Деловые игры в управленческом консультировании реферат

Обновлено: 02.07.2024

Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др.

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании
1.1. Понятие деловых игр 4
1.2. Классификация деловых игр 6
1.3. Деловая инновационная игра 8
Глава 2. Деловая игра в практике управления персоналом
2.1. Особенности деловой игры, как метода управления персоналом 11
2.2. Деловая игра как метод обучения персонала 13
Заключение 15
Список использованной литературы 16

Файлы: 1 файл

Курс работа Деловые игры в кадровом консалтинге.doc

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Выполнила: Иванова А.И.

Проверила: проф. Самраилова Екатерина Константиновна

Глава 1. Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

1.1. Понятие деловых игр 4

1.2. Классификация деловых игр 6

1.3. Деловая инновационная игра 8

Глава 2. Деловая игра в практике управления персоналом

2.1. Особенности деловой игры, как метода управления персоналом 11

2.2. Деловая игра как метод обучения персонала 13

Список использованной литературы 16

Деловые игры могут дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами. Деловые игры позволяют получить более-менее ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто – генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения. Например, участники игры, уделяющие большое внимание мелким деталям, подробностям решения задач, как правило, являются прекрасными техническими работниками, хорошими исполнителями.

Профессиональная организация деловых игр – весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому используют их, в основном, при отборе руководящих кадров.

Глава 1. Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

Деловая игра – средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения.

Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить:

Процедура деловой игры разрабатывается под конкретную Компанию – Заказчика. Прежде всего, совместно с руководством Компании определяются цели деловой игры. Цели могут быть самые разные: отработка приобретенных на тренингах навыков, моделирование ситуации вывода нового продукта Компании на рынок, адаптация к новым структурным изменениям в Компании, сплочение команды и прочее. Затем следует серьезная предварительная работа по сбору информации об особенностях работы в данной Компании для того, чтобы максимально приблизить игровые условия к реальности. И только после этого создается сюжет, определяются процедуры, прописываются роли, разрабатываются системы оценки действий игроков, подсчета набранных очков, составляется тайминг игры. Вся процедура поэтапно согласуется с руководством Компании.

Количество участников в деловой игре, в отличие от тренинга, не ограничено. Разрабатываются игры, в которых участвует весь персонал Компании-Заказчика.

Продолжительность деловой игры может варьироваться от одного дня до недели.

По окончании деловой игры результаты анализируются, после чего проводится процедура подведения итогов игры для ее участников.

Последний этап – обсуждение игры с руководством Компании (результаты, особенности проведения, включенность и поведение участников, выявленные тенденции и проблемные зоны и т.д.).
1.2. Классификация деловых игр

На сегодняшний день в литературе существует большое разнообразие типологий и классификаций деловых игр.

1.3. Деловая инновационная игра

Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими. Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий:

1. Участие руководителя высшего уровня.

2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке.

3. Продолжительность не менее пяти, максимальная одиннадцать дней.

4. Рабочий день – не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин.

5. Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд.

6. Общая численность участников игры 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).

7. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3-6.

8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.

9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в "клубном" режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.

10. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

Организация инновационной игры предполагает также следующие принципы:

1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.

2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры.

3. Единоначалие руководителя игры.

4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые "правила", выбирать "формы и методы работы".

5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, "выращивает" себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.

6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп.

7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится применять их на практике. Изначальный изъян этой системы в том, что обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения. В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность потом знания, которые тут же находят применение на практике. Другой важный момент в проведении ИНИ понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности. Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека "атаковывается" десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию.

Глава 2. Деловая игра в практике управления персоналом

2.1. Особенности деловой игры, как метода управления персоналом

Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения:

Метод поиска управленческих решений в условной проблемной ситуации. Обучение участников деловой игры в процессе совместной деятельности. Воспитание в управленцах навыков принятия решений. Процесс организации и документального оформления деловой игры.

Подобные документы

Введение в деловые игры. Математическая теория игр. Активные методы обучения. Метод мозгового штурма. Построение информационно-логической схемы. Деловые игры и кибернетические системы. Игровое моделирование поведения. Имитационная игра "Фондовая биржа".

методичка, добавлен 22.04.2013

Характеристика понятия, определение назначения и исследование характеристик деловой игры как вида научно-управленческой деятельности. Анализ концепции и метода деловой игры "Мозговой штурм". Совершенствование деловых игр в экономике и организации труда.

курсовая работа, добавлен 26.09.2012

Игра как средство активного обучения. Сущность, параметры и конструктивные особенности деловой игры. Метод мозгового штурма как эффективный способ генерирования новых идей: состав участников, правила проведения. Способы принятия управленческих решений.

контрольная работа, добавлен 21.02.2016

Понятие деловых игр, их классификация. Развитие профессиональных компетенций сотрудников и оценка деятельности предприятия в деловых играх. Принятие производственного и группового решений в процессе деловых игр. Метод мозгового штурма и метод Делфи.

курсовая работа, добавлен 06.11.2015

реферат, добавлен 13.05.2009

Сущность и содержание деловой игры "Поведение потребителя", ее основные задачи и последовательность проведения. Определение полезности продукта, составляющие и назначение таблицы Менгера. Правила оформления результатов игры и критерии оценивания.

контрольная работа, добавлен 27.08.2010

Понятие игры с природой и ее участников. Принятие решений в условиях полной неопределенности, риска. Выбор решений с помощью дерева решений (позиционные игры). Анализ и решение задач с помощью дерева решений. Ожидаемая ценность точной информации.

курсовая работа, добавлен 31.01.2011

Сущность и принципы построения моделей в процессе принятия управленческих решений. Процесс как форма организации деятельности. Модели и методы принятия управленческих решений, их использование в менеджменте. Критерии эффективности управленческих решений.

курсовая работа, добавлен 30.11.2017

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции. Процесс принятия управленческих решений. Изучение функциональной организации процесса принятия управленческих решений. Рассмотрение порядка и методов принятия решений. Этапы и виды решений.

курсовая работа, добавлен 17.10.2010

Факторы, влияющие на процесс принятия решения. Характеристика полного цикла принятия управленческих решений, под которыми понимают выбор альтернативы, направленной на разрешение проблемной ситуации. Место и роль управленческих решений в менеджменте.

Обучение — важнейшая функция УК. По завершении этана диаг-Я ностики предприятия, анализа ситуации и принятия решения о типе консультирования в соответствии с программой, как правило, проводится обучение персонала, включая первого руководителя.

Формы обучения могут быть самыми разными, преимущественно активными. Из известного пакета активных методов обучения (АМО) в консалтинге наибольшее применение находят деловые игры (ДИ). В процессе их разработки и проведения моделируются те или иные практические ситуации, в которых участники пытаются отыскать оптимальные решения.

Овладение техникой проведения деловых игр — одна из непростым задач по повышению качества УК. Различные авторы по-разному сформулировали свое понимание деловой игры, некоторые из этих формулировок могут представить интерес с позиций приложения их к консалтингу (табл. 5.1).

ми, формализовать которые с помощью ЭВМ не всегда возможно, да и не нужно. Даже чисто компьютерный вариант игры может быть использован только как приложение, например, к производственной деловой игре или как инструмент, используемый эпизодически.

Таблица 5.1 Формулировки деловых

Деловая игра в широко распространенном, обычном понимании — это метод имитации принятия управленческих.

Арутюнов Ю.С Методические вопросы деловых игр (Применение активных методов обучения): Тезисы доклада научно-технической школы-семинара. — Л.,

Деловые игры или управленческие имитационные игры, отличающиеся от других тем, что в них рассматривается проблема социального управления, важная особенность которого — участие принимающих решения людей.

Анализ формулировок ДИ из табл. 5.1, данных различными авторами, показывает возможность их широкого применения в режиме активного консультирования. Из многообразия типов УК активное консультирование представляет интерес в силу сложившихся обстоятельств, связанных с ограничениями во времени для поиска и принятия управленческих решений. Поэтому в основе активного консультирования может быть использована деловая игра, построенная специальным образом на базе консалтинговых технологий. Деловые игры могут применяться на разных этапах управленческого консультирования, и в этой связи их следует классифицировать по каким-либо признакам.

по цели применения — учебные, производственные, исследовательские;
по сферам применения — медицинские, экологические, финансовые, исторические и т.д.;
по степени использования ЭВМ — машинные и безмашинные;
по уровням управленческой иерархии — цеховые, заводские, городские, областные (краевые), региональные, федеральные;
по технологии получения нового знания — проблемно-деловые, организационно-деятельностные и т.д.

Единой классификации деловых игр пока нет, но, рассматривая возможность использования ДИ в УК, следует добавить к перечисленным выше признакам классификацию по месту их применения вуправленческом консультировании.

й уровень — консультирование зарубежных и международных предприятий, проектов, программ;
й уровень — консультирование городских, областных, региональных, республиканских органов управления и проектов;
йуровень— консультирование предприятий различных форм собственности;
й уровень — консультирование внутренних, структурных подразделений предприятий.

На каждом из предложенных уровней консультанты в рамках единой технологии консалтинга используют некоторые специфичен ские приемы, комбинации приемов и наборы инструментов.

Такой инструмент, как деловая игра, по мере применения на каждом иа уровней консалтинга изменяется весьма значительно. Классифицировать ДИ по уровням консультирования наиболее рационально в соответствии с приоритетами. Так, на самом нижнем (4-м) уровне УК преобладают учебные деловые игры и в самом незначительном количестве, производственные и исследовательские. На 3-м уровне преобладают уже производственные деловые игры, отчасти сохраняются учебные и получают развитие исследовательские. 2-й уровень отдает приоритет исследовательским деловым играм, сохраняя производственные и учебные. На 1-м (высшем) уровне консалтинга, предпочтение отдается организационно-деятельностным играм (ОДИ), В общем виде классификация ДИ по приоритетности на уровня)! УК представлена в табл. 5.2.

Из табл. 5.2 видно, что учебные ДИ обслуживают 4, 3 и 3-й уров* ни УК, что естественно, ибо консалтинг — это всегда обучение, Учебный процесс присутствует и на высшем уровне иерархии УК. но уже в рамках оргдеятельностных игр без выделения обучающих процедур. Учебные ДИ преобладают во внутрифирменном консультировании как отдельные игровые процедуры, направленные на обучение, и в составе производственных ДИ, направленных на предметный поиск эффективных решений тупиковых производственных задач. Динамика приоритетов деловых игр по уровням УК подтверждает целевые установки консультантов и изменения качества КОИ[1] салтинга. Наивысшего качества консалтинг достигает, применяя I качестве базового инструмента организационно-деятельностные игры.

гемомыследеятельностной методологии, тем более что в нем зало жен глубинный смысл консультационной деятельности.

Сущность деловых игр и их место в управленческом консультирование.

Деловая игра - обучение важнейшая функция консультирования. Все большее распространение в консалтинге получают активные методы обучения, деловые игры. существуют различные определения деловой игры. Обычно деловая игра – эмпирическая, имитиционная модель определенной деятельности.

Управленческие игры отличаются тем, что требуют от обучающихся принятия решений. УДИ развивают практические навыки и создают огромное количесво вариантов решения, при этом в ходе деловой игры, как правило, существенно сокращается операционный цикл, что позволяет наглядно продемонстрировать обучающимся к каким результатам приведет решение. УДИ имеет свои недостатки: они не редко упрощают ситуацию, часто не возможно предвидеть все последствия принимаемых решений, существенные затраты времени. Многочисленные ДИ можно классифицировать по признакам

- по цели применения (учебные, производственные, исследовательские)

- по сферам применения (медицинские, экологические, финансовые, управленческие…)

- по степени использования ЭВМ (машинные и безмашинные)

- по уровню управленческой иерархии (цеховые, заводские, городские, областные, региональные и федеральные деловые игры)

- по технологии получения нового знания (проблемно-деловые и организационно -деятельностные)

Единой классификации деловых игр пока нет, но рассматривая использования ДИ в УК, можно добавить к вышеизложенным признакам классификации классификацию ДИ по месту их применения в УК:

УК может организовано иерархически и состоять из следующих уровней:

- консультирование зарубежные и международных предприятий, проектов, программ

- консультирование городских. Республиканских, региональных органов управления

- консультирование предприятий различной формы собственности

- консультирование внутренних структурных подразделений, предприятия и организаций

На каждом уровне преобладают определение типы ДИ, которые имеют свои цели и соответствующие ранги. Классификация деловых игр по их применению в зависимости от уровня УК может быть представлена в виде схемы:

Классификация деловых игр по уровням управленческого консультирования:

Уровни управленческого консультирования	Сфера приложения УК	Типы деловых игр	Основные цели ДИ	Ранжирование ДИ
Первый	Консультирование международных программ, проектов	Организационно-деятельностные, исследовательские, производственные	Овладение системно-мыслительной методологии, выращивание нового знания, формирование инновационной восприимчивости	Игры первого ранга
Второй	консультирование федеральных, региональных, областных, городских проектов	исследовательские, производственные, учебные	Выращивание нового знания, обучение руководителей, обучение творческим методам работать в группе	Игры второго ранга
Третий	консультирование организаций и предприятий	производственные, исследовательские, учебные	Овладение коллективными методами решения проблем, обучение руководителей	Игры третьего ранга
Четвертый	внутрифирменное консультирования	Учебные, производственные, исследовательские	Активное обучение персонала, коллективный поиск предметных управленческих решений	Четвертый ранг

Базовые архитектуры ДИ.

ДИ – средства экспресс диагностики социально-экономических систем и инструмент прогнозирования будущего. ДИ, используемые в УК на уровне предприятия охватывают практику работы по формированию материально-технической базы, по анализу кадрового потенциала предприятия, по выбору стратегии, по финансовому планированию, по управлению запасами и резервами. ДИ - коллективный метод обучения, группа обучающихся подразделяется на подгруппы и каждая подгруппа или все они одновременно получают задание и исходную информацию, необходимую для деловой игры. Каждая ДИ строиться по уникальной схеме, в которой коллектив исследователей решает определенные проблемы, однако, несмотря на различия, каждая из них выступает как совокупность 3-х приемов:

Это позволяет использовать ДИ для решения проблем:

- сбора информации, путем проведения деловой игры на объекте консультирования

- для проверки гипотез и теории в условиях лабораторного эксперимента

- для организации взаимодействия специальным способом, т.е. путем конструирования имитационной игровой модели. ДИ представляет особый интерес на этапе диагностики клиентской организации. Применяя ДИ, на разных уровнях УК, консультант варьирует их структуру в зависимости от целевых установок, даже такой практически этап, как освоение нововведений можно смоделировать и проиграть различные сценарии инновационного развития предприятия. Классификация деловых игр на основе целей, приемов, методов и моделирования конечного результата может быть представлена в виде схемы.

Цель курсовой работы. Изучить особенности консультирования персонала на примере ОАО Сбербанке РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность обучения персонала;
- рассмотреть анализ обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Курганский филиал доп.офиса № 8626/01808.
Разработать рекомендации по совершенствованию консультирования обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

Файлы: 1 файл

курсовая №2.docx

Актуальность курсовой работы. Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение профессионального образования.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

В современном понимании управление состоит из пяти блоков - разработки стратегии, планирования, оперативного управления, контроля и развития. При этом важнейшая цель процессного консультирования заключается в разработке стратегии для предприятия, на базе которой и организуется долгосрочное и эффективное развитие управления производством и персоналом. Она подсказывает персоналу, как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют миссия, ценности и бизнес-идея.

Таким образом, актуальность выбранной темы данного курсового проекта связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников. А так же правильный выбор консультанта может подсказать руководитель как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют цель организации.

Цель курсовой работы. Изучить особенности консультирования персонала на примере ОАО Сбербанке РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность обучения персонала;

- рассмотреть анализ обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Курганский филиал доп.офиса № 8626/01808.

Разработать рекомендации по совершенствованию консультирования обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

Объектом исследования является ОАО Сбербанк РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

Предмет исследования является обучение персонала ОАО Сбербанка РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

1. Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

1.1. Понятие и виды деловых игр

Имеется множество определений управленческого консультирования. Можно выделить два основных подхода к консультированию.

В первом случае используется широкий функциональный взгляд на консультирование. Фриц Стееле определяет его так: “Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответствен за это”.

Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу и выделяет ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно Лэрри Грейнеру и Роберту Метцгеру “управленческое консультирование – это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений”. Можно считать два эти подхода взаимодополняющими.

В частности, Европейская Федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (ФЕАКО) дает следующее определение: “Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации”. Такого же определения придерживается Американская Ассоциация консультантов по экономике и управлению (ACME) и Институт менеджмент-консультантов (IMC).

С целью полного раскрытия понятия консалтинговой деятельности, мы считаем целесообразным проанализировать изменения существующих формулировок управленческого консультирования и изменения основных принципов консалтинговой деятельности. Если в начале 1980-х гг. в них содержались только принципы, касающиеся профессиональных характеристик консалтинговых услуг, то по мере продвижения к рыночной экономике они дополнялись характеристиками консалтинга как предпринимательской деятельности.

Анализ представленных формулировок не дает оснований взять какую-либо из них за образец, поскольку каждая из них фиксирует лишь определенную сторону консалтинговой деятельности. Поэтому симбиоз формулировок консалтинговой деятельности как специфической формы деятельности может дать более полное и более системное определение.

Менеджмент-консалтинг -это вид интеллектуальной профессиональной деятельности, в процессе которого квалифицированный консультант предоставляет объективные и независимые советы, способствующие успешному управлению организацией-клиентом.

Западные теоретики управленческого консультирования выделяют следующие характерные черты управленческого консультирования.

Во-первых, консультанты оказывают профессиональную помощь руководящим работникам. Опытные консультанты проходят через многие организации и учатся использовать приобретенный опыт, оказывая помощь новым и старым клиентам в различных ситуациях. Следовательно, они умеют распознавать общие тенденции и обычные причины проблем. Более того, профессиональные консультанты постоянно следят за литературой по проблемам управления и за развитием теорий методов и систем управления, а также за ситуацией на рынке. Таким образом, они действуют как связующее звено между теорией и практикой управления.

Во-вторых, консультанты в основном дают советы. Это означает, что они – только советники и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях и претворять их в жизнь. Консультанты отвечают за качество и законченность совета. Клиенты несут всю ответственность, которая проистекает из принятия совета.

И, в-третьих, консультирование – это независимая служба. Консультант оценивает ситуацию, предлагает рекомендации относительно того, что делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы. Консультант должен обладать такими видами независимости: финансовой, административной, политической, эмоциональной. Все это предъявляет высокие требования к качеству и эффективности консалтинговых услуг и вызывает их ориентированность на интересы клиента.

Конечной целью консультирования является помощь клиенту осуществить прогрессивные изменения в его организации. Консультант помогает выявлять и решать специфические технические проблемы, касаясь, в то же время, человеческих проблем и аспектов организационных изменений.

Основной задачей консалтинга является идентификация и нахождение путей решения имеющихся проблем. Консалтинговые услуги осуществляются как в форме разовых консультаций, так и в форме консалтинговых проектов. Существует много разделений консалтингового процесса на этапы. Любой консалтинговый проект включает в себя следующие основные этапы:

- диагностика (выявление проблем);

Посадский А.П. отмечает, что консалтинговый процесс, помимо проектной стадии, включает в себя предпроектную и послепроектную стадии. Первичным шагом предпроектной стадии является признание клиентом наличия у него такой проблемы, решение которой он хотел бы осуществить при помощи консультантов. Это признание является результатом двустороннего процесса: с одной стороны - осознание клиентом наличия проблемы как таковой, с другой - формирование у менеджера желания поручить разработку решения проблемы консультантам. Обычно клиент на конкурсной основе выбирает из нескольких предложений то, которое больше всего подходит ему с точки зрения качества и цены, после чего заключает контракт с выбранным им консультантом.

Послепроектная стадия заключается в анализе происшедших в клиентной организации изменений, решении вопросов, связанных с возможным расширением проекта в связи с новыми проблемами - либо выявленными в ходе реализации проекта, либо возникшими как следствие достижения организацией нового состояния в результате реализации проекта. В рамках этой стадии проводятся также окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом и самоанализ деятельности консультанта в целях осмысления полученного опыта для использования его в других проектах.

Деловая игра представляет собой имитационную модель хозяйственной деятельности в искусственной обстановке.

Основные признаки деловой игры:

- наличие объекта моделирования;

- взаимодействие участников, наделенных ролевыми функциями;

- общность цели при различии интересов участников;

- учет вероятностного характера производства;

- воспроизведение не самого производства, а системы управления им;

- возможность изменения игроками своих решений (имитация альтернатив);

- изменение масштаба времени;

Последовательность разработки деловой игры:

1. Выбор цели и объекта.

2. Определение предмета исследования.

3. Сбор исходных данных.

4. Обработка данных.

5. Разработка модели, принципов и механизма игры:

- отбор данных и их упрощение;

- замена реальной системы стимулирования, прав и внешних связей игровыми элементами (баллы, условные рубли, фишки и т.д.);

- определение целей, критериев и формирование модели объекта управления и внешней среды;

- построение модели управляющей системы;

- предварительная разработка процесса игры.

6. Разработка системы стимулирования.

7. Информационное и математическое обеспечение.

8. Детальная разработка процесса игры.

9. Выбор технических и организационных средств.

10. Разработка процедур, реализуемых участниками деловых игр.

11. экспертная проверка игры. Внесение уточнений и внедрение в систему обучения.

Деловая игра характеризуется следующими общими чертами:

- жизненность и типичность конкретной ситуаций, рассматриваемых в деловых играх, наличие обстановки, в условиях которой необходимо проводить анализ проблемной ситуации и принимать решения;

- отсутствие полной информации, принятие решения в условиях неопределенности, риска или противодействия, невозможность полной формализации задачи;

- наличие конфликтности и скрытых резервов;

- динамичность процесса управления, возможность влияния принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;

- наличие действующих лиц в системе управления: игроков, исполняющих роли должностных лиц, игроков-экспертов и игроков-организаторов, готовящих материалы для деловой игры, выдающих информацию и направляющих ход игры;

- наличие правил и регламентация игры.

Системный подход предполагает рассмотрение объектов как систем с раскрытием целостности объекта и выявлением многообразия его связей. Отечественный и мировой опыт показал высокую эффективность использования для этих целей имитационных или деловых игр. Деловые игры - это адекватное моделирование структур, процессов и механизмов управления производством, но не самого производства.

Современные социально-экономические системы представляют собой сложные, построенные по принципу иерархии человеко-машинные системы. Они включают объект управления, управляющую систему и элементы обратной связи. В рамках структуры управления системой осуществляется общение и совместная деятельность руководящих работников и специалистов. Общение и совместная деятельность имеют целью выработку решений, направленных на изменение состояния функционирующей системы, а именно на изменение состояния объекта управления; профиля, направленности и содержания общения; структуры и параметров совместной деятельности.

Читайте также:

Деловые игры в управленческом консультировании реферат

Оглавление

Файлы: 1 файл

Курс работа Деловые игры в кадровом консалтинге.doc

Подобные документы

Файлы: 1 файл

курсовая №2.docx