Мотивация организационного поведения реферат

Обновлено: 05.07.2024

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая
политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты
управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения
производительности, путей роста творческой инициативы, а так же
стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не
будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает
конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных
целей.

Содержание работы

Введение
Определение мотивации
Теории мотивации
Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении
Мотивация труда на российских предприятиях
Заключение
Список литературы

Файлы: 1 файл

Организационное поведение реферат.docx

Автономная некоммерческая образовательная организация

высшего профессионального образования

Факультет: Экономики и организации предпринимательства

Форма обучения: заочная

Срок обучения: _4 года_________________

Дисциплина: Организационное поведение.

__3____ курса /группа № __34___/

_Оборин Иван Юрьевич_____

(фамилия, имя, отчество – полностью)

степень, звание (фамилия, имя, отчество – полностью)

Работа принята на оценку _______________

Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

Мотивация труда на российских предприятиях

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая

политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты

управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения

производительности, путей роста творческой инициативы, а так же

стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не

будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает

конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные,

так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так

как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования,

которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации

весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки

зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека

и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения

мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели

мотивации и работника на конкретном рабочем месте.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как

совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных

действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его

осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь

между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной

системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по

разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более

того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут

влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как

степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное

определение мотивации. Мотивация - это совокупность

внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,

задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,

ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на

поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и

может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной

стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении

потребностей человека, которые и являются основными мотивом их

проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода

можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика

Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из

рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее

сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее

сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии

является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат

потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания

человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита

от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и

уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в

· социальные потребности - необходимость в социальном

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в

реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно

теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической

последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные

потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны

для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его

мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является

удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере

удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и

потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как

личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс

мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими

подчиненными, своевременно выяснять,

какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их

реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием

экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в

теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем

этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура

потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,

стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не

как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в

результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к

власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение

человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а

стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь

свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к

власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при

занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу

по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на

курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг

общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория

появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и

нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Политика фирмы и администрации

Продвижение по службе

Признание и одобрение результата

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением

личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в

которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации

связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь

должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют

физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению

А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,

по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как

Целью данной работы является рассмотрение основных моделей организационного поведения, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования и развития мотивации организационного поведения.

Файлы: 1 файл

кочетова. docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

на тему: Мотивация организационного поведения

Выполнил: студент 4 курса

Кузовкова Юлия Александровна

Проверила: к.э.н., доцент

кафедры теории менеджмента

Год: 2010г

Студент: Кузовкова Ю

Составлено: преподаватель Зыкова Т.В.

Декан факультета менеджмента Груздев Г.В.

Дата выполнения: 20.04.10

Критерии оценки работы (контролируемые навыки)

Комментарии преподавателя

1 Полнота раскрытия темы

2 Соответствие содержания и плана работы выбранной теме

3. Умение правильно формулировать цели и задачи исследования, актуальность рассматриваемой проблемы

4 Первая глава ( методологический уровень исследования проблемы)

5. Вторая глава (умение увязывать теоретические положения с практикой управления – наличие блока анализа деятельности реального предприятия)

6. Третья глава (умение делать правильные выводы и разрабатывать обоснованные предложения)

7. Умение четко и конкретно излагать собственные мысли

8. Правильное оформление научного аппарата (сноски, ссылки, список литературы) и соблюдение технических требований и стандартов оформления работы

Общая оценка работы

ГЛАВА I. Теоретические основы мотивации организационного

1.1. Понятие, объект, предмет, цели и задачи

организационного поведения………… ………………………………. 6

1.2. Подходы к изучению организационного поведения……………. 9

1.3. Понятие, виды, методы мотивации персонала…………………….12

1.4. Современные подходы к мотивации организационного

ГЛАВА 2. Анализ мотивации организационного поведения персонала

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Можно с полным основанием сказать, что по актуальности обсуждаемых вопросов, по своему научно-теоретическому содержанию и практическим рекомендациям, вытекающим из проведенных исследований, рецензируемая работа является важным этапом в реализации тех задач, которые поставлены:

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятие, объект, предмет, цели и задачи, организационного поведения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов в организации;

• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально- психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. [5,c.44]

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования персонала организации;

- морального стимулирования работников;

- использования методов управления индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

- использовании методов психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Рис.1 Механизм мотивации

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

1.2. Мотивационные теории управления персоналом

Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Рассмотрим наиболее известные:

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

- современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

- традиционные методы мотивации;

- нетрадиционные методы мотивации;

- рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. – 2004. – №19. – С. 47

2. Герчиков В.И.Управление персоналом:работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2008.-С.282

3. Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2008. –С.14

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337

5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/ ,2006.-№10.- С. 29-34.

6. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. – 2003. – С. 52

8. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258

9. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.- М.: ИМПЭ им А.С.Грибоедова,2006.-С.43

10. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С. 35-37.

12. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004.– С. 52

13. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом,2004. – С. 36

14. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.-С.101

15. Сурков С.А. Мотивация персонала/Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С.32.

16. Федорова Н.В, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- 2-е изд. - М.: КноРус, 2005.-С.30

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

ГОСТ

Понятие, сущность и функции мотивации поведения личности в организации

Мотивация – это внутреннее состояние индивида, которое связано с его потребностями, активизирующее, стимулирующее и направляющее его действия к поставленной цели.

Сущность мотивации заключается в том, что она неразрывно связана с потребностями индивида. Так, индивид стремится снизить уровень напряжения, которое выражается в виде тревоги и беспокойства, возникающих у него когда он испытывает нужду в удовлетворении определенной потребности (социальной или биологической).

Потребность заключается в том, что человек в процессе своей деятельности, в том числе и профессиональной, стремится удовлетворить свои физиологические и социальные потребности. К физиологическим потребностям относятся – потребность в пище, одежде, жилье и т.д., к социальным – потребность занять определенный социальный статус, положение в обществе и т.д. Ради этого всего люди ходят на работу.

Таким образом, профессиональная деятельность, в рамках определенной организации позволяет человеку удовлетворять свои физические и социальные потребности. Кроме того, каждый человек, будучи сотрудником организации, стремится производить на сослуживцев хорошее впечатление, устанавливать с коллегами благоприятные взаимоотношения, самоутверждаться и развиваться. Все это и является мотивацией поведения человека в организации.

Основными функциями мотивации являются:

Побуждение человека к выполнению определенных действий.
Осуществление целенаправленной деятельности.
Осуществление самоконтроля и поддержания своего поведения на должном уровне.

Мотивация поведения личности в организации будет высока в том случае, если человек заинтересован в конечном результате, а так же если он сам положительно относится к возложенным на него профессиональным обязанностям. Только в этом случае трудовая мотивация человека и мотивация его поведения в рамках организации будут высоки.

Структура мотивации поведения

Основным принципом управления в организации является принцип мотивации личности в организации. В данном случае управление понимается как целенаправленное воздействие на личность сотрудников, которое во многом зависит от имеющихся средств и ресурсов. Одним из средств воздействия на поведения человека в организации является мотивация, а главными рычагами выступают стимулы и мотивы.

Готовые работы на аналогичную тему

Стимул – это внешняя причина, которая побуждает человека к совершению активных действий.

Например, в рамках организации, основным стимулом для сотрудника выступает уровень заработной платы и условия труда.

Мотивы – это внутренняя побудительная сила, которая может включать в себя осознанные внутренние побуждения, инстинктивные импульсы, биологические желания и влечения.

В процессе мотивации человек осознает мотивы и делает свой выбор, отдавая предпочтение тому или иному мотиву. В качестве мотивов могут выступать любые элементы человеческого сознания:

Потребность – это недостаток или дефицит чего-либо.
Интересы – это совокупность сконцентрированных потребностей.
Цели – воображаемые или реальные образы ожидаемых человеком результатов профессиональной деятельности, направленных на достижение интересов и потребностей.
Установки – это состояние готовности осуществлять необходимые действия в определенных условиях и определенным образом.
Социальные ориентации – представляют определенные относительно устойчивые отношения и предпочтения к конкретным жизненным и культурным ценностям.

Во всех случаях мотивации основанием мотивов выступают потребности, т.е. потребности всецело определяют поведение человека.

Таким образом, поведение человека определяет сложная система потребностей. Они, влияя друг на друга, образуют индивидуальный комплекс потребностей человека, побуждающих его к деятельности. Надо отметить, что на этот комплекс влияют не только психологические особенности индивида, но и объективные обстоятельства в виде материальной и социальной среды. Зависимость системы потребностей человека от внешнего воздействия позволяет использовать ее в целях управления.

Основные потребности человека

Каждый человек имеет достаточно широкий круг потребностей, которые оказывают влияние на формирование у него мотивации поведения или трудовой мотивации. Однако, руководство организации, при разработке системы управления персоналом должно учитывать основные потребности человека, лежащие в основе его мотивации на качественное выполнение должностных обязанностей.

Основные потребности человека, являющиеся основной мотивации поведения в организации:

Читайте также:

Мотивация организационного поведения реферат

Содержание работы

Файлы: 1 файл

Организационное поведение реферат.docx

Оглавление

Файлы: 1 файл

кочетова. docx

Год: 2010г

Составлено: преподаватель Зыкова Т.В.

Декан факультета менеджмента Груздев Г.В.

Критерии оценки работы (контролируемые навыки)

Комментарии преподавателя

1 Полнота раскрытия темы

2 Соответствие содержания и плана работы выбранной теме

3. Умение правильно формулировать цели и задачи исследования, актуальность рассматриваемой проблемы

4 Первая глава ( методологический уровень исследования проблемы)

5. Вторая глава (умение увязывать теоретические положения с практикой управления – наличие блока анализа деятельности реального предприятия)

6. Третья глава (умение делать правильные выводы и разрабатывать обоснованные предложения)

7. Умение четко и конкретно излагать собственные мысли

8. Правильное оформление научного аппарата (сноски, ссылки, список литературы) и соблюдение технических требований и стандартов оформления работы

Общая оценка работы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Понятие, сущность и функции мотивации поведения личности в организации

Структура мотивации поведения

Готовые работы на аналогичную тему

Основные потребности человека