Определение потребности предприятия в труде реферат
Обновлено: 05.07.2024
Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда, конкретным выражением которых являются:
а) нормы времени;
б) нормы выработки;
в) нормы обслуживания;
г) нормы численности.
Техническое нормирование труда - это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.
Норма времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).
Норма выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим в единицу времени.
Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.
Норма времени обслуживания - это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).
Норма численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.
Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере действия, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.
Классификация норм затрат труда приведена на рис. 9.8.
Рис. 9.8. Классификация норм труда
Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делится на:
Нормируемое время - это время, необходимое для выполнения операции, работы.
Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит).
Нормируемое время подразделяется на:
- организационного обслуживания рабочего места (tо.о);
- технического обслуживания рабочего места (tт.о);
- предназначенное для отдыха и естественных надобностей (tе.н).
Структура нормируемого времени (выполнение операции, работы) показана на рис. 9.9.
Рис. 9.9. Структура штучно-калькуляционного времени
Подготовительно-заключительное время tп.з - время, затрачиваемое рабочим на выполнение следующих работ:
- получение технической документации и ознакомление (чертежи, ТУ, описание технологического процесса;
- подготовка оборудования (наладка, переналадка), инструмента, приспособлений, мерителей (подбор и получение);
- действия, связанные с окончанием обработки.
Подготовительно-заключительное время затрачивается на всю партию деталей (изделий) и не зависит от ее величины.
В массовом производстве tп.з нет, так как детали (изделия) обрабатываются постоянно в течение всего срока изготовления.
Основное время tос - время, в течение которого непосредственно производится технологический процесс (изменяется форма, размеры, физико-химические свойства детали или изделия).
Время tо.с может быть:
Вспомогательное время tв затрачивается на выполнение отдельных элементов работы:
- установка и съем детали (изделия);
- закрепление и открепление детали (изделия);
- подвод и отвод инструментов;
- включение и выключение оборудования.
В условиях массового и серийного производства, когда применяются групповые методы обработки или когда происходят аппаратурные технологические процессы (термические, гальванические и т.п.), основное и вспомогательное время устанавливается на партию, зависящую от пропускной способности оборудования. Время на одну деталь при этом можно определить по формулам
где tос.пар, tв.пар - соответственно основное и вспомогательное время на партию деталей (изделий); n - число деталей (изделий) в партии (в кассете, поддоне и т.п.).
Время организационного обслуживания рабочего места tо.о - время на уборку отходов и рабочего места, получение и сдачу инструментов, мерителей, приборов, приемку рабочего места от сменщика и т.п., затрачиваемое на протяжении смены.
Время технического обслуживания рабочего места tт.о - время смазки, подналадки, смены затупившегося инструмента и т.п. в течение смены.
Время на отдых и естественные (личные) надобности tе.н устанавливается для поддержания работоспособности рабочего в течение смены.
В соответствии с приведенной классификацией затрат рабочего времени устанавливается его структура (рис. 9.9) и производится расчет технически обоснованной нормы времени.
Норма штучного времени tшт - применяется в условиях массового производства:
Время tо.т.о и tе.н обычно выражается в процентах к оперативному времени tоп. Тогда
tшт = tоп (1 + Kо.т.о + Kе.н),
где Kо.т.о и Kе.н - доли времени (от tоп) соответственно на организационно-техническое обслуживание, а также и отдых и естественные надобности.
Норма штучно-калькуляционного времени tшк применяется в серийном производстве, где велик удельный вес подготовительно-заключительного времени:
или для партии деталей (изделий)
где n - количество деталей (изделий) в партии.
В производстве с неизбежными технологическими потерями норма штучного времени устанавливается с учетом выхода годных деталей (tшт.годн):
tшт.годн = tшт Kв.г,
где Kв.г - коэффициент выхода годных деталей (изделий),
При обработке деталей (изделий) на автоматическом оборудовании (установках, термических агрегатах, стендах и т.п.) оперативное или основное время определяется на основании паспортных данных оборудования или расчетов производительности этого оборудования.
Норма времени обслуживания tн.о:
где tн - норма времени на единицу объема работы, мин;
Q - количество единиц объема работы, выполняемых в течение заданного календарного периода (условные единицы оборудования);
kд- коэффициент дополнительных функций данной категории рабочих, не учтенных нормой (например, функции учета, инструктажа и т.д.).
Аналитически-исследовательский метод установления норм труда основан на изучении затрат рабочего времени путем наблюдений и включает в себя:
- непосредственное измерение величин времени (хронометраж и фотография рабочего дня);
- фотографирование методом моментных наблюдений.
Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени многократно повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций путем их измерения. Используется (в основном) в крупносерийном и массовом производствах для установления действующих норм и проверки норм, установленных расчетным путем. Объектом исследования является операция и ее элементы, а его целью - установление основного и вспомогательного времени или затрат времени на отдельные трудовые приемы. Хронометраж бывает сплошным и выборочным. При сплошном хронометраже его объектом являются все элементы оперативного времени, а при выборочном - измеряются отдельные элементы оперативного времени или технологической операции.
Фотография рабочего дня - это наблюдение, проводимое для изучения всех затрат рабочего времени в течение смены или ее части. Они могут быть индивидуальными, групповыми, бригадными и т.п. Цель фотографии:
- выявление потерь рабочего времени;
- установление причин потерь;
- разработка мероприятий по устранению потерь;
- получение данных о необходимости численности работников, а также для создания нормативов времени.
Метод моментных наблюдений позволяет определять величину затрат рабочего времени, не прибегая к их непосредственному измерению. Он применяется при наблюдении за большим количеством объектов. Метод основан на использовании положений теории вероятностей, а его сущность состоит в замене непрерывной фиксации времени при непосредственных замерах (обычные фотографии) учетом количества наблюдаемых моментов.
Полученные данные позволяют определить удельный вес и абсолютные значения затрат времени по элементам.
Расчетно-аналитический метод установления норм труда предусматривает установление норм труда на основе применения нормативов по труду и расчетных формул. Он позволяет не прибегать каждый раз к трудоемким процессам хронометража и фотографии. Нормы труда устанавливаются до внедрения операции в производство, что и значительно сокращают издержки на их установление. Нормативы по труду состоят:
- из нормативов режимов обработки и производительности оборудования;
- нормативов затрат времени на выполнение элементов работ;
- нормативов затрат труда на обслуживание единицы оборудования одного рабочего или бригады.
Для определения большинства нормативов используются хронометраж и фотография рабочего дня. Таким образом, исследовательский метод является базой для нормирования труда.
Нормативы по труду подразделяются:
- на дифференцированные (элементные);
Дифференцированные (элементные) нормативы устанавливаются на отдельные приемы и трудовые действия.
Укрупненные нормативы - это регламентированные затраты времени на выполнение комплекса трудовых приемов, объединенных в одну группу.
Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах
Состав работающих на предприятии делится:
- на промышленно-производственный персонал (ППП);
Структура персонала предприятия показана на рис. 9.10.
Рис. 9.10. Структура персонала предприятия
Разделение персонала на категории может быть иным, чем показано на рис. 9.10. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.
Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:
- квалифицированные рабочие и технический персонал ;
Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.
Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд):
где tпр - трудоемкость производственной программы (нормо-час.);
Kв.н - коэффициент выполнения норм;
Fпр - полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).
где Dг - число рабочих дней в году;
Тсм - число рабочих часов в смену;
Кцн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т. д.);
Кпв - коэффициент потерь на внутрисменные простои.
Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.
Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.
Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с учетом возмещения их убы
Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 10925
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 3
При определении потребности в кадрах различают явочный, списочный и среднесписочный состав. Явочный состав-это фактически являющиеся на работу. Списочный состав включает всех принятых на постоянную, сезонную или временную работу. В связи с приемом и увольнением списочная численность постоянно меняется, поэтому определяется среднесписочнаячисленность. Различают среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую численность. Среднесписочное число работников за месяц - есть отношение суммы явочного состава за все дни месяца к количеству рабочих дней месяца; за квартал - как среднеарифметическое численности по месяцам; за год - среднеарифметическое квартальной численности.
Для планирования численности определяется среднесписочный состав за определенный период времени с использованием следующих способов: по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания, рабочим местам и нормам численности. Применение того или иного метода расчета зависит от особенностей организации труда и производства в каждом цехе (участке) предприятия. Рассмотрим указанные методы.
По трудоемкости работ определяется численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормируемых работах. Расчет производится по формуле
где Аi-годовой объем выпуска продукции i-го наименования, т, шт.;
ti- трудоемкость изготовления i–ой продукции для данной категории рабочих, нормо-ч.;
Фд – действительный годовой фонд времени рабочего, ч;
кв – коэффициент выполнения норм времени;
n - количество наименований изделий.
Например, в цехе трудоемкость производственной программы составляет 240000 нормо-часов, годовой действительный фонд времени рабочего 1750 часов, процент выполнения норм времени – 120 %. Потребная численность основных рабочих составит 114 человек (240000 / (1750 1,2 )).
Если в целом по предприятию, цеху ( участку) можно определить объем продукции в натуральном выражении, то число рабочих определяется по нормам выработки по формуле
где Нвi- годовая норма выработки рабочего по i-ому изделию, шт.
Численность рабочих, занятых на технологических операциях в производствах с аппаратурным процессом, определяется по рабочим местам и нормам обслуживания следующим образом:
где m - количество рабочих мест, шт;
ксм –коэффициент сменности;
Но – норма обслуживания;
ксп – коэффициент приведения явочной численности к списочной.
Коэффициент (ксп) определяется как отношение номинального к действительному фонду времени.
По нормам численности потребность определяется в том случае, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими:
где Нч – численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место.
Численность служащих определяется по штатному расписанию.
Годовой действительный фонд времени определяется на основе номинального фонда (Фн) с учетом невыходов на работу по уважительным причинам (болезнь, очередной и дополнительной отпуск):
где кп – коэффициент, учитывающий потери рабочего времени по уважительным причинам.
Номинальный фонд времени определяется по формуле
где Др – количество рабочих дней в году;
Дп – количество предпраздничных дней, приходящееся на рабочие дни недели;
tc - продолжительность смены, ч;
tн - количество нерабочих часов в предпраздничные дни, ч.
Ежегодно в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь устанавливается расчетная норма рабочего времени (т.е. номинальный фонд времени) и среднемесячная. Так, на 2002 г. для пятидневной рабочей недели она равна 167,3 часа, а для шестидневной – 168 часа. Среднемесячная норма принимается при расчете часовой тарифной ставки.
Введение…………………………………………………………………………. 3
1. Определение потребности организации в трудовых ресурсах……. …..4
Заключение……………………………………………………………………….14
Список использованных источников..……………….………….………. 15
Одной из важнейших предпосылок для эффективного функционирования, а также свободного распределения и потребления ресурсов предприятиянеобходимо разрабатывать планы деятельности. Последствием новых экономических преобразований является способность субъектов экономических отношений самостоятельно планировать свою деятельность, посредствам проведения оценки показателей деятельности. Прерогативой деятельности предприятий является возможность самостоятельного распределения ресурсов. На основании планирования возможно предвидетьнеблагоприятные ситуации, проводить анализ возможных рисков, предусматривать меры по их снижению.
Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результатыдеятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних дляорганизации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
Успешное функционирование любойорганизации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которыепредстоит заполнить.
Целью данной работы является изучение определения потребности организации в трудовых ресурсах.
1. Определение потребности организации в трудовых ресурсах
Трудовые ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.
Трудовые ресурсы характеризуются численностьютрудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.
Сегодня все актуальней становится профессиональный подход к управлению персоналом. Управление персоналом преследует следующие цели:
1. Помощь фирме в достижении общих целей,
2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников,
3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными изаинтересованными служащими,
4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой,
5. Помощь в сохранении хорошего морального климата и т.д.
Система управления персоналом организации среди прочих (подсистемы анализа рабочих процессов и их планирования; набора и отбора работников; оценки выполнения, практического обучения, повышения квалификации; трудовых отношений, дисциплины;условий труда и т.п.) включает в себя и подсистему планирования использования людских ресурсов [1, c.87].
Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, что являются исключительно важными и.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.
Содержание работы
Введение 3
1 Общие положения 5
1.1 Нормативный метод 5
1.2 Штатные методы 6
1.3 Балансовый метод 7
1.4 Экономико-математические методы 8
1.5 Метод экспертных оценок 8
1.6 Метод сравнения 8
2 Планирование персонала 10
3 Определение потребности в персонале организации 11
3.1 Качественная потребность в персонале 11
3.2 Количественная потребность в персонале 13
4 Стадии процесса кадрового планирования 15
4.1 Определение будущих потребностей 15
4.2 Учет имеющихся кадров при определении числа 16
необходимой рабочей силы 16
5 Методы прогнозирования кадровых 18
зАКЛЮЧЕНИЕ 20
Список использованной литературы 21
Файлы: 1 файл
реферат эк-ка.docx
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
- системы целей как основы организационной структуры управления;
- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника).
3.2 Количественная потребность в персонале
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Методы расчета количественной потребности в персонале:
- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
- методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
- стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
- методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.
4 Стадии процесса кадрового планирования
4.1 Определение будущих потребностей
После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое колическтво рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.
И здесь управленческому аппарату приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.
В ходе использования первого из названых методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.
4.2 Учет имеющихся кадров при определении числа
необходимой рабочей силы
Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:
-оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);
-оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
-оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.
Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.
Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.
5 Методы прогнозирования кадровых
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.
Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
1. При использовании метода оценок управляющих аппарат управления представляет оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.
2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.
Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:
- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто- потребность в кадрах),
- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
зАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеизложенного сделаем краткие выводы.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
- каким образом можно привлечь нужное количество и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
- каким образом обеспечить условия для развития персонала;
- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Кроме того, кадровая политика, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать задачи управления персоналом, создавать необходимые условия для проведения кадровой работы по всем направлениям и важная роль в сфере управленческой деятельности отводится ее нормативно-методическому обеспечению.
Список использованной литературы
1. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. - М: РУДН, 2002. - 196 с.
2. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. - 112 с.
4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. М.: Изд-во: Март, 2004. - 288 с.
5. Мишурова И.В.Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. - М.: Изд-во: Март, 2004. - 362 с.
7. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2003. -558 с.
8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов - М.: Дело, 2001. - 336 с.
Читайте также: