008. – 528 с.

8. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 248 с.

9. Теория организации: Антология / Составление В.Л. Семикова – М.: Академический проект: Гаудеамус, 2008. – 960 с.

10. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 416 с.

Читайте также: