Личность заведующего и стиль руководства реферат

Обновлено: 05.07.2024

Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности дошкольного учреждения должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед педагогическими коллективами и обществом в целом.
Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцент факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С.
Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.
Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах.
Анализ литературы, касающейся вопросов управления дошкольным учреждением, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности заведующего образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.
Поэтому тема данной курсовой работы представляется достаточно актуальной и востребованной.
Объектом исследования является система управления педагогическим коллективом, предметом личностные качества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:
-рассмотрение теории и типов личности;
-изучение особенностей социально-психологического климата коллектива и стилей руководства им;
-изучение конфликтов в организации, роли заведующего в их регулировании и предупреждении.
Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.
В ходе исследования был использован метод системного анализа научной литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности.

I. Личность заведующей

1.1 Понятие личности, типы личности

Психология личности знимает в системе психологических знаний особое место. Рассматривая вопросы, касающиеся основных характеристик человека и его развития, выдающийся психолог Б.Г.Ананьев писал: "Проблема личности, являясь одной из центральных в теоретической и прикладной психологии, выступает как исследование характеристики психических свойств и отношений личности (общая психология личности), индивидуальных особенностей и различий между людьми (дифференциальная психология), межличностных связей, статуса и ролей личности в различных общностях (социальная психология), субъекта общественного поведения и конкретных видов деятельности (все области прикладной психологии)" .
Другой выдающийся психолог, Б.Ф.Ломов, относя категорию личности к числу базовых для психологической науки и указывая на многоплановость этого понятия, ставил задачу теоретического синтеза накапливаемых в различных психологических дисциплинах данных (порой, по его словам, весьма противоречивых), задачу ". раскрытия интегральных качеств человека, понимания его как организованной целостности. " , а также вскрытия объективных оснований этих ". интегральных психологических свойств, которые характеризуют человека как индивида, как индивидуальность и как личность. " .
Для того, чтобы точно охарактеризовать человека, предсказать его по-ведение в тех или иных условиях, определить его склонности и потребности, нужно, прежде всего, изучить особенности его личности, т.е. ее саму. Человеческая личность - очень сложное образование, в котором сочетаются психические процессы, психические свойства и психические состояния. Поскольку этих процессов, состояний и особенностей очень много, можно говорить о личности, как о системе многомерных психических элементов. Длительный процесс наблюдений людьми друг за другом делал необходимым найти какие-то укрупняющие, обобщающие множества характеристик в сравнительно небольшом количестве фактов, позволяющих представить сложную личность в виде некоторого единства важнейших сфер психики. Сразу надо оговориться, что единой модели описания сфер психики так и не найдено, хотя существует ряд концепций укрупнения множества характеристик.
Целостность психики может определяться через типологию. Наиболее древня типология - концепция четырех типов темперамента Галена-Гиппократа. Согласно этой теории все особенности активности, скоростных и силовых характеристик и настроение человека определяют жидкости в организме: кровь, вода (слизь) и желчь. В своем первоначальном виде эта теория не подтвердилась, однако есть некоторая аналогия между современными концепциями гормонально - катехоламиновых регуляторов жизнедеятельности в организме. Действительно, активность и реактивность, энергетика и действие биохимических регуляторов в организме человека определяется соотношением адреналина, норадреналина, серотонина, дофамина и других катехоламинов в крови. Если считать их жидкостями, то подтверждается гуморальная теория, правда, в существенно измененном виде. Хотя жидкости, соотношение которых, по теории древних греков, якобы определяет тип темперамента, оказались совершенно ни при чем, название сангвиника, меланхолика, холерика и флегматика определяют вполне узнаваемые стереотипы личности. Сюда нужно добавить ряд модификаций теории темперамента: по И Канту, И.П. Павлову, Е. Кречмеру, В. Шелдону и целого ряда современных ученых, например, Б.М.Теплова, В.Д, Небылицина и В.М. Русалова. Теория И. Канта открывает для исследователя новые грани связей темперамента с другими психическими системами человека. Согласно ей, четыре типа темперамента по известной с древности классификации, делятся на две взаимно-перпендикулярные системы: темпераменты действия - флегматический и холерический, темпераменты настроения - меланхоличес-кий и сангвинический. Исследования В.М. Русалова подтверждают справедливость такой концепции. Он выделил в темпераменте 2 крупные подструктуры: общую активность и эмоциональность. Из этого следуют очень важные выводы - по этим двум осям психофизиологических по сути проявлений темперамента, легко выйти на другие сложные психические системы: интеллект, деятельность, характер, эмоционально - волевые процессы.
Другое, известное в психологии направление - конституциональные теории Э. Кречмера и У. Шелдона. В своей работе Телосложение и характер, Э. Кречмер предложил следующую типологию характеров: цередротоники или астеники - люди с быстрой утомляемостью, эмоционально ранимые, замкнутые, пикники - очень общительные, разговорчивые, любители хорошо поесть, умеющие быстро и легко заводить друзей, атлеты - агрессивные, властолю-бивые, сильные. Особенности телосложения у астеников - худощавость, у пикников - полнота, у атлетов - пропорциональное тело. У Шелдона схема более сложная. Оценка телосложения в его связи с особенностями темперамента делается по трем основным типам развития внутренних органов и тканей: экто, мезо и эндоморфных. первый тип - худощавость, сильное развитие внутренних органов и мезоморфизм - хорошо развитые костные и мышечные ткани. Одновременно необходимо учесть и различные социальные типологии, например, Г. Селье, Аушры Аугустинавичусе, автора соционики.

Введение 3
I. Личность заведующей 5
1.1 Понятие личности, типы личности 5
1.2.Структура личности заведующей 10
II. Стили управления 14
2.1.Понятие управления .руководства менеджмента. 14
2.2 Основные факторы характеристики стиля управления 21
2.3.Стили управления -авторитарный -демократический -либеральный 22
2.4.Зависимость стиля управления от зрелости коллектива 25
III. Социально-психологический климат в коллективе 29
3.1.Понятие и характеристика социально психологического климата в учреждении 29
3.2.Влияние личности и стиля управления на социально психологический климат в коллективе 36
3.3.Причины и виды конфликтов, пути и способы разрешения конфликтов 37
3.4.Механизмы сплочения коллектива 49
Заключение 53
Библиографический список 54

1. Ананьев Б.Г. Структура личности. // Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия. / Сост. Куликов А.В. - С-Пб.: Изд. "Питер", 2000. -с.91-95
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. -М.: Аспект Пресс, 1998. -376с.
3. Асмолов А.Г. Психологическая структура личности и ее становление в процессе индивидуального развития человека. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. - Самара: Изд. Дом "БАХРАХ", 1999, -с.345-384.
4. Аугустинавичюте А. Комментарий к типологии Юнга и введение в информационный метаболизм. // Соционика, ментология и психология личности, 1995, No 2, с.2-11
5. Барабанщиков В.А. Принцип системности в психологической концепции Б.Ф.Ломова. // Психологический журнал, 1997,Т.18, No 1, с.3-9
6. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность.
7. Выготский Л. С. Собрание сочинений. В 6 т. Проблемы общей психологии / Под ред. В. В. Давыдова. - М.: Педагогика, 1999.
8. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. 2-е изд. - М.: Изд-во МГУ, 1995. 336 с.
9. Громова О.Н. Конфликтология. . М., 1993, 186с.
10. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. -192с.
11. Дизель П.М., Раньян М. Поведение человека в организации. - М., 1997.
12. Еникеев М. И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. М.: Норма-Инфра, 2002.680с.
13. Леонова А.Б., Медведев Е.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.: , 1998.
14. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии -М.: Наука, 1984. -432с.
15. Маклаков А. Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2004. 592 с.
16. Немов Р. С. Психология: Учебник для вузов. В 2 кн. Кн. 1: Общие основы психологии. М.: Просвещение, Владос,2001.590с.
17. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология: Учебник для вузов. М.: Академия, 2002. 512 с.
18. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. - 2- изд., перераб. и доп. - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440 с..
19. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2002. 720 с.
20. Столяренко Л. Д. Основы психологии: Учебное пособие для вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999
21. Теория личности К.Юнга. // Психология личности. Т.1. Хрестоматия. - Самара: Изд. Дом "БАХРАХ", 1999, -с.115-127
22. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М., 2000
23. Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2000.
24. Юнг К.Г. Психологические типы. / Пер. с нем. / Под общ. ред. В.В.Зелинского. - Мн.: ООО "Попурри", 1998.-656с.

дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить с

азличные чувства; каким образом познавать окружающий природный и социальный мир; как организовывать свой быт; каких морально-этических ориентиров придерживаться; как эффективно участвовать в межличнос

кольку дает представление не только об общих закономерностях развития психики детей и ее отдельных сторонах, но и об особенностях становления личности дошкольника.Недостаточное исследование мира детск

нтационных, социальных, дисциплинарно - организационных усилий по отношению к молодежи. Обеспечению её адекватной самооценкой и способам самореализации, подбора оптимальных психологических вариантов с

облема единства сознания и деятельности.Научная новизна и значимость настоящего исследования. Отмечая теоретическую и практическую значимость имеющихся результатов научных исследований, следует вместе

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Актуальность проблемы грамотного руководства в работе ДОУ.

Личность заведующего ДОУ.

2.1.Личность заведующего, его роль в успешной работе ДОУ.

2.2.Классификация личностных качеств заведующего ДОУ.

2.3. Должностные обязанности заведующего ДОУ.

2.4.Требования к заведующему ДОУ по квалификационным категориям.

3. Стили руководства и их значение в работе ДОУ.

Актуальность проблемы грамотного руководства в работе ДОУ.

В сфере дошкольного образования на сегодняшний день особенно актуальными являются вопросы, связанные с повышением эффективности деятельности дошкольных учреждений, изучением стиля, методов и форм руководства, а также вопросов планирования, контроля, обобщения и внедрения передового опыта, связи и взаимодействия семейного и общественного воспитания.

Залогом успешности работы каждого ДОУ являются приобретенные его руководителем знания, умения и навыки, присущие грамотному управленцу, и умелое применение их в практике.

Заведующий детским садом… Каким он должен быть сегодня.

Влияние личности заведующего, компетентного, с высокой общей культурой, чуткого, отзывчивого и доброжелательного, оказывается порой настолько велико, что, как правило, с его приходом отстающий коллектив за короткое время выходит в число лучших. И наоборот, неумелый руководитель может дезорганизовать жизнь хорошего трудового коллектива.

Личность заведующего ДОУ.

2.1. Личность заведующего, его роль в успешной работе ДОУ.

Каким должен быть заведующий детским садом?

Настоящего руководителя всегда волнуют вопросы: сможет ли он работать с людьми? Как организовать дело так, чтобы сотрудники стали единым, сплоченным коллективом, чтобы между членами коллектива сложились доброжелательные взаимоотношения? Как организовать собственный труд, сосредоточив внимание на решении главных задач и при этом не упустить из виду мелочей, которые, как известно, в работе детского учреждения имеют важное значение? Эти и многие другие вопросы совершенно правомерно встают перед специалистом при принятии решения стать во главе ДОУ.

Решение многих задач требует от руководителя умения в совершенстве владеть современными методами управления, обладать чувством нового, видеть перспективу развития и находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Успех работы всего коллектива дошкольного учреждения в большей степени определяется знанием заведующего правильно, рационально расставить кадры, четко определить их обязанности, наладить взаимосвязь и взаимодействие между всеми звеньями учреждения, стимулировать деятельность каждого сотрудника. Влияние личности заведующего компетентного, с высокой общей культурой, чуткого, отзывчивого и доброжелательного оказывается порой настолько велико, что, как правило, с его приходом отстающий коллектив за короткое время выходит в число лучших.

Детский сад, являясь воспитательным учреждениям, представляет собой сложный организм. Процент управления им предполагает учет педагогических моментов, тесно связанных между собой.
Руководитель дошкольным учреждения обеспечивает не только ход воспитательно - образовательной работы на основе нормативных документов и требований, но и выполняя определенную социальную роль. Успешному решению данной задачи способствует единство педагогического коллектива, согласованность и слаженность в работе всех его членов.

2.2.Классификация личностных качеств заведующего ДОУ.

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них.

способности (в том числе управленческие);

черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский

дополнил эту классификацию еще одной группой – менеджерскими качествами.

Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.

Первая группа включает:

Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для руководителей, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости.
С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости.

Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя.

Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть

в любом возрасте.

Говоря о возрасте руководителя его стиле руководства, и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека.

Пол. Кто более эффективен в качестве руководителя? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом.

Под способностями , в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

специальные умения и знания;

Третья группа характеристик личности руководителя рассматривает черты личности (личностные качества). Наиболее существенными из них являются:

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.
Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.
Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.
Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.
Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.
Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.
Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.
Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

В последние годы благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для успешного ведения дел в организации. Для примера можно сравнить качества руководителей, которые наиболее ценятся в Финляндии и Японии. Искусство менеджмента достигло в этих странах высокого уровня. Эти данные нужно учесть российским руководителям, которые начинают внедрять полученные теоретические основы в практику хозяйственной деятельности.

Качества, которыми должен обладать президент промышленной японской компании: энергичность, инициативность и решительность, в том числе в условиях риска; долгосрочная предвидение и гибкость; широта взглядов, глобальный подход; упорная работа и непрерывная учеба; беспристрастность, бескорыстие, лояльность; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; личное обаяние; готовность выслушивать мнение других; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем; умение четко формировать цели и установки; здоровье.

Факторы успешной деятельности финских менеджеров: умение создать результаты и желание много работать для их достижения; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений в управлении или их использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредотачиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход; постоянное совершенствование и хорошая общая психологическая и физическая формы; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивации себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного и профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.

В связи с быстрым роста фирм и увеличением их в количестве, возникает проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами. Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является самой актуальной темой на сегодняшний день.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, какие методы и стили руководства он должен использовать и пойдет речь в этой работе.

Целью реферата является изучению сущности руководителя и совокупности, характерных для руководства методов, приемов и действий по отношению к подчиненным.

В процессе изучения ставятся следующие задачи :

1.Дать определение стиля руководства;

2. Рассмотреть подходы к формированию теории лидерства, определяющие основные концепции эффективного руководства;

3.Определить основные факторы классификации стилей руководства;

4.Привести рекомендации по обеспечению эффективного руководства.

1. Типы руководителей

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в рамках установленных полномочий обязаны выполнять его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Сущность деятельности руководителя состоит в творческой организаторской работе, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются.

Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач. [2, с. 143]

Особенность положения руководителя состоит в следующем: он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения; как правило, исключён из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра; всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей.

1. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она широка по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Их основные функции состоят в формулировке миссии организации её ценностей, структуры и системы управления и так далее.

В крупной организации, где первые руководители единолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где они являются уже первыми среди равных.

В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью. [2, с. 144]

3. Руководители низового звена . Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала. Большая часть руководителей принадлежит к нему и начинает
здесь свою карьеру. Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

Также руководители несут по отношению к своим подчинённым неофициальные обязанности. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

Читайте также: