Концепция экономического человека в трудах тейлора реферат

Обновлено: 30.06.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

1. Личность Ф. Тейлора

Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком, с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).

2. Теория Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления был Фредерик Тейлор (1856-1915), американский инженер-практик и менеджер в конце 19, начале 20 века, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности труда. Главное внимание направлено на повышение производительности труда, по его мнению, это должно обогатить хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других.

Изучая способы выполнения работ Тейлор выдвинул 4 принципа научной организации труда: - 1) научный подход к выполнению каждого элемента работы (администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющие старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии), 2) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего (администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, ранее рабочий себе сам выбирал специальность и сам обучался), 3) кооперация с рабочими (админ-ия осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею выработаны), 4) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими (устанавливается почти равномерное распределение труда между администрацией предприятия и рабочими (админ-ия выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих). Вся система направлена на рационализацию труда, можно выделить рациональные методы Тейлора: - 1) расчленение производственных операций на составные элементы, 2) управление -активный фактор производства, 3) разделение труда непосредственно в сфере управления, 4) выделение планирования в качестве особой функции управления, 5) принцип принудительной централизации орудий труда, техпроцессов, а также условий и методов труда, 6) введение карт - инструкций, 7) введение высоких научно обоснованных норм, 8) введение оплаты труда, стимулирующий рост выработки, 9) строгое иерархическое подчинение, 10) тесное сотрудничество администрации и рабочих. Одним из принципов он выдвинул тесное сотрудничество администрации и рабочих, что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими. Всё принципы представляют собой систему. Методы рационализации труда обусловили перестройку всего процесса производства, а также управления.

Эта сторона широко применяется на различных предприятиях промышленности. По его словам, такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности не были достигнуты. Применение философии управления Тейлора- погрузка чугуна в вагоны, основана на подборе рабочего, использовали в эксперименте после наблюдения и изучения всей бригады (во внимание брались в основном только физические данные, проблема межличностных отношений не решалась). Его работа оценивалась как работа высокооплачиваемого, в отличие от других, он должен был четко выполнять инструкцию. Анализ показал, что зарплата возросла, норма выработки увеличилась более чем в три раза, стоимость труда уменьшилась более чем в три раза. Получил феноменальные результаты. В систему научного управления входит также контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1911 г вышла книга "Научный менеджмент, принципы и методы". Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: - выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей на рабочего и беспрекословное его подчинение. В деталях описывался техпроцесс, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В ней не учитывались мотивы поведения, соц группы и психология рабочего. Со школой научного менеджмента связаны также имена мужа и жены Гилберты и Эмерсон. Эмерсон под термином производительность понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Им впервые была высказана идея о необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности. Гилберты полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления. Созданные ими методы изучения движения рабочих с использованием камеры в сочетании с микрохронометражом пополнили арсенал научной организации труда. Большую поддержку в развитии и признании системы Тейлора оказал Форд, который явл символом организационного и технического прогресса, сознательным создателем общества массового потребления и социальных гарантий. Он использовал модель Тейлора в автомобилестроении в массовом поточном производстве. Он стремился расчленить операции по выработке изделий до простейших движений, что позволило ему резко снизить себестоимость продукции. При такой организации процесса производства возникла необходимость изменить и систему управления, которую Форд построил на принципах - точный расчет планирование всего процесса, его ступеней, связей, учет и планирование условий работы, подготовка сырья, материалов, рабочей силы, постоянный поиск путей совершенствования производства. концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители практики и учёные увидёли, что методы и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы в практике для достижения целей организации.

Список литературы

1. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008. – 375 с.

2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М, 2009. – 558 с.

4. Доблаев В.Л. Теория организаций. – М.: Институт молодежи, 2005. – 174 с.

5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации./ С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина. – М.: Издательство "Экзамен", 2009. – 320 с.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2007.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарика, 2008. – 528 с.

8. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 248 с.

9. Теория организации: Антология / Составление В.Л. Семикова – М.: Академический проект: Гаудеамус, 2008. – 960 с.

10. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 416 с.

Американца Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит разработка системы научной организации труда работников и разработка технического совершенствования организации труда на предприятии. Ф. Тейлора основатель "школы научного управления" - в 1900-1910 гг. Тейлор – инженер практик, проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки внедрил плановое бюро, изучал способы выполнения работ и трудовых операций, занимался проблемой рационализации труда с целью повышения производительности и эффективности.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Концепция1.doc

На менеджерах (управляющем персонале) лежит другая задача – добиться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы людей на повышение результатов производственного процесса.

а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;

б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными8.

В своих последующих работах, Тейлор выдвигал принципы, необходимые для обеспечения процесса управления производством9:

1) Отбор рабочих и менеджеров на основе их профессионального обучения.

Так как научить чему-то не подготовленного человека затруднительно, необходимо убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

2) Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда.

3) Рабочие действительно должны работать в часы работы и отдыхать в часы отдыха.

5) Распределение ответственности между руководителями и работниками.

Необходимо строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Среди важных принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру:

- использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

- отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности10 .

Вывод. Среди принципов организации труда Тейлора особо выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру управления.

4. Значение концепции Ф.У. Тейлора в развитии научного менеджмента

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего, целью же его подхода стало создание системы организации труда, базирующейся на экспериментальных данных по расчленению физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей для определения наименьших затрат ресурсов (трудовых, материальных и финансовых) при достижении максимальных результатов.

Основным положением, по Тейлору, является научно - обоснованные задание рабочему и методов его выполнения, что должно повышать производительность труда. Большое значение Тейлор придавал также стимулирующим системам оплаты труда и нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами, тарой и т.п.). Большое внимание уделялось лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рациональности распространялось также на планировку предприятий и цехов.

Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.

Авторы и сторонники теории человеческих отношений критикуют Тейлора за то, что знал и проповедовал один единственный - экономический путь мотивирования труда работников.

Разработка и внедрение системы Тейлора были, прогрессивны для своего времени и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; разработала основы специализации, стандартизации и рационализации труда; сделала мотивацию по типу "кнута и пряника" наиболее эффективной; связала поручаемую работу со способностями, склонностями и умениями работников; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к изучению деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, который исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора11.

Вывод. Как видно концепция организации производства Тейлора находит многих своих сторонников. Тейлор был первым, кто соединил знания и труд. Все это вызвало неприязнь к Тейлору со стороны современных ему профсоюзов, объединявших в то время работников высокой квалификации, мастерство которых объяснялось владением некими тайнами ремесла, причем владением монопольным. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

концепция "экономического человека" в работах ф. тейлора

а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;
б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента, с. 79.

В своих последующих работах, Тейлор выдвигал принципы, необходимые для обеспечения процесса управления производством Кравченко А. И. История менеджмента, с. 118:

1) Отбор рабочих и менеджеров на основе их профессионального обучения.

использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент , с. 35.

Тейлора основатель "школы научного управления" - в 1900-1910 гг. Тейлор - инженер практик, проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки внедрил плановое бюро, изучал способы выполнения работ и трудовых операций, занимался проблемой рационализации труда с целью повышения производительности и эффективности. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений, выявлял факторы, влияющие на уровень производительности труда. Научные работы Тейлора и сегодня остры, так как практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.Система Тейлора приобрела четкие очертания в 1903 г. в его работе "Управление циклом" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента" (1911 г.), где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название "тейлоризм". На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал принципы управление, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач. Составными элементами системы Тейлор называл - математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В работе "Принципы научного менеджмента" Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража (времени труда), стандартизации приемов и орудий труда. Основные идеи его трудов состоят в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего, целью же его подхода стало создание системы организации труда, базирующейся на экспериментальных данных по расчленению физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей для определения наименьших затрат ресурсов (трудовых, материальных и финансовых) при достижении максимальных результатов. Основным положением, по Тейлору, является научно - обоснованные задание рабочему и методов его выполнения, что должно повышать производительность труда. Большое значение Тейлор придавал также стимулирующим системам оплаты труда и нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами, тарой и т.п.). Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; разработала основы специализации, стандартизации и рационализации труда; сделала мотивацию по типу "кнута и пряника" наиболее эффективной; связала поручаемую работу со способностями, склонностями и умениями работников; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи. Тейлора критикуется по ряду основных положений с точки зрения современных представлений о мотивации трудового поведения работников, потому что Он рассматривал рабочего с точки зрение автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией.Рассмотрев все аспекты концепции "экономического человека", мы видим, что в основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Сущность концепции "экономического человека" в том, что работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником, средствами стимулирования производительности труда являются жестко стандартизованные методы, приемы, орудия труда, а эффективность труда работников зависит от изменения условий труда на основе научной организации труда и усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества. Необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать организацию труда и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Они включают в себя: отбор рабочих и менеджеров на основе их профессионального обучения; изучение процесса труда с целью проект

1. Научные работы Ф.У. Тейлора

2. Сущность концепции "экономического человека" Ф.У. Тейлора

3. Принципы концепции "экономического человека" Ф.У. Тейлора

4. Значение концепции Ф.У. Тейлора в развитии научного менеджмента

Список использованной литературы

Американца Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит разработка системы научной организации труда работников и разработка технического совершенствования организации труда на предприятии. Ф. Тейлора основатель "школы научного управления" - в 1900-1910 гг. Тейлор - инженер практик, проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки внедрил плановое бюро, изучал способы выполнения работ и трудовых операций, занимался проблемой рационализации труда с целью повышения производительности и эффективности.

Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Концепция управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений, выявлял факторы, влияющие на уровень производительности труда.

Научные работы Тейлора и сегодня остры, так как практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Хотя эффективность принципов концепции Тейлора, многими управленцами сегодня ставиться под сомнение.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Идеи Тейлора повлияли на распространение "революции менеджеров", легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях, стали ответом на потребности промышленного развития, которое приобретало в тот момент черты массового производства и сбыта.

Тема моей работы по изучению концепции Тейлора актуальна, так как детальное рассмотрение концепции, ее сущности, истории возникновения, позволяет по новому взглянуть на систему организации и мотивации труда.

Цель работы - рассмотреть концепцию Тейлора и определить ее значимость в развитии науки управления.

Поэтому в работе мы ставим перед собой следующие задачи: выявить сущность концепции "экономического человека";

обозначить принципы и концепцию методики управления Тейлора;

каково влияние концепции на последующее развитие менеджмента.

Объект исследования - научные разработки и идеи Ф. Тейлора в области научной организации труда и менеджмента.

Предмет - концепция "экономического человека" в трудах Тейлора.

Методы, которые применялись в работе: анализ и синтез, изучение научных и иных литературных источников. Основой для работы послужили труды Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Короткова Э.М. Виханского О.С. и др. тейлор концепция экономический человек

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Содержание

2. Этатистская и деэтатисткая тенденции в развитии современных государств 9

Список литературы 12

Фредерика У. Тейлора, американского инженера и ученого, именем которого названо направление в теории организаций — “тейлоризм”, считают основоположником классической теории научного управления. Одна из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Основными принципами тейлоризма считают:

• применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

• научно обоснованный подбор и обучение работников;

• взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда .

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.

Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора "руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие. " Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми. Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты . Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления “собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул”. В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от “рациональности” рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как “психологическое направление”.

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. .

Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами .

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой “действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими”. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации

2. Этатистская и деэтатисткая тенденции в развитии современных государств

В развитии современных государств наблюдаются две тенденции.

Первая из них - деэтатистская - состоит в активизации гражданского общества, его контроля над государством, расширении влияния на него политических партий и групп интересов, децентрализации ряда функций государства, усилении в деятельности некоторых его органов самоуправленческих начал.

Существование данной тенденции объясняется в первую очередь низкой эффективностью государственного сектора экономики и регулирующих мероприятий государства, растущей бюрократизации государственных структур, стремлением людей к большей независимости от государства, к свободному и неформальному общению друг с другом.

Вторая тенденция - этатистская - проявляется в повышении роли государства как регулятивного и интеграционного инструмента общества. Она вызывается неизбежностью государственного регулирования экономики и социальной сферы, развитием государственного сектора экономики, расширением международных взаимосвязей, необходимостью разрешения социальных конфликтов и т. д.

Этатистские тенденции присущи в основном домонополистическому капитализму, а также распространены в развивающихся странах. Согласно этим тенденциям, только государство может быть двигателем экономического развития, обеспечить модернизацию производства, преодолеть этническую раздробленность, трайбализм (идеологию племен) и сепаратистские тенденции, обеспечить единство нации и укрепить независимость страны

Таблица 1. Основные характеристики этатисткой и деэтатисткой тенденций

Вызывается Проявляется Вызывается Проявляется

• Неизбежностью государственного регулирования экономики и социальной сферы

• Развитием государственного сектора экономики

• Развитием международных взаимосвязей

• Необходимостью сглаживания социальных конфликтов в обществе В усилении роли государства в обществе и росте государственных структур • Низкой эффективностью госсектора экономики и регулирующих мероприятий государства

• Растущей бюрократизацией государственных структур

• Стремлением людей к самостоятельности и самоуправлению • В ограничении власти государства и переходе этой власти к негосударственным организациям

• В расширении зоны гражданского общества

• В разгосударствлении, приватизации экономики и других сфер

Современное государство активно вмешивается в экономические, социальные и информационные процессы, с помощью налогов, инвестиционной, кредитной и иной политики стимулирует развитие производства, устраняет диспропорции в народном хозяйстве. Все более важное место в его деятельности занимает разработка стратегии и планирование общественного развития.

В государственной деятельности заметно сокращается применение принуждения. Оно все реже используется для решения крупных общественных проблем, уступая место кооперации различных социальных сил, хотя и остается важным средством в борьбе с нарушителями закона, криминальными и экстремистскими элементами. В целом же изменения, происходящие в государстве и обществе, не дают достаточных оснований говорить об отмирании государства в обозримом будущем, как это утверждают анархизм и марксизм.

Еще более велика роль государства в переходные этапы общественного развития, как это имеет место в России и других постсоциалистических странах. Здесь государство выступает главным орудием реформирования общества, поддержания стабильности и порядка. При этом оно само подвергается глубоким изменениям, приобретает новые формы организации .

Список литературы

1. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992 год.

2. Фролов С. С. Социология организаций. Гардарика., 2001 год.

3. Нарибаев К.Н., Джумамбаев С. Менеджмент: Учебное пособие. Алматы, 1999 год.

4. Социология: Словарь-справочник. М., 1990 год.

5. Американские буржуазные теории управления (критический анализ) / Под ред. Б.З. Мильнера. М., 1978 год.

Читайте также: