Наставничество в медицине реферат
Обновлено: 02.07.2024
Ни один медицинский работник после получения диплома об образовании не готов к ответственной и качественной профессиональной деятельности. В соответствии с планируемыми Всемирной организаций здравоохранения (3, 11) и Министерством здравоохранения переменами (10, 16), повышение качества сестринского обслуживания, манипуляций и навыков возможно в формах натаскивания, менторства и наставничества.
Наставник – это медицинская сестра с опытом работы, педагогическими способностями, которая добровольно несет ответственность за клиническую адаптацию специалиста индивидуальным образом.
Функции наставника: оценка потребности в помощи, постановка целей обучения, установление обратной связи, планирование сроков, прогноз обучения, контроль, оценка результатов.
Критерии для роли наставника (Пьемме, 1986):
1. Умение оценить качество специалиста, нуждающегося в развитии.
2. Предоставить помощь в развитии каких-либо навыков.
3. Помощь в адаптации к новой организации (коллективу).
4. Демонстрировать высокое качество учебных методов.
5. Действовать в качестве положительной ролевой модели.
Характеристика наставника (Муни, 1988): опытная медсестра с клиническим опытом, высокой квалификацией, навыками межличностного и педагогического общения. Личностные качества наставника – это терпение, энтузиазм, неосуждающая, неугрожающая установка, непредубежденность, высокое самосознание, способность к авансированной похвале.
- адаптация к новому коллективу (организации) осуществляется мягче, быстрее, эффективнее;
- способствует личностному развитию и наставника и наставляемого;
- мотивирует на непрерывное обучение и саморазвитие;
- улучшает качество медицинской услуги, предоставляемой обучаемым.
Недостатки: быстрое “сгорание” наставника из-за ответственности и стресса, в силу ограниченности времени и изначально высокой цены программы наставничества.
Как создать программу наставничества:
1. Необходимы убежденность и согласие между администрацией и наставником о том, что это наилучший способ адаптации и подготовки специалиста;
2. Коллектив должен быть в курсе происходящего, поддерживать процесс наставничества;
3. Рабочая программа включает план, оценку воздействия, роль и ответственность наставника и обучаемого;
4. Отбор наставников осуществляется согласно критериям и характеристике.
5. Наставнику необходимо адекватное вознаграждение и признание.
Технология воспитательного процесса в наставничестве:
· позитивное восприятие ученика;
· принимать человека таким, каким он есть;
· ролевая модель педагога;
· постановка индивидуальных целей;
· разнообразие форм обучения (беседы, ролевые игры, исследование случаев, демонстрации и др.).
Советы по организации наставничества вместе с требованиями к внешнему виду сестринского руководителя (2, 4, 10, 17, 18), зачастую выполняющего функции наставника, ориентируют на качественное исполнение этих непростых обязанностей.
Знание психологии взаимоотношений работников (14) по отношению к нововведениям и рискованным решениям руководства поможет Совету сестер, сестринскому руководителю (наставнику) легче ориентировать, мотивировать и ставить цели перед персоналом.
Советы по организации наставничества
1. Если Вы хотите, чтобы работа учреждения была эффективной, – используйте наставничество как современную форму повышения качества сестринских навыков и способ адаптации работника в новой организации (7, 8, 9, 15).
2. Наставником может стать работник, понимающий перспективность этой формы кадровой работы, обладающий высоким профессиональным потенциалом, компетентностью и опытом, педагогическими и лидерскими качествами, высоко ответственный за благоприятную адаптацию новичка, основанную на взаимном доверии партнеров и руководства.
3. Алгоритм действий наставника по отношению к направляемому работнику:
· добровольное взаимное согласие;
· выяснение мотивов и ожиданий работника;
· определение профессионального уровня;
· предположение-прогноз о сроках адаптации (испытательного срока);
· контроль, основанный на обратной связи;
· мотивация обучаемого личным примером;
· система отчетности перед руководством, Советом сестер.
4. Руководитель, использующий своих сотрудников в качестве наставников, обязан изыскать формы его поощрения: моральные – успех и признание в коллективе; психологические – благодарность на общих собраниях; материальные – увеличение процента премирования по результату индивидуального наставничества.
5. Рекомендации по организации наставничества:
- побуждение персонала к качественному анализу своей работы;
- делегирование обязанностей и полномочий обучаемому;
- использование любой производственной ситуации для повышения качества обучения, адаптации и развития наставляемого работника;
- поощрение к самостоятельным решениям в рамках организационной культуры;
- обсуждение возможностей улучшения качества медицинской услуги пациенту;
- мотивация на непрерывное обучение длиною в жизнь.
6. Формы воздействия в период адаптации работника:
6.1. Стажировка на рабочем месте без права самостоятельной работы;
6.2. Индивидуальные консультации;
6.3. Индивидуальные беседы:
- ежедневная 3-5 минутная беседа по итогам работы за день;
- еженедельная 30-минутная беседа по итогам работы за неделю.
6.4. Выявление потребностей испытуемого в специальном обучении.
6.5. Поддерживающее обучение – стажировка с правом самостоятельной работы.
7. Мероприятия по адаптации на новом рабочем месте:
· собеседование с кандидатом;
· подписание Трудового Договора;
· составление индивидуального плана обучения;
· информирование новичка об организации и ее культуре;
· представление наставляемого коллективу.
8. Учитывайте этапы адаптации:
- предварительный – сумма знаний работника до поступления в организацию;
- столкновение с реальностью – в процессе работы и сравнения с ожиданиями;
- метаморфозы – этап приспособления к разнице между ожиданиями и реальностью.
Психологические типы работников по отношению к нововведениям и рискованным решениям руководства.
· Рассудочный тип – решения могут принимать на основе глубокой интеллектуальной вовлеченности и проработки всех этапов.
· Прагматический – преобладают волевые решения на основе здравого смысла и интуиции.
· Комплексивный – в зависимости от переживания собственных проблем решения могут быть приняты, отменены или изменены.
· Посреднический – отличаются учетом тех последствий, которые могут позитивно или негативно отразиться на интересах фирмы.
· Эвристический – сильная вера в новую идею затрудняет прогноз в оценке их последствий.
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.
Большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов здравоохранения является наставничество опытных медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими навыками с неопытными коллегами.
Наставничество – это одна из обязанностей любого руководителя. На практике это означает, что наставник должен быть постоянно доступен людям. Человек становится успешным начальником только в том случае, если он успешно реализует навык наставничества.
Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать грамотного специалиста. Профессиональная адаптация медицинской сестры представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к нему наставник.
Целью наставничества является оказание помощи медицинским сестрам в их профессиональном становлении.
Медицинская среда - одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Медицинские знания и умения всегда передавались "из уст в уста", и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом.
Амбулаторно-поликлиническая помощь — самый массовый вид медицинской помощи; в амбулаторно-поликлинических учреждениях осуществляется высококвалифицированное обслуживание около 80% всех больных; ежегодно в среднем каждый житель страны 9 раз посещает поликлинику или вызывает врача на дом.
Основными принципами амбулаторно-поликлинической помощи являются: участковость; доступность; профилактическая направленность; преемственность и этапность лечения.
Мощность поликлиник оценивается по числу посещений в смену. Обычно их число колеблется от 250 до 1200 и более, а число обслуживаемого населения — от 15 до 100—120 тыс. человек.
Поликлиника является амбулаторным учреждением, оказывающим лечебно-профилактическую помощь населению в возрасте 18 лет и старше и призванным осуществлять своей деятельностью проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию; оказание амбулаторно-поликлинической квалифицированной специализированной медицинской помощи населению. Поликлиника проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, формированию здорового образа жизни и т. д.
Клиника позволяет оказать весь необходимый перечень медицинских услуг. Это означает, что нашим пациентам не приходится ездить в другие медицинские учреждения, а, следовательно они сэкономит драгоценное время, силы. Основная задача клиники " Современные технологии в медицине " - эффективное оказание медицинской помощи высокого уровня квалифицированными специалистами. В отличие от многих лечебно-профилактических учреждений города Москвы, клиника работает без выходных, праздников и перерывов, тем самым, обеспечивая максимальный комфорт для наших пациентов, которые могут посещать врачей в удобное для них время. Запись на прием к специалистам осуществляется администраторами круглосуточно по многоканальному телефону.
Существует два филиала клиники, где организованы следующие отделения и кабинеты: гинекология, хирургия, неврология, отоларингология, отоларингология, офтальмология, рентгенология, терапия, урология, физиотерапия, функциональная диагностика, процедурный кабинет.
Отделения физиотерапии, гинекологии, отоларингологии, хирургии, массаж, рентгенологии, функциональной диагностики, процедурный кабинет работают в режиме с 8 до 21 часа. За прием у каждого специалиста проходит от 20 до 50 пациентов.
Общее количество работающих в клинике составляет 60 человек, из них сестринский персонал в количестве 15 человек.
С учетом особенностей работы в медицинских организациях амбулаторно-поликлинического типа, встал вопрос о необходимости введения программы наставничества. Для ее реализации был разработан план:
1. Определить цели.
2. Обозначить задачи.
3. Выбрать наставников для наставляемых.
4. Разработать план занятий.
5. Разработать критерии оценки.
6. Определить лучшего наставника…
Определение наставляемых и наставников, режим проведения занятий
В медицинских организациях нуждающиеся в наставничестве (наставляемыми) считаются специалисты, приступившие к работе сразу после окончания медицинского колледжа и не имевшие ранее опыта работы в системе здравоохранения. Таких специалистов в 2014 г. было 9 человек.
Плановые занятия наставников с новичками проходят согласно графику. В приложении 1 приводится пример тематического плана таких занятий на месяц. Внеплановые занятия проводятся по необходимости и по просьбе молодых специалистов при анализе анкет и в ходе индивидуальных бесед.
Оценка эффективности программы наставничества
Оценка работы наставников проводилась и по сей день проводится старшими медицинскими за каждую рабочую смену, а также по качественным и количественным показателям. Для оценки используется балльная система (максимальное количество баллов – 5).
Оценка эффективности наставничества определяется мини-отчетами наставников, результатами индивидуального анкетирования наставников и наставляемых, на пятиминутках и собраниях Совета наставников, а также отражается на так называемом экране качества.
Мини-отчет заполняется наставником в свободной форме, но должен раскрывать следующие пункты:
1. Как происходит адаптация новичка в коллективе.
2. Находит ли молодой специалист взаимопонимание с наставником.
3. Оценка трудовой дисциплины наставляемого.
4. Слабые стороны наставляемого.
5. Знания, которые наставник передал наставляемому в течение смены.
6. Ошибки, грубые нарушения (если таковые были) наставляемого.
7. Замечания и предложения наставника о дальнейшей совместной работе с наставляемым.
Анкетирование проходят и наставник, и наставляемый. Наставник в ходе опроса оценивает теоретические и практические навыки своего подопечного, его работу на вызовах, заполнение документации, соблюдение нормативных актов и документов. Молодой специалист, заполняя анкету, анализирует, возникло ли между ним и наставником доверие, насколько четкими были поручения опытного сотрудника, оценивает их совместную медицинскую деятельность и т. д.
Спустя три месяца после начала действия программы наставничества дистанция между наставниками и наставляемыми стала сокращаться, а отношения вышли на новый уровень общения – более профессиональный и дружеский; скованность и недоверие ушли. В процессе реализации программы наставничества формы анкет для наставников и наставляемых корректировались.
На пятиминутках в присутствии заведующего отделением и старшей сестры наставники докладывают о совместной работе с наставляемыми.
Наиболее ощутимыми результатами являются:
повышение квалификации и профессионального мастерства сестринского персонала, его сплоченность, следование общим целям и интересам медицинской организации;
развитие личностно ориентированных отношений между медицинскими сестрами;
формирование в коллективе такой категории медицинских сестер, которая способна брать на себя ответственность.
Таким образом, наставник дожен:
быть один (у определенного числа наставляемых);
иметь стаж работы более 15 лет по данной специальности и работы в отделении;
иметь высшую квалификационную категорию;
пользоваться авторитетом и уважением в коллективе;
быть коммуникабельным; уметь обучать людей.
Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006.
Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).
Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез.докл. – Чебоксары, 2005.
Приёмное отделение — это подразделение, в котором происходит первое знакомство больных с персоналом лечебного учреждения и больничной обстановкой и нередко по приёмному отделению, по тому, как организована его деятельность, население судит о постановке лечебного процесса в учреждении в целом. Работа приёмного отделения должна быть организована так, чтобы родственники пациентов ушли домой… Читать ещё >
Наставничество. Функции медсестры приемного покоя ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Цель наставничества — повышение профессионального мастерства молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые 2 года их работы в медицинской организации, овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни, приобретение или совершенствование индивидуальных знаний, умений, навыков.
Областная больница является базой для прохождения практики студентов Сахалинского базового медицинского колледжа. Сотрудники нашего отделения стараются передать свои знания студентам, приходящим на практику в отделение. Наглядно показывают выполнение лечебных и диагностических манипуляций.
От практической подготовки будущего медицинского работника зависит, насколько профессионально он будет подходить к своим обязанностям по окончании учебного заведения.
Также, я, как и другие медицинские сёстры, выступаю в роли наставника медицинских сестёр, приходящих на работу в приёмное отделение. Знакомлю их со спецификой нашей работы, помогаю им почувствовать себя полноправными членами коллектива.
Медицинская этика и деонтология
Этика — философское учение о морали, её принципах, нормах и роли в обществе. Этика оценивает поведение человека другими людьми или самим человеком. К ней относятся: долг, честь, совесть, достоинство. Долг является одной из важнейших категорий этики и заключается в том, что бы отдать все свои силы, знания для здоровья человека.
Деонтология — наука о долге перед пациентом и обществом, профессиональном поведение медицинского работника, является частью сестринской этики.
Соблюдение деонтологических требований в равной степени обязательно для медицинских работников всех категорий, в том числе для медицинских сестер.
Основными принципами сестринской этики и деонтологии, изложенными в клятве Флоренс Найтингейл, Этическом кодексе Международного совета медицинских сестер и Этическом кодексе медицинских сестер России являются:
Медицинская сестра должна обладать профессиональной наблюдательностью, позволяющей увидеть, запомнить и по-сестрински оценить мельчайшие изменения в физическом состоянии пациента. Она должна уметь владеть собой, научиться управлять своими эмоциями, воспитывать эмоциональную устойчивость.
Необходимо помнить, что медицинская тайна является медицинской профессиональной тайной не только для врача, но и для всех других должностных лиц, работающих в системе здравоохранения. Все медицинские работники обязаны сохранять медицинскую тайну — не разглашать ставшие известными им сведения о заболевании, профессиональной деятельности, интимной и семейной сторонах жизни пациента. Все мы знаем, как важно первое впечатление в формировании мнения о том или ином человеке, событии, месте.
Приёмное отделение — это подразделение, в котором происходит первое знакомство больных с персоналом лечебного учреждения и больничной обстановкой и нередко по приёмному отделению, по тому, как организована его деятельность, население судит о постановке лечебного процесса в учреждении в целом. Работа приёмного отделения должна быть организована так, чтобы родственники пациентов ушли домой с чувством уверенности и сознания того, что их близкий человек остался в окружении внимательных и заботливых людей, знающих своё дело специалистов. Всем своим поведением и стилем работы медицинский персонал обязан внушать больному и его родственникам веру в то, что ни одна мелочь не ускользнет от их внимания, все будет учтено, обследование больного будет произведено на самом высоком уровне и результаты лечения будут благоприятными. В приёмном отделении больной впервые встречается с медицинским персоналом и знакомится с новыми для него больничными порядками. При первом же знакомстве с больным персонал должен проявить к нему теплоту и чуткость.
Эффективность систем здравоохранения и качество оказания медицинских услуг во всем мире зависят от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией.
Популярность наставничества в системе здравоохранения Республики Казахстан набирает ход. Вместе с тем, учитывая большое количество молодых специалистов, вопрос их компетентности напрямую отражается на общественном здоровье, его показателях.
В этом году празднуется знаковое для нашей страны событие — 25-летие Независимости Республики Казахстан. Казахстан переступает четвертьвековой период незыблемой Независимости. За этот период благодаря силе духа и единству всего народа республика совершила невероятный рывок в социально-экономическом развитии, добившись динамики роста по всем показателям в промышленности, сельском хозяйстве, предпринимательстве и благосостоянии и охране здоровья казахстанцев.
Главная цель новой стратегии развития Казахстана до 2050 года — вхождение республики в тридцатку развитых стран мира, заявил президент РК Нурсултан Назарбаев. “Сегодня нашу молодежь не интересует, что было когда-то. Их интересует, что будет, куда им стремиться. Поэтому мы должны отработать эту стратегию. Наша главная цель — к 2050 году вхождение Казахстана в тридцатку самых развитых стран мира”, — сказал Н. Назарбаев, озвучивая свое послание народу Казахстана “Стратегия “Казахстан-2050”: новый политический курс состоявшегося государства”
Рост благосостояние нашего независимого государства зависит, в первую очередь от благополучия его граждан, их высокого уровня и качества жизни. Поэтому вопросы здравоохранения, развития медицинской отрасли в целом — одни из главных приоритетов государственной политики страны.
Сегодня профессиональные знания и технологии стали основой экономики. В экономике знания уровень благосостояния страны зависит от ее интеллектуально-образовательного потенциала. В связи с этим система подготовки кадров приобретает стратегическое значение, поскольку именно она является условием, обеспечивающим конкурентоспособность страны на мировом рынке. Экономика знания увеличивает потребность внедрения нового знания не только в систему образования, но и непосредственно на рабочие места. Тем самым современная экономика предъявляет новые требования, как к подготовке специалиста, так и к организации труда. В то же самое время, для сокращения времени адаптации к профессиональной деятельности в медицинской организации молодому врачу необходимо после окончания вуза обучение на рабочем месте. Традиционным выходом из ситуации в таких случаях является наставничество.
Наставничество существует в практическом зарубежном здравоохранении достаточно длительное время. Как правило, современные крупные зарубежные клиники организуют в своем составе образовательные центры, в которых группа наставников целенаправленно адаптирует новых сотрудников к работе в собственной медицинской организации. Например, клиника Мэйо (г. Рочестер, штат Миннесота, США) проводит в собственном образовательном центре обучающий курс для новых сотрудников. В основе этого курса обучения лежит наблюдение за работой коллег. Такое обучение обогащает социальный опыт новичков, позволяет им неофициально усвоить организационные принципы и корпоративную культуру согласно существующим требованиям клиники. Этот метод особенно актуален для здравоохранения, где учебные и установочные программы очень растянуты во времени. Более 62 % врачей клиники Мэйо частично или полностью получили здесь свое образование. Согласно существующим требованиям клиники, врачом или хирургом может стать специалист, который не только владеет необходимыми техническими навыками, но и способен усвоить принципы организации; за соблюдением этих принципов следят наставники новичков. Кроме того, новички периодически проходят курс, обучающий врачей общаться с пациентами. Этот курс постоянно повторяется для всех сотрудников медицинской организации [3].
В современной литературе наблюдается увеличение интереса к наставничеству. Выделяют несколько причин, актуализирующих интерес к этому методу обучения на рабочем месте [5,6]. Во-первых, интерес возрастает, если в организации преобладают люди старшего поколения. В этой ситуации преемственность профессионального опыта от старшего поколения к молодому поколению является стратегической задачей передачи опыта профессиональной деятельности. Вторая причина интереса к наставничеству проявляется в том случае, если качество образования не соответствует требованиям профессионального труда. В этой ситуации наставничество, будучи частью системы обучения сотрудников, помогает повысить квалификацию молодых специалистов с наименьшими затратами. Третья причина проявляется, если в короткие сроки необходимо обучить большое число молодых врачей, избегая при этом резкого падения качества труда всего коллектива [4].
В настоящее время роль наставника условна, зачастую для молодого специалиста выступает заведующий отделением, который в большинстве случаев перегружен работой, совмещая лечебную и административную деятельность. Не регламентирована роль наставника в лечебно- профилактическом учреждении нормативно-правовой базой, также в стимулирующую систему оплаты труда медицинской организации не включена надбавка за наставничество и необходимо поручить этот вид деятельности наиболее опытным врачам высокой квалификации, с утверждением квалификационных требований и должностных инструкций. Для введения наставничества в современной медицинской организации имеются необходимые социально-экономические условия: старение кадров, его дефицит.
Необходима разработка адаптационных мероприятий и внедрение наставничества в системе здравоохранения, в которой деятельность руководителя будет отличаться четкой последовательностью шагов от первичного знакомства с молодым специалистом до оценки успешности его профессиональной адаптации, подготовки отчета и развернутой характеристики специалиста.
Системное и плановое внедрение, сформирует заинтересованность медицинской общественности и активизируется внимание к институту наставничества при адаптации молодого специалиста. Наставник, как наиболее опытный специалист, сотрудник лечебно-профилактического учреждения сможет оказать существенную помощь в создании необходимых условий для работы молодого специалиста, планировании и организации профессионального совершенствования в период адаптации, консультировании по возникающим вопросам, имеющимся трудностям и переживаниям.
Таким образом, роль наставника в адаптации молодого специалиста, приведет к соблюдению профессиональных стандартов, сохранению и передаче профессионального опыта, а также качеству и доступности в оказании медицинских услуг, соответственно к повышению удовлетворенности пациентов.
Основные термины (генерируются автоматически): Казахстан, молодой специалист, медицинская организация, наставничество, большинство случаев, Государственная программа развития здравоохранения, профессиональная деятельность, профессиональный опыт, рабочее место, роль наставника.
1. Наставничество производственно-общественное движение, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или иных работников, вновь принятых в учреждение и проходящих адаптацию к новой работе. Это школа практического профессионального обучения, воспитания, вхождения в трудовой коллектив.
2. Цель наставничества - повышение профессионального мастерства молодых специалистов в первые три года их работы, помощь в овладении нормами медицинской этики и деонтологии, корпоративной культуры, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации, содействие в приобретении или совершенствовании профессиональных теоретических и практических знаний и умений.
3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работы специалисты с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.
4. Наставником может быть руководитель структурного подразделения, старшая медицинская сестра отделения, старшая акушерка, опытный, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, специалист соответствующего профиля со стажем работы не менее 7-10 лет.
5. Кандидатуры наставников определяются главным врачом в соответствии с уровнем профессионализма, высокой квалификацией и особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом среди коллег.
6. Списочный состав наставников и Совета наставников утверждаются приказом главного врача и оформляются приложением к Коллективному договору медицинской организации, как и само положение о наставничестве.
7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов.
8. Ответственность за организацию наставничества в структурном подразделении несет заведующий отделением, старшая медицинская сестра.
9. Руководитель структурного подразделения утверждает индивидуальный план наставничества, старшая медицинская сестра проводит инструктаж наставников и молодых специалистов, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником, осуществляет систематический контроль за ходом непрерывного профессионального обучения.
10. Критериями соответствия роли наставника следует считать: передачу знаний и опыта в профессиональной деятельности; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы и новые формы обучения; служить положительным примером в профессии и общении.
11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается соглашение (приложение к Положению о наставничестве) о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами.
12. Молодой специалист выполняет план своей работы, готовит ежеквартальные и годовые отчеты.
13. Наставник составляет свой план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста, готовит ежеквартальные и годовые отчеты о работе.
14. Совет наставников работает в соответствии с Регламентом, утвержденным в учреждении.
15. Администрация, профсоюзный комитет поощряет морально и материально наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.
16. Профсоюзная организация содействует всеми средствами в повышении профессионального уровня специалиста, мотивирует его к вступлению в Профсоюз и направляет усилия на профессиональное и общественное продвижение работника.
II. Цели наставничества
1. Подготовить молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности и профессии.
2. Повысить профессиональный уровень специалистов, их теоретических знаний и практических навыков.
3. Воспитать настоящего врача, специалиста сестринского дела, как человека, верного своей профессии.
4. Сохранить преемственность между поколениями медицинских работников, передачу опыта, традиций, взаимную поддержку и стабильность кадрового потенциала в коллективах.
III. Задачи и направления работы
1. Четкая организация и систематическое проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в профсоюзном движении и общественной жизни организации, приобретении индивидуальных знаний, умений и навыков.
2. Воспитание на примерах работы лучших работников организации, достигших высоких производственных показателей.
3. Ознакомление с историей учреждения, спецификой работы по специальности, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.
4. Организация и проведение трудовых праздников (посвящение в профессию, первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).
5. Использование личного примера наставника в труде и воспитании молодых специалистов.
6. Общение во внерабочее время, ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки и содействия молодому специалисту в решении сложных для него непроизводственных проблем.
7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы и в члены научных обществ.
8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов лечения, диагностики и профилактики.
9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.
10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.
11. Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).
12. Подведение итогов работы по наставничеству ежеквартально и за соответствующий год.
13. Материальное и моральное стимулирование и поощрение наставничества.
IV. Обязанности
В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором.
Наставник обязан:
- максимально индивидуализировать процесс обучения и воспитания молодого специалиста;
- составлять индивидуальный план работы с молодым специалистом;
- знакомить молодого специалиста с целями и задачами деятельности учреждения, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры, традициями в коллективе;
- знакомить с требованиями по основной работе по специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;
- проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого специалиста, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, поддерживать, помогать утвердиться в профессиональном мастерстве;
- получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и о других его личностных способностях и развивать их;
- предоставлять отчет о работе наставника ежеквартально и по итогам года ответственному лицу по структурному подразделению и в Совет наставников.
Молодой специалист обязан:
- выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией, трудовым договором, Коллективным договором, локальными актами учреждения и указаниями наставника;
- в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить положения Устава организации, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
- постоянно взаимодействовать со своим наставником, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации, уточнения неясных для себя вопросов производственной деятельности;
- стремиться приобрести навыки и умения в профессиональном труде;
- выступать с инициативами и занимать активную общественную позицию.
V. Права и ответственность
Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности работников медицинских организаций, определенных законодательством Российской Федерации, а также локальными актами учреждений и соответствующими должностными обязанностями.
УТВЕРЖДАЮ
Главный врач
ПЛАН
работы по наставничеству ____________________________________
на 2019 – 20__ годы
Читайте также: