Цели и методы вербовки сотрудников организации конкурентами реферат
Обновлено: 01.07.2024
Конкурентная разведка (англ. Competitive Intelligence, сокр. CI) — сбор и обработка данных из разных источников, для выработки управленческих решений с целью повышения конкурентоспособности коммерческой организации, проводимые в рамках закона и с соблюдением этических норм (в отличие от промышленного шпионажа); а также структурное подразделение предприятия, выполняющее эти функции.
Другое определение понятия "Конкурентная разведка" - это особый вид информационно-аналитической работы, позволяющий собирать обширнейшую информацию о юридических и физических лицах без применения специфических методов оперативно-розыскной деятельности, являющихся исключительной прерогативой государственных правоохранительных органов и спецслужб.
Содержание
Понятие конкурентной разведки
Цели конкурентной разведки
Методы конкурентной разведки
Практические приемы конкурентной разведки
Заключение
Список использованной литературы
Прикрепленные файлы: 1 файл
Referat_Konkurentnaya_razvedka.doc
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
На тему: Конкурентная разведка: цели, методы, практика осуществления
Специальность:Общий менеджмент, Управление проектами
Реферат подготовил: Поздняков Егор Павлович, ДЛМ-201
- Понятие конкурентной разведки
- Цели конкурентной разведки
- Методы конкурентной разведки
- Практические приемы конкурентной разведки
- Заключение
- Список использованной литературы
Конкурентная разведка (англ. C ompetitive Intelligence, сокр. CI) — сбор и обработка данных из разных источников, для выработки управленческих решений с целью повышения конкурентоспособности коммерческой организации, проводимые в рамках закона и с соблюдением этических норм (в отличие от промышленного шпионажа); а также структурное подразделение предприятия, выполняющее эти функции.
Другое определение понятия "Конкурентная разведка" - это особый вид информационно-аналитической работы, позволяющий собирать обширнейшую информацию о юридических и физических лицах без применения специфических методов оперативно-розыскной деятельности, являющихся исключительной прерогативой государственных правоохранительных органов и спецслужб.
С течением времени стали широко развиваться и делегироваться специфики конкурентной разведки, что способствовало появлению узкопрофильных направлений, а именно: бизнес-разведка, деловая разведка, аналитическая разведка, экономическая разведка, маркетинговая разведка, коммерческая разведка.
Использование разведки в деятельности бизнеса началось отнюдь не в конце XX столетия. Если способность анализировать и делать выводы рассматривать как неотъемлемую часть функций головного мозга, поднявшую человека над животным миром, то следует также признать, что человек применяет эту способность абсолютно во всех отраслях своей жизни. Поэтому бизнес — это всего лишь одна из многих сфер применения разведки. Как в прошлом, так и сейчас предприниматели не всегда достигали в бизнесе идеальных результатов. Однако можно уверенно заявить, что предприниматели, опиравшиеся на разведку, всегда оказывались более успешными, нежели те, кто этого не делал.
Первые шаги конкурентной разведки были неразрывно связаны с промышленным шпионажем. Стоимость подобных мероприятий была очень высока, поэтому проводили их либо государства, либо частные компании по поручению государства.
Конкурентная разведка в её сегодняшнем виде получила сильный импульс развития в середине 1980-х годов. Родоначальником конкурентной разведки современного периода считается компания Ксерокс (Xerox), столкнувшаяся с конкуренцией со стороны японских производителей. Это была война насмерть, поскольку японцы вышли на американский рынок с розничными ценами ниже себестоимости Ксерокса. Но Ксерокс, благодаря своему японскому филиалу, создал систему работы, которую сегодня называют бенчмаркингом, а затем адаптировал и применил к миру бизнеса разведывательные технологии в максимально возможном объёме. Его примеру последовали другие крупные американские компании. Через несколько лет конкурентная разведка стала применяться в Европе, а затем и во всем мире. Этот период можно считать окончательным выделением конкурентной разведки в отдельное направление деятельности.
Сегодняшнее развитие технологий — прежде всего, связи и компьютеров — сделало полноценную разведку технически и финансово доступной для крупных, средних и даже для малых компаний. Вот почему конкурентная разведка сегодня столь стремительно распространяется во всех отраслях и на всех уровнях экономики.
В настоящее время правильно организованная конкурентная разведка не ограничивается изучением конкурентов, а проводит работу в отношении всей среды, в которой живёт предприятие. В частности, изучается политическая и законодательная обстановка, кадровые перемещения людей, чья деятельность может оказать влияние на компанию, эксперты, способные проконсультировать по тому или иному специальному вопросу, новые технологии, собственные клиенты и поставщики компании.
Российская история развития конкурентной разведки ближе к американской модели, чем к европейской, поскольку в конкурентной разведке в России и в США велик процент бывших сотрудников спецслужб. В европейских странах преобладают выходцы из бизнеса. Однако Россия по состоянию на конец 2005 года находится в самом начале развития конкурентной разведки, портрет российского специалиста конкурентной разведки меняется и сегодня он всё больше приближается к европейскому. Такому превращению способствует появление курсов подготовки специалистов из числа сотрудников компаний, имеющих бизнес-опыт и/или бизнес-образование.
Успехи конкурентной разведки оказались настолько очевидными, что государственные разведки в свою очередь приняли на вооружение методы работы с открытыми источниками информации, отточенные специалистами КР. Правда, если для конкурентной разведки эти методы оказались жизненно важными, то для государственных разведок они выполняют вспомогательные функции.
Государственные предприятия и учреждения сегодня также используют такие методы конкурентной разведки как системы работы с открытыми источниками информации.
Вербовка – поиск и привлечение тех людей, которых мы рассматриваем, как потенциальных сотрудников.
Основные задачи вербовки
· Информировать об условиях занятости; дать информацию, в ком мы заинтересованы;
· Вызвать интерес и желание у потенциальных сотрудников стать кандидатом.
Виды вербовки персонала
Рекомендуемые материалы
ü Пассивная. Благоприятная ситуация на рынке труда или блестящий имидж компании, которые позволяют не искать, а только рассматривать заявления.
ü Активная. Мероприятия по поиску и привлечению людей.
o Внешняя. Вербуем аутсайдеров.
§ С помощью посредников.
Внутренняя вербовка
Методы внутренней вербовки:
v Доска объявлений;
v Внутриорганизационные СМИ
v Неформальные коммуникации. Проблема в фильтрации информации, её выборочном распределении.
Плюсы внутренней вербовки
· Ощущение справедливости назначений у персонала;
· Хорошее знание кандидатов организацией;
· Хорошее знание организации кандидатами;
Проблемы внутренней вербовки
§ Если одна вакансия занимается, то вторая – освобождается;
§ Тип карьерной системы может быть разным: ориентированным на внутренний или внешний рынок труда;
§ Соответствие организационной культуре;
§ Возможность конфликтов по линии сотрудник-сотрудник и сотрудник-руководитель.
Внешняя вербовка
+ Больше выбор кандидатов;
– Более сложный выбор.
Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала
Метод вербовки с помощью личных связей
Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.
Вознаграждение внутренний рекрутёров.
Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.
Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.
В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.
За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.
Проблемы данного метода
§ Отличить личные отношения от деловых;
§ Проблема промышленного шпионажа;
§ Проблема непотизма (кумовство).
Решение проблемы
1) Подготовка рекрутёров;
2) Конкурсный отбор.
Метод вербовки с помощью посредников
Посредники на рынке труда:
· На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);
§ Государственная служба занятости;
§ Центры карьер вузов и аналогичные структуры;
· На коммерческой основе:
§ Агентства по трудоустройству;
§ Агентства Executive Search;
§ Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).
Государственная служба занятости
Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.
Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.
Агентства по трудоустройству
Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.
Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.
Рекрутинговые агентства
· Работа под заказ;
· Клиент – исключительно работодатель;
· Создание базы вакансий – не их главная задача;
· Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;
· Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.
· Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.
Классическая отборочная воронка
В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.
Услуги рекрутинговых агентств
- Основные:
- Традиционный подбор персонала
- Массовый рекрутмент
- Аутсорсинг
- Дообучение
- Тренинг
- Консалтинг
- Оценка персонала
- Аутплейсмент
Рекрутинг и Executive Search
Executive Search
Подбираемые позиции
Исполнители, специалисты, менеджеры низшего и среднего звена (“management selection”) – что-то среднее, между исполнителями и топ-менеджерами.
Руководители высшего звена и редкие специалисты. Кроме того, редкие заказы (например, управляющий поместьем).
Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление.
Лучшие из существующих либо совершенно конкретные люди (прямой поиск).
Инструменты поиска
· База данных кандидатов
o Составление длинного списка кандидатов;
o Составление короткого списка;
· Переманивание (в том числе посредничество при составлении контракта, вопрос адаптации и т.р.)
· От нескольких дней до 6 недель
· Гонорар после выхода на работы. Составляет от месячного оклада до 25% годового.
· Предоплаты, как правило, нет (кроме случаев регионального подбора сотрудников для нового предприятия в другом регионе – нужно исследование).
· От 1,5 до 6 месяцев (и больше)
· Оплата трёх продуктов:
- Длинный лист;
- Короткий лист;
- Переманивание;
· Гонорар составляет от 30% годового оклада.
Гарантия от 1 до 6 месяцев
Гарантия до 1 года
Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами
· Формальный подход агентства при подборе кандидатов;
· Незнание специфики организации, её бизнеса;
· Относительно высокие затраты на оплату.
Идеальный клиент с точки зрения рекрутёра
1) Чёткое описание условий работы будущего сотрудника и сроков подбора;
2) Максимально возможный объём информации о задачах, которые будет решать сотрудник;
3) Чёткие требования к кандидату.
Метод вербовки. Печатные средства массовой информации
· Относительно невысокие затраты;
· Наличие повторного читателя (журнал).
· Выбор издания (специализированное, профессиональное или массовое издание?);
· Содержание (что давать в объявлении?);
· Характеристика кандидатов (40-50% обращающихся по объявлениям требованиям в этом объявлении не соответствуют);
· Сроки достаточно продолжительные (для журналов).
Структура объявления о вакансии
· Мы. Краткая имиджевая реклама. Впрочем, эту информацию можно не давать (см. ниже);
· У нас есть. Указать задачи, выдержку из должностных обязанностей и т.п.
· Нам нужен/нужны.
· Мы предлагаем.
· Что Вам нужно сделать. Куда посылать резюме, куда звонить и т.п.
Реклама вакансии
· Должна быть размещена там, где её увидит потенциальный работник;
· Должна быть сформулирована так, чтобы привлечь именно его.
Объявления о вакансии
· Традиционные (говорящие). Даётся полная информация о компании;
· Слепые (анонимные). Они могут даваться по разным причинам:
o Чтобы о подборе сотрудников конкурент не узнал слишком быстро;
o Чтобы о подборе новых сотрудников не узнали старые;
o Проблемы с имиджем.
Способы повышения эффективности объявления
ü Хорошее объявление должно:
· Attention – привлечь внимание;
· Interest – заинтересовать;
· Desire – вызвать желание;
· Action – подтолкнуть потенциального сотрудника.
ü Дизайн объявление;
ü Особый язык обращения;
ü Сопровождающая имиджевая реклама.
Метод вербовки. Вербовка на студенческой скамье
Подходы организации
· Вращающиеся двери (нанял-уволил-нанял-уволил);
· Ускоренная подготовка (для решения недостатка синих воротничков и инженерных кадров). Разработка и реализация корпоративной молодёжной политики.
· Выращивание. Так же разработка и реализация корпоративной молодёжной политики. С первых контактов компании с выпускниками начинается активная социализация последних.
Корпоративная молодёжная политика – комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, соответствующих требованиям организации. Это включает:
ü Профессиональная ориентация;
ü Организация практик и стажировок;
ü Целевая подготовка;
ü Спонсирование учебных программ и курсов;
ü Корпоративные стипендии.
Метод вербовки в Интернете (E-cruiting)
Постепенно отодвигает на задний план более традиционные методы вербовки, например, газеты. Основная проблема – люди, ищущие работу через интернет, обычно находятся в возрасте до 25-30 лет.
Основные виды сайтов:
· Сайты рекрутинговых агентств и других посредников;
· Сайты периодических изданий;
· Порталы для молодых специалистов и выпускников;
Прочие методы вербовки
Это распространение объявлений о вакансии в местах концентрации целевой аудитории (раздача листовок у метро даёт неплохие результаты; распространение объявлений рядом с предприятием конкурента).
![Деловая разведка: зачем и как следить за конкурентами]()
Победа в тендерах, адекватная оценка инвестиционных возможностей, удачные маркетинговые кампании, хантинг специалистов, выгодные слияния и поглощения, предупреждение о новых технологиях и услугах, сбор инсайдерской информации о ценах, условиях работы конкурентов, их ассортименте, качестве работы с персоналом, приоритетных целях, новых нишах и векторах развития — вот задачи конкурентной разведки.
Большинство методов конкурентной разведки легальны с точки зрения законодательства, хотя c позиций морали и этики они могут казаться двусмысленными. Например, посещение сайтов конкурентов и изучение представленной там информации — совершенно нормальное явление: минимум затрат, но также и минимум информации. В звонках в конкурирующую фирму под именем клиента и просьбе предоставить нужные данные есть некий элемент неправды, хотя конкурент при этом не несет никакого ущерба, так что совесть может быть спокойна. А вот негласные переговоры с сотрудниками фирмы-конкурента под предлогом переманивания кадров и получение доступа к служебной информации — согласитесь, это не та история, которой вы бы хотели делиться за семейным ужином. Сделка с совестью в обмен на эффективность бизнеса: каждый руководитель сам выбирает для себя границы, за которые он готов выйти.
Но не стоит и приравнивать конкурентную разведку к промышленному шпионажу, поскольку это особый вид информационно-аналитической работы, позволяющий собирать данные об интересующих вас лицах и компаниях без применения специфических методов. Конечно, не всегда удается достигнуть идеальных результатов, но практика показывает: предприниматели, использующие данные разведки, оказываются успешнее.
От Ротшильдов до Sony
Историю конкурентной разведки принято отсчитывать с XIV века, когда дом Фуггеров в Аугсбурге впервые стал использовать элементы слежки за соперниками на постоянной основе. Это позволило им занять лидирующее положение в ключевых отраслях промышленности и создать первый в Европе банковский дом. Умение работать с информацией стало одной из причин утверждения империи Ротшильдов. Уже в конце XVIII века банкиры располагали 200 агентами, нацеленными на поиск сведений о рынках и конкурентах.
В России существуют целые отраслевые объединения: Российское общество профессионалов конкурентной разведки (РОПКР) и Сообщество Практиков Конкурентной Разведки (СПКР).
Темная сторона интернета
Если у вас в компании есть эксперт по информационной безопасности, спросите его про технологии поиска и анализа неструктурированной информации. Если нет, отправьте толкового подчиненного на курсы повышения квалификации. Та же Академия Информационных Систем предложит несколько десятков программ по этой специализации.
В наши дни 99% мероприятий конкурентной разведки носят не агентурный, а технический характер. Все берут пример с американского Агентства национальной безопасности, которое доказало: любые действия в реальном мире оставляют свой след в Сети, и главное — это обладать соответствующим инструментарием для поиска иголки в стогах сена.
Вариант 007: бесполезная романтика
Для более глубокого проникновения в головной офис конкурента вам нужна сильная легенда: кто вы, из какой фирмы, чем занимаетесь, ответы на каверзные вопросы, уверенность в себе и убедительность. В принципе, создать ее несложно: сделайте несколько визиток, приобретите услуги виртуального call-центра, подготовьте соответствующий сайт, наденьте хороший костюм, купите солидный ежедневник и ручку. Несколько фильмов о Джеймсе Бонде и толика наглости — и пожалуйста: многие будут готовы поделиться с будущим выгодным клиентом или бизнес-партнером ценными сведениями. Но не торопитесь сразу воплощать все это в жизнь: подумайте, что может случиться, если все пойдет не так. Ведь еще не один план не был настолько хорош, чтобы не нашлось место случаю. Провал может нанести серьезный вред вашей репутации.
Свой среди чужих
Немного про PR
Правила честного человека
Стартовый набор разведчика
Если вы пока не готовы серьезно вкладываться в конкурентную разведку, то есть простой способ попробовать, будет ли этот инструмент полезным для вашего бизнеса. Начните с анализа рекламной активности ваших конкурентов в сети.
Вот несколько полезных программ:
Google Alerts — инструмент для доставки отчетов об интересующих компаниях и брендах на почту. Каждый раз, когда бренд упоминается в интернете и опознан поисковыми ботами, информация о новых материалах со ссылками отправляется на ваш электронный адрес. Можно не только мониторить ключевые слова, но и настраивать частоту уведомлений и тип отслеживаемых параметров.
SocialMention — инструмент для отслеживания упоминаний в блогосфере, в соцсетях и видеосервисах. Работает с отдельными ключевыми словами — поисковыми запросами или брендами. Есть возможность сформировать RSS-поток и подписаться на него, чтобы ничего не упустить.
Topsy ориентирован на работу с Twitter. Позволяет отследить твиты конкурентов вплоть до 2006 года. Собирает подробную статистику твитов по компаниям и брендам с возможностью подробного анализа и построения графиков.
Marketing Grader — инструмент для быстрого анализа активности конкурентов в социальных медиа, блогосфере, в сфере SEO и генерации лидов.
InfiniGraph — визуально-ориентированный трекинг для отслеживания активности в социальных медиа. Строит красивые и наглядные графики по данным о ваших конкурентах. Подходит для всех, кто хочет отслеживать тренды в соцсетях и знать полный портрет аудитории.
Google Keyword Planner —исследование ключевых слов. Подходит также для контроля над ключевыми словами собственного сайта.
SEMRush — инструмент для работы с данными от конкурентов. Можно выполнять развернутый анализ различных данных с сайтов-конкурентов: от ранжирования и ключевых слов до трафика и рекламных показателей.
SpyOnWeb — довольно популярный и простой инструмент. Достаточно указать URL, коды Google AdSense или Google Analytics, либо указать IP — и вы найдете все ресурсы, которые принадлежат в интернете одному и тому же собственнику.
SimilarWeb позволяет получать инсайты по трафику почти для любых сайтов: собирает данные поискового рейтинга, ранжирования в пределах страны или категории, уровень лидов из общего поиска, социальных медиа, трафик от рекламы. Демонстрирует многие другие показатели конкурирующих проектов.
What Runs Where поддерживает доступ более чем к 40 рекламным сетям в разных странах с возможностью отслеживания конкурентов и их действий в разных рекламных сетях. Также можно включить систему оповещения о новых размещениях контента от конкурентов.
Open Site Explorer позволяет оценить усилия конкурентов в формировании ссылочной массы. Наилучший способ использования — оценка входящих ссылок и сравнение своей активности по массе ссылок с действиями и показателями конкурентов.
Alexa занимается оценкой и сравнением сайтов. Подходит для того, чтобы добыть всю требуемую информацию о конкурентах: ссылки, трафик, адреса, ключевые слова, позиции в поисковой выдаче.
Simply Measured —наглядный инструмент для расширенного анализа: тренды, трафик, активность в социальных медиа, до 35 разных типов отчетности по конкурентам.
Majestic SEO позволяет загрузить профиль по обратным ссылкам для любого конкурирующего сайта. Развернутый доступ к тысячам входящих ссылок по конкретному конкурирующему сайту.
iSpionage — инструмент для мониторинга ключевых слов и сравнения выдачи по этим словам с конкурентами, а также оценки платежей и результатов органической выдачи. Графически все результаты можно просмотреть на одной странице.
Ontolo позволяет настроить приоритеты по контент-политике в зависимости от полученной картины по ссылочной массе.
Link Prospector — инструмент для быстрой проверки обратных ссылок и для линкбилдинга. Можно выбрать формат отчета, который вам интересен по результатам мониторинга: гостевые посты, ссылки на страницы, обзоры, продвижение контента, бесплатная раздача чего-либо. В зависимости от интересующих вас возможностей линкбилдинга можно сгенерировать список обратных ссылок.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Аннотация. В данной статье рассмотрены исторические формы привлечения и вербовки персонала в разрезе активных и пассивных, проведено их сравнение, а также выявлены их особенности в современных условиях.
Исторические формы привлечения и вербовки персонала
Аннотация. В данной статье рассмотрены исторические формы привлечения и вербовки персонала в разрезе активных и пассивных, проведено их сравнение, а также выявлены их особенности в современных условиях.Ключевые слова:работник, вербовка, отбор, набор, активные формы, пассивные формы, ярмарка вакансий, презентации, праздники, фестивали, реклама, средства массовой информации, персонал современного является предприятия, процедура предприятия подбора предприятия персонала.
Привлечение работников –ключевая и ответственная подфункция кадровой работы, так как именно люди являются важнейшим ресурсом организации, и неадекватность персонала дорого обходится предприятию. Привлечение работников в организацию осуществляется в триэтапа: вербовка, отбор, наем.Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:–сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;–структурная реорганизация или использование новых схем производства;–временный наем;–привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Ссылки на источники1.Волгин Н.А Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2014. –№4. –С. 34.2.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 116.3.Беляев В.К. Новое в управлении персоналом предприятия: справочнометодическое пособие. Иркутск: Издво Иркутского унта, 2015. С. 93.4.Волгин Н.А. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2015. С. 182.5.Мурашов М.В. Нематериальная мотивация персонала. Какзаставить сотрудников поверить в себя? / М.В. Мурашов // Кадровый менеджмент.2015.–№ 2.–С. 28–32.
Вербовка – поиск и привлечение тех людей, которых мы рассматриваем, как потенциальных сотрудников.
Основные задачи вербовки
Информировать об условиях занятости; дать информацию, в ком мы заинтересованы;
Вызвать интерес и желание у потенциальных сотрудников стать кандидатом.
Виды вербовки персонала
Пассивная. Благоприятная ситуация на рынке труда или блестящий имидж компании, которые позволяют не искать, а только рассматривать заявления.
Активная. Мероприятия по поиску и привлечению людей.
Внешняя. Вербуем аутсайдеров.
С помощью посредников.
Внутренняя вербовка
Методы внутренней вербовки:
Неформальные коммуникации. Проблема в фильтрации информации, её выборочном распределении.
Плюсы внутренней вербовки
Ощущение справедливости назначений у персонала;
Хорошее знание кандидатов организацией;
Хорошее знание организации кандидатами;
Проблемы внутренней вербовки
Если одна вакансия занимается, то вторая – освобождается;
Тип карьерной системы может быть разным: ориентированным на внутренний или внешний рынок труда;
Соответствие организационной культуре;
Возможность конфликтов по линии сотрудник-сотрудник и сотрудник-руководитель.
Внешняя вербовка
+ Больше выбор кандидатов;
– Более сложный выбор.
Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала
Метод вербовки с помощью личных связей
Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.
Вознаграждение внутренний рекрутёров.
Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.
Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.
В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.
За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.
Проблемы данного метода
Отличить личные отношения от деловых;
Проблема промышленного шпионажа;
Проблема непотизма (кумовство).
Решение проблемы
Метод вербовки с помощью посредников
Посредники на рынке труда:
На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);
Государственная служба занятости;
Центры карьер вузов и аналогичные структуры;
На коммерческой основе:
Агентства по трудоустройству;
Агентства Executive Search;
Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).
Государственная служба занятости
Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.
Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.
Агентства по трудоустройству
Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.
Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.
Рекрутинговые агентства
Работа под заказ;
Клиент – исключительно работодатель;
Создание базы вакансий – не их главная задача;
Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;
Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.
Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.
Классическая отборочная воронка
В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.
Читайте также:
