Аудит и контроллинг реферат
Обновлено: 03.07.2024
Аудит и контроллинг персонала - комплекс мер направленный на консультационную поддержку, аналитическую оценку и независимую экспертизу кадрового потенциала предприятия. Основной и, пожалуй, самой главной целью аудита персонала является оценка эффективности деятельности персонала предприятия, уровня его производительности, как одного из самых важных факторов влияющих на прибыльность.
Аудит персонала является частью организационно-кадрового аудита, который также предполагает анализ кадровых процессов и строения организации. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала. В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Контроллинг и аудит персонала тесно связаны между собой. В упрощённом смысле аудит – это проверка. Контроллинг персонала предполагает оценку состояния коллектива в настоящее время и просчёт его состояния в будущем. Он призван заранее предусматривать слабые места и обеспечивать их ликвидацию. Система контроллинга должна планировать подбор персонала, просчитывать возможные отклонения в психологическом климате коллектива, анализировать их причины, находить способы достижения гармонии.
Контроллинг персонала - система внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегические установки в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом.
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, принципы и методы управления персоналом в организации.
Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.
Оценка кадрового потенциала должна включать: исследование качественных характеристик списочного состава персонала по различным показателям, естественной убыли и его соответствие организации; оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; исследование социальных аспектов трудовой деятельности.
Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.
Задачи аудита персонала:
- определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
- выявить соответствие деятельности персонала и структуры управления организации существующей нормативно-правовой базе;
- определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;
- выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.
Аудиту подлежат три основные области:
- процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
- структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
- персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно. Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:
- анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;
- анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
- оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
- оценка соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
- анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
- проверка и анализ данных об использовании рабочего времени;
- оценка текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);
- диагностика управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Виды контроллинга персонала
Стратегический контроллингперсонала выполняет функцию поддержки стратегического менеджмента персонала: участие в управлении структурой персонала и использовании человеческих ресурсов как фактора успеха для обеспечения достижения целей предприятия.
Основными направлениями анализа в стратегическом контроллинге являются:
анализ внешней и внутренней среды; анализ конкуренции; анализ ключевых факторов успеха; формирование портфеля стратегий; анализ стратегических планов и подконтрольных показателей деятельности; анализ цепочки ценностей; анализ стратегического позиционирования; анализ затратных факторов.
Стратегический контроллинг ориентирован на долгосрочные перспективы. Объектами контроля и контролируемыми величинами, являются цели, стратегии, потенциалы и факторы успеха, сильные и слабые стороны предприятия, шансы и риски, рубежи и последствия.
Оперативный контроллингимеет целью срочную адаптацию предприятия к изменениям окружающей среды благодаря предоставлению общесистемной, агрегированной информации для координации возникших проблем путем самонастройки.
Оперативный контроллинг персонала, в отличие от стратегического кадрового контроллинга, выполняет вспомогательную функцию при оперативном управлении, направленном в первую очередь на повторяющиеся трудовые процессы и задачи. Оперативный контроллинг в целом ориентирован на краткосрочные цели и контролирует такие основные показатели, как рентабельность, ликвидность, производительность и прибыль.
Основное различие между стратегическим и оперативным контроллингом заключается в том, что первый ориентируется на тенденции будущего периода, а второй — на настоящий период.
Количественный контроллинг персонала направлен на сбор, обработку и исполнение количественных данных, например, численность и состав трудовых ресурсов, уровень и состав затрат на персонал, показатели производительности труда и т.д.
Качественный контроллинг оперирует качественными показателями, как управление мотивацией, управление карьерой и т.д.
Возможные ошибки аудита и контроллинга персонала:
1. Эффект ореола – оценка исходя из одной характеристики.
2. Эффект контраста.
4. Сильный разброс оценок.
5. Основная тенденция – избегание крайних оценок.
6. Ошибка основной тенденции – средний бал не может дать возможность отличить хороших от плохих.
7. Гало – эффект, или предвзятость .
8. Фаворитизм – симпатия к сотрудникам.
9. Ореол коллектива – если отдел работает плохо, это не значит что все сотрудники работают плохо.
10. Социальные стереотипы: пол, национальность, возраст, семейное положение.
11. Снисходительность – большинство участников оцениваются высоко.
12. Высокая требовательность – большинство участников получают низкие оценки.
13. Ошибочный эталон – разное представление об идеальном работнике.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.
Персонал организации — это главная ценность, основное в понимании процесса управления.
Идеи изменений или желаемых целей, возникающие у лидеров организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связаны сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала - наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акцентируют внимание на проблемах юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации системы управления, но не работе персонала.
Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т.п. Но существуют и специфические показатели:
результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;
соблюдение трудовой дисциплины;
наличие конфликтов на всех уровнях отношений;
характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации. Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) аудита — аудит персонала. В данном случае термин "аудит" означает "экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений".
Аудит персонала — это "система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации".
Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации
Объект — система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.
Предмет — эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.
Цель аудита персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.
1. Объект, предмет, цели и задач аудита персонала
Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого аудита, взаимосвязанные с аудитом персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, аудитом линейного управления и аудитом организационных функций (аудит организационной функции "управление персоналом").
Аудит персонала может применяться в качестве метода, определяющего эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.
Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.
Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах в последние годы.
Итак, аудит персонала:
показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;
повышает профессиональный имидж службы УП;
стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы УП;
уточняет права и обязанности службы УП;
обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации;
выявляет основные кадровые проблемы;
гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;
обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;
стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;
осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.
Внутрифирменное управление персоналом — это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максимального использования их интеллектуального и физического потенциала для получения эффективного результата.
Управление персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая деятельность в системе управления организацией. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества).
Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.
Концепция управления персоналом — это концентрированное выражение методологии менеджмента в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:
функций, которые специальная группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри организации;
управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.
Главная функция руководства персоналом — непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:
постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;
основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;
относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.
Субъект руководства персоналом — линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.
Основные функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.
Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.
Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.
Управление персоналом: решение вопроса об Определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.
Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.
Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.
Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие особенности:
фрагментарность, эпизодичность или непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.
Таким образом, руководство персоналом и управление им теснейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, различаясь функционально и институционально. Главные задачи управления персоналом:
конструирование практики управления персоналом, т.е. разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;
глубокое критическое осмысление, рационализация практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности;
побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.
Достижение организационных целей зависит от согласованных, взаимозависимых и взаимосвязанных действий линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом. При этом служба управления персоналом не узурпирует полномочия и обязанности управления персоналом каждого линейного менеджера. Профессиональный подход к управлению предполагает двойную ответственность, возложенную как на линейных менеджеров, так и на службу управления персоналом, но последняя играет главную и действенную роль.
Похожие страницы:
Сущность, задачи и функции контроллинга персонала
Аудит найма и увольнений
Аудит вознаграждений
. недоверие работников и сомнения у специалистов. Аудит и Контроллинг персонала 1. Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния . функционирования системы управления персоналом. Аудит персонала должен удовлетворять широкие, долгосрочные .
Аудит расчетов по НДФЛ
. стороны. 4. Устный опрос персонала, руководства экономического субъекта и . ) стороны. 4.1. Устный опрос персонала, руководства экономического субъекта и независимой . – 300 с. 21 Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие для вузов / Ю.Г. .
Аудит основных средств на примере ООО Ладога
Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.
Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов
Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит
Бесплатные доработки и консультации
Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки
Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа
Техподдержка 7 дней в неделю
Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему
Строгий отбор экспертов
Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы ![]()
Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован
Отличная работа. Выполнено досрочно и почти без замечаний. Большое спасибо за работу . Рекомендую исполнителя
Большое спасибо, Вам , Татьяна )))) На исполнителя Татьяну можно полностью положиться))) знает свое на отлично))) обращалась к ней не раз)))) буду рекомендовать знакомым))))
Работа выполнена очень хорошо. Не сколько я оценил, а сам препод. Также Людмила не оставила меня без подсказок для защиты этой курсовой). Спасибо.
Последние размещённые задания
Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн
Решение задач, теоретические основы электротехники
Срок сдачи к 31 мар.
Контрольная, Деловой этикет
Срок сдачи к 17 мар.
Лабораторная, Языки программирования
Срок сдачи к 27 февр.
Требуется проверка на АП Вуз
Другое, Управление ресурсами проекта
Срок сдачи к 27 февр.
Срок сдачи к 1 мая
Контрольная, безопасность жизнедеятельности
Срок сдачи к 17 мар.
Реферат, уголовное право
Срок сдачи к 5 мар.
право и организация социального обеспечения
Отчет по практике, отчет по учебной практике
Срок сдачи к 3 мар.
Решение задач, Информатика
Срок сдачи к 15 апр.
Решение задач, Маркетинг
Срок сдачи к 14 мар.
12 вариант на странице 84 узнать стоимость работы
Курсовая, матероловединие и термическая обработка метала
Срок сдачи к 27 февр.
Срок сдачи к 5 мар.
Влияние детско-родительских отношений на становление личности детей
Срок сдачи к 5 мар.
выполнить курсовую работу по теории ландшафтной архитектуры
Срок сдачи к 10 мар.
Тема " Групповая проектная деятельность как форма развития навков.
Курсовая, Педагогика и психология
Срок сдачи к 1 мар.
Ответ на защиту лаб. раб.
Ответы на билеты, безопасность жизнедеятельности
Срок сдачи к 2 мар.
Реферат, Правоохранительная деятельность
Срок сдачи к 5 мар.
Решить два задания по ТДУ
Решение задач, теория дискретных устройств
Срок сдачи к 4 мар.
Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.
Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.
По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности.
Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.
Аудит персонала может быть рассмотрен в трех основных аспектах: организационно-технологическом, социально-психологическом, экономическом.
Содержание работы
1. Задание 1. Теоретический вопрос. 3
1.1. Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организаций 3
1.2. Место бюджета затрат на оплату труда в общей системе бюджетов на предприятии 7
2. Задание 2 14
3. Задание 3 15
4. Задание 4 19
5. Задание 5 23
6. Библиографический список 25
Файлы: 1 файл
КРвариант1.doc
- Задание 1. Теоретический вопрос. 3
- Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организаций 3
- Место бюджета затрат на оплату труда в общей системе бюджетов на предприятии 7
- Задание 2 14
- Задание 3 15
- Задание 4 19
- Задание 5 23
- Библиографический список 25
Задание 1. Теоретический вопрос.
- Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организаций.
- Место бюджета затрат на оплату труда в общей системе бюджетов на предприятии.
- по структурным подразделениям и выпускаемым продуктам;
- по категориям: основные и вспомогательные рабочие, специалисты, служащие и руководители;
- по отнесению затрат, учитываемых в целях налогообложения или финансируемых за счет прибыли предприятия;
- по разновидностям оплаты труда.
- выплаты заработной платы за выполнение плановых работ;
- премии и надбавки стимулирующего характера по системным положениям;
- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
- оплата очередных и дополнительных отпусков;
- оплата по договорам гражданско-правового характера;
- другие виды выплат, установленные в соответствии с законодательством.
Несколько лет назад начало формироваться особое направление аудиторской деятельности - аудит персонала, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью и эффективно.
Аудит персонала (аудит в трудовой сфере) - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом, организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита персонала является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:
– результативность, эффективность функционирования трудового потенциала;
– эффективность организации социально-трудовых отношений;
– эффективность систем мотивации и оплаты труда;
– рациональность методов оценки труда;
– эффективность организации рабочих мест, распределения работ;
– эффективность использования рабочего времени и т.д.
При этом оценка эффективности деятельности персонала (трудовых ресурсов) может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.
Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.
По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности.
Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.
Аудит персонала может быть рассмотрен в трех основных аспектах: организационно- технологическом, социально-психологическом, экономическом.
В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный опыт, который может быть эффективно использован. В западной практике аудит персонала чаще всего включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.
В социально-психологическом аспекте аудит персонала - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Так выявляется оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.
Экономический аспект аудита персонала - это определение следующих важнейших характеристик деятельности предприятия:
– конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;
– эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;
– экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.
Оценка эффективности аудита может выступать в чисто экономической форме, социально-экономической, социально-психологической или представлять собой их комплекс, что наиболее реалистично. При этом эффективность может быть прямой или косвенной, с четко определенными временными рамками или без них. Он становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений, она не только готовит почву для изменений, но может стать и инструментом перестановок.
Для воздействия на эффективность предприятия важным элементом аудита персонала является оценка деятельности служб управления персоналом. Многие годы считалось, что службы по управлению персоналом - второстепенные службы, деятельность которых не связана с основной целью предприятия и не может влиять на эффективность его работы. Однако за последние годы рост стоимости рабочей силы, вмешательство государства в экономику и поиск новых резервов повышения производительности труда привели к изменению оценки роли этих служб в работе фирмы. В свою очередь сами службы управления персоналом расширили свою деятельность, с тем, чтобы их действия больше соответствовали основным задачам предприятия. В ходе аудиторской проверки может быть дана экспертная оценка соответствия деятельности отдела управления персоналом основным стратегическим задачам предприятия.
Итак, аудит персонала, как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия, является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях экономического кризиса. Систематическое проведение аудиторских проверок дает возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений на предприятии в динамике.
Бюджетированием называют процесс планирования будущих операций предприятия и оформления его результатов в виде системы бюджетов. Бюджет оплаты труда - это документ о планируемом размещении и использовании человеческих ресурсов, необходимом для достижения целей организации. Как правило, это одна из основных частей общего бюджета организации. Бюджет основывается на прогнозируемых уровнях деятельности, которые определяют потребности в человеческих ресурсах. Фонд оплаты труда на год - это произведение количества работников на ставки, по которым им будут платить на протяжении рассматриваемого года. Он будет включать затраты на льготы (например, пенсионные взносы) и взносы работодателей в фонд государственного страхования. Такой бюджет будет откорректирован с учетом прогнозов увеличения или сокращения количества работающих, вероятных затрат на общие и индивидуальные изменения зарплаты, изменений структуры оплаты и затрат на льготы работникам.
Бюджет оплаты труда предприятия состоит из переменной и условно-постоянной части.
Источником формирования переменной части бюджета оплаты труда является потребность в трудовых ресурсах, исчисленная на основе рассчитанного плана производства продукции и установленных нормативов сдельных расценок и тарифов. Условно-постоянная часть не зависит напрямую от объема выпуска и определяется на основе окладов, тарифных ставок, планового фонда рабочего времени, стимулирующих и компенсационных выплат.
Расходы на оплату труда включают расходы всего списочного состава предприятия и подразделяются на затраты промышленного персонал а, к которому относятся сотрудники, занятые выполнением работ и операции основной деятельности предприятия, и непромышленного персонала - работники подразделений социально-бытового назначения.
При формировании бюджета расходы на оплату труда, как правило, группируются:
В планируемый состав затрат на оплату труда включаются:
Расходы на персонал отражаются в одном из операционных бюджетов, в состав которых входят следующие бюджеты:
– бюджет продаж;
– бюджет производства;
– бюджет производственных запасов;
– бюджет затрат на материалы и энергоресурсы;
– бюджет накладных расходов;
– бюджет коммерческих расходов;
– бюджет управленческих расходов;
– бюджет затрат на оплату труда;
– отчет о прибылях и убытках.
Бюджет затрат на оплату труда содержит расходы на зарплату основного производственного персонала с учетом бюджета производства.
Планирование оплаты труда устанавливается предприя тием самостоятельно в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, предусмотренными трудовыми контрактами или коллективными договорами, и с учетом положений трудового законодательства. Перечень расходов на персонал и их основания представлены в таблице 1. Как видно, в одних случаях они нормируются внутренними нормативными актами предприятий, в других - законодательством.
Читайте также: