Индивидуальные конфигурации внутриорганизационной карьеры реферат

Обновлено: 03.07.2024

Практическая работа рассчитана на 2 часа (1 пару). Выполняется индивидуально или в паре с соседом по парте. При выполнении работы совместно необходимо помнить о уровне шума и умении вести беседу культурно.

Задания:

Внимательно прочитайте текст и ответьте на вопросы:

1. Чем отличается между собой карьера и профессиональная карьера?

2. Какие риски преследуют человека, который строит карьеру?

3. Как связаны между собой самооценка человека и успешность построения карьеры?

4. Что необходимо учесть при построении карьеры?

5. Какие стратегии используют при построении карьеры?

6. На какие вопросы необходимо дать ответ при решении строить карьеру?

7. Перечислите особенности карьеры.

8. Какие документы необходимы работодателю для планирования карьеры сотрудников?

Карьера

Карьера (от фр. сariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности.

§ Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

§ Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьеру делят на объективную (совокупность должностей, которые человек занимал; его должностной рост) и субъективную (изменение мотивов человека; его представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего материального вознаграждения, власти, престижа, признания).

Выделяют следующие виды деловой карьеры:

- внутриорганизационная – работник проходит все должности последовательно в одной организации;

- межорганизационная – работник проходит все должности последовательно, работая в разных организациях;

специализированная – сотрудник проходит различные стадии карьеры последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках одной профессии (области деятельности);

- неспециализированная– базируется на предположении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, т.е. выполнять функции любого из своих подчиненных. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

По направлениям движения работника

в структуре организации можно разграничить:

- вертикальную карьеру (подъем на более высокую ступень структурной иерархии – повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) ;

горизонтальную карьеру. В последнем случае предполагается либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например выполнение роли руководителя отдельного проекта). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтального. Такой вид карьеры встречается достаточно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Центростремительная (скрытая) карьера, как правило, является наименее очевидной для окружающих. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. К признакам центростремительной карьеры относятся: приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства и т.д. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера человека будет успешнее тогда, когда его карьерные устремления совпадают с системой жизненных ценностей. Жизненные ценности реализуются в различных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера, в которой осуществляется деятельность человека.

Важнейшими жизненными ценностями для человека, как правило, являются сохранение индивидуальности и саморазвития, что отражает переход от коллективистских установок в общественном сознании к акцентированию внимания на индивидуальном развитии и самореализации личности, а также ценности, связанные с достижением профессиональных успехов и вознаграждением по результатам деятельности. Известно, что одним из условий эффективной организации труда является вознаграждение, адекватное затраченным усилиям и полученным результатам. То, что достойное вознаграждение за достойный труд попадает в число ведущих ценностей людей, свидетельствует о понимании и принятии законов рыночной экономики.

Этапы планирования и реализации карьеры

Этапы, ориентировочный возрастной период	Содержание деятельности	Должность
Подготовительный (до 23 лет)	Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности	Студент
1 (23–25 лет)	Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности	Специалист
2 (25–30 лет)	Проявление себя как мастера. Овладение педагогическим мастерством / освоение одного вида деятельности	Ведущий специалист
3 (30–40 лет)	Совершенствование научно-методического мастерства, руководство аспирантами, ассистентами / освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами. Включение в перспективный руководящий резерв. Обучение управленческим навыкам	Главный специалист
4 (35–45лет)	Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена	Начальник отдела, управления
5 (40–50 лет)	Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность высшего звена управления	Начальник департамента
6 (45–60 лет)	Достижение пика профессиональной и должностной карьеры в вузе. Создание управленческой команды единомышленников	Руководитель организации
7 (60–65 лет)	Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника
8 (после 65 лет)	Уход с руководящей должности. Передача опыта	Консультант

Планирование и развитие карьеры

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Пример готового реферата по предмету: Системы управления

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Основы управления карьерой и жизненные циклы планирования 5

2. Системы планирования и опыт управления трудовой карьерой работников 12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 19

Выдержка из текста

Основополагающими методами исследования в данной работе являются: анализ; монографический, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли, целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта.

В процессе достижения поставленной цели будут решаться следующие задачи:- рассмотреть понятие «жизненный цикл организации;

Список источников информации

2. Иващенко А.А. Модели управления карьерой сотрудника в организации. — Проблемы управления. – 2006. — № 5. – С. 40-43.

3. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 208 с.

4. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие — М.: Дело, 2006. — 210 с.

5. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 561 с.

6. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

7. Семенихин В.В. Кадровый документооборот. — М.: Эксмо, 2010. – 240 с.

9. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом организации. Под ред. Чудакова Н.И., Синякова М.Г., Лагутина Е.Е. и др.: пособие для студентов. – Екатеринбург, 2013. – 154 с.

10. Управление персоналом организации: учебник под ред. А.Я. Кибанова. – 4-5 изд. доп. и перераб. – М.: ИФРА-М, 2010. – 695 с.

1.2 Этапы управления внутриорганизационной карьеры
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Различают несколько видов карьеры. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [16. с. 24-32].

Рис. 1. Виды деловой карьеры
Карьера внутри организационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает [16. с. 24-32].

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [16. с. 24-32].

страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
страх, что применение нового оборудования приведёт к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства;
большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30, В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать зарплату, уровень которой выше.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности удовлетворены, работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, акции и т.д.). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Этапы карьеры и их характеристика. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности: Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье. Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

2. Анализ форм управления внутриорганизационной карьерой в

ОАО КБ " Акцепт "

2.1 Общая характеристика предприятия

Рассмотрим основные экономические показатели, характеризующие деятельности организации, такие как объем оказанных услуг и производительность труда.

Таблица 1 - Система показателей трудового потенциала в ОАО КБ "Акцепт"

Согласно табл. 1. за рассматриваемый период численность персонала ежегодно увеличивалась. Так в 2011г. Она увеличилась на 35 человек или 10,3%, в 2012г. на 29 человек или 7,7%. Рост численности персонала обуславливается увеличением потребности банка в персонале, вследствие расширения своей деятельности. Самой многочисленной категорией персонала являются специалисты. В 2010 г. их численность от общей численности персонала составила 69,7%, в 2011 г. – 70,2%, в 2012 г. – 68,1%. Доля линейных и функциональных руководителей от общей численности персонала составила 18,3% (2010г), 17,3% (2011г.) и 17,1% (2012г.) соответственно. Топ руководители составляют около 3% от общей численности персонала. Доля МОП составляет за рассматриваемый период около 9-12%.

За рассматриваемый период наблюдается рост образовательного уровня персонала банка. Увеличилась доля сотрудников с высшим образованием с 68,8% в 2010г. до 75,7% в 2012г. А также за три года уменьшилось количество сотрудников со среднеспециальным образованием с 23,5% до 15,5%. Количество человек имеющих общий уровень образования изменился незначительно и в течении анализируемых лет составлял от 5,5 до, 7,5% от общей численности персонала. Это говорит о высоком интеллектуальном уровне организации и наличии высококвалифицированных кадров.

Наибольшая процентная доля приходится на возрастную категорию 35-55 лет, но за анализируемый период у данной возрастной категории наблюдается тенденция к снижению (в 2010г. - 57,1%, в 2011г.-51,1%, в 2012г. - 47,8%). В свою очередь увеличивается доля работников в возрасте менее 25 лет (2010г. - 9,7%, в 2011г.-11,4%, в 2012г. - 11,6%), а также в возрасте 25-35 лет (2010г. - 27%, в 2011г.-30,8%, в 2012г. - 33,4%). Доля работников в возрасте более 55 лет имеет незначительную тенденцию к увеличению (2010г. - 6,2%, в 2011г.-6,7%, в 2012г. - 7,2%). Таким образом, в банке существует тенденция к омоложению персонала, причиной которой служит активная политика банка по привлечению молодых специалистов. Этот вывод подтверждается данными среднего возраста работников в 2010 г - 39,6 лет, в 2011 г. - 38 лет, в 2012 г. - 37 лет.

Распределение работников по стажу говорит о том, что наибольшая доля сотрудников работает в организации 3-5лет (около 30%). Следует отметить, что ежегодно увеличивалась доля сотрудников проработавших меньше года с 13,8% в 2010г. до 17,1% в 2012г., а также со стажем 1-3 года с 21,2% до 22,3% соответственно. Доля сотрудников проработавших более 10 лет также ежегодно увеличивалась за три года с 9,1% до 13,9%. В целом больших колебаний по стажевым категориям за анализируемые года не наблюдалась.

Коэффициент оборота кадров по приему вырос в 2011 г., а в 2012 г. – снизился (табл. 2.). Коэффициент оборота кадров по выбытию на протяжении всего рассматриваемого периода имел тенденцию к росту.

Таким образом, трудовой потенциал банка характеризуется высоким образовательным потенциалом, тенденцией к омоложению персонала и ростом сотрудников проработавших в организации менее 1 года и от 1 до 3 лет. Данные тенденции сочетаются с ростом текучести кадров. В связи с этим перед банком стоит задача в эффективном управлении карьерой специалистов, что позволит снизить уровень текучести кадров, повысить мотивацию к труду и конкурентоспособность персонала.

Внутриорганизационная карьера предполагает профессиональную деятельность и продвижение по службе работника в пределах одной конкретной организации.

Идеальный пример: молодой специалист устраивается на свою первую работу и остается на конкретном предприятии вплоть до получения пенсии.

В рамках одного предприятия работник пройдет обучение, приобретет необходимые трудовые навыки, накопит профессиональный опыт. В итоге, совершенствуя свои знания и умения, человек может стать мастером своего дела, при этом неважно – специализированная ли его карьера или нет (об этом речь пойдет немного позже).

Внутриорганизационная карьера или построение своей карьеры в рамках одного предприятия имеет свои плюсы – это, прежде всего, стабильность и уверенность в завтрашнем дне. С другой стороны, в силу индивидуальных особенностей личности, многим людям не подходит подобный вариант. Что ж, все люди разные, и каждый выбирает для себя то, что считает наиболее приемлемым.

После победы во Второй мировой войне, американское правительство решило сделать хитрый ход, чтобы помешать быстрому экономическому восстановлению Японии после поражения. План был таков: рядом принятых законов, в том числе законом о пожизненном найме работников, США рассчитывало ослабить мотивацию японцев к труду, следствием чего был бы спад производства.

Тем не менее тот вид труда, который американцы считали рабским, японцы смогли применить с огромной пользой для себя и экономики своей страны. Вскоре, всем на удивление, Япония обогнала в развитии многие страны мира. И это вовсе не является чудом, просто жители этой страны оказались более дальновидными.

На этом примере можно увидеть, что от характера и менталитета людей зависит то, как они решают поставленные задачи. Из ситуации, которая одним кажется затруднительной, другие могут извлечь серьезную выгоду.

Строим успешную карьеру

Тем, кто выбрал данный вид, нужно иметь в виду, что придется находиться в определенном коллективе на протяжении многих лет. Это под силу далеко не каждому. Поэтому стоит тщательно подумать – хватит ли у вас терпения.

Дружелюбные и приветливые люди без труда смогут построить и поддерживать теплые, или, по крайней мере, нейтральные отношения с коллегами, что будет способствовать продвижению по карьерной лестнице. Но, если контакт наладить не получится, придется довольно тяжело.

За время работы на одном месте человек обычно приобретает свой имидж – как профессиональный, так и личностный. Часто он помогает работнику, но бывает и так, что он может навредить построению успешной карьеры.

При создании имиджа одно условие является очень важным: он не должен вступать в конфликт с внутренним миром личности. В противном случае искусственный имидж легко будет разоблачить.

Также для успешного карьерного роста желательно обладать проявленными способностями лидера. Правда, без коммуникативного таланта и способностей решать конфликты все равно не обойтись. Нужно быть немного психологом, чтобы чувствовать и регулировать атмосферу в коллективе.

Читайте также: