Особенности управления персоналом в японии реферат

Обновлено: 06.07.2024

Большое внимание специалистов во всем мире привлекают особенности японской системы управления персоналом, использование которой обуславливает достаточно высокую эффективность функционирования крупных японских компаний. Рассмотрим особенности этой системы.

Конечно, совершенно не обязательно, что кандидат на ту или иную должность по истечении испытательного срока будет зачислен в постоянный штат компании, а тот или иной работник будет обязательно назначен на должность руководителя подразделения. Чтобы заслужить повышение по служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее, но и большую часть свободного времени, постоянно демонстрировать высокую лояльность и преданность компании, поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе, т.е. доказать руководству, что именно он и никто другой является лучшим претендентом на ту или иную руководящую должность. Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию среди персонала японских компаний, но делает ее более жесткой и бескомпромиссной, хотя и носящей скрытый характер.

При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:

- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций

- систему экзаменов и собеседований при приеме не работу

- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов

- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Важной составляющей японской системы управления кадрами является своеобразный механизм принудительного обновления производственного персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует весьма эффективно. При этом гарантированная занятость даже для элитарной прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть. Работники, уволенные на пенсию, имеют в большинстве случаев возможность вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в разряд временных работников, т.е. получают гораздо меньшую заработную плату и могут быть в любой момент уволены. За счет использования такого механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых, не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную плату, чем постоянный работник.

Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные стороны. К положительным аспектам такой системы можно отнести определенную стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат на социальные цели и т.д. Для предпринимателей преимущества системы очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные отношения патернализма.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 134812
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 1

В результате десятилетий неуклонной модернизации, эффективности японской экономики, ее способности принимать новые технологии, упорству в освоении новых рынков и дисциплинированности рабочей силы можно только позавидовать. Сегодня японцы побили даже Америку в экономическом соревновании благодаря превосходству в целеустремленности, организованности и усердии.
Таким образом, основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма, концепция непрерывного обучения и процесс коллективного принятия решений.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Японская модель управления персоналом.docx

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
Это не означало, что до 1945 года в Японии не было эффективной системы управления производством. Просто послевоенный кризис дал стимулы для поиска модели национальной экономики, благо она уже была готова.
Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.
В результате десятилетий неуклонной модернизации, эффективности японской экономики, ее способности принимать новые технологии, упорству в освоении новых рынков и дисциплинированности рабочей силы можно только позавидовать. Сегодня японцы побили даже Америку в экономическом соревновании благодаря превосходству в целеустремленности, организованности и усердии.
Таким образом, основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма, концепция непрерывного обучения и процесс коллективного принятия решений.

1.Основные черты японской системы управления персоналом

Системой пожизненного найма охвачено около 50% всех японских компаний. При системе пожизненного найма работник после учебы поступает на работу в фирму и работает до пенсии. При этой системе фирмы заботятся о своих работниках в процессе всего периода работы. В случае увольнения работника, что бывает крайне редко, или если он уходит сам, то в другой компании к нему относятся как к человеку, карьера которого началась в "середине пути", т.е. все то, что было заработано за выслугу лет в первой компании, в другой компании уже значения не имеет.
Система пожизненного найма имеет свои недостатки. В частности, японцы поняли, что ротация кадров, осуществляемая в Америке в отношении ИТР и менеджеров, более прогрессивна, чем система пожизненного найма. Поэтому в последние годы система пожизненного найма не применяется в отношении ИТР и менеджеров, поскольку закрепление на длительный период в одних и тех же должностях не способствует обмену передовым опытом и большие доплаты за выслугу лет не соответствуют трудовому вкладу работников.
Но в целом пожизненный найм это плюс в японской системе управления персоналом.
В японских компаниях широко используется практика найма на работу временных работников. Это дает возможность в случае неожиданных изменений в рыночной конъюнктуре быстро реагировать на необходимость сокращения персонала за счет временных работников.
Существует и система передачи в "аренду" работников в другие компании - такая форма использования персонала не прерывает их трудового стажа в основной компании, а руководство компании имеет дивиденды за аренду, не осуществляя никаких затрат.
Также японские фирмы с большим вниманием и осторожностью комплектуют штат своих работников. Японские менеджеры затрачивают много времени на изучение подчиненных и на неформальную оценку их деловых качеств.Работники японских фирм знают, что качество исполнения ими своих обязанностей гарантирует очередное назначение, которое, как правило, происходит раз в 2-3 года.В отношении рабочих во всех странах мнение одинаково. Чем больше рабочий работает на одном месте, тем выше его квалификация и производительность труда. Заработная плата рабочих тесно связана с выслугой лет на одном предприятии. При смене работы в возрасте от 30 до 50 лет рабочий теряет 25-40% заработка.
Поэтому важным фактором формирования человеческих ресурсов является внутрифирменное повышение квалификации, позволяющее готовить работников к выполнению более сложных задач.Есть и еще важный фактор проводимой политики: в случае кризисных ситуаций работники переводятся на другие виды работ, и осуществляется переоборудование производства. Но, несмотря на то что затраты на обучение существенны, перемещение работников для выполнения различных функций практикуется, и в конечном счете такая практика себя оправдывает. Подобная практика является и гарантией обеспечения работой в условиях пожизненного найма. Работники не опасаются потерять рабочие места.Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.Поскольку работа в основном подбирается на всю жизнь, вопросам обучения персонала придается особое значение.

2.Подготовка и обучение персонала

4. Влияние национальных традиций Японии на систему управления

Японская система управления сформировалась к настоящему времени как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.
Что касается национальных традиций, то их очень существенная черта состоит в том, что японцы предпочитают придерживаться неписаных правил, а их языку, в силу иероглифического характера письменности, несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков.Так же и в организационной жизни японцы допускают неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы прилагать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать очень дипломатично.

- систему экзаменов и собеседований при приеме не работу

- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов

- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 134812
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 1

В России существует довольно неопределенное понятие о том, что такое менеджмент. Это и система управления, и администрирование мелкой офисной работы. Изначально это направление развивалось по американскому типу. Но в последние годы многие компании начинают разворачиваться лицом к различным восточным течениям. В реферате о японской модели менеджмента наглядно показаны преимущества и недостатки такой разновидности руководства.

Философия восточного менеджмента

Западный, в частности американский, стиль управления основан на безусловном контроле и личной ответственности руководящего персонала и полном отсутствии связки начальник — персонал. Любой сотрудник, принятый на работу, не может быть уверен в том, что это надолго. Жесточайшая система штрафов, увольнение за просчеты и ошибки. Руководящий персонал назначается не за хорошую качественную работу, стать начальником можно за один успешный проект.

При создании презентации о японской модели управления необходимо углубиться в историю вопроса. Предпосылками для возникновения в Японии собственной модели стали:

национальные традиции;
американская оккупация;
бедственное положение народа в послевоенное время.

В сложившихся обстоятельствах правительство сделало ставку не на обогащении любой ценой, а на отождествлении отдельной личности со своим предприятием. Патриотизм и жертвенность во благо процветания фирмы — характерные черты, но именно они дали результаты.

Японские менеджеры применяют особые методы управления, основанные на национальном мышлении и менталитете, в частности на подчиненности младшего (по возрасту, по положению) старшему.

Характеристика японской модели

Главная особенность — принцип пожизненного найма. Для продвижения по карьерной лестнице основным достоинством становятся годы, отданные компании. Если человек перешел в другую фирму, его стаж обнуляется, начинать карьеру придется заново. Более того, такой сотрудник считается ненадежным человеком второго сорта, он всегда будет отличаться от коренных работников. По мнению специалистов по менеджменту, японский тип управления имеет следующую характеристику:

Гарантированная трудовая занятость, обстановка в коллективе доверительная, семейная. Люди десятилетиями работают на одном предприятии с одними и теми же людьми. Такая стабильность и сплоченность способствует полному отсутствию текучести кадров, укрепляет корпоративные связи. Сотрудники не боятся быть уволенными и имеют хорошие перспективы продвижения по вертикали в связи с многолетним стажем. А это хорошая мотивация для улучшения качества работы во благо процветания своей организации.
Гласность и создание общей системы корпоративных ценностей. Все, что происходит в организации, немедленно узнают все сотрудники вплоть до рядовых. Высшее руководство регулярно проводит совещание с главами в администрации. Те же, в свою очередь, доносят информацию до начальников отделов, стараясь поддерживать при этом единый корпоративный дух. Сложившаяся на фирме система моральных ценностей едина для всех управленческих уровней, для всех работников.
Основной принцип управления — информация. На любом крупном предприятии большое внимание уделяют сбору данных, их систематизированию и последующему использованию.
Японский менеджмент ориентирован на качество. Усиление контроля за всеми этапами работы, получение точных данных о качестве выпускаемой продукции может стать личной гордостью руководителя отдела, примером для остальных и поможет продвинуться в карьере досрочно.
Руководство регулярно контролирует процесс производства. На большинстве предприятий управляющая администрация располагается непосредственно в производственных цехах. Все проблемы решаются немедленно, так же быстро внедряются усовершенствования.
Исключительные чистота и порядок — это признак гармонии.

Специфика восточного менеджмента основана на моральных качествах всего персонала, стабильности трудоустройства, исключительной согласованности как по вертикали власти, так и по горизонтали (между отделами).

Япония — единственная страна в мире, где существует пожизненное трудоустройство. Исключение — корейский менеджмент, но он полностью заимствован у Страны восходящего солнца.

Методы управления

Труд занимает верхнюю ступеньку в иерархии ценностей, и наибольшее удовлетворение японцы получают от качественно выполненной работы, ради этого они с радостью отказываются от выходных, соглашаются на жесткий график, сверхурочные, сумасшедший ритм, загруженность и прочее. Но работник не остается один на один с поставленной задачей. Ее выполнение осуществляется в коллективе при непрерывной поддержке сотрудников и руководства.

Японцы изначально отвергли сложные многоуровневые системы руководства и сделали ставку на человека. При написании курсовой работы или доклада необходимо включить все методы, применяемые в восточном менеджменте.

Структура администрирования

Для того чтобы управленческий аппарат не превратился в бюрократический балласт, система администрирования на предприятии имеет 3-уровневую структуру, напоминающую пирамиду. Такая конструкция наиболее мобильна, и при возникновении сбоя его легко обнаружить и устранить. Описать структуру кратко можно так:

Высшая администрация (кэйэйся).
Администрация среднего звена (канрися). В этот уровень входят заведующие отделами, заведующие секторами, низшее управленческое звено.
Рядовые сотрудники (иппанся).

Отдельного внимания заслуживает руководство организации, т. е. совет директоров. Это высший уровень руководства. Он состоит только из сотрудников, работающих на фирме. В такой совет входят:

директора (компании и филиалов);
директора-исполнители;
вице-президент;
президент;
председатель совета.

Все эти должности выборные. В основном директорами становятся дослужившиеся канрися — управляющие среднего звена. Но существуют и исключения.

В некоторых случаях корпорация может назначить директором человека извне, если это отставной чиновник. Причем неважно, каким ведомством он управлял перед своей отставкой.

Пожизненный наем

Еще одно отличие восточной системы управления от всех остальных — поступление работника в организацию раз и навсегда, от окончания учебы и до пенсии.

Осуществляется такой набор работников следующим образом:

Каждый год в университетах/колледжах государственные предприятия или частные компании отбирают лучших или отличившихся выпускников.
В торжественной обстановке избранных принимают в члены коллектива на испытательный срок.
В течение года под руководством наставника/наставников испытуемые проходят курс подготовки к должности, соответствующей полученному образованию.
Зачисление в постоянный штат тех, кто хорошо себя зарекомендовал.
Через 5 лет работник, достигший успехов и внесший значительный вклад в процветание фирмы, получает право занять руководящую должность.
При достижении определенного возраста — выход на пенсию.

Для того чтобы хорошо зарекомендовать себя на всех уровнях карьерной лестницы, сотруднику необходимо отдавать компании всего себя, все свое не только рабочее, но и личное время. А еще демонстрировать преданность, приверженность корпоративному духу, уметь налаживать и поддерживать хорошие отношения с коллегами.

Принцип старшинства

Для Японии характерно национальное почитание и главенство старшего поколения. Это является непререкаемой нормой. Только с возрастом человек может достигнуть мудрости и знаний, соответствующих высокой должности.

Именно возраст становится мерилом при назначении заработной платы. Повышение оплаты происходит ежегодно. Учитывают образование, специализацию, занимаемую должность. Но самое главное — стаж, отработанный на предприятии. Сотрудник, поступивший в компанию в 25 лет, зарабатывает в 3 раза меньше, чем тот, кто отработал 25 лет.

Принцип старшинства необходим для создания мотивации.

Человек должен знать, что, работая с полной отдачей, посвятив организации всю свою жизнь, он будет обеспечен планомерным повышением зарплаты и достойной пенсией.

Недостатки системы

Сторонники современной японской модели менеджмента утверждают, что за ней будущее мировой экономики. Но как у любой модели, имеющей хождение только в отдельно взятой стране, у нее обязательно, помимо достоинств, есть и существенные недостатки:

Трудности при разработке критериев оценки профессиональных способностей работника.
Ежегодный, бесконечный рост заработной платы. Со временем наступает критическая точка, когда оплата становится выше, чем оказываемые сотрудником услуги.
Система пожизненного найма не охватывает все слои населения и весь рынок труда. Устроиться в крупную корпорацию удается немногим.
Продвижение по должностной лестнице очень медленное. Современные молодые люди настаивают на быстром развитии своей карьеры.

Еще одним существенным минусом становится своеобразный японский национальный менталитет.

Но если эту модель менеджмента слегка подкорректировать, то ее плюсы дадут максимальную эффективность в применении к любой европейской фирме.

Читайте также: