Компетентностный подход в управлении персоналом реферат

Обновлено: 02.07.2024

В современных условиях персонал становится одной из ключевых составляющих успешной деятельности предприятий. В условиях высокой конкуренции, нестабильности внешней среды и высокой угрозы с ее стороны, эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала во многом зависит насколько устойчивым будет предприятие на рынке. Это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия. В теории и практике существует множество подходов и методов к управлению персоналом предприятия. Одним из подходов, который пользуется особой популярностью в управлении персоналом, является компетентностный подход. Широкое использование компетентностного подхода подтверждает актуальность данного исследования.

Цель исследования заключается в изучении сущности и особенностей компетентностного подхода в управлении персоналом предприятия.

Подход, предложенный Д. МакКлелландом, существенно отличался от существующих на тот момент времени подходов. Суть состояла в том, что психологи пытались на основе проведения множества исследований сформировать задачи, необходимые для успешного выполнения конкретной работы, разрабатывали специальные тесты для измерения умений работников, проводили оценку и т.д. Д. МакКлелланд, в свою очередь, использовал совершенно противоположный подход. Он стремился изучить непосредственно процесс работы человека и определить, что послужило эффективному выполнению этой работы – это касалось личных качеств работника, его умений, поведения и т.д. В 1976 году Д. МакКлелланд уже смог сформировать компетенции, необходимые для идеальной работы. Все разработки ученого проходили апробацию в крупных известных корпорациях. Благодаря этому в 1989 году компетентностных подход начал применяться в бизнес-школах США.

Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия – это инструмент, который позволяет ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно дефиците трудовых ресурсов, роста зависимости от квалификации кадров, не просо поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности предприятия, но и развивать его дальше. Компетентностный подход, в некотором смысле, можно считать основой для разработки системы достижения общих целей бизнеса и управления персоналом [2].

Для эффективного управления деятельностью предприятия в рамках компетентностного подхода важно понимание того, что, во-первых, какие компетенции персонала являются ключевыми для успешного выполнения им своих функций; во-вторых, насколько актуальным может быть конкретный набор компетенций в перспективе. Речь идет о том, что с развитием деятельности предприятия и экономии, в целом, требования к персоналу также должны уточняться и видоизменяться.

Одним из основных предназначений компетентностного подхода в рамках управления персоналом предприятия является использование в процессе оценки компетенций персонала. С точки зрения компетентностного подхода оценка персонала проходит с уточнением и учетом многих факторов. Так, компетентностный подход позволяет учесть [1, 3]:

1) экономический эффект оценки персонала – повышение финансовых показателей деятельности предприятия;

2) психологический эффект – моделирование конкретного трудового поведения, повышение удовлетворенности результатами труда со стороны руководства и со стороны персонала.

Согласно зарубежным исследованиям компетентностный подход используется при разных процессах управления персоналом предприятия, а именно: подбор, оценка и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, ротация кадров, формирование корпоративной культуры и т.д.

Одна из основных сложностей внедрения компетентностного подхода в общую систему управления деятельностью предприятия и в систему управления персоналом предприятия, в частности, заключается в возникновении сопротивления со стороны персонала. Это связано с тем, что чаще всего внедрение компетентностного подхода воспринимается персоналом как навязывание новой системы установок и норм, введение ограничений и т.д. Снижение сопротивления со стороны персонала и повышение доверия к новым разработкам руководства возможно при проведении эффективной системы информирования персонала – разъяснения преимуществ внедрения компетентностного подхода для каждого отдельного сотрудника и предприятия в целом.

Суть компетентностного подхода с точки зрения с точки зрения оценки персонала предприятия сводится к сравнению качества, уровня сложности и эффективности труда с существующими эталонными характеристиками – компетенциями конкретной должности. Поэтому очень важно чтобы у предприятия был сформирован набор таких компетенций, который может достаточно точно описать требования к знаниям, умениям, навыкам, способностям и поведению в рамках конкретной должности или группы родственных должностей. Такой набор компетенций называется моделью компетенций.

Суть компетентностного подхода состоит именно в разработке и практическом применении моделей компетенций персонала, применении этой модели при оценке, подборе, подготовке персонала и его карьерном росте. Грамотно составленная компетентностная модель, которая в последующем модернизируется в соответствии с определенными изменениями, является одним из эффективных способов упорядочивания поведения работников. Грамотное применение моделей компетенций при всех перечисленных процедурах позволит не просто провести их, а принять эффективное управленческое решение, которое в последствии способствует росту производительности труда и повышению прибыльности предприятия.

Возможны два варианта создания модели компетенций. Первый связан с использованием уже существующих моделей. На сегодняшний день существует много подобных моделей, которые в разные периоды времени были разработаны для известных иностранных компаний и апробированы в них. Второй способ является более трудоемким и предполагает разработку новой модели компетенций. В этом случае предприятие может разработать модель компетенций самостоятельно или с привлечением внешней помощи.

Согласно исследованиям в большинстве случаев применение компетентностного подхода в управлении предприятием приносило положительные результаты. Однако имеются случаи, когда применение компетентностного подхода не имело никакого эффекта. Главной причиной этого, как показали дополнительные исследования, было применение уже готовых моделей компетенций, которые не были адаптированы под условия деятельности конкретного предприятия.

Большинство исследователей выделяют три основных блока, вида или типа моделей компетенций: корпоративные, управленческие и профессиональные.

Корпоративная модель включает компетенции для любого сотрудника предприятия, т.е. компетенции, которыми должен владеть каждый работник предприятия, независимо от занимаемой им должности. Корпоративная модель компетенций формируется на основе общей корпоративной культуры предприятия на основе кодекса корпоративной этики, определенных корпоративных документов и т.д.

Управленческая модель объединяет компетенции для руководителей разных уровней, необходимые для осуществления эффективной управленческой деятельности. Компетенции в рамках управленческой модели в большинстве случаев являются идентичными для руководителей, работающих даже в разных сферах деятельности.

Профессиональная модель включает компетенции для конкретной должности или группы должностей. Профессиональная модель компетенций является одной из наиболее сложных и трудоемких для разработки. Это объясняется тем, что данная модель включает наибольшее количество компетенций, которые кроме этого относительно каждой новой должности модель профессиональных компетенций должна разрабатываться отдельно.

Согласно проведенному исследованию можно сформулировать ряд особенностей и преимуществ использования компетентностного подхода в управлении персоналом предприятия.

1. В рамках компетентностного подхода человек исследуется как личность, обладающая уникальными знаниями, ценностями, поведением, имеющая конкретные потребности и мотивы, которые в совокупности обеспечивают эффективное выполнение конкретной работы.

2. Компетентностный подход позволяет сформировать предъявляемые работнику в зависимости от занимаемой им должности профессиональные требования и поведенческие требования.

3. Компетентностный подход, в первую очередь, направлен на учет личной эффективности каждого работника. Это позволяет более эффективно использовать методы и способы стратегического развития персонала.

4. С помощью компетентностного подхода можно представить теоретико-методологическое обоснование результатов деятельности субъектов экономики разного уровня: персонала, предприятия, вид и сфер деятельности, отраслей и экономики в целом.

5. Компетентностный подход позволяет поддерживать вертикальную и горизонтальную мобильность персонала с помощью развития карьеры и ротации, соответственно.

6. Компетентностный подход позволяет в комплексе учесть интересы системы управления персоналом, бизнеса, а также задачи современной системы образования.

7. Компетентностный подход имеет для предприятия стратегическое значение, т.к. грамотное его использование может способствовать повышению эффективности деятельности, формированию конкурентных преимуществ и повышению уровня конкурентоспособности предприятия в целом.

8. Эффективность использования компетентностного подхода во многом определяется уровнем привлекаемых к разработке модели компетенций специалистов. Это необходимо учитывать, в первую очередь, т.к. в ином случае внедрение моделей компетенций может иметь абсолютно противоположный – отрицательный эффект.

В целом необходимо отметить, что компетентностный подход тесно взаимосвязан с изменениями в содержании и характере труда, системе профессионального обучения и образования. Компетентностный подход главным образом направлен на создание благоприятных условий для интеграции систем образования, обучения и бизнеса.

1. Адова И.Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации / И.Б. Адова, М.В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – №336. – С. 119- 124.

2. Арапова О.М. Компетентнісний підхід як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства / О.М. Арапова, В.П. Фрідріх, В.А. Модирка // Економіка : реалії часу. – 2013. – №1(6). – С. 207-211

3. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров : [учебное пособие] / В.А. Спивак. – М.: ЭКСМО, 2007. – 624 с.

4. Уидетт С. Руководство по компетенциям / С. Уидетт, С. Холлифорд. – М. : НIРРО, 2008. – 240 с.

5. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций : [монография] / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 120 с.

6. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : [монография] / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 122 с.

Современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами. Создание модели компетенций для тренера тренажёрного зала и рекомендаций по её применению при найме и развитии персонала в фитнес-клубе World class.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	23.12.2019
Размер файла	241,3 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Санкт-Петербургский государственный университет

Выпускная квалификационная работа

Компетентностный подход при найме и развитии персонала

Основная образовательная программа бакалавриата

Аплетова Екатерина Владиславовна

Кульчицкая Елена Валерьевна

Профессор, доктор экономический наук

Судова Татьяна Леонидовна

В связи с развитием и усложнением бизнес-процессов возрастают требования к работникам и мера их ответственности. Повысить эффективность труда возможно посредством реализации индивидуальных уникальных способностей людей - их знаний, умений, опыта, личностных особенностей, которые проявляются как в поведении, так и в отношении к делу, в увлечённости и инновационности. Стратегические цели организации, вытекающие из миссии, определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, а также их результативности. Существующий в компании стиль управления и организационная культура формируют определённые требования к работнику. Система регулярной оценки персонала направлена на сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями для его должности, необходимыми для эффективной реализации тактических и стратегических целей компании.

Как руководителям, так и специалистам нужно понимать, какие компетенции являются ключевыми для организации сегодня и в дальнейшем. Более того, работники должны осознавать необходимость развития своих компетенций.

Объект исследования - компетенции, компетентностный подход при найме и развитии персонала.

Предметом исследования являются особенности применения компетентностного подхода при найме и развитии персонала.

Цель выпускной квалификационной работы - изучить сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе World class, предложить пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.

В ходе достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

2) Рассмотреть определения модели компетенций и принципы её разработки;

3) Проанализировать современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами;

4) Рассмотреть применение компетентностного подхода при отборе персонала;

5) Рассмотреть использование модели компетенций при обучении и развитии персонала;

6) Проанализировать опыт российских компаний в применении компетентностного подхода;

7) Собрать общую информацию о деятельности сети фитнес-клубов World class;

8) Проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации по модели SWOT;

9) Описать кадровую политику организации с использованием модели 7S;

10) Рассмотреть инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе World class;

11) Проанализировать должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубе World class;

12) Описать необходимые компетенции для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе World Class;

13) Разработать модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе World class;

14) Дать рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе World class.

В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы такие методы, как сбор, сравнение и анализ информации из профессиональной литературы, статей, монографий, внутренней документации компании, а также наблюдение и интервью с менеджером по работе с персоналом, фитнес-инструктором и тренером тренажёрного зала.

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

компетенция управление человеческий персонал

С.Уиддет, С. Холлифорд

Составлено автором

Проанализировав изложенные выше определения, можно сделать вывод, что они имеют как сходства, так и различия. К явно-выраженному сходству относится то, что авторы почти во всех определениях подчеркивают важность компетенции прежде всего для эффективной трудовой деятельности на определённой позиции: эффективного выполнения конкретных задач в пределах данной организации, эффективного использования внутренних и внешних ресурсов для постановки и достижения целей. В определении Э. Шорта акцент делается на гибкость, адаптируемость, способность индивидуума активно реагировать на воздействия окружающей среды. В определении О. Э. Ярыгина компетенция рассматривается, как область решаемых проблем, круг определенных обязанностей работника. Г. К. Селевко утверждает, что компетенция - это прежде всего готовность и способность работника организовать внешние и внутренние ресурсы наилучшим образом для достижения цели. С.Уиддет и С. Холлифорд рассматривают компетенцию с точки зрения поведения сотрудника, а А. Я. Кибанов как характеристики личности, необходимые для эффективного выполнения определенной трудовой деятельности. Л. М. Спенсер говорит о компетенции, как о базовом качестве индивидуума для наилучшего исполнения в работе. Базовое качество в этом определении означает то, что компетенция является глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности, способная предопределять поведение человека в разных ситуациях и рабочих задачах.

Целостная модель компетенций состоит из следующих видов компетенции: когнитивные, функциональные, социальные и мета-компетенции.

1) Когнитивные компетенции содержат в себе как официальные знания, так и неофициальные, основанные на опыте.

2) Функциональные компетенции включают в себя навыки, которыми должен обладать работник, осуществляющий трудовую деятельность в определенной профессиональной области.

3) Социальные компетенции состоят из личностных и этических компетенций.

4) Мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, поучениями и критикой.

Рисунок 1 Структура компетенции. Метафора айсберга

Как уже было рассмотрено ранее в определении Спенсеров, компетенция является первичным качеством, то есть устойчивой частью индивида. Компетенция обозначает варианты мышления и поведения, которые могут проявляться в различных ситуациях на протяжение долгого времени. Спенсеры выделили пять типов базовых качеств при построении структуры компетенций на основании особенностей формирования и способностей к развитию. К пяти типам базовых качеств относятся: мотивы, психофизиологические особенности, я-концепция, знания, навыки (рис. 1).

Существует большая классификация компетенций по различным основаниям, играющая важнейшее значение в их практическом использовании.

1) По уровню распространения различают общие компетенции, необходимые всем должностям данной организации и специфические компетенции, которые свойственны представителям конкретной профессии или группе профессий в данной организации. В рамках общих компетенций можно выделить менеджерские, которыми должны владеть представители данной профессией, деятельность которых непосредственно связана с планированием, организацией, руководством и контролем.

2) По сущности и содержанию выделяют компетенции, необходимые для эффективной работы и компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью. К первым относятся когнитивные компетенции, связанные со знаниями и пониманием, а также функциональные компетенции, в основе которых лежат прикладные навыки, а компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, включают в себя личностные (саморазвитие, мотивация) и социальные компетенции (поведение и отношения).

3) По уровню развития выделяют пороговые и дифференцирующие компетенции. Пороговые являются неотъемлемыми характеристиками, необходимыми для начала деятельности, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, не разграничивая средних исполнителей от наилучших. Дифференцирующие компетенции отличают лучших исполнителей от средних.

1) «Определение стратегических приоритетов компании;

2) Определение ключевых корпоративных компетенций;

3) Определение ключевых должностных позиций в организации;

4) Определение набора компетенций для должности;

Некоторые организации применяют только ключевые компетенции - уникальные качества, имеющие ключевое значение для достижения успеха в конкурентной борьбе, другие разрабатывают и используют только управленческие для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные профессиональные компетенции только для сотрудников в определенных департаментах, например, в финансовый отдел.

1.2 Определение и принципы разработки модели компетенций

Как известно, задачи компании подразделяются на тактические и стратегические, то есть на текущие, а также в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Одной из стратегических задач организации может быть обеспечение конкурентного преимущества на имеющемся рынке. Поэтому руководству нужно понимать, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими навыками и знаниями должен обладать, чтобы вести компанию только вперёд. Для решения этой задачи целесообразно использовать модели компетенций, которым отведена важнейшая роль в системе управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных функций по управлению персоналом, например, для формирования управленческого резерва или оценки персонала. В других компаниях прописанные компетенции являются ключевыми в работе с персоналом. В рамках данного исследования были рассмотрены определения модели компетенций.

В практическом применении компетенции представляют собой структуру с поведенческими индикаторами, которые являются основными элементами каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры. Каждая компетенция описывается с помощью индикаторов поведения (рис. 2).

Рисунок 2 Типичная схема структуры модели компетенций

Составлено по: А. Я. Кибанов Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие/ под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012 - 72с.

Для того, чтобы быть наиболее эффективной, модель компетенций должна быть:

2) Дискретна, то есть компетенции не должны пересекаться (одна компетенция не должна зависеть от других, компетенция и индикаторы поведения должны содержать только в одном фрагменте модели, компетенции не должны включаться в несколько кластеров, индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям).

3) Доступна, то есть должны быть понятные и конкретные формулировки, простая логическая структура.

4) Исчерпывающая, то есть перечень компетенций должен содержать все необходимые функции трудовой деятельности;

5) Сфокусирована, то есть каждая компетенция должна быть конкретной, четко определенной.

Более того, модель компетенций должна быть универсальной. Эта характеристика заключается в том, что модель компетенций позволяет связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации. Для этого нужно определить ключевые компетенции компании и посмотреть соответствии профессиональным и личностным качествам менеджеров и специалистов. Кроме того, компетенции должны вести к формированию корпоративной культуры и осуществлению миссии и цели организации как руководством, так и ее сотрудниками.

Компетентностный подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Для успешного создания и внедрения модели компетенций необходимо соблюдать следующие принципы:

1) Привлечение к разработке моделей сотрудников, которые и будут использовать данную модель;

2) Стремление к тому, чтобы стандарты поведения подходили всем пользователям, а формы применения соответствовали корпоративным интересам;

3) Формирование прозрачной системы при разработке модели компетенций, то есть предоставление работникам полной информации о моделях компетенций, для чего они разрабатываются.

В настоящее время существует великое множество готовых стандартных компетенций, но для большинства организаций важно пройти процесс разработки собственной модели компетенции, так как каждая компания обладает отличительными чертами и особенностями, является уникальной, функционирует по собственным правилам и нормам. Модели компетенций должны разрабатываться с учетом стратегических планов, миссии компании, целей, корпоративной культуры и других аспектов. Ниже представлены этапы разработки модели компетенций.

2) Формирование проектной группы. Этот этап включает в себя привлечение сотрудников в состав рабочей группы, что может привести к снижению возможного сопротивления, вызванного чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.

Для сбора информации можно использовать следующие методы: наблюдение за деятельностью работников и составление фотографии рабочего дня. Этот метод является эффективным для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать. Например, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей. Кроме того, можно использовать проведение опросов сотрудников и руководителей и проведение интервью для сотрудников и руководителей. Лучше всего это делать с 1-2 сотрудниками подразделения, показывающие в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции. Метод проведение мозгового штурма целесообразно проводить в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отделов. Создание рабочей группы проводится с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным. Метод репертуарных решеток выявляет индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами. Метод критических инцидентов позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью представляет собой метод, в котором интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех. В методе прямых атрибутов пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.

ГОСТ

Сущность компетентностного подхода

Сегодня экономика разных стран трансформируется в соответствии с международными стандартами. Россия не стала исключением из правил – российская экономика интегрируется в европейское экономическое сообщество. Одновременно происходит усиление интеграционных процессов, которые связаны с подготовкой кадров. Перенимаются некоторые идеи и практики, которые уже давно успешно применяются в Европе, но в России им еще предстоит прижиться и адаптироваться. С ростом международной интеграции значение подходов, основанных на оценке профессиональной квалификации сотрудников, возросло. Они не только охватывают фактическое признание навыков и знаний работников, но и оказывают влияние на формирование содержания образовательных программ, регулирование финансирования программ подготовки кадров, развитие национальной системы компетенций и квалификаций.

Такой подход позволяет не просто усилить контроль за квалификацией и компетенциями сотрудников, но и в значительной степени улучшить их подготовку для всех сфер производственной и экономической деятельности. Подготовка профессиональных кадров с учетом потребностей руководителей помогает получить такого сотрудника, который будет обладать всеми необходимыми компетенциями и продолжит развиваться, повышая статус предприятия.

Изначально компетентностный подход считался одним из самых эффективных. Он использовался для того, чтобы давать объективную оценку конкурентоспособности персонала крупных предприятий и организаций. Но со временем компетентностный подход переняли даже маленькие фирмы, которые в дальнейшем смогли настолько усилить свои позиции, что теперь никто не сомневается в их конкурентоспособности. Такая популярность подхода обусловлена рядом причин:

Возможность постоянно совершенствовать состояние работников и их профессиональные навыки;
Изменение производственной сферы;
Усиление позиций небольших предприятий за счет грамотной подготовки специалистов;
Поддержание достаточного уровня компетенций в соответствии с международными европейскими стандартами;
Умелое внедрение новейших технологий в производственные процессы.

Готовые работы на аналогичную тему

Компетенции в менеджменте

Компетенция является базовым качеством личности. Она продуцирует варианты мышления или поведения человека и показывает, как он может вести и проявлять себя в различных ситуациях. Являясь целым комплексом знаний и навыков, способностей и мотивов, установок и ценностей индивидов, компетенции играют очень важную роль в решении ряда задач, которые постоянно формируются внутри производства. Являясь одновременно объектом и субъектом компетентностного подхода, компетенции отражают некоторые преимущества и недостатки подхода как такового.

В управлении персоналом организации преимущества такого подхода состоят в следующем:

Во-первых, происходит разработка единых стандартов для того, чтобы описать эффективность работы. Эти стандарты способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и руководством, а также между сотрудниками, которые осуществляют свою работу в совершенно разных отделах, но при этом им необходимо постоянно взаимодействовать, чтобы решение проблемы носило комплексный характер.
Во-вторых, оценка способностей и профессиональных качеств сотрудника осуществляется согласованно. Эксперты устанавливают, каковы ценные качества сотрудника, на что следует обратить более пристальное внимание, а какие характеристики следует оставить вне поля зрения, чтобы они в дальнейшем не влияли на объективную оценку специалиста.
В-третьих, имеется возможность определения сильных и слабых сторон каждого сотрудника. Полученная информация может быть полезной, поскольку она используется для планирования карьеры сотрудника и его развития.

Грамотные руководители хотят, чтобы в долгосрочной перспективе их сотрудники были самыми подготовленными, адаптированными и профессиональными, поэтому они делают все возможное для того, чтобы дать им возможность и далее развивать свои профессиональные навыки и компетенции. К таким мерам относятся и дополнительное обучение, и повышение квалификации, и повышение по службе. Редко когда руководство хочет, чтобы сотрудники исполняли свою работу просто потому, что так надо. Важно создать благоприятные условия для того, чтобы индивид был всегда замотивирован, имел не только материальный, но и профессиональный интерес к своей работе.

Для сотрудников есть несколько преимуществ данного подхода. Первое – они намного лучше понимают, что от них хотят, какие качества следует развивать в первую очередь. Также в целом у сотрудника формируется наиболее полная картина того, в каком состоянии сейчас находится предприятие, и что он как часть команды может сделать для того, чтобы усилить организацию. Второе преимущество - возможность получения информации о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах. В таком случае сотрудник не просто получает поддержку и помощь извне, но и проводит серьезную самостоятельную работу для выявления своих перспектив.

Модель компетенций – это совокупность компетенций, которые необходимы для организации. Модель очень важна в решении ряда вопросов относительно будущей работы и развития предприятия. В модель входят кластеры компетенций – это наборы тесно связанных друг с другом компетенций, также в модели выделяют непосредственно сами компетенции.

Компетентностный подход имеет особое значение для современного менеджмента. Прежде всего, в нем четко отражены потребности предприятия в подготовке кадров, а сами сотрудники осведомлены в том, что от них ожидают. Компетенции можно развивать – сегодня для этого существует огромное количество образовательных программ, тренерские мероприятия, а внутри компаний работают коучи с профильными образованиями.

Успешная деятельность предприятий в условиях постоянных изменений, повышенной конкуренции, жестких финансовых ограничений, развития технологий и стремительного роста количества новых продуктов и услуг характерных для современной экономики существенным образом зависит от эффективного использования человеческого потенциала конкретной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала организации связана с его компетенциями, которые являются одним из самых важных составляющих системы управления персоналом.

Мировой опыт убеждает нас в том, что использование такого стратегического инструмента как модель компетенции дает возможность достичь высоких результатов в управлении персоналом и организации в целом. Особенности внедрения на российских предприятиях модели компетенций по обеспечению взаимодополняющего сосуществования индивидуальных и общих характеристик личности в рамках одной производственной структуры нуждается в детальном изучении и исследовании.

Цель работы- разработка модели компетенций при отборе персонала организации. Задачи работы:

-изучить теоретические аспекты компетентностного подхода;

-рассмотреть условия применения компетентностного подхода;

-рассмотреть модель компетенций.

1 Компетентностный подход в управлении персоналом
1.1 Основные понятия компетентностного подхода

Компетенция – способность сотрудника воспроизводить тот или иной тип поведения для достижения цели организации.

Компетенция включает три элемента:

Знания
Поведенческие навыки
Мотивацию

Каждая из которых необходимое условие для демонстрации требования производственного поведения.

Современная система управления персоналом строится следующим образом:

Первый уровень включает в себя методы управления компании:

- метод подбора персонала (набор, подбор, адаптация)

- метод развития персонала

- метод вознаграждения персонала (система стимулирования, система социальных льгот)

Таким образом, какие методы изберет руководитель такие знания, навыки, мотивация и будут сформированы у персонала. Поэтому второй уровень в современной системе управления персоналом сформулированная компетенция как следствие первого уровня. Третий уровень неразрывно связан со вторым уровнем : какова компетенция персонала, таково и демонстративное им производственное поведение. Производственное поведение ведет к достижению целей организации (четвертый уровень).

Читайте также: