Инструменты менеджера при введении нововведений и осуществлении изменений реферат

Обновлено: 03.07.2024

Цель моей работы состоит в том, чтобы проанализировать управление организационными управлениями.
Поставленная цель формирует следующие задачи:
рассмотреть сущность организационных изменений на предприятии и необходимость управления ими;
рассмотреть практические аспекты изменений в организации.

Содержание

Введение………………………. …………….…………………………………………. 3
Глава 1. Сущность организационных изменений на предприятии и необходимость управления ими ………. ……………………………………………………………. 4
1.1. Понятие, причины и классификация организационных изменений. Управленческие нововведения ………….……………………….………. 4
Глава 2. Практические аспекты изменений в организации …………………………. 8
2.1. Инструменты управления изменениями в организациях…………………………8
2.1.2. Стратегии осуществления нововведений……………………………………. …8
2.1.3. Выбор стратегии преодоления сопротивления…………………………………..8
2.2. Методы успешного проведения изменений в организации……………………. 11
Заключение………………………………………………………………. ….…..….….14
Список используемой литературы…………………….….………………………..…..16

Прикрепленные файлы: 1 файл

Реферат по псих.менеджмента 'Управление изменениями в организации'Чусовитиной Софьи,студентки 1 курса,МО-121.doc

министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

студентка 1 курса

ст. пр. Исупова А.Н.

Глава 1. Сущность организационных изменений на предприятии и необходимость управления ими ………. …………………………………………………………… . 4

1.1. Понятие, причины и классификация организационных изменений. Управленческие нововведения ………….……………………….………. . 4

Глава 2. Практические аспекты изменений в организации …………………………. 8

2.1. Инструменты управления изменениями в организациях…………………………8

2.1.2. Стратегии осуществления нововведений……………………………………. … 8

2.1.3. Выбор стратегии преодоления сопротивления…………………………………..8

2.2. Методы успешного проведения изменений в организации……………………. 11

Список используемой литературы…………………….….……………………… ..…..16

В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.

Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.

Менеджеры ищут способы поощрить нововведения, которые позволили бы организациям соответствовать изменяющейся внешней среде, развиваться и идти вперед к поставленным целям.

Цель моей работы состоит в том, чтобы проанализировать управление организационными управлениями.

Поставленная цель формирует следующие задачи:

• рассмотреть сущность организационных изменений на предприятии и необходимость управления ими;
• рассмотреть практические аспекты изменений в организации.

Объект работы – процесс управления.

Предмет работы – способы управления организациями.

Глава 1. Сущность организационных изменений на предприятии и необходимость управления ими .

1.1. Понятие, причины и классификация организационных изменений. Управленческие нововведения

Организационные изменения – это процесс, включающий в себя трансформацию или перемену состояния организации в целом или ее элементов в определенном пространственно-временном формате как реакция на нестабильность внешней и внутренней среды.

К организационным изменениям относятся:

- в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

- в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

- в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

- в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

- в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

- престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Таким образом, нужно отметить, что существуют различные формы организационных изменений. И для процветания и положительного развития организации необходимо эффективное управление организационными изменениями.

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

Организационное изменение- термин, описывающий процесс трансформации, преобразования, который компания проходит в ответ на стратегическую переориентацию, реструктуризацию, изменения в управлении, при слиянии и поглощении компаний, или при постановке и развитии новых целей и задач.

Изменения в организации различаются по некоторым параметрам. Они могут быть:
- запланированными и незапланированными;
- различными по величине и важности изменений;
- различными по влиянию на организацию (влияют на всю организацию в целом или только на ее отдельные элементы);
- быстрыми (революционными) и медленными (эволюционными);
- фундаментальными (приводящими к новому положению дел в организации, полностью отличному от старого положения) и поверхностными (приводящими организацию к состоянию, которое имеет старую природу, и только новые черты и характеристики) и т.д.

В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, тем более сейчас, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента.

Успех деятельности организации и ее развитие во многом определяются учетом влияния различных факторов, внешних и внутренних, и изменением их воздействия, поэтому непременно должно происходить изменение в управлении этой организацией. Таким образом, управленческие нововведения в организации являются обязательным условием ее развития.

Управленческие нововведения обусловлены изменениями в различных областях организации и функционирования предприятия (рис.1).

Цели. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций — хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей сказываются на всех остальных переменных.

Структура. Структурные изменения - часть организационного процесса — относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они — реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Структурные изменения имеют очевидное влияние на человеческие ресурсы, поскольку в организацию могут влиться новые люди, из-за чего изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам.) Менее очевидным является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.

Технология. Изменения в технологии относятся к изменениям процесса и графика при внедрении нового оборудования или методов, изменении нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, технологические изменения часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов. Изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.

Персонал. Адекватное восприятие персоналом происходящих изменений внутри организации предполагает необходимость технической подготовки, подготовки к межличностному или групповому общению, мотивацию и комплекс приобретенных деловых качеств и навыков: лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, улучшению качества трудовой жизни.

Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться к происходящим вокруг них изменениям. Но для того, чтобы не только выжить, но и развиваться, они должны вносить постоянные изменения в свою деятельность и преодолевать трудности. Необходимость учета происходящих изменений распространяется в определенной степени как на отдельных работников, так и на группы и организации в целом.

Инструменты управления изменениями в организации представляют собой приемы и методы, которыми может пользоваться менеджер при осуществлении изменений.

Управляет изменением менеджер. Ему надо не только спланировать изменение, но и убедить исполнителей в целесообразности нововведения, в том, что оно принесет пользу, а также нейтрализовать действия противников изменения.

Анализ и описание изменений.

При анализе расстановки сил особое внимание следует обратить на следующие моменты:

• все ли силы вами учтены;
• правильно ли вы организовали процесс анализа и отнесли к движущим или сдерживающим соответствующие силы;
• правильно ли вы оценили мощность или важность этих сил;
• как можно ослабить или усилить их влияние.

Широко распространенными причинами сопротивления изменениям, а также разновидностями сдерживающих сил являются, например:

• личный интерес — ожидание ущемления личных интересов при проведении изменений;
• неправильное понимание - недоверие или низкое доверие либо скептическое отношение к этому новшеству;
• иная оценка ситуации — наличие другой информации;
• низкая способность к изменениям - no-мнению сотрудников, у них отсутствует необходимая для этого квалификация.

Их опасения объясняются отсутствием умения, навыков.

Разновидности движущих сил:

• высокий кадровый потенциал — творчество персонала, самореализация, саморазвитие;
• личный интерес — понимание выгоды от перемен;
• осознание назревшей необходимости перемен - невозможность продолжать работу без внесения изменений либо по внутренним, либо по внешним причинам.

Выбор стратегии преодоления сопротивления

Нововведения очень часто встречают сопротивление, активное неприятие. Задача менеджера - преодолеть их с наименьшими потерями. Эффективный менеджер при проведении изменений должен сочетать различные стратегии, оценивая конкретную ситуацию.

Выбор стратегии преодоления сопротивления во многом зависит от расстановки и соотношения движущих и сдерживающих сил, от уровня, на котором происходят перемены, и от других факторов.

Образование и общение — наиболее распространенный путь преодоления сопротивления, который заключается в предварительном информировании персонала о предстоящих переменах, новациях в организации, что позволяет осознать необходимость и логику, связанную с предстоящими изменениями (обсуждения, дискуссии и т. д.).

Участие и вовлеченность — вовлечение потенциальных противников перемен на определенном этапе проведения изменений. Но для этого нужны такие условия, как полная информированность, необходимые полномочия и т. д.

Помощь и поддержка — предоставление возможности овладения новыми умениями и навыками. Такой подход особенно эффективен, когда в основе сопротивления лежат страх, беспокойство, неуверенность. Однако он требует больших затрат времени и средств на реализацию.

Переговоры и соглашения - учет взаимных интересов всех сторон, вовлеченных в проведение изменений. Однако ход продвижения нововведений может быть в значительной степени затруднен, так как заключение соглашений не всегда происходит однозначно и ровно.

Манипуляция и совместный выбор — сокрытие своих истинных намерений и избирательное использование информации. Данный метод может быть эффективным лишь с точки зрения затрат времени и других ресурсов. Его характерной чертой является то, что он требует от менеджера способности правильно оценивать ситуацию.

Явное и неявное принуждение — действие, заставляющее людей, персонал смириться с переменами путем скрытой или явной угрозы (увольнение, понижение заработной платы и т. д.). Это довольно рискованный метод. Однако он позволяет быстро достичь цели с минимальными издержками, если инициатор обладает достаточной властью.

Стратегии осуществления нововведений

Под стратегией проведения изменений понимается общий подход, который во многом зависит от степени учета и выявления внешних и внутренних факторов. Наиболее распространенными стратегиями являются:

• директивная — навязывание со стороны руководства изменений в сфере управления, игнорирование различных соглашений;
• переговорная — учет интересов людей, групп; возможны соглашения и различного рода уступки;
• нормативная — попытка добиться поддержки и чувства ответственности заинтересованных людей, причем не только по конкретным нововведениям, но и по достижению общих целей организации;
• аналитическая — привлечение экспертов для изучения четко поставленных проблем. Результатом данного подхода является получение оптимальных решений, которые, однако, могут не учитывать интересы всех людей, участвующих в проведении изменений;
• ориентированная на действия — реализация изменений определяется условиями, когда проблема определена нечетко. Менеджер нацелен на действия, он оказывает небольшое влияние на группу, вовлеченную в изменения. Это метод проб и ошибок.

Факторы, оказывающие влияние на выбор стратегии:

• ожидаемая степень сопротивления и тип сопротивления;
• положение инициаторов перемен с точки зрения власти, полномочий и доверия к ним;
• наличие необходимой информации;
• степень риска — должна быть проведена оценка степени риска из-за введения изменений (использование теории рисков).

Морфологическая матрица для анализа и проведения изменений

С целью проведения анализа и внедрения изменений целесообразно использовать морфологическую матрицу для анализа и проведения изменений (табл. 1).

Читайте также:

  
• Причинно следственная диаграмма исикавы реферат
  
• Образ дон жуана в поэме толстого дон жуан и его литературные источники реферат
  
• Животноводство новосибирской области реферат
  
• Обратная сила закона реферат
  
• Понятие о технологии обучения классификация технологий обучения реферат