Картография конфликта реферат психология

Обновлено: 04.07.2024

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Студент 4 курса 41 учебной группы

Алексеев Василий Вячеславович

Отдел активных продаж организации состоит из 6 человек. Руководителем отдела является Семенова Екатерина Александровна — молодой женщина, лет 30, давно работающая в данной организации, не совсем успешно, но справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около полугода) поступил на работу новый сотрудник — Лукина Людмила Ивановна. — молодая, симпатичная женщина ,ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела. Активная, легко влилась в коллектив, всегда проявляет инициативу, амбициозная.

Начальник отдела некоторое время по-дружески опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Лукиной причинам отношения резко ухудшились. Семенова. стала постоянно придираться к новенькой, стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Самохиной встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в дугой отдел?

Коллеги по работе внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Семенова достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Рис.1. Пример карты конфликта

Участниками этого конфликта являются: Семенова, Лукина и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальницы и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. 1

Делаем вывод об основе противоречий или предмете конфликта.

Предмет: серьёзные опасения Семеновой, в том, что возможно замещение его должностного места подчинённым сотрудником, в лице Лукиной (т.к. она, даже не смотря на то, что довольно новый сотрудник, отлично справляется со своими должностными обязанностями, а проявляемая инициатива, приносит свои положительные плоды, в работе не только организации, но и коллектива.), а также потеря репутации в лице подчиненных, из-за очень близких дружеских отношений с Лукиной, следственно опасение потери власти. Так же, Лукина не пересмотрела свои взгляды на работу, даже после довольно красноречивых намёков, со стороны начальника отдела.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, знают, что процесс управления конфликтами зависит от множества прочих факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп, факторы среды. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения, если их не учесть в управлении, то могут иногда свестись на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, члены коллектива, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Прочие факторы можно разделить на 3 группы:

1. Факторы, способствующие развитию негативных эмоций в отношениях сторон. К ним можно отнести конфликтогенные личностные особенности поведения (например, эгоистичность, агрессивность, педантичность, неприятные манеры, несовместимость манер, взглядов , культур, опыта и т.д.). В нашем примере это авторитарность, жесткость и критический настрой Семеновой, а у Лукиной принципиальность и отказ подчинения прямому начальнику, стремление к самостоятельному выполнению заданий.

2. Факторы, снижающие способность к логическому осмыслению содержания конфликта, т.е. почему они не обменялись своими взглядами на ситуацию и не поработали ее логически, определяя пути выхода из ситуации. У нас это отсутствие у Семеновой желания пускаться в дискуссии со своим подчиненным тем самым признать себя проигравшим , а у Лукиной- это выполнение своих обязанностей, миную прямого руководителя, и порой открыто показывая всем, что именно её способ решения проблемы, верен, тем самым попираю начальника в глазах всего отдела.

3. Типичные трудные ситуации в которых происходит столкновение (поведенческие факторы). В нашей ситуации это ситуации раздражения Семеновой, когда Лукина вносит инициативу в выполнение общих по форме для всех сотрудников заданий.

Дальнейшее разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта, далее это работа по устранению предмета конфликта с учетом действий, блокирующих воздействие прочих факторов.

Разрешение становится возможным только при выполнении 3 условий, создающих возможность управления конфликтом:

1. Наличие объективного анализа конфликта

2. Способность к активному творческому воздействию на конфликт

3. Наличие ресурсов управления

Первое условие требует времени на его выполнение. Значит управление без анализа становится менее эффективным либо только создает видимость управления конфликтом, а на самом деле переводит конфликт в скрытое состояние, сохраняя его основу. Для повышения качества управления нельзя приступать к этому процессу, не выполняя исследования В этот период становится возможным только регулирование для ограничения динамики развития конфликта.

ситуация конфликт отношение начальник сотрудник

Регулирование конфликта в период исследования ситуации

В нашем примере мы видим, что Лукина при её опыте работы могла бы стать полезным сотрудником, но наметившаяся тенденция в поведении Семеновой может привести к ее увольнению. Мы приступаем к управлению. Семенову отличает авторитарность, жесткость и критический настрой, Лукину высокомерие, высокие амбиции, стремление к самостоятельному выполнению заданий. Чтобы они вместе стали более внимательными и учли особенности поведения друг друга, их взаимодействие надо упредить собеседованием об их психологических особенностях. Применяя приемы конструктивной критики с опорой на положительное, акцентируем их внимание на необходимость найти подход друг к другу с учетом их психологических особенностей. Посредник должен настроить их на следующие действия. Лукина должна быть подготовлена показать свое умение работать в паре с руководителем, уважение к опыту и статусу начальника, а потом обсудить с ней содержание ошибок, в превратной беседе, а Семенова, соответственно, к тому, чтобы поощрить стремление Лукиной к активной работе, и наладить работу в паре, перенимая опыт подчинённого.

В нашей ситуации должен состояться диалог между Семеновой и Лукиной, закрепляющий новые установки, которые были достигнуты с посредником. Учитывая их несовместимость, желательно итоговый разговор проводить в присутствии посредника, с учетом демонстрации своего желания идти на компромисс взамен на взаимоучет их собственных требований. А это для Семеновой — внимательное отношение к правилам выполнения работ для всех сотрудников, декларированные начальством, а у Лукиной — внимание начальницы или наставника к ее непониманию и возможность получения своевременных консультаций в корректной негрубой форме. В этом разговоре они обе должны очно устно закрепить правила общения в подобных ситуациях.

В нашем примере организационно-управленческие меры по предупреждению подобных конфликтов в организации выглядят так:

Семенова не провела работу по налаживанию отношений со своим подчинённым, и не сделал попыток налаживания совместной работы. Она могла либо сама выполнить обязанности наставника-консультанта, либо делегировать эти полномочия одному из сотрудников. Могла найти точку соприкосновения с Лукиной, обсудить её дальнейший карьерный рост в организации. Предупредительная работа по адаптации должна состоять из мер, содержащих социально-эмоциональную и профессиональную адаптацию.

Картография конфликта X. Корнелиус, Ш. Фэйр

Авторы не ставят своей целью теоретизирование по поводу разрешения, а предлагают новую концепцию выигрыша, которая не подразумевает проигрыша другой стороны. Их цель — показать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным.

Данная работа, опубликованная в 1989 году, является итогом практической деятельности авторов по налаживанию отношений между людьми и организациями. Их семинары по урегулированию конфликтов, посредничеству и переговорам хорошо известны в Австралии, где в 1986 году, названном Международным годом мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов как часть её Программы мира.

Печатается по изданию:Корнелиус X ., Фэйр Ш.

Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1992.

Приходилось ли Вам иметь дело с проблемой, вызвавшей у Вас такие чувства:

Я в смятении. Я никак не могу разобраться в происходящем.
Я застрял. Я не вижу никакого выхода из проблемной ситуации.
Тут слишком много взаимодействующих факторов. С чего мне начать?
Я чувствовал, что что-то еще происходило, но не знал что.
Ситуация безысходная — мы просто не сошлись!
Какое невнимание!

Как человек может вести себя так?

В такие минуты Вам необходимо прибегнуть к… картографии конфликта. Карта дает нам четкое отображение того, как вещи расположены по отношению друг к другу; она дает нам также возможность увидеть многое, что в противном случае могло бы ускользнуть от нашего внимания. Таким образом, до того как вы броситесь на приступ, начертите карту конфликта.

Вы можете сделать это наедине, с близким другом, с другими участниками конфликта и, что особенно полезно, в ходе специальных встреч, направленных на поиск решений.

Карта может помочь Вам сделать именно это. её ценность заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

Этап 1. В чем проблема

Опишите проблему в общих чертах.

На данном этапе нет нужды глубоко вдаваться в проблему или пытаться найти выход из нее.

Оставьте возможность нахождения новых и оригинальных решений.

Этап 2. Кто вовлечен?

Решите, кто является главными сторонами конфликта.

Вы можете внести в список отдельных лиц или целые команды, отделы, группы или организации (т. е. продавцы, секретарши, директора, клиенты, народ, правительство и т. д.). В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Смесь групповых и личных категорий также приемлема.

Если Вы намечаете карту для определения соотношения между числом учеников и преподавателей для школ, в неё будут вовлечены учителя, ученики, директор, отдел просвещения, родители и, быть может, Ваши депутаты и средства массовой информации.

Внутренняя проблема может задевать только первые три группы.

Картография конфликта

Если Вы составляете карту, конфликта между двумя сотрудниками в конторе, Вы можете включить в неё этих Веру и Петра, объединив остальных сотрудников в одну группу; или, возможно, Вам придется включить всех поименно и добавить в список имя начальника отдела.

Этап 3. Каковы их подлинные потребности?

Теперь Вам следует перечислить основные потребности и опасения для каждого из главных участников, связанные с данной проблемой. Вы должны выяснить мотивацию, стоящую за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки вызваны их желаниями и стоящими за ними мотивами; мы стремимся к тому, что приближает удовлетворение наших потребностей, и избегаем того, что мешает этому.

Графически отображая наши потребности и опасения, мы расширяем кругозор и создаем условия для более широкого круга потенциальных решений, доступных после окончания этого процесса.

другому участнику или о другом лице или стороне. В числе потребностей могут быть:

постоянная работа, приносящая удовлетворение;
уважение;
признание и понимание;
прибранный дом/письменный стол;
позволение держать вещи в беспорядке;
законность и респектабельность сделки.

Иногда одна и та же потребность относится к нескольким или даже всем группам.

В таком случае может быть полезным привести эту потребность иод всеми рубриками, чтобы показать наличие общих интересов у всех участников.

Иногда попытки отвлечь людей от заготовленных ими решений и перенести их внимание на рассмотрение потребностей сталкиваются с их сопротивлением.

Иногда процесс картографии конфликта сходит с пути, если один из участников начинает обсуждать свою сторону проблемы во время обсуждения опасений и потребностей другого участника.

Вы можете прервать это отклонение от темы, вежливо спросив его, нельзя ли занести затронутую потребность или опасение под соответствующую рубрику на карте.

Вы можете затем продолжить процесс, попросив, если это возможно теперь, вернуться к тому месту, где остановились ранее.

Опасения. Речь здесь может идти об озабоченности, опасениях, тревогах. Вам не нужно обсуждать, насколько они реальны, до того как Вы нанесете их на карту. К примеру у Вас могут быть опасения по поводу чего-то, что представляется Вашему рациональному сознанию чрезвычайно маловероятным: тем не менее опасения не отступают, как бы ожидая своего признания. Их важно иметь на карте.

Одно из важных преимуществ этого процесса — возможность высказать и отразить на карте иррациональные страхи.

Опасения могут включать следующие категории:

провал и унижение;
боязнь оплошать;
финансовый крах;возможность быть отвергнутым или нелюбимым;
потеря контроля;
одиночество;
быть подвергнутым критике или осуждению;
потеря работы;
низкая зарплата;
неинтересная работа;
опасение, что Вами будут командовать;
переплата за покупку;
опасение, что все придется начать сначала.

Используйте категорию опасений для выявления мотиваций, не всплывающих при перечислении потребностей.

Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться, что они нуждаются в уважении.

Если кто-то в группе делает замечание относительно того, что им что-то не нравится или является неудовлетворительным, приложите усилия к тому, чтобы узнать, что скрывается за этим замечанием и как его можно перефразировать в опасение или потребность.

Старайтесь охватить все реальные потребности и опасения людей в отношении совещаний, не вдаваясь в философские дискуссии на эту тему.

Когда Вам приходится описывать нужды и опасения лиц или групп, не принимающих участия в этом процессе, важно обеспечить, чтобы занесенные категории отражали их реальные нужды и опасения так, как они выразили бы их сами.

Например, если Вы считаете, что женщина, постоянно опаздывающая на работу, нуждается в большей пунктуальности, это всего лишь Ваше мнение. На деле она может нуждаться в продлении обеденного перерыва, помощи в уходе за детьми, в квартире, которая была бы расположена ближе к месту работы, или даже в помощи с распределением её времени.

Подобное заявление отражает скорее Вашу потребность в признании и уважении. Оно вполне правомерно, но записать его нужно под Вашей, а не под их рубрикой. Быть может, им необходимо получить что-то от Вас до того, как Вы получите их уважение. Быть может, им необходимо Ваше мнение или какая-либо информация.

Естественно, они тоже могут нуждаться в большем уважении или признании с Вашей стороны. Если Вам вдруг придет в голову новая потребность, учтите возможность того, что они также могут испытывать ее.

Вы можете создать картув любое время, в любом месте и с любым человеком!

Для карты лучше всего использовать большой кусок бумаги. Если вы имеете дело с группой, прикрепите лист на доске или положите его на видном месте.

Пользуйтесь достаточно толстыми карандашами или мелом. Полезно пользоваться различными цветами: одним — для отображения проблемы и участников, другими — для нужд и опасений. Тем не менее нам известны случаи первоклассных карт, нарисованных на бумажной салфетке в обеденный перерыв в столовой огрызком карандаша!

Вы можете наскоро составить мысленную карту перед тем, как заступите на новую работу или вселитесь к кому-то; перед началом отпуска с друзьями; до обсуждения сделок или соглашений — т.е. в любом случае, касающемся личных или деловых отношений. Не ждите, пока Вы будете иметь дело с конфликтом — старайтесь предупредить его возникновение. К картам можно прибегнуть при составлении планов.

Например, если Вам надо запланировать неизбежное сокращение расходов, предварительное начертание карты при участии всех сторон может помочь не только претворению планов в жизнь, но и их сознательному принятию.

Карту можно создать и наедине. Естественно, иногда Вам придется всего лишь догадываться о намерениях других сторон, однако сам этот процесс приведет к расширению Вашего кругозора. Вы, возможно, отметите для себя те места, которые требуют дополнительной информации, что позволит Вам задать более целенаправленные вопросы другим до того, как Вы начнете обдумывать решения.

Вы можете создавать карту с участием других. Это можно делать на работе, дома или во время групповых мероприятий, в которых Вы принимаете участие. Очень просто сказать: «Давайте представим себе картину ситуации более наглядно, до того, как мы пойдем дальше.

Анализ конфликта по плану с обоснованием всех имеющихся структурных элементов. Формула конфликта, его конструктивная функция, развитие психической напряженности. Способы разрешения конфликтов. Техники переговоров. Результаты и итоги для общества.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	06.06.2017
Размер файла	15,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Проанализировать конфликт по плану и обосновать все имеющиеся структурные элементы :

· соц напряженность или психологическая напряженность,

· варианты, методы разрешения,

· результаты и итоги для общества.

Субъекты конфликта: актриса Настасья Самбурская и продюсер Максим Фадеев.

Предмет конфликта: противоречия между актрисой и продюсером, разногласия по поводу отказа актрисы сниматься в клипе.

Причина: столкновение интересов между личностями, заключающееся в разных точках зрения относительно выполнения профессиональных обязанностей.

время: упущено время для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия привело к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;

* третья сторона: отсутствие в участии завершения конфликта нейтральных лиц, которые помогают оппонентам решить проблему, это отрицательно влияет на разрешение конфликта;

* своевременность: стороны приступили к разрешению конфликта на поздних стадиях его развития. Логика проста: больше противодействия -- больше ущерба -- больше обиды и претензий -- меньше возможностей для того, чтобы договориться.

* равновесие сил: конфликтующие стороны примерно равны по возможностям, равные статусы, положение и т.д., поэтому они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликт может более конструктивно разрешится потому, что между оппонентами нет зависимости по работе;

* культура: невысокий уровень общей культуры оппонентов повышает вероятность неконструктивного развития конфликта, но при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств, возможно положительное завершение конфликта;

* единство ценностей: у участников есть общая система ценностей, общие цели, интересы, поэтому возможно наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение.

* опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;

* отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

* увеличение числа участников. В ходе эскалации конфликта произошло увеличение количества участников конфликта путем привлечения различных помощников.

Тип конфликта: межличностный конфликт. Преобразование межличностного конфликта в межгрупповой, численное увеличение и изменение структур соперничающих групп меняют характер конфликта, расширяя набор применяемых в нем средств.

Конфликт типа А связан с закономерностью эскалации конфликтогенов, закономерность эскалации состоит в том, что на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Его формула выглядит так:

конфликт напряженность переговоры

КФГ1 + КФГ2 + КФГ3 + … КФГn = КФ (1)

При этом соблюдается условие:

КФГ1 > КФГ2 > КФГ3 > ……КФГn

Механизм развития конфликта по первой формуле (типа А) основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по пути нарастания.

Функции конфликта: деструктивная и конструктивная.

- оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

- сопровождается негативными психологическими и физиологическими факторами, приводит к стрессу, возможной психической травме оппонентов, психосоматическим заболеваниям.

- приводит к деструкции системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала, развивает неприязненные отношения.

- формирует негативный образ другого - Ѓбобраз врагаЃв, который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту.

- негативно отражается на эффективности деятельности оппонентов, участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, снижается продуктивность.

- закрепляет в социальном опыте личности агрессивные способы решения проблем.

- отрицательно влияют на развитие личности (агрессия, обида, злоба, неверие в торжество справедливости).

- устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости работников и т.п.

- позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.

- позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию, особенно сопровождаемое бурными эмоциями.

- служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

- может улучшить качество индивидуальной деятельности, человек будет надеяться на себя, сам реализовывать свои возможности, повышать результативность труда.

- при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

- служит одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Развитие психической напряженности конфликта:

· Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сотрудников. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.

· Фаза психической напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.

· Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.

· Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения психической напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.

Способы улаживания конфликтов

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, выбор действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий.

Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний - это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:

· Конкуренция. Это желание доминировать в итоговом результате. Наступление и применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.

· Уход от решения проблемы или избегание - это ответ на возникшее напряжение, который проявляется в желании уйти или не замечать провокации. Здесь просматривается отсутствие желания настоять на своём, чтоб удовлетворить свои интересы. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.

· Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.

· Адаптация - признание своего поражения в ущерб собственным интересам.

· Сотрудничество - удовлетворение интересов каждой конфликтной стороны.

1. Для достижения компромисса используется техника открытого разговора:

* заявить, что конфликт невыгоден обоим;

* предложить конфликт прекратить;

* признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте. Они наверняка есть, и признать их для вас почти ничего не стоит;

* сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных вещах;

* высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента. Они, как правило, касаются ваших основных интересов в конфликте;

* спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их;

* если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

2. Способ сотрудничества целесообразно осуществлять по методу Ѓбпринципиальных переговоровЃв. Он сводится к следующему.

* Отделение людей от проблемы: разграничьте взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердым по отношению к проблеме и мягким к людям.

* Внимание интересам, а не позициям: спрашивайте Ѓбпочему?Ѓв и Ѓбпочему нет?Ѓв; фиксируйте базовые интересы и их множество; ищите общие интересы; объясняйте жизненность и важность ваших интересов; признавайте интересы оппонента частью проблемы.

* Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единственный ответ на проблему; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы;

ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

* Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципу; по каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Результаты и итоги для общества:

1. В данной конфликтной ситуации имеет место деструктивный конфликт с тенденцией к нарастанию, что неблагоприятно воздействует на деловые и личностные отношения участников. Завершение конфликта и прекращение его любым способом являются лучшим итогом, как для конфликтующих сторон, так и для общества в социальном, моральном, психологическом плане. Основные стратегии разрешения конфликта -- соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а сотрудничество -- с помощью метода принципиальных переговоров. Основными формами завершения конфликта могут быть разрешение, урегулирование, затухание, устранение, либо перерастание в другой конфликт.

2. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента. Как мы считаем, в данном конфликте, правым оппонентом является продюсер. Среди условий конструктивного разрешения конфликта необходимо: прекращение конфликтного взаимодействия, поиск общего в целях и интересах, снижение негативных эмоций, изменение своего отношения к оппоненту, снижение негативных эмоций оппонента, объективное обсуждение проблемы, учет статусов (должностного положения) друг друга, выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

Подобные документы

Характеристика конфликта. Определение конфликта и его признаки. Классификация конфликтов. Функции, причины и этапы развития конфликта. Управление конфликтом. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Понятия переговоров и условия их проведения.

курсовая работа [109,2 K], добавлен 12.03.2006

Определение и признаки конфликта в организационном поведении. Классификация организационных конфликтов. Этапы развития конфликта, причины его появления и способы разрешения. Анализ и оценка стратегии поведения персонала в ходе конфликта и его разрешения.

курсовая работа [383,0 K], добавлен 27.05.2012

Функции конфликтов и особенности их реализации в коллективе. Конфликт: причины, виды, уровни. Методы разрешения конфликтов, их последствия. Анализ конфликтных ситуаций в условиях изменений на предприятии "ГСМУ СиЭ". Направления разрешения конфликта.

курсовая работа [213,7 K], добавлен 19.12.2009

Понятие, функции и классификация организационного конфликта. Исследование проблематики организационного конфликта. Причины возникновения конфликта в трудовых коллективах. Преодоление конфликтных ситуаций. Развитие конфликта на предприятии ООО "НМЗ".

курсовая работа [69,0 K], добавлен 26.02.2011

Конфликт как социальный феномен общественной жизни. Понятие социального конфликта. Основные стадии развития конфликта. Отличительный признак эскалации конфликта. Проблемы разрешения внутриполитических конфликтов. Причины возникновения конфликтов.

курсовая работа [49,5 K], добавлен 18.07.2011

Природа конфликта. Типы конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины конфликта. Последствия: функциональные, дисфункциональные. Управление конфликтной ситуацией. Межличностные стили разрешения конфликта.

реферат [39,5 K], добавлен 20.09.2008

Природа конфликта. Что такое конфликт? Типы конфликтов. Причины конфликтов. Модель процесса конфликта. Последствия конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Противодействие возникновению конфликта. Как должен реагировать руководитель.

ПКП представляет собой ситуацию, в которой, по крайней мере, две стороны или их представители стремятся к достижению своих представлений о несовместимых целях путем взаимного (прямого или косвенного) противодействия. Данный подход фиксирует симпатии исследователя к бихевиористскому варианту трактовки сущности конфликта, акцентирующего внимание на характере формы поведенческого типа реакции… Читать ещё >

Картография конфликта дэниса сэндола ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Дэнис Сэндол

Любая попытка систематизации и обобщения накопленной информации имеет особое значение и вызывает дополнительный интерес для любого, занимающегося теоретическими проблемами изучения того или иного феномена. Попытка рассмотрения конфликта как многоуровневого и многофакторного явления, предпринятая в работах Д. Сэндола (род. 31 июля 1941 г.), профессора Института анализа и разрешения конфликтов при Университете им. Дж. Мейсона (Вирджиния, США), в указанном смысле представляет собой именно такой случай и поэтому заслуживает более подробного анализа. Представленные в его работах результаты интересны и с точки зрения возможности их использования всеми, кто занимается изучением теоретических и прикладных проблем конфликтологии [1] .

Д. Сэндол начинал свою карьеру в науке вместе с Джоном Бертоном в Лондонском университете в 1971 г. В 1980—1981 гг. по рекомендации последнего перебирается из Великобритании в университет им. Джорджа Мэйсона, формировавшегося тогда как крупный научно-исследовательский центр по анализу и разрешению конфликтов.

В круг интересов ученого входили следующие вопросы: почему люди убивают друг друга, каковы причины и условия насильственных конфликтов (особенно в период 1990;х гг.), насильственные этнические конфликты, в частности — в бывшей Югославии.

Профессор Д. Сэндол специализируется в вопросах урегулирования конфликтов и международных отношений, преподает в Школе анализа и разрешения конфликта при Университете Джорджа Мэйсона (ICAR).

В качестве приглашенного исследователя работал под руководством Уильяма К. Фостера над проблемами переговоров по обычным вооружениям в Европе (CFE).

Единая структура конфликта и его разрешения: трехсоставный подход (three pillar approach).

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них — метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также совокупность групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации.

Изучение агрессивного компонента в конфликтном поведении личности

. агрессивности в конфликтном поведении 1.1 Особенности динамики конфликта и конфликтного поведения Конфликт является одной . формирование новых отношений. Конфликт переводит его участников на качественно новый . структурного построения личности. Например, психоанализ утверждает, что конфликт возникает в . конфликте. Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами: .

Справедливо, непредвзято относиться к инициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что появляется человек, чем-то недовольный. Раз человек вы-ступает с несогласием, с обидами, претензиями, значит, он ждет, что другая сторона прислушается к нему и изменит свое поведение. Учителю следует выработать у себя установку, что учащий-ся всегда имеет какие-то основания для жалобы, недовольства и высказывает их не ради удовольствия (если, конечно, он не склочник), а потому, что его что-то тяготит, заставляет переживать, -мучиться. Поэтому учителю не следует сразу же отмахи-ваться от высказываемых учащимися претензий и тем более упрекать и ругать жалобщиков, их нужно спокойно и внимательно выслушать и попытаться понять.

Проявлять эмоциональную выдержку. Нередко к конфликту приводит слишком эмоциональный тон разговора учителя с учащимися. Категоричность, безапелляционность высказыва-ний, повышенный тон, наступательность без выбора выражений создают у учащихся напряженное эмоциональное состояние. Ес-тественно, что бестактность, а порой и грубость учителя вызовут ответную реакцию у учащихся: как говорится, посеешь ве-тер, пожнешь бурю. Но при этом цель учителем достигнута не будет. Поэтому учитель должен сдерживать свои эмоции и тем более не переводить деловой конфликт на личностный уровень, не затрагивать чувство собственного достоинства учащихся.

Формулировать позитивное решение конфликтной ситуации. В случае предъявления учащимся претензий и возникновения на этой почве конфликтной ситуации учитель должен предложить способ ее разрешения, устранения причины, вызвавшей разногласи-я или недовольство одной из сторон. Это может быть сделано -в форме частичной уступки, смягчения требований.

Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов. Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в ситуации кризиса, конфликта и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в разрешении кризисных моментов играют следующие факторы:

· адекватность отражения конфликта;

· открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

· создание климата взаимного доверия и сотрудничества.

1. Адекватное восприятие кризисных моментов как проявление конфликтных ситуаций. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

Типы конфликтных действий

. Если в период конфликтной ситуации они могли как-то существовать, то при эскалации конфликта существование одних возможно только за счёт игнорирования интересов другой стороны. 6. Применение насилия. . своей точки зрения; 7.Не искренность; 8.Не умение выслушать и так далее. Типы конфликтных действий. Конфликтоген – это см.10вопрос 1.Тип- стремление к превосходству: -прямое проявление виде .

Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из кризисной, проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается, Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях.

2. Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон

Общение — это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Это возможно осуществить, выполняя следующиерекомендации.

А) Контролировать эмоциональную сферу.

Б) Использовать общение для разрешения конфликта.

В) Создать климат взаимного доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

Онфликтная ситуация и конфликтное поведение.

. разрешения конфликтов Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях. . решении конфликтов используются . конфликтов; o деструктивное решение: расширение сфер действия конфликта, вовлечение новых членов в конфликт, рост агрессивных действий. Типы конфликтов: .

Методы разрешения конфликтной ситуации

Различают структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

› метод разъяснения требований заключается объяснении людям результатов, которые от них требуются. Наиболее эффективно используется при решении конфликтов в организации. Разъясняя каждому сотруднику и подразделению, какие результаты от них ожидаются, руководитель должен донести до подчиненных уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также чётко определить политику, процедуры и правила;

› координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, упорядочивающий взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Установление принципа единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. При возникновении разногласий по какому-либо вопросу между сотрудниками он решается руководителем и исчерпывается конфликт. Для решения конфликтной ситуации между подразделениями часто используется такой метод интеграции, как создание межфункциональных, целевых групп, межотдельских совещаний;

› общеорганизационные комплексные цели – направление усилий всех участников на достижение общей цели. Совместное осуществление этих целей приводит к сплочению коллектива, предотвращает конфликты;

›структура системы вознаграждений – используется как метод оказывания влияния на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, старающиеся подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Однако система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы или стили разрешения конфликтов:

уклонение – метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Используется в том случае, когда затрагиваемая проблема не представляет важности, ее решение может быть отсрочено, в безнадежном положении, когда человек чувствует себя неправым или вынужден подчиняться. Его используют также в случае необходимости общения со сложным человеком;

сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека. Используется в случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир и добрые отношения, когда итог намного важнее для другого человека, чем для вас, в случае понимания своей неправоты, когда мало власти или мало шансов победить и др.

конкуренция – используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Может быть использован в случаях, когда исход очень важен и на него делается большая ставка, при обладании достаточным авторитетом для принятия решения, при необходимости быстрого принятия решения, при соответствующих властных полномочиях, при отсутствии другого выбора или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и др.

. наличии (корреляции) связи между ведением внутреннего диалога и самостоятельным преодолением (разрешением) внутренних конфликтов, а как следствие, личностным ростом. Задачами исследования являются: 1. Анализ . собои?. Как показывает теоретическии? анализ, для обозначения подобного коммуникативного процесса используется целыи? ряд понятии?. В работах зарубежных и отечественных исследователеи? можно .

компромисс – открытое обсуждение мнений и позиций, которые направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлимого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковой власти, когда устраивает временное решение и др.

сотрудничество – форма разрешения конфликта, при котором удовлетворение интересов обоих сторон более важно, чем решение самого вопроса. Используется в случае длительного дружеского сотрудничества, когда есть время для проработки вопроса и др.

Примеры похожих учебных работ

Методы избежания конфликтов

. с детьми; определенные ситуации конфликта порождаются мерой несовместимости различных личных качеств (характера, темперамента) учащихся и учителя, неординарное поведение ученика тоже может выступить причиной конфликтного отношения со стороны учителя. .

Методы психолого-педагогических исследований

. развитие факторов. Перейдём непосредственно к теоретическим методам. К методам теоретического исследования относят анализ и . определяют как систему элементов, воспроизводящих определенные стороны, связи, функции предмета исследования. В основе .

Методы психолого-педагогического исследования; Теоретические методы исследования

. сторон, т. е. учителя и ученика. Результат исследования, в котором используется метод . предполагает факт скрытого прослеживания действий испытуемого. Разница между первым . многих ролях и критических ситуациях. 5. Надежность Наблюдения повышается .

Методы социально-психологической диагностики проблем семьи

. супругов в конфликтных ситуациях; методика диагностики . функционально-ролевой согласованности используются три структуры . проблемы и конфликты. Их характер . успешности своих действий и способность . любимому человеку. Методы диагностики супружеских .

Презентация на тему: Методы

Методы вербовки и контроля сознания в деструктивных культах

. целом же можно сказать, что при некотором стечении обстоятельств жертвой манипулирования со стороны деструктивных культов может оказаться, хотя бы и ненадолго, любой человек. ТАКТИКИ ВЕРБОВКИ В .

Читайте также: