Причины конфликтов в организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Содержание

Природа конфликта в организации

Что такое конфликт

Конфликт между личностью и группой

Различия в целях

Различия в представлениях и ценностях

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Управление конфликтной ситуацией

Разъяснение требований к работе

Координационные и интеграционные механизмы

Общеорганизационные комплексные цели

Структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов

Применимость различных стилей разрешения конфликта

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации.

Последствия конфликта.

Функциональные последствия.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

· Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

· Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

· Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Структурные методы.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

· Определите проблему в категориях целей, а не решений.

· После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

· Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

· Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

· Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Применимость различных стилей разрешения конфликта.

Ниже приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных стилей разрешения конфликта.

Список литературы:

поведения требует понимания причин и динам ики развития конфликта.

Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы

управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением,

Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только

индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами,

но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое

место в структуре организации, изменить существующие нор мы деятельности

или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того,

различные подразделения организации могут подвергаться управленческому

воздействию в различной степени. Таким образ ом, имею т место неравенство в

распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего

руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном

счете, могут п ривести организацию и ее подразделения к состоянию

В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам

управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации

повышенной напряженности и контроля. Глубокая пере стройка всех

отношений в обществе, изменения социальных норм производства

материальных благ и их распределения составляют не гативный фон

социальных конфликтов в организации, которые могут привести к

разрушительному кризису. В этой ситуации многие орга низации оказываются

конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают

Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты

могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают,

что конфликт ы не просто полезны организации, они формируют ее

Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой

процесс, цель которого состоит в достижении в ознаграждения путем

подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения

противника, стрем ящегося достичь того же вознаграждения

Латфуллин Г.Г. Организационное поведение. – Спб.: Питер, 2007. – 32 с.

конфликт отличается от конкуренции. Различие между этими процессам и в

организации очевид но: если при конфликте происходит подавление

противника, то при конкуренции – лишь его опережение. Это различие дает

ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного

взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыноч ный

конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в кон куренцию.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реаль ная или

мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворе нию

потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если

блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и

произошла идентификация источника бло кады потребностей (например, члены

группы осознали, что их значи мые потребности блокированы представителями

администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребнос тей

(реальную или м нимую), которая сводится к кратковременному или

долговременному отказу от удовлетворения этих потреб ностей. Очевидно, что

при такой реакции на блокаду не происходит кон фликта в организации.

Отступление в ситуации полного блокирования может быть двух видов:

I. Сдерживание – состояние, при котором индивид (социальная группа)

отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить

определенные блага в другой области (замените лей) или удовлетворить

потребность спустя какое-либо вре мя более легким путем, с меньшими

издержками. В этом случае индивид (со циальная группа) перестраивает свое

сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с

ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности.

II. Подавление – уход от реализ ации целей при удовлетворении

потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид

постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также

постоянное желание немедленного удовлетворения потребнос тей (или эти

чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства

и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в ф орме

агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может

привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия – это враж деб ная

внутренняя установка или враждебный тип действий по от ношению к другому

индивиду или другой социальной группе. Аг рессия выражается в поведении,

направленном на нанесение ф изического и морального вреда или ущерба

другому. Агрессивные дей ствия вызывают ответную агрессивную реакцию у

другого индивида или социальной группы, и с момента такого взаимодействия

начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не

привести к социальному конфликту, если она не вызывает соот ветст вующей

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое

агрессивное действие приводит к отв етному действию или возмездию, причем

более сильному, чем первоначальное. К онфликт обостряется и охватывает все

большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все

большее количество организаций. Это может означать, что даже

несущественное событие, стычка между представителями различных

подразделений организации или ме жду представителями различных

структурных уровней организации (например: конфликт между ру ководителем

и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному

Конфликт в организации может протекать и распространяться в

представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного

уровня и характериз уются тем, что уч астники не м огут исполь зовать в

противостоянии самый главный ресурс – статус в организа ции, должностное

положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации,

2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с

подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови ях,

так как руководители обладают большими ресурсам и и возможнос тями, чем

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой

определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от

особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы.

1. Зарождение, или возникновение . На этой стадии конфликт имеет

скрытый для стороннего наблюдателя характер и проявляется как

недовольство, выражаем ое в словесной форме, в изоляционистском или

недоброжелательном поведении (за мкнутость, недоверие, распространение

2. Формирование . На этом этапе происходит консолид ация сторон

3. Расцвет . Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг

4. Уг асание или преобразование . Это стадия полного или частичного

разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания

ресурсов одной или обеими сторонами, либо достиг нутого ме жду н ими

Приведенная классиф икация может использоваться при анализе

конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи любым

социальным процессам. Применительно к конфликтам данная классификация

имеет достаточно общий характер и сам а по себе не раскрывает специфику

этого феном ена, а также лежащие в основе большинства конфликтов реальные,

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты

личностные, или психологические, межличностные, или социально-

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только

структуру сознания личности ( члена организации) и психику человека,

Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом

виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздейст вовать на процессы,

протекающие в организации, однако если они по лучают распространение и

охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные

негативные последствия вплоть до невыполнения орг анизацией своих задач и

даже ее распада. Кроме того, личностные конф ликты служат основой для

межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или

психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и

1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполне ния

членом организации своей роли, несоответствие ож иданиям, предъявляемым к

члену организации, занимающему определенный статус в организации.

Инициатором конфликта может быть как рядо вой исполнитель, у которого

работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной

оценке ег о деятельности руководством организации или подразделения), так и

руководитель, кото рый не может или не хочет, соответствовать ролевым

требованиям или не выполняет норм ативные указания или запреты.

Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:

неудовлетворенность существующим статусом (например, работ ник

неприятные м оменты, сопутствующие выполнению работником своей

предъявление противоречивых требований к результатам работы, что

двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 2004, № 5, с. 144.

несовместимость предъявляемых требований с точки зрения

несовместимость ролевых требований с потребностями, установ ками и

2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов

лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а

также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в

собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том

случае, если индивид не иден тифицирует причину неудовлетворенности с

действиями конкретных социальных объектов своего окружения.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет

две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж дый из

которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.

Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (на зываемый «лицом к

организационной деятельностью, так и не связанным с процессом

2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Т акой

конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями,

а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.

Конфликт будет действительно меж личностным в том случае, если работник

(как конфликтующая сто рона) считает, что вступил в конфликтное

взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения

организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и

объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы

органично войти в неф ормальные группы, удовлетворяя тем самым свои

потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с

ожиданиями отдельного работника, может возникнуть кон фликт. В частности,

если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя

норму, или кто-то желает работать мен ьше, чем остальные, то в обоих случаях

Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

1. Проявление конфликта в трудовых коллективах

1.1 Понятие конфликта и его составляющие

1.2 Причины конфликтов

2. Значение конфликтов в трудовой деятельности

2.1 Функции конфликта

2.2 Управление конфликтами для достижения необходимого эффекта

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - не только невозможное явление, но и нежелательное.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И главной задачей в управлении организаций становится решение конфликтов, извлечение пользы для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий. Этим определяется актуальность темы конфликтов в управленческой деятельности.

Целью данной работы является изучение причин конфликтов и их роли в управлении организацией.

Эта цель определяет решение следующих задач :

1. Рассмотрение понятия и причин организационных конфликтов.

2. Изучение значения конфликтов и их влияния на трудовую деятельность.

Теоретической основой исследования послужили электронные учебники и словари с различных интернет ресурсов.

Структура работы . Работа состоит из введения, двух глав, вывода по каждым главам, заключения, списка использованной литературы и двух схем.

1.Проявление конфликта в трудовых коллективах

1.1 Понятие конфликта и его составляющие

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

Схема 1. Структура конфликта

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

- предметная ситуация - возникновение объективных причин конфликта

- конфликтное взаимодействие - инцидент или развивающийся конфликт

- разрешение конфликта (полное или частичное).

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

· внутренние (личностные конфликты);

Такого рода конфликт обычно связан с низкой удовлетворенностью сотрудника работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также стрессом.

· внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Межличностные конфликты возникают между сослуживцами, подчиненым и руководителем, руководителями различных подразделений.

Конфликт между личностью и группой возникает когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповой конфликт возникает между группами в пределах одного коллектива или между группами разных подразделений.

Виды конфликтов по характеру:

· объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

· субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

· конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

· деструктивные, разрушающие организацию. (1)

Теперь, основываясь на рассмотренном в этой главе материале, можно определить и исследовать причины возникновения конфликтов.

1.2 Причины конфликтов

Анализ причин возникновения конфликтов позволяет выявлять проблемы, которые могут перерасти в более масштабные, что приведут к большим издержкам для организации. Можно выделить 3 группы причин, способствующих началу разногласий:

1.Объективные причины конфликтов

Люди всегда стремятся получать больше тех или иных ресурсов, что всегда связано с глубоким переживанием собственных проблем и поверхностным отношением к проблемам других. (2) Таким образом, формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего неизбежно возникают конфликты

Вероятность конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы.

Различия в целях

В результате глубокого разделения труда подразделения сами начинают формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. (2)

Различия в способах достижения целей

Члены организации могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для конфликта.

Нарушенная передача информации может быть причиной конфликта, а может действовать как катализатор, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. (2)

2.Социально-психологические причины конфликтов

Неблагоприятный социально-психологический климат

Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах, в которых наблюдается низкая сплоченность группы.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива

Это может быть обусловлено индивидуальными особенностями поведения новичка, уровнем сплоченности коллектива. (2)

Аномия социальных норм

Возникновение двойных стандартов: руководство само не придерживается поведения, которого требует; кому-то из сотрудников все прощается, с кого-то спрашивается.

Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.

Подразумевает занятие личностью или группой некоторого рабочего пространства и установление своего контроля над ним и находящимися в нем объектами. (2)

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации

Респондентная агрессия - возмущение направленное не на источник страдания, а на окружающих. (2)

3.Личностные причины конфликтов

Особенности протекания когнитивных процессов - обработка информации, принятие решений и пр. У людей возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации, что приводит к выработке сторонами противоречивых стратегий. (2)

Принято выделять следующие характеристики конфликтной личности:

· Стремление к доминированию;

· Излишняя прямолинейность в высказываниях;

· Склонность к недостаточно аргументированной критике;

· Склонность к раздражительности и депрессиям;

· Консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;

· Бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

· Несправедливая оценка чужих действий других;

Помимо этого, значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях может способствовать конфликту, в других тормозить его. Поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время, повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Неизбежность существования конфликтов в трудовой деятельности вынуждает рассматривать данное явление с разных сторон, искать положительные моменты, определять возможности и влияние тех или иных конфликтов, т. е. исследовать функции явления.

социальный личностный организационный противоречие

2.Значение конфликтов в трудовой деятельности

.1Функции конфликта

В трудовой деятельности существование конфликтов играет огромную роль как положительную, так и отрицательную. Но в том и в другом случае значение конфликтов можно представить в ряде функций, которые выполняет рассматриваемое явление. Условно все функции можно разделить на две группы:

·конструктивные (функциональные или положительные) - вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

·деструктивные (дисфункциональные или негативные) - появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. (3)

К позитивным функциям конфликта относятся:

2.Стабилизирующая функция. Данная функция снижает напряжение внутригрупповых и межгрупповых отношений, приводит к разрядке напряженности между сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем.

4.Информативная функция . Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.

5.Интегративная функция . Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними.

Негативные функции или отрицательное влияние конфликта:

1. Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.

2. Организация не в состоянии обеспечить мир и порядок.

. Борьба может продолжится насильственными методами.

. Следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери.

. Возникает угроза жизни и здоровью сотрудников.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. (3)

2.2 Управление конфликтами для достижения необходимого эффекта

Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.) (4)

Управление конфликтом - это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. (4)

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

· Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

· Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений. (5)

· Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

· Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Межличностные стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Схема 2. Достижение необходимого результата

Стратегии поведения участников конфликта

·Настойчивость (принуждение) , когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. (5)

·Уход (уклонение) , когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим. (5)

·Приспособление (уступчивость) , когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он, скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными. (5)

·Компромисс . Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации.

Причины конфликта могут быть разнообразны: социально-психологические причины, причины морально-этического порядка, причины конфликтов по информационным факторам, причины конфликтов по структурным факторам и т.п. Однако каким бы не был источник конфликта, при правильном контроле, конфликт будет носить конструктивный характер. Анализ причин возникновения конфликтов позволяет выявлять проблемы различных последствий.

Какой результат будет достигнут от конфликта зависит от того, насколько эффективно этим конфликтом управляют. Таким образом, если функции конфликта показывают значение и влияние конфликтов, то управления рассматриваемым явлением позволяет создавать необходимый эффект. И главной задачей в управлении организаций становится решение конфликтов, извлечение пользы для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Теги: Причины конфликтов и их роль в управлении организацией Реферат Менеджмент

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Кафедра: социологии и социальных технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА: Конфликтные ситуации в организации

Студентка 3 курса

Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом

Члены комиссии: ________________ ( )

Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия.

Актуальность темы исследования. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам.

Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие.

Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем.

Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты.

Цель данной работы – исследовать особенности организационных конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить сущность, функции и типологию конфликта.

- Охарактеризовать технологии управления конфликтом .

- Рассмотреть сущность и специфику организационных конфликтов.

- Выявить причины возникновения конфликтов в организации.

- Рассмотреть профилактику и разрешение организационных конфликтов.

При подготовке курсовой работы была изучена соответствующая научная литература. Особо следует отметить публикации М.А. Баннова [4], С.М. Емельянова [8], Д.А. Русакова [18], М.В. Салменкова [20] и других авторов.

Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается конфликт как объект управленческой деятельности. Вторая глава посвящена теоретическим основам изучения организационных конфликтов.

1.1 Сущность, функции и типология конфликта

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

Сегодня в конфликтологической литературе существует множество определений конфликта. Так, на Западе широко распространена концепция конфликта, сформулированная известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или уничтожение противника [13].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, поскольку, по мнению автора, его сущность заключается в столкновении ценностей и интересов различных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c . 27].

Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта.

Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого.

Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику.

Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c . 131].

Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции.

Положительные функции конфликта включают:

• ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта);

• информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга);

• сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе);

• стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);

• снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

• функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее).

К отрицательным функциям конфликта можно отнести:

• высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;

• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;

• снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение;

• неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов;

• воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов:

• по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический);

• проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий);

• время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.);

• содержание конфликта (содержательный, проблемный);

• тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный);

• степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.);

• степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c . 60].

Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13].

Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты:

- на индивидуальном уровне;

- на уровне межличностных отношений;

- на уровне социальных групп;

- на уровне крупных систем и подсистем;

- на уровне всего данного общества;

- на региональном или глобальном уровне.

Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага.

Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно.

Дебаты - это поиск точек соприкосновения в системе ценностей. Здесь нужна совершенно другая стратегия поведения. Нужно не только уметь рассчитывать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь их анализировать и находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дискуссии, является результатом напряженной, долгой работы. Но в то же время это еще и способ достойно выйти из конфликтной ситуации.

Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:

1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;

2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен;

3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [20, c . 1322].

Таким образом, конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт.

Таблица 1 – Содержание управления конфликтом

Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предотвращение или стимулирование конфликта;

Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта.

Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта.

II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта.

Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c . 100-101].

Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами:

1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон.

Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c . 118]

В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения.

Предпосылки для разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация).

• административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.);

• педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c . 142].

Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом.

Читайте также: