Мотивирующие и демотивирующие факторы реферат

Обновлено: 05.07.2024

Реферат по учебной дисциплине "Психология"

на тему: "Мотивация. Роль мотивов в развитии человека"

2. Потребности человека по А. Маслоу.

3. Определение слова "Мотивация". Виды мотивов личности.

4. Основные теории мотивации.

6. Список литературы.

1. Введение.

Человеческие потребности носят виртуальный характер, подвижны, условны. Каждая из потребностей несет в себе собственное иное, аспект самоотрицания - в этом и есть ее виртуальность. В следствие окружающей среды, возраста, разнообразия условий реализации потребность биологическая становится духовной, социальной или материальной, т.е. изменяется.

В системе потребностей важнейшей становится потребность, лучше вооруженная средствами собственного удовлетворения, более соответствующая личному смыслу жизни человека, т.е. наиболее мотивированная.

Интериоризация от потребности к деятельности - это изменение ориентира потребности из внутренней среды к внешней. В основании каждой деятельности лежит мотив, направляющий человека к ней, но не каждая деятельность способна мотив удовлетворить.

Механизм данной интериоризации включает: I) мотивацию и выбор предмета потребности (мотивация — аргумент предмета для удовлетворения потребности); 2) при интериоризации от потребности к деятельности потребность изменяется в интерес и цель (осознанную потребность).

Таким образом, мотивация и потребность имеют тесную связь: потребность осуществляет стимуляцию человека к деятельности, а элемент деятельности - это всегда мотив.

2. Потребности человека по А. Маслоу.

Содержательные парадигмы мотивации базируются на классификации потребностей человека - потребности первичные и вторичные. Процессуальные парадигмы основаны на потребностях, и на обстоятельствах, связанных с ними, которые определяют человеческое поведение - каково поведение людей, учитывая их восприятие.

Самой известной является парадигма иерархии потребностей современного американского экономиста А. Маслоу. Согласно данной парадигмы, человеческие потребности развиваются от низшего к высшему уровню, для возникновения потребностей высшего уровня, необходимо удовлетворение потребностей низшего уровня.

Иерархическая лестница потребностей по Маслоу представляет собой составляющие:

Физиологические - жажда, секс, голод . ;

Потребность в безопасности - защита от гнева, страха, боли . ;

Потребность социальная - общение, любовь, друзья, семья;

Потребность в самоутверждении - успех, самоуважение, карьера, престиж;

Потребность в самоактуализации - осмыслении, понимании, реализации способностей.

В свою очередь, данную классификацию можно пополнить потребностями неосознанными и осознанными, материальными и духовными, косвенными и прямыми, иррациональными и рациональными.

При всем разнообразии потребностей объединяющей составляющей является их невозможность и безграничность полноты удовлетворения ввиду ограничения экономических ресурсов.

Основные предпосылки и идеи мотивации концепции иерархии потребностей Маслоу:

неизменное ощущение человеком какие-либо потребностей;
ощущение человеком определенного набора ярко выраженных потребностей, при возможности объединенные в конкретные группы;
иерархическое расположение групп потребностей по отношению друг к другу;
неудовлетворенные потребности вынуждают человека действовать - удовлетворенные потребности человека не мотивируют;
при удовлетворении одной потребности, возникает следующая неудовлетворенная потребность;
как правило, одновременно человек ощущает несколько разных потребностей, взаимодействующих меж собой в комплексе;
находящимся у основания "пирамиды" потребностям, необходимо первоочередное удовлетворение;
при удовлетворении потребностей наиболее низкого уровня, активизируют свое воздействие на человека потребности наиболее высокого уровня;
в сравнении с потребностями низшего уровня, у человека существует большая численность способов удовлетворения потребностей уровня наиболее высокого.

Позднее, в собственной книге "К психологии Бытия", Маслоу добавил группу потребностей высшего уровня, обозначающиеся как потребности роста - ценности бытийные. Вместе с тем, Маслоу отметил, что данные потребности сложно описать, в следствие их взаимосвязи, их невозможно полностью разделить - определяя одну, нужно обращаться к другой.

Бытийные ценности, по Маслоу, содержат: совершенство, простота, истинность, цельность, добро, завершенность, непринужденность, справедливость, честность, жизненность, самодостаточность, богатство проявлений, красота, склонность к игре, индивидуальное своеобразие, честность. Маслоу считает, что бытийные ценности зачастую являют собой сильнейший мотив деятельности человека, а также являются составляющей структуры личностного роста.

3 . Определение слова "Мотивация". Виды мотивов личности.

У каждого человеческого поступка во любом случае имеется причина. Человек может не осознавать ее, но заглянув в глубину сознания можно найти причину любого поступка и действия.

Любой человеческое действие базируется на мотиве - это является причиной совершаемого человеком действия. Влияющие на человека, в совокупности, внешние факторы и мотивы - это мотивация.

При слабой мотивации человека, или отсутствии ее вообще, перспективные планы, хорошая организация и высокие цели ничем не смогут помочь. Мотивацией можно сбалансировать разнообразные недостатки, но невозможно компенсировать низкую мотивацию.

В любой деятельности успех зависит не столь от человеческих знаний, навыков и способностей, сколь от самой мотивации. Чем выше мотивация и активность человека, тем успешнее он решает поставленные задачи.

У высоко мотивированных людей возникает желание больше работать, получать в собственной деятельности высшие результаты. Мотивация является важнейшим фактором - это гарантия успешных результатов в каждой сфере деятельности.

Мотив является внутренним побуждением человека к деятельным воздействиям на среду для удовлетворения личных потребностей. Мотив способствует понять суть потребности, которую человек стремится удовлетворить. В образе мотивов могут предстать чувства, эмоции, потребности или мысли человека.

Человеческий мотив обусловлен окружением, родом деятельности и ситуацией. Практически всегда у любого человека существует совокупность мотивов. На протяжении человеческой жизни они постоянно возникают и развиваются, образовывая мотивационную сферу. Данная сфера имеет свойство постоянно изменяться, однако отдельные мотивы устойчивы и являются ее базисом. В данном базисе проявляет себя главная направленность человеческой личности. К основательно осознанным мотивам относят намерения, убеждения, ценности.

Ценность — это философское понятие, используемое для задавания социально-культурной, личностной значимости конкретных явлений и объектов. Личностные ценности человека являются основой системы элементов внутренней структуры его личности, ценностных ориентаций, которые имеют особую значимость для него. Данные ценностные ориентации - это основа деятельности личности, ее сознания.

Ценность — это субъективное отношение к миру, образующееся не только на основе информации и знания, но и собственного приобретенного опыта жизни. Ценности являются составляющей частью смысла жизни человека. Не утрачивающие своего значения в мире ценностных человеческих ориентаций имеют вера, сомнение, идеал. Ценности являются частью культуры, приобретаемой от семьи, родителей, школы, религии, окружающей среды и организаций. Культурные ценности — это обширно поддерживаемые убеждения, которые определяют, что верно и что желательно.

самоориентированные - касающиеся человека, отражающие его общий подход к жизни и цели;
ориентированные другими - отражающие желания общества, затрагивающий взаимоотношений меж группами и человеком;
ориентированные окружающей средой - воплощающие общественные представления о желаемых взаимоотношениях человека с его природной и экономической средой.

Убеждения - это мотивы теоретической, практической деятельности, доказанные всем мировоззрением и теоретическими знаниями человека. Убеждения, имеющие значительную глубину обдуманности, в течении всей человеческой жизни сохраняются. Убеждения являют собой более обобщенные мотивы, однако, устойчивость и обобщенность — характерные признаки личностных свойств, а убеждения назвать мотивами прямолинейно уже нельзя. В случае, когда мотив наиболее обобщенный, он становится ближе к личностному свойству.

Намерение — это осознанно принимаемое решение при достижении конкретной цели с ясным представлением способов и средств действий. В данной ситуации осуществляется объединение планирования и побуждения к действию. Намерение организовывает человеческое поведение.

Описанные типы мотивов включают только важнейшие обнаружения мотивационной сферы. В действительности присутствует столько разных мотивов, сколько возможно отношений человека с окружающей средой.

Мотивация — это комплекс обстоятельств, которые побуждают человека к действию, адресованному на удовлетворение его собственных потребностей. Мотивация является психическим процессом, детерминирующим человеческое поведением. К тому же, мотивация детерминирует активность и устойчивость, организованность и направленность личности.

Мотивация является наиболее масштабным понятием, нежели понятие "мотив", так как мотив есть основа определенного человеческого поступка, являет собой внутренний фактор, а у понятия "мотивация" существует несколько смыслов:

Мотивация - это комплекс психологических факторов, влияющих на человеческие поступки и поведение - цели, потребности, намерения и мотивы.
Мотивация, так же являет собой процесс, стимулирующий человека к действию.

Мотивационная система - это психологическая система, состоящая из различных интересов, убеждений, установок, ценностей, потребностей, влечений, мотивов, норм, целей, стереотипов, содержащихся в сути человеческого поведения.

Формирование мотивационной системы осуществляется всю жизнь человека. Она обусловлена множеством обстоятельств - воздействие врожденных качества и приобретенных навыков человека. Значительное воздействие на мотивационную сферу личности осуществляют привычки человека и его окружение.

Для совершения человеком действия требуется высокая мотивация. Однако, при чрезвычайно сильной мотивация существует возможность сильного увеличения уровня психологического напряжения и активности, что приведет к разладам в поведении, действиях человека, что способствует ослаблению эффективности его работы. Данный мотивационный уровень может способствовать возникновению негативных реакций - стресс, напряжение, волнение - что и приводит к негативным последствиям.

Мотивирование воздействует на человека. С помощью усиления конкретных мотивов мотивирование стимулирует человека к действиям. Как правило, мотивирование являет собой естественный процесс в каждом начинании человека.

В первую очередь важно, чтобы лидер сумел высокоэффективно замотивировать себя, в случае удачи - практически каждое дело обречено на успешное развитие.

Чтобы при мотивировании человека добиться желаемого результата, важно понимать важнейшие принципы его мотивации.

4 . Основные теории мотивации.

Теории мотивации проводят анализ обстоятельств, воздействующих на мотивацию. Большей частью их предмет сосредоточен на анализе потребностей, их воздействии на мотивацию. Данные теории объясняют структуру и содержание потребностей, их взаимосвязь с человеческой мотивацией к деятельности.

В представленных концепциях осуществляется попытка понять причину, стимулирующую человека к деятельности. Самые заметные парадигмы мотивации данной группы - это парадигма иерархии потребностей А. Маслоу, парадигма ERG К. Альдерфера, парадигма приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, парадигма двух факторов Ф. Герцберга, парадигма ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

К. Альдерфер в своей парадигме основывается на объединении человеческих потребностей в разные группы. Однако, в отличии от Маслоу, он придерживается существования трех групп потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста. В данной теории группы потребностей наблюдается четкое соотношение с группами потребностей концепции Маслоу. Потребности существования являют собой группы потребностей по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (отсутствует групповая). С группой потребностей причастности и принадлежности явственно соотносится группа потребностей связи.

Потребность связи являет собой социальную человеческую природу, желание являться членом семьи, иметь друзей, подчиненных, коллег, начальников, врагов. В следствие этого, к этой группе относят потребности самоутверждения и признания по Маслоу, связанные с человеческим стремлением занять конкретное положение в окружающей действительности, и часть потребностей безопасности по Маслоу, связанные с групповой безопасностью. Потребности роста идентичны потребностям самовыражения по Маслоу. Являют собой и потребности группы самоутверждения и признания, связанные со стремлением к самосовершенствованию, развитию уверенности. Данные группы потребностей, как и в парадигме Маслоу, иерархичны.

Мак-Клелланд выдвинул собственную концепцию приобретенных потребностей, определяющую человеческую мотивацию к деятельности и связанную с описанием и изучением воздействия потребности властвования и соучастия. Он считает, что низшие потребности в современном мире, большей частью, уже удовлетворены, в следствие чего необходимо больший акцент сделать на удовлетворении высших человеческих потребностей. При довольно ярком проявлении у человека данных потребностей, осуществляется их значительное влияние на его поведение, обязывая усилить действия, способствующие удовлетворению данных потребностей. Вместе с тем, Мак-Клелланд анализирует высшие потребности в виде приобретенных в следствие воздействия обучения, жизненного опыта и обстоятельств.

Потребность достижения являет собой человеческое стремление наиболее усиленно достигать поставленных целей, нежели ранее.

Потребность соучастия - это стремление человека к дружеским отношениям с людьми, окружающими его.

Потребность властвовать осуществляет свое развитие на базисе жизненного опыта и обучения. Суть ее в стремлении человека держать под контролем процессы, осуществляющиеся в его окружении, и ресурсы.

Данные потребности в теории Мак-Клелланда, являются приобретенными, и как парадигмах Маслоу и Альдерфера не расположены иерархически, не исключают друг друга. Помимо этого, воздействие данных потребностей на человеческое поведение детерминировано их взаимовлиянием.

В соответствии с парадигмой двух факторов Герцберга, потребности разделяются на мотивации и гигиенические факторы. Наличие гигиенических факторов всего-навсего препятствуют развитию неудовлетворенности условиями жизнедеятельности. Мотивации, от части соответствующие высшим потребностям, которые описаны Маслоу и Мак-Клелландом, проявляют активность при воздействии на человеческое поведение.

В соответствии с теорией ожиданий Врума, присутствие усиленной потребности - это не единственно требуемое условие человеческой мотивации в достижении конкретной цели. Равным образом, человеку необходимо возлагать собственные надежды на достижение, выбранным им типом поведения, желаемого, его приобретения и удовлетворения.

Л. Портер и Э. Лаулер разработали совокупную процессуальную концепцию мотивации, содержащую компоненты концепций ожиданий и справедливости. В данной теории представлены пять доводов: восприятие, вознаграждение, затраченные усилия, степень удовлетворения, полученные результаты.

Согласно концепции Портера-Лаулера, приобретенные результаты деятельности детерминированы характерными особенностями, способностями и приложенными усилиями человека, равно как осознанием им собственной роли. Величина прилагаемых усилий детерминирована ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в реальном получении определенного уровня вознаграждения.

Кроме того, в данной концепции установлено соответствие меж результатами и вознаграждением - удовлетворение собственных потребностей с помощью вознаграждения за полученные результаты. В следствие чего, плодотворный труд приводит к удовлетворению. По мнению Портера и Лаулера, чувство исполненной работы способствует повышению результативности и приводит к удовлетворению - высокая результативность есть причина полного удовлетворения, но не его следствие его.

5 . Заключение.

Все авторы, несмотря на различающиеся подходы к вопросу мотивации, схожи в одном - мотив является побудителем человеческой деятельности, ее причиной. В следствие того, что мотивы любого человека индивидуальны, детерминированы сложившейся системой ценностных ориентаций, его личностными особенностями, образующимися ситуациями, социальным окружением, в таком случае различными будут и пути удовлетворения потребностей.

Мотивационная сфера динамична и зависима от множества факторов. Однако некоторые мотивы устойчивы лишь в определенных случаях и, доминируя над другими мотивами, становятся базисом всей сферы.

В идентичных условиях, различия в действиях разных людей, при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди отличаются по степени упорства и энергичности - одни на разнообразные ситуации действуют однообразно, а другие в тех же ситуациях отвечают разнообразными действиями.

Основой каждой деятельности является мотив, вынуждающий человека действовать, однако, деятельность, в некоторых случаях, полностью мотив не удовлетворяет. В данной ситуации человек, завершая одну деятельность, переходит к иной. При продолжительной деятельности, существует возможность изменения мотив.

Мотивация детерминирует выбор меж разными предполагаемыми действиями, который направляет, регулирует действие на достижение своеобразных для этого мотива целепорождающих состояний и поддерживает данную направленность. Таким образом, мотивация интерпретирует целенаправленность действия.

Единым процессом, от начала и до конца равномерно преисполняющим поведение, мотивация не является. Она образуется из однородных процессов, которые осуществляют регуляцию поведения, большей частью до и после свершения действия.

6 . Список литературы.

1. Е.П. Ильин, Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 508 с.

2. С.П. Манукян, Стимулы, мотивы и цели субъектов целепорождающего обучения / С. П. Манукян. – Ереван: Зангак-97, 2005. – 360 с.

3. С. Л. Рубинштейн, Основы общей психологии - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 712 с.

4. С.С. Занюк, Психология мотивации. – К.: Лебедь, 2002. – 371 с.

5. В.А. Семиченко, Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. - К.: Миллениум, 2004. – 521 с.

Отсутствие статусных изменений в профессиональной деятельности сотрудника. В любой организации существует структура: динамичная или статичная, в зависимости от сферы деятельности организации и организационной культуры (иерархический тип культуры, например). Структура упорядочивает отношения между подразделениями и отдельными сотрудниками, но одновременно ограничивает динамику статусных… Читать ещё >

мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Демотивирующие факторы. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Остановимся подробнее на демотивирующих факторах. Под демотивирующими факторами понимаются зоны рассогласования актуальных потребностей сотрудников с мотивационными возможностями компании.

В филиал крупной российской компании при отборе сотрудников на должность оператора по работе с клиентами были запрошены активные, ориентированные на развитие и творчество сотрудники (из вакансии). При этом компания является стабильным игроком на рынке, обеспечивающим стабильную, но небольшую заработную плату, привлекательный социальный пакет, возможность развития в дополнительной сфере (по пятницам в конце рабочего дня приглашаются специалисты по макраме, оригами и пр.). Сама должность подразумевает такие компетенции, как коммуникабельность, внимательность при работе с большим объемом информации и пунктуальность. В мотивационном профиле компании мотивы развития и самореализации, карьерного роста были проблемной зоной (в рамках компании реализовать эти мотивы было очень проблематично, особенно на должности оператора по работе с клиентами). Сотрудники, которые приходили на закрытие вакансии, отрабатывали в лучшем случае месяц. Причиной увольнения было рассогласование актуальных мотивов нанимаемых сотрудников и мотивационных возможностей компании, которые определялись в демотивирующие факторы для новых сотрудников.

Одной из значимых причин увольнения сотрудника из компании, снижения эффективности трудовой деятельности в рамках организации может быть смена внутренней положительной мотивации на активную внутреннюю отрицательную мотивацию (демотивацию). Этому могут способствовать как организационные факторы, так и внутренние (фрустрационное состояние в результате разрушения предполагаемых ожиданий). Процесс перехода из одной области (полное соответствие) в другую (формальное соответствие) представлен на рис. 11.3.

Рис. 11.3. Мотивационно-компетентностное поле сотрудника.

Пример из практики

По данным консалтинговых компаний, самыми распространенными демотивирующими факторами руководителей (как среднего, так и тонуровня) являются:

1) невозможность участвовать в процессе принятия решений;
2) непрозрачная система компенсационных выплат и бонусов;
3) коммуникационные барьеры в процессе решения задач;
4) отсутствие системы развития сотрудников, возможности обучения и формирования карьерной линии в рамках компании.

К этому списку добавим те факторы, которые выделили сотрудники производственных предприятий России (табл. 11.1).

Демотивирующие факторы, выделенные сотрудниками производственных предприятий (2012—2013 гг.) 1

Пенсионеры (занимают места, работая неэффективно).

Слабая обратная связь от руководства.

Неоплачиваемый ненормированный рабочий день.

Старое оборудование, плохие условия работы.

Ограничение социального пакета на 50% (по сравнению с ранее существовавшим).

Поведение высшего руководства (неуважение, некомпетентность).

Некомпетентность подрядчиков и наладчиков.

1 Родионова Е. Л. Психология стимулирования персонала. С. 154.

Проанализируем некоторые демотивирующие факторы.

Пример из практики

Я как сотрудник.

Услуга, которую я выполняю в компании.

Укажите как можно больше того, что вам нравится в себе как в сотруднике компании.

Напишите как можно больше того, что вам нравится в том, что вы делаете.

Напишите как можно больше того, что вам нравится в компании, в которой вы работаете.

Упражнение полезно проводить каждому сотруднику один раз в год. Мы это упражнение предлагаем на стратегических тренингах.

6. Отсутствие обратной связи, признания достижений и обозначения результатов (от руководителей, коллег, референтной группы). Если сотрудник не получает обратную связь относительно своих усилий, он начинает привлекать к себе внимание через негативные проявления. Этот демотивирующий фактор хотелось бы проиллюстрировать известной притчей.

«Перед сражением, обозревая войска неприятеля, князь спросил своего полководца, за кем будет победа.

— Несомненно, за нами, — ответил военачальник. — Наш противник — человек храбрый, но жадный. Как приходит пора награждать, у него то ключ от ларца сломается, то печать куда-то запропастится. Его воины недовольны, они не будут за него умирать!" [5]

Для многих сотрудников важно, что думает и как оценивает их деятельность непосредственный руководитель. Вместе с тем, если нет вообще никакой обратной связи или она очень слабая, то сотрудники начинают предпринимать какие-либо действия для того, чтобы руководство их заметило, и не всегда эти действия способствуют эффективности деятельности компании.

Вариантами нивелирования демотивирующего фактора могут выступать различные программы профессионального и статусного продвижения внутри компании.

По результатам исследований, проведенных в период с 2009 по 2014 г., отмечено, что количество демотивирующих факторов, которые могут привести к снижению эффективности и цельнейшему увольнению, не должно превышать пяти в том случае, ели они не затрагивают актуальные мотивы, и трех — если соответствуют актуальным мотивам сотрудника. При этом по результатам исследования данные показатели на зависят от статуса сотрудника, пола и возраста (Е. А. Родионова, 2014). Иногда достаточно бывает одного фактора, чтобы сотрудник уволился из компании.

Начиная с 2004 года, Kelly Services проводит исследование, посвященное мотивации кандидатов. Исследование охватывает вопросы удовлетворенности работой, основных демотивирующих и мотивирующих факторов, продолжительности работы на рабочем месте, баланса личной жизни и работы и многие другие.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

Козлова М.В. М-53-09.docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет: Менеджмента, туризма и физической культуры

Кафедра: Экономики и туризма

Дисциплина: Управление карьерой

Контрольная работа

Основные демотивирующие факторы сотрудников компании

Нижний Новгород

Содержание

1.Демотивирующие факторы на работе: основные угрозы. Этапы демотивации …………………………………………………………………..

2. Кто демотивирует сотрудников? ………………………………………….

Введение

Сегодня, в ситуации бурного экономического роста, демографического кризиса и как результат нехватки кадров, важно понимать, как удерживать сотрудников, что влияет на их лояльность и какие условия необходимы для их эффективной работы.

Начиная с 2004 года, Kelly Services проводит исследование, посвященное мотивации кандидатов. Исследование охватывает вопросы удовлетворенности работой, основных демотивирующих и мотивирующих факторов, продолжительности работы на рабочем месте, баланса личной жизни и работы и многие другие.

Исследование проводилось в период сентябрь-октябрь 2007 года в форме анонимного анкетирования. Анкеты заполнили около 4 тысяч кандидатов в офисах Kelly Services в Москве, Санкт-Петербурге и еще 6 российских городах, где представлены филиалы компании.

Демотивирующие факторы на работе: основные угрозы. Этапы демотивации

Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. Выделяют три этапа демотивации.

Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства. Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами. Любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия и его поведение становится демонстративным. Цель такого поведения сотрудника - зарекомендовать себя с лучшей стороны, и одновременно сделать руководителя виновным в неудаче. Однако на этом этапе сотрудник еще надеется на изменение ситуации, он способен вернуться в компанию. На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.

После этого этапа существует всего два пути развития ситуации.
Переход в другую компанию - так чаще поступают топ-менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке.

Сотрудник остается в компании - это, как правило, сотрудники, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства. Работник воспринимает работу как неизбежную каторгу.

Система мотивации в большинстве случаев ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания энтузиазма персонала. Не стоит забывать про вторую половину мотивации - внутреннюю. Сложность состоит в том, что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но делать это необходимо, так как ее потеря моментально отражается на финансовых результатах и на внутреннем климате компании.

Почему сотрудники уходят?

Что может удержать сотрудника?

Кто демотивирует сотрудников?

Успешная компания — это настоящая семья, а сотрудники — ее дети, верные и надежные, поддерживающие в трудные времена.

Для начала поговорим о новичках. Излишним будет комментировать их первоначальный энтузиазм и рвение к работе, которые так же, как и недовольство, легко распространяются на других сотрудников. Однако огонек быстро угасает, если его не подогревать, и обучившийся, набравшийся опыта специалист может без зазрения совести покинуть компанию. Причиной может послужить незаслуженная оплата труда или, что сильнее, внутренняя демотивация, вызванная разочарованием в деятельности и успешном сотрудничестве именно с этим работодателем. Одна из основных задач компании — сохранять и поддерживать внутренний огонек начинающих специалистов. Активный, полный желания работать персонал — двигатель всех внутренних и внешних процессов производства. Поэтому уж если и распространять в массовом количестве какие-либо тенденции, то пусть они будут позитивными.

Будет несправедливо сваливать вину на сотрудника. Как показывает опыт, много ошибок, приводящих к последующей демотивации, возникает уже на стадии отбора персонала. Происходит это в следующих случаях. Во-первых, в условиях нехватки квалифицированных специалистов, HR-менеджеры склонны занижать требования к кандидатам и брать на работу тех, кто замотивирован лишь деньгами, а не самим процессом. Однако если в дальнейшем у такого сотрудника появятся более интересные предложения о работе, его не удержит и обещание большой зарплаты. Во-вторых, при найме работника стоит учитывать и возможности его карьерного роста, развития как профессионала. Если такие возможности будут отсутствовать, по-настоящему квалифицированный сотрудник, не раздумывая, устремится на поиски более перспективного места.

Причины демотивации

Управление персоналом – это многоэлементный и сложный механизм, правильная организация работы которого обеспечивает достижение компанией поставленных целей. Полученный результат зависит от большого количества факторов, одним из них является система стимулирования персонала, действующая в организации. Путь к качественному управлению персоналом основывается на понимании мотивов и потребностей работников организации.

От мотива, которым руководствуется человек в своей трудовой деятельности, зависит его отношение к работе, а на трудовое поведение, в свою очередь, воздействуют факторы, действующие в разных направлениях и с разной силой. Эти факторы могут оказать на трудовое поведение как положительное, так и отрицательное влияние. Если появляется отрицательное воздействие факторов, то организация сталкивается с проблемой демотивации персонала. Демотивация проявляется в снижении мотивации работника и характеризуется комплексом переживаний человека, который обусловлен отрицательными факторами, воздействующими на трудовое поведение. Среди них: работа персонала без должной энергии и энтузиазма, потеря инициативы и ответственности, восприятие сотрудниками пребывания на рабочем месте как простое времяпрепровождение

Таким образом, эффективная организация выявления демотивации работников организации и своевременное устранение демотивирующих факторов определяет стабильность выполнения плановых показателей и отражается на конечных финансовых результатах предприятия.

Причины демотивации персонала могут быть многообразны. Т.С. Андреева выделяет две основные причины демотивации. Первая связана с материальной неудовлетворенностью, а вторая – с психологической. В связи с этим толчком для демотивации могут послужить следующие факторы:

игнорирование идей и инициативы;

неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

нарушение негласного контракта;

отсутствие ощущения достижения цели, нет личного и профессионального роста;

отсутствие чувства причастности к компании;

отсутствие изменений в статусе сотрудника;

отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег [1].

Многие авторы разделяют причины демотивации на внутриорганизационные и личные. Как внутриорганизационную причину демотивации сотрудников называют систему управления персоналом организации в целом, возлагая ответственность за демотивацию сотрудников на службу управления персоналом. Однако, причины, приводящие сотрудников к состоянию демотивации, необходимо искать в мотивационных мероприятиях внутри организации, исследовать причины демотивации, которые возникают в процессе мотивационных мероприятий. Ведь даже сами процессы мотивирования могут являться причинами демотивации. Стоит учитывать то, что каждый из сотрудников может воспринимать обстоятельства по-своему, и по этой причине один и тот же стимул может стать для различных людей мотивирующим и демотивирующим. Зависеть это может, в первую очередь от персональной системы ценностей, убеждений и уровня самооценки данного человека. Для одних снижение заработной платы может явиться стимулом повышения производительности труда. Для других – причиной принятия решения об увольнении.

Нельзя не отметить, что бывают случаи, когда при правильно выстроенной системе стимулирования явление демотивации также имеет место быть. Немаловажные влияние на персонал оказывает организационная культура компании.

Еще одним внутриорганизационным фактором демотивации является неэффективная система оплаты труда. Это может проявляться, если сотрудник вознагражден ниже уровня его вклада в общий процесс, а также при наличии на этом фоне поощрений явно завышенных при меньшем уровне заслуг. В том случает, когда труд оценен низко и отсутствует положительная динамика при положительных показателях труда, отсутствие вознаграждения в материальном эквиваленте не может продвигать работника к повышению производительности труда. Также распространенным фактором демотивации можно считать соотношение сложности задачи и уровня мастерства в данном деле. Когда сотрудник может выполнить поставленную перед ним задачу, когда она не сложная – он расслаблен. Если работник всегда будет делать только то, с чем хорошо справляется, он не будет развиваться, наступит апатия. Именно поэтому сотрудник должен регулярно решать посильные развивающиеся задачи, которые находятся за пределами его компетенций и функций [6].

Важным демотивирующим внутриорганизационным фактором может служить стиль управления непосредственного руководителя. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Для результативной мотивации подчиненных менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений, что является для него главным стимулом в работе.

Также в основе демотивации сотрудников помимо внутриорганизационных проблем могут лежать и личные. Личными мотивами снижения рабочего энтузиазма могут выступать, например, проблемы в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги. Еще одна возможная причина - эмоциональная истощенность человека.

Демотивация имеет свои особенности проявления. По мнению Р. Шпренгера, неправильное применение стимулов также может создавать условия для демотивации сотрудников [6].Причем проявления демотивации могут быть как скрыто так и открыто, фиксироваться окружающими.

Как открытая демотивация может рассматриваться демонстрация сотрудником моделей поведения, не соответствующих запросу организации. Такая демотивация может быть определена как активная. Можно предположить, что такая форма проявления демотивации в значительной степени отражается на организационной эффективности, в том числе за счет возможности негативного влияния демонстрируемого отдельным сотрудником поведения на поступки других членов коллектива. Это позволяет говорить о том, что открытая демотивация отдельного сотрудника создает демотивирующие ситуации в коллективе. Это требует вмешательства руководителя, использования его персональных ресурсов для формирования управленческий воздействий, нейтрализующего или исключающего создание негативных для организации ситуаций. В тоже время, можно утверждать, открытая демотивация подлежит диагностике, ее причины могут быть вовремя выявлены и определенным образом скорректированы.

Скрытая демотивация часто не может быть распознана своевременно, так как маскируется востребованными организацией моделями поведения. При этом несоответствие внутренних мотивов демонстрируемому поведению, ограничивает эффективность сотрудника и, соответственно, организации в целом. Такой вид демотивации может быть определен как пассивный, так как демонстрация заявляемых организацией моделей поведения в ограниченной степени поддерживает эффективность сотрудника. Пассивная демотивация часто связана с использованием формального управления, когда руководитель, даже фиксируя ограниченность ресурсных вложений сотрудника, по разным причинам отказывается от управленческих воздействий на него, позволяя минимизировать уровень участия в организационной деятельности при сохранении уровня вознаграждения.

Следует отметить, что руководство не всегда склонно признавать демонстрацию сотрудниками проявлений демотивации, так как в первую очередь это свидетельствует, о недостатках управления. Зачастую в этой ситуации применяется формальное управление, которое, в свою очередь выступает катализатором снижения заинтересованности сотрудника в организационной деятельности, т.е. инструментом его демотивированности.

Основываясь на работах Т. Кузнецовой, Т.С. Андреевой можно выделить три универсальных пути решения проблемы демотивации сотрудников на работе:

В заключении можно сказать, что демотивация – это актуальная проблема и с ней нужно грамотно бороться. В основе процесса демотивации лежит неудовлетворённость рабочим процессом. В качестве антисостояния демотивации рассматривается вовлеченность сотрудника. Для руководителей одно из главных правил - обращать внимание на внутренние мотивы и потребности сотрудника с первых дней его работы, стараться организовывать его деятельность так, чтобы не терялась его заинтересованность к работе. Влияние на внутреннюю мотивацию сотрудников для своей выгоды недопустимо. Когда руководитель внимателен к своим сотрудникам, поощряет и развивает их интерес, тогда и его подчиненные работают с полной отдачей. Основное, что формирует вовлеченность сотрудника в работу – это способность влиять на работу, понимание и принятие ценности своих целей и задач.

Андреева Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управленец. – 2014. №7. – 62 с.

Кузнецова Е.А. Демотивация персонала: причины, факторы, методы устранения. – 2014. – 253 с.

Кузнецова Т. Мотивация и демотивация: от простого к сложному // Управление компанией – 2015. – №2. – 58 с.

Самоукина Н. В. Счастье в рабочее время // Мотивация и оплата труда. – 2016. – 301с.

Ткаченко Н.Э. Причины демотивации персонала в организации / Н.Э. Ткаченко // Экономика. Менеджмент. Предпринимательство: сб.наук.работ ВНУ им.В. Даля.- 2016.- № 20.- 132 с.

Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика. – Калуга: Духовное познание. 2014. – 426 с.

Успех организации напрямую зависит от качества работы каждого сотрудника. Вполне естественно, что руководитель заинтересован в создании таких условий, в которых работники могли бы выкладываться на все сто. Однако какими должны быть эти условия? Найти ответ пыталось не одно поколение предпринимателей и психологов, но вопрос успешной мотивации персонала и по сей день остается открытым.

Что такое мотивация и демотивация?

Многие руководители до сих пор думают: человек всегда будет работать больше, если у него появится возможность больше заработать, и мотивация сводится к предложению хороших денежных вознаграждений в обмен на соответствующие усилия. И очень часто приходится видеть недоумение руководителей, если сегодня подчиненный работал с азартом - завтра спустя рукава, сегодня похвала его вдохновила - завтра он не обратил на нее внимания, ему повысили зарплату, а его результаты остались на прежнем уровне.

В любой организации краеугольным камнем, без сомнения, является исполнительская дисциплина, то есть положительное отношение работников к нормам поведения в организации. Как театр начинается с вешалки, так деятельность начинается с исполнительской дисциплины. Есть расхожее заблуждение, что дисциплина покоится на драконовском контроле и командном голосе руководителя - если это и так, то, скорее, только в армии. Вообще же методы, основанные на страхе, малопродуктивны и приводят лишь к внешнему проявлению подчинения. Для обеспечения полноценной исполнительской дисциплины необходимы не только эффективная (ни в коем случае не обидная для подчиненных!) система контроля, но и мотивационная поддержка со стороны руководства. Сотруднику должно быть выгодно выполнять свои обязанности.

Итак, действенная мотивация персонала не может сводиться к материальному стимулированию и методу кнута и пряника. Что же тогда такое мотивация, какой она должна быть?

Прежде всего разберемся с терминологией. Поступки людей всегда имеют причины, даже если другим, а иногда и им самим эти причины трудно понять. Мотивация является результатом совокупности потребностей, то есть каких-либо нужд, испытываемых личностью.

Поскольку деятельность человека всегда направлена на устранение той или иной нужды, потребности постоянно меняются. Сегодня для сотрудника существенно его материальное положение, а завтра, когда эта потребность будет удовлетворена, на первый план выйдет, скажем, профессиональный рост и развитие. Необходимо учитывать, что у человека может быть сразу несколько потребностей. В единицу времени доминирует та потребность, которая наиболее важна для человека.

Модель мотивации поведения

через потребности (по Майклу Мескону)

│ Потребности├─────────>│ Побуждение├───────>│ Поведение ├────────>│ Цель│

Читайте также: