Методы выявления личностных качеств соискателя реферат

Обновлено: 05.07.2024

Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников.

Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется достаточно часто: при приеме, при перемещении, при аттестации. Методы осуществления такой проверки общеизвестны, и они, естественно, предполагают наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть измерены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работником.

При проверке профессиональных качеств рабочих, да и многих специалистов, есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие как выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника, должностной инструкции.

Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим справочником или аналогичного типа документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или линейным руководителем.

Как правило, разряд выполняемой работы для рабочих устанавливается нормировщиками и технологами и проставляется в наряде на работу, в сменно-суточном задании. Для проверки уровня квалификации одно или несколько из таких заданий дается работнику, определяется время выполнения задания (по нормам времени) и качество.

Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации. Есть опыт нормирования работ не только по рабочим специальностям, но и для конструкторов, технологов, работников, занимающихся обслуживанием населения, секретарей-машинисток и других.

На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен КЗОТом и, как правило, не должен превышать 3 месяцев.

По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Чтобы придать этой работе научный характер, ее должны организовывать специалисты по проведению социально-психологических исследований.

С точки зрения методов исследования личностных свойств человека, испытательный срок может рассматриваться как аналог естественного социально-психологического эксперимента. В то же время в это период могут применяться и лабораторные эксперименты, с применением специальной аппаратуры, созданием условных ситуаций (например, путем проведения деловых игр и рассмотрения деловых ситуаций).

При необходимости осуществления корректирующих или обучающих воздействий используются методы формирующих (обучающих) экспериментов.

Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:

Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.

Назовем несколько наиболее употребительных тестов — личностных вопросников.

Тест MMPI Миннесотского университета состоит из более чем 550 пунктов, позволяет произвести 10 измерений личности в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.

Кроме того, определяется соотношение экстраверсии и интроверсии. С помощью опросника удается получить полную картину или профиль личности, где каждый показатель оценен в баллах. Нормальным считается профиль, показатели которого находятся в пределах 30-70 баллов. Разработаны отечественные варианты этого опросника.

Широкое распространение в нашей стране получил многофакторный опросник личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF). Опросник предназначен для выявления 16 факторов, идентифицированных Кэттеллом для определения психического профиля человека по поверхностным личностным свойствам. Профиль личности определяется сочетанием балльных значений по парам таких факторов, как замкнутость—общительность, эмоциональная устойчивость—неустойчивость, подчиняемость—доминантность, робость—смелость и т. п.

Тест MPI Айзенка позволяет определить степень стабильности—нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии—интроверсии.

Тест К. Леонгарда направлен на выявление акцентуации характера, тест Томаса — на определение стиля поведения в конфликте.

Известный у нас в стране тест интеллекта Г. Ю. Айзенка (определяет коэффициент интеллекта IQ), по мнению самого автора, позволяет определить скорость мышления, упорство, уровень самоконтроля.

Ж. Годфруа указывает на то, что против личностных опросников было выдвинуто много обвинений. Подчеркивалось, что нет убедительных доказательств их надежности и валидности, многие пункты имеют очень общий характер, испытуемый часто подпадает под влияние авторитета ученого, разрабатывающего или применяющего тест, и отвечает на вопросы не искренно, а так, как, по его мнению, хотелось бы ученому.

Все эти соображения приводят к тому, что тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в определении качеств человека. Использование тестов возможно только в пакетах, когда данные, полученные одним способом, проверяются при применении другого.

Отдельную группу образуют профориентационные тесты: если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить их наличие, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. Американский исследователь Джон Л. Голланд установил, что выбор профессии есть выражение личности, а достижения человека зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы (содержанием, характером и условиями труда).

По его мнению, каждый человек в определенной степени относится к одному их 6 типов личности:

реалистический — предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами;
исследовательский — предпочитает аналитическую работу, любознателен, методичен, точен;
артистический — экспрессивный, нонконформист, оригинален, внутренне сосредоточен;
социальный — любит работу с людьми, помогать другим, но не систематическую деятельность;
предпринимательский — любит влиять на других для достижения целей;
конвенциальный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов.

Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности.

При этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов. Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу. Соседние типы в этом списке ближе друг к другу, варианты успешной карьеры по ним легче выбрать тем, у кого доминирующий и вспомогательный типы пограничны, а не далеки.

Таким образом, считается, что более широк диапазон видов деятельности, в которых человек будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, у людей типа социальный—предпринимательский или социальный—артистический, чем социальный—реалистический.

В сравнении с методом американского Министерства труда, по 5 направлениям деятельности позволяет выявить ориентацию школьников дифференциально-диагностический опросник Е. А. Климова, широко используемый в нашей стране.

На основе выбора из 20 пар утверждений делается вывод об ориентации на такие виды, сферы или объекты деятельности, как природа, техника, человек, знаковая техника (знаковый образ), художественный образ. Этот тест приводится практически во всех сборниках тестов.

Поскольку проблемы правильного выбора профессии и планирования карьеры являются жизненно важными для каждого, направление исследований состава и выявления подходящих качеств для занятия тем или иным видом деятельности будет постоянно в центре внимания специалистов. Эта работа в принципе не может быть завершена, поскольку развитие человечества связано с отмиранием устаревших и появлением новых профессий и специальностей.

Что важнее при подборе персонала и оценке соискателя на вакантную должность - его профессиональные навыки, опыт работы или же личностные качества? Автор статьи считает, что личностные качества важнее, и обосновывает свою позицию. Он предлагает свой "набор" наиболее значимых качеств и способы их выявления.

Как правило, руководители, HR-менеджеры, принимая решение о приеме на работу нового сотрудника, в первую очередь обращают внимание на профессиональные навыки, опыт и наличие значимых записей в резюме соискателя. Очень часто можно встретить в требованиях к вакансии обязательный опыт в тех или иных областях. Я же, в первую очередь, ищу в кандидатах определенные личностные качества. Понимание того, что качества личности важнее профессиональных навыков, пришло далеко не сразу. Ваш выбор - навыки или качества - зависит от того, на что вы ориентируетесь. Если вам нужен быстрый эффект - выбирайте навыки. Хотя в таком случае проще нанять консультанта. Если же вы хотите создать эффективную, устойчивую команду - ищите личностные качества.

Составление списка нужных качеств в потенциальном члене команды заняло у меня некоторое время. В итоге этот список принял следующий вид:

1. Любознательность и пытливый ум.

2. Уверенность в себе.

3. Стремление к переменам.

6. Критический образ мышления.

9. Способность вставать с колен.

10. Устремление в будущее.

11. Решение вопросов "по-своему".

Словарь рекрутинга. Меритократия (букв. "власть достойных", от лат. meritus - достойный и др.-греч. kpatos - власть, правление) - принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди независимо от их социального происхождения и финансового достатка. Используется преимущественно в двух значениях. Первое значение термина соответствует системе, противоположной аристократии и демократии, в которой руководители назначаются из числа специально опекаемых талантов. Второе, более распространенное, значение предполагает создание начальных условий для объективно одаренных и трудолюбивых людей, чтобы они в будущем имели шанс занять высокое общественное положение в условиях свободной конкуренции. Термин введен в употребление английским социологом М. Янгом.

Любознательность и пытливый ум

Этим людям интересно все на свете. И в своем любопытстве они всегда стараются постичь суть вещей. Если они берутся за новое дело, то стараются узнать о нем как можно больше. Стараются вникнуть во все детали и нюансы. При этом для них может быть одинаково интересно вникать в суть финансового планирования и процесс укладки напольной плитки. Они не могут успокоиться, пока не поймут и не узнают достаточно об интересующем их предмете.

Признаки наличия качества. Широкий кругозор. Различные хобби. Навыки в различных сферах деятельности. На протяжении жизни занимался в различных секциях и кружках. Если человек разбирается в истории древних шумеров, умеет резать по дереву, увлекается чтением научной фантастики, играет на губной гармошке и гитаре, умеет дрессировать собак и танцевать джигу - он явно обладает этим важным качеством.

Уверенность в себе

Уверенность, граничащая с самоуверенностью. Они считают, что им все по плечу. "Трудное можно сделать сейчас, невозможное - потребует времени" - это про них. Они готовы браться за сложные проекты и не боятся трудностей. Они считают, что нет ничего непреодолимого.

Признаки наличия качества. Опишите кандидату все сложности предстоящей работы и задайте один вопрос: "Вы уверены, что справитесь?". Если ответ - твердое "Да", можете не сомневаться, человек уверен в себе.

Стремление к переменам

Для них жизнь - это постоянное движение вперед, и застой смерти подобен. Они не просто не боятся перемен, они их ищут. Построенное однажды должно быть разрушено и построено по-новому. Они открыты всему новому и легко скользят по волнам изменений.

Признаки наличия качества. Смена сфер деятельности в карьере, широкий кругозор, различные навыки, постоянное обучение.

Признаки наличия качества. Ищите примеры в историях жизни кандидата.

В первую очередь они честны с самими собой. Если они чего-то не знают, они говорят об этом смело. Выявленное незнание дает им точку приложения усилий. Они также честны с окружающими и рассчитывают на взаимность. Эти люди очень близко к сердцу принимают обман. Честность порой может принимать форму излишней прямолинейности. Честность также означает то, что они не будут умалчивать проблемы.

Признаки наличия качества. Спросите, как поступит кандидат в случае, если видит, что его руководитель - очень строгий, авторитарный и жесткий человек - допустил ошибку. Если человек умолчит об ошибке, он не честен.

Критический образ мышления

Они все подвергают сомнению. Для этих людей нет истины в последней инстанции. Они считают, что все может быть сделано лучше, чем сейчас, и ищут пути лучших решений. Эти люди - профессиональные скептики.

Признаки наличия качества. Спросите, согласен ли кандидат, что, к примеру, в какой-то задаче может быть только одно решение. Если нет, то, скорее всего, присутствует критический образ мышления.

Они не будут молчать и терпеть то, что идет вразрез с их убеждениями. Они не боятся начальства просто потому, что это начальство. Они отстаивают свою точку зрения, и им наплевать, чью точку зрения оспаривать. Для них нет общепризнанных авторитетов. Это значит, что авторитет для них должен иметь обоснованную подоплеку. Они признают только один вид власти - меритократию. Они готовы бросить вызов всему миру, если на то будет необходимость.

Признаки наличия качества. Готов ли спорить и отстаивать свою точку зрения кандидат? Провоцируйте его. Если готов - дерзость присутствует.

Законченные оптимисты. У этих людей стакан всегда наполовину полон, а если быть точным, то он всегда полон. Они умеют радоваться мелочам, и каждое утро для них уже повод для радости. В жизни они подмечают мелочи, составляющие саму жизнь. В самых тяжелых ситуациях они ищут положительные стороны и никогда не перестают улыбаться. "Что ни делается - все к лучшему" - вот их девиз.

Признаки наличия качества. Улыбка, горящие глаза и хорошее настроение.

Способность вставать с колен

Эти люди ошибаются чаще других. Просто потому, что пробуют и делают больше других. Они бывали в неприятностях, и жизнь их не раз ставила на колени. Но, и это самое важное, они всегда поднимались с колен и продолжали свой путь. Они знают, что не бывает побед без поражений. Для них трудности - это не повод отказаться от своей цели. Более того, они часто выбирают наиболее сложные цели в жизни.

Признаки наличия качества. Ищите примеры в историях жизни кандидата.

Устремление в будущее

Эти люди не живут прошлым. Из прошлого они выносят уроки и продолжают двигаться вперед. Пустые переживания, рассуждения на тему "а если бы. " - это не про них. Они смотрят вперед, а не назад. Также они видят свою цель далеко впереди. Они готовы ждать и упорно идти к цели вне зависимости от того, сколько времени на это понадобится. Они живут сегодняшним днем, но знают, что завтра наступит и будет еще лучше. Они сами создают свое будущее.

Признаки наличия качества. Попросите рассказать о том, как кандидат пережил те или иные потери, и о том, как он их переживал. Если человек говорит, что сделал выводы и в будущем не будет допускать подобных ошибок, - все в порядке. Попросите рассказать о целях в жизни. Посмотрите, как далеко планирует кандидат свои действия.

Решение вопросов "по-своему"

У них свой подход к решению задач. Порой экстравагантный, порой экспрессивный, но эти подходы работают. Эти подходы порой работают только для них, и никто другой не сможет работать подобным образом. У этих людей присутствует свой стиль, который базируется на их личностных качествах и образе мышления.

Признаки наличия качества. Лучше всего выявляется специальными тестами.

Итак, если вы знакомы с людьми, у которых есть все эти качества или хотя бы большинство из них, - держите этих людей рядом и никогда не отпускайте. Они - залог успеха вашей компании/команды. Да, с ними нелегко. Да, они требуют тщательного подхода к мотивации. Но то, что они готовы дать вам взамен, стоит любых усилий.

Информация для размышления. Если кандидат не соответствует.

Откликаться на вакансии, требованиям которых они не полностью соответствуют, приходилось подавляющему большинству россиян (83%), однако работу в результате подобного обращения получали только 29% из них. Такие результаты показал опрос, проведенный Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob. ru. Отправляя свои резюме на вакансии, требованиям которых они не полностью соответствуют, кандидаты (83%) считают, что подходящие вакансии можно прождать месяцы и годы, что у работодателей завышенные требования к кандидатам, а впоследствии они готовы снизить планку. По утверждению 29% респондентов, решившихся на этот шаг, их смелость привела к трудоустройству. Получили приглашение на собеседование, но так и не были приняты на работу 37% респондентов (в основном молодежь). Попытки 18% соискателей "пробиться" на вакансию, требованиям которой они не соответствовали, не увенчались даже приглашением на интервью. Что касается отношения работодателей, то только 10% из них всегда приглашают на собеседование претендентов, чьи знания, навыки и стаж отличаются от требований вакансии: "Нормальный человек быстро подтянется до нужного нам уровня". Большинство же представителей компаний (79%) сообщают, что таких кандидатов они приглашают на интервью лишь время от времени, к примеру, когда найти специалиста долгое время не удается. Категоричную позицию в отношении соискателей, не подходящих под требования вакансии, занимают 9% работодателей.

1. Зайцев Р. Личностные качества настоящего профессионала [Электронный ресурс]. URL: e-xecutive. ru.

2. Янг М. Возвышение меритократии // Утопия и утопическое сознание. М.: Прогресс, 1991.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

План:

1. Классификация методов оценки персонала.

2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки.

3. Экспертная оценка. Степень достоверности мнения экспертов.

5. Профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.

6. Отечественный и зарубежный опыт оценки.

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.

В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.

В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:

• определение (выбор) целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

• профессиональная адаптация работника на рабочем месте или овладение им порученной задачей;

• потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.

Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое распространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использованием научно-технических методов. К ним можно отнести психологические тесты, графологию, “сценарий жизни”, специальные вопросники, изучение мозговой деятельности с помощью ЭВМ и др. Как правило, тесты делятся на три группы:

• психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки;

• интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.;

• личностные, выявляющие основные черты характера.

К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.

Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” - это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.

Современный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных функциональных категорий строится на квалиметрической основе. Это значит, что любое сложное явление разлагается на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость (или важность), выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения - принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому. Наиболее удобна ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социально-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения. Для разложения сложности труда на составные части анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности:

Анализ факторов сложности труда и их критериев показывает, что они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категорий работников - руководителей, специалистов, рабочих. Поэтому сегодня ведуться поиски универсальной модели оценки сложности труда работников рабличных профессий независимо от сферы труда - умственной или физической.

Все четыре основные функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль) в полной мере замыкаются на квалиметрической оценке труда с тем, чтобы побудить работников оперативно и творчески выполнять эти функции на своем рабочем месте. Специфической особенностью применения квалиметрической оценки труда является целеориентированная мотивация труда, направленная в итоге на конечные результаты деятельности всей организации.

Помимо систематической оценки персонала, реализуемой через ежемесячную оценку результатов и затрат труда и используемой в качестве инструмента долевого распределения коллективно заработанных средств на оплату труда, большое значение для эффективного использования человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности играет периодическая оценка персонала, именуемая аттестацией. Целями аттестации является установление соответствия деловых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение путей рационального использования кадров. При традиционной системе аттестации “портретная” характеристика деловых и личностных качеств аттестуемого дается его руководителем, и в силу этого страдает информационным “голодом” и субъективностью оценки. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации отличается получением анонимной информации от экспертов, хорошо знающих аттестуемого, и составлением портрета-характеристики на ЭВМ (по комплексу стандартизованных высказываний). Формализованно-рейтинговая система аттестации использует количественный рейтинговый подход к оценке персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЭВМ. В данной системе экспертная комиссия состоит из двух нрупп: группы административного (руководители) мнения и группы коллективного (коллеги и подчиненные) мнения. Требования группируются в факторы оценки с учетом их весомости. Таким образом проводится количественная и качественная оценка по каждому критерию и отношение комплексной оценки к максимально возможной величине дает рейтинговый уровень аттестуемого. Если сравнить данную систему аттестации с традиционной, в глаза бросается ее существенно большая объективность как в связи с многофакторным учетом различных качеств, так и с участием в оценке персонала группы коллективного мнения. Кроме того, количественный подход к измерению качественных явлений становится стратегически верным направлением, позволяющим создавать более совершенные рейтинговые системы оценки персонала.

Кроме методов обобщения независимых экспертных мнений, для оценки работника может применяться и метод самооценки. Самооценка - это знание человеком самого себя и отношение к себе. Самооценка является механизмом, обеспечивающим человеку ориентацию в окружающей среде, согласованность его внутренних требований к себе с внешними условиями. Основными средствами и приемами самооценки являются:

- самонаблюдение - наблюдение над своими поступками, поведением, деятельностью, переживаниями;

- самоанализ - анализ результатов своей деятельности, собственного поведения;

- самоотчет - отчет перед самим собой о результатах собственной деятельности, собственных поступках и проявившихся в них качествах личности;

- самоконтроль - способность устанавливать отклонения реализуемой программы деятельности от заданной и вносить коррективы в план деятельности;

- сравнение - сопоставление своих качеств и поступков с другими людьми.

Для возможно более полного изучения работника как

личности используются профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников. Метод “интервьюирования” дает возможность получения более полной характеристики, однако данные о работнике могут быть не объективные, а преломленные с учетом отношения работников, дающих необходимую информацию. Это затрудняет представление о работнике с объективных позиций. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод неполную картину данных, ничтожно мала информация по уровню развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами.

Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, прежде всего отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении. Процедуры аттестации постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:

- господство социальной философии производства, направленной на человека;

- достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;

- регулярность и всеобщность оценки;

- использование количественных методов (бальной системы).

Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. Исследования, проведенные в корпорации “Дженерал электрик” выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что “самооценка” в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.

Для аттестации работника по его деловым и профессиональным качествам необходимо рассчитать средние показатели результатов труда, интенсивности выполнения работ, экономии материальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должна решать две задачи: мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждение работников к развитию и совершенствованию своих нравственных и физических качеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельности каждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый), систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всех важнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценить каждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, который дезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижает продуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должны предаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределения материальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокруг человека.

По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров. Задачи аттестации будут решены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по “своим местам” и эффективно стимулировать их деятельность.

Используемая литература:

1. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.

2. Щекин, Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993.

3. Г.А. Дмитренко, Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие, К., МАУП, 1998.

4. Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 1982.

5. Афонин А.С., Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, К., МЗУУП, 1994.

Особенности характера человека определяют его поведение в различных ситуациях, возможности эффективного выполнения какого-либо вида деятельности и способности к коммуникации. Этот момент необходимо учитывать при подборе персонала. Компетенции, умения и навыки соискателя бесполезны, если выбранная позиция не подходит ему психологически: он испытывает стресс, дискомфорт, тревогу, напряжение.

Для исключения таких ситуаций как раз и проводится оценка личностных качеств кандидатов. Существуют разные методики проверки психологического соответствия соискателя должности, но все они требуют взвешенного подхода в применении и носят вероятностный характер.

Для чего оцениваются личные качества кандидатов

Компании проще будет мотивировать сотрудника, спрогнозировать его профессиональное поведение, ожидаемые результаты при наличии результатов психологического тестирования. Соответствие личных качеств претендента вакантной должности обеспечит эффективное функционирование организации в будущем. Наличие подобной информации может служить для выбора правильных рычагов управления.

В результате еще на стадии отбора у кандидата выявляется наличие значимых характеристик:

ценностных ориентиров;
мотивов поведения;
способностей;
жизненных установок;
ярко выраженных черт характера;
уровня самооценки.

Можно определить, обладает ли соискатель нужными коммуникативными навыками, стремится ли он к достижению результатов, способен ли быстро обучаться. Нередко подобные процедуры проводят и с работающими сотрудниками для оценки рисков их профессионального выгорания.

Как организовать оценку личностных качеств будущего сотрудника

Под оценкой личных качеств (психометрией) подразумевается совокупность методов по созданию инструментов для измерения психологических характеристик человека. Для этого чаще всего применяются специально созданные тесты и опросники.

Этапы внедрения инструментов личностной оценки соискателей

Этап №1. Выбор наиболее значимых для должностей компании характеристик личности. Для измерения каждой из них применяются различные подходы, и это нужно учитывать. Руководителю очень важны коммуникативные, лидерские качества, стрессоустойчивость и адекватность самооценки. Рядовому работнику достаточно умения подчиняться и четко выполнять поставленные задачи. Каждая конкретная позиция может требовать отдельных, приоритетных для нее сочетаний свойств характера.

Этап №2. Выбор варианта и инструментов проведения оценки:

приобретение готовых методик в печатном виде;
использование онлайн-тестов и опросников;
покупка специализированных программ для тестирования;
обращение за услугой в консалтинговую компанию.

Если компания самостоятельно будет проводить тестирование, то обработку результатов организуют сотрудники ее службы персонала. Такой вариант финансово менее затратный. Более дорогостоящий подход — это покупка специализированного программного обеспечения или привлечение внешнего консультанта, который возьмет на себя не только проведение опросов, но также обработку полученных данных и подведение итогов.

Этап №3. Выбор ответственных за проведения оценки лиц.

Этап №4. Подбор дополнительных методов проверки достоверности результатов. Хотя психометрические методы основаны на математических зависимостях, их итоги имеют вероятностную оценку, и они нередко требуют дополнительной проверки.

Этап №5. Создание условий для проведения оценки. Поиск помещения, подготовка специалистов, которые будут проводить тестирование или опрос, проработка порядка обратной связи с кандидатом.

Наиболее сложный этап — выбор адекватной методики оценки. Именно от него будет зависеть корректность выводов и правильный отбор кандидата на должность.

Какие методики применяют для оценки личности кандидата

Выбор подхода к изучению психологических характеристик будущего работника определяется тем, на какую должность претендует человек. Чаще всего это специализированные тесты или опросники в форме письменных или электронных анкет.

При поиске замены на рядовую позицию можно применить опросник MMPI, тест на мотивацию Герчикова, тест на типологию Майерса-Бриггса и другие универсальные методики.

Методики оценки личностных качеств

Методика	Описание
Тест Хогана	Оценивает сильные и слабые стороны человека в обычной ситуации, а также определяет сложности в коммуникативных навыках, мешающие достижению поставленных целей. Включает 6 профессиональных шкал.
Оценка личных качеств кандидатов по системе disc	Выявляет, к какому из 4 психотипов принадлежит кандидат: лидер, коммуникатор, продвигающий идеи, командный игрок, интроверт-аналитик. Больше подходит для оценки темперамента и не позволяет точно оценить будущую эффективность кандидата.
Опросник Р. Кеттела	Проводит разностороннее оценивание с позиции множества психологических характеристик личности. Результаты нередко требуют дополнительных проверок по другим методикам.

Применять указанные методики следует не по отдельности, а в сочетании с другими способами оценки как профессиональных, так и личных качеств. По итогам исследования делается краткое заключение, на основе которого принимается решение о дальнейшем рассмотрении кандидатуры соискателя.

Методики оценки кандидатов в госсектор

Отдельного внимания заслуживает организация отбора госслужащих. Например, для оценки личных качеств кандидатов на должности государственной гражданской службы существует методика, разработанная Министерством труда РФ. Она затрагивает психологические характеристики в совокупности с квалификационными.

Данная методика применяется к уже работающим сотрудникам, показавшим определенные результаты, и не подходит для впервые поступающих на службу. Оценка проводится на основании субъективного суждения руководителя госслужащего, что влияет на точность и объективность.

В республике Казахстан действует Приказ Министра по делам государственной службы от 26.12.2015 № 12, регламентирующий процедуру отбора на государственную службу. Он прямо определяет порядок тестирования на оценку личных качеств кандидатов на должности корпуса А и Б. В первом представлены высшие должностные чины, во втором — должности среднего управленческого звена.

Оценивается:

инициативность;
коммуникативность;
организованность;
стратегическое мышление;
этичность;
лидерство;
нетерпимость к коррупции.

В документе определен порядок оценки итогов и ранжирования кандидатов. Тестирование проводится с помощью специализированной компьютерной программы. По итогам сотрудник зачисляется в кадровый резерв для занятия более высокой должности.

Перечень ошибок при личностной оценке кандидатов

Любая методика в HR — это не волшебная таблетка: она требует осторожного и обдуманного применения. В ходе исследования психологических характеристик следует избегать ошибок.

Неправильное применение методик оценки на практике:

отсутствие четкого описания применяемого подхода, порядка обработки итогов и их интерпретации;
отсутствие строго набора характеристик, важных для кандидата на конкретную должность;
использование непроверенных тестов с недостаточной надежностью и несоответствием поставленным целям.

Это неполный перечень возможных промахов. Не следует принимать результаты тестов, как аксиому. Необходимо их анализировать в зависимости от текущей и возможной в перспективе ситуации на предприятии, а также стиля управления конкретного руководителя. И лишь с учетом вышеизложенного решать, отказывать кандидату в приеме или подписывать с ним трудовой договор.

Итоги

Правильно организованная оценка личностных качеств кандидатов поможет компании избежать потерь в будущем. Выбирать конкретную методику нужно взвешенно. Аналогично следует подходить и к интерпретации результатов ее использования.

Лучше подкреплять итоги одного исследования дополнительным смежным тестированием, личной беседой с соискателем. Не нужно возводить результаты оценки в ранг непогрешимой истины. Окончательное решение по кандидату должно приниматься только после всестороннего анализа.

Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.

Выявление личностных характеристик у кандидата на свободную должность является одной из самых главных целей рекрутера. Не стоит забывать и о сложности данной задачи, поскольку большинство соискателей скрывают свои недостатки и приукрашивают достоинства.

Определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду. Как оценить кандидата на собеседовании?

Личностные качества

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

ответственность;
самостоятельность;
стремление к лидерству;
предприимчивость;
устойчивость к стрессовым ситуациям;
организаторские способности;
способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность – как проверить на собеседовании у кандидата:

умеете ли вы преодолевать трудности;
каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
примите ли вы помощь от постороннего человека;
помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

когда вы заработали свою первую заработную плату;
куда вы потратили деньги;
как долго вы живёте отдельно от родителей;
как давно вы существуете на свои заработанные средства.

способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
каким образом вы планируете свой день, время на работу;
сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
кто занимается составлением ваших планов;
что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

назначали ли вас когда-либо старостой;
имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
какие основные качества в вас ценят работники;
цените ли вы своего начальника и за какие качества;
три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
вы действовали интуитивно;
были ли у вас варианты решения;
думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
что стимулирует человека в работе;
за что стоит увольнять сотрудника сразу;
как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
кандидат пришёл задолго до начала интервью;
соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

одет аккуратно и чисто;
одет модно;
одет неаккуратно.

Активность в общении:

обычный уровень активности;
вялый, достаточно низкая активность;
кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
достаточно разборчивый, внятный;
переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования – это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или отказать ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

После проведения собеседования, выносится окончательное решение. Из наших отдельных публикаций вы сможете узнать как и когда соискателю озвучивают результаты, что делать если после собеседования вам не перезванивают и стоит ли звонить самому.

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить “счастливчика” о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Читайте также: