Анализ трудовых показателей реферат

Обновлено: 04.07.2024

Современное производство немыслимо без поиска путей повышения эффективности управления. Важность этой задачи подтверждается наличием большого количества публикаций, семинаров и тренингов на эту тему.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия. Управление человеческими ресурсами становиться ключевым в конкурентной борьбе. Политика предприятия в этой области нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал, повышении эффективности его деятельности и, как следствие, улучшение рентабельности производства.

В настоящее время организации уделяют большое внимание вопросам целенаправленного регулирования экономического механизма реализации процессов в области управления персоналом, поэтому на практике все чаще эффективность кадровой работы оценивается в экономических категориях и измеряется экономическими показателями. Как было показано ранее, затраты на персонал составляют значительную долю расходов предприятия, что обусловливает необходимость применения инструментария, позволяющего целенаправленно регулировать экономическую составляющую кадровой политики.

1.Нормирование труда персонала организации

Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);
Норма выработки;
Нормы обслуживания;
Нормы численности;
Нормы управляемости;
Нормированные задания.

Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства.

Методы нормирования труда.

Рост производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования.

Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы.

Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт.

Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.

Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что применяет анализ как метод исследования процесса труда. Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности – научное и техническое нормирование труда.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов.

Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.

2.Регламентация труда персонала организации

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, а именно:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально - бытовое обеспечение работников;

д) своевременность оплаты труда и др.

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем в порядке, установленном ст. 8 ТК. К локальным нормативным актам относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- графики сменности и др.

Производственная дисциплина — порядок на производстве — включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Методы обеспечения дисциплины труда:

- создание работодателем условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией);

- сознательное отношение к труду (работники должны сознательно относиться к своим обязанностям);

- поощрение за добросовестный труд (работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе);

- в отдельных случаях — применение мер дисциплинарного и общественного воздействия.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В структуре правил внутреннего трудового распорядка традиционно выделяют следующие разделы:

- общие положения (о действии правил);

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работодателя;

- рабочее время и его использование;

- поощрения за труд;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

2.2. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Признаки дисциплинарного проступка:

- субъект — работник (гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретной организацией);

- субъективная сторона — вина работника в форме умысла или неосторожности;

- объект — внутренний трудовой распорядок конкретной организации;

- объективная сторона — действие (бездействие) работника, вредные последствия и причинная связь между ними.

Если вести речь о стимулировании, важная роль отводится регламентации достигнутых компанией результатов. В нее включено определение некоторых показателей, которые характеризуют как деятельность отделов или прочих подразделений предприятия, так и каждого сотрудника по отдельности. Они отражают их вклад в общий результат компании.

3.Система трудовых показателей организации

Анализ трудовых показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам. Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах результативности труда - количественной (экстенсивной) и качественной (интенсивной). Так, если говорить о показателях использования рабочей силы, то к экстенсивным относятся такие, как изменение общей численности ППП, изменение численности по отдельным категориям и функциональным группам, изменение квалификационного состава работников и т.п.,

к интенсивным - коэффициент сменности, коэффициент выполнения норм, коэффициент занятости на тяжелых, непрестижных и др. работах, коэффициент занятости активной работой и т.п.

3.2.Виды и группы трудовых показателей.

Анализ и оценка трудовых ресурсов организации.

Основные показатели трудового потенциала:

- списочная численность - это все постоянные, сезонные и временные работники, на которых ведутся трудовые книжки.

- явочная численность, фактически явившихся

- среднесписочное кол-во работников = списочное количество работников за все рабочие и не рабочие дни / кол-во календарных дней. В нерабочий день численность работников считается равной численности по списку за предыдущий день.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

4 Анализ трудовых показателей организации

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию.

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, и,в конечном счете, экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.

показателям трудового потенциала относятся следующие:

1) численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);

2) выработка продукции на одного работника;

3) сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы);

1) профессионально-квалификационный потенциал:

- профессиональная структура персонала;

- структура персонала по уровню образования;

- структура персонала по стажу работы.

2) психофизиологический потенциал:

- половозрастная структура персонала;

- интенсивность, тяжесть труда;

- показатели заболеваемости (общей, профессиональной);

- показатели работоспособности работников.

3) творческий потенциал:

- число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.

4) мотивационный потенциал:

- показатели отношения к труду;

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

В целом анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений. Таким образом, организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д. Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит выработанной системы оплаты труда и качества планирования фонда заработной платы. При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

ГОСТ

Трудовые показатели – это качественные и количественные характеристики, позволяющие оценить состояние социально-трудовых отношений, эффективность управления рабочей силой и эффективность труда на предприятии за определенный временной отрезок.

Система трудовых показателей

Как часть механизма общего управления организацией, система трудовых показателей необходима для сокращения издержек производства, экономии ресурсов и затрат на единицу реализуемой продукции. Трудовые показатели характеризуют уровень и состояние использования трудового потенциала предприятия, а также определяющие его факторы и степень его воздействия на конечный результат деятельности организации.

Набор трудовых показателей определяется набором факторов, которые зависят от территориального положения фирмы, ее отраслевой принадлежности, размера, специфики производства, возраста с момента выхода на рынок и т.д. Это предопределяет необходимость дифференцированного подхода к исследованию трудовых показателей любой организации и определению их уровня на данный период, а также планирования их изменений на перспективу.

В комплексной системе трудовых показателей структурно представлено пять функциональных и интегральных подсистем. В комплексную систему трудовых показателей включены:

Макроэкономические показатели (этап социально-экономического развития системы, особенности хозяйственного механизма, показатели воспроизводства населения и уровень подготовки квалифицированных кадров, специфика трудового законодательства и особенность распределение рабочей силы в разрезе отраслей и регионов).
Региональные показатели, связанные с природно-климатическими условиями, развитостью социальной и бытовой инфраструктуры, состоянием рынка труда региона, мобильностью населения, показателями миграции и текучести.
Внутриорганизационные показатели, выраженные в отраслевой принадлежности, размерах и организационно-правовой форме, системе управления и организации труда, содержании и условиях труда. Кроме того, данная группа показателей связана с нормированием труда, оплатой и стимулированием труда.
Социально-психологические показатели половозрастной структуры персонала, профессионально-квалификационной структуры персонала, образовательной структуры персонала и мотивов трудовой деятельности.

Готовые работы на аналогичную тему

Анализ трудовых показателей

Анализ системы трудовых показателей в современной организации подразумевает:

анализ эффективности управления персоналом организации;
оценка эффективности и полноты использования ресурсов рабочего времени;
анализ качества и производительности труда;
исследование эффективности расходования средств на выплаты заработной платы и социальные пособия.

Решение конкретных задач анализа системы трудовых показателей предполагает установление причины расхождения базисных, плановых и фактических данных. Далее необходимо выявить резервы оптимизации трудовых показателей и определить их влияние на объем производства, прибыль и себестоимость. Подобные мероприятия позволяют накопить материал для принятия соответствующих управленческих решений.

Основные этапы анализа трудовых показателей:

Определение плана аналитического исследования, включая утверждение системы задач и программы проведения анализа, назначение исполнителей с распределением работ между ними, выбор информационной базы с источниками получения информации, согласование шаблонов аналитических таблиц и указаний для их заполнения. На данном этапе также целесообразно разработать способы графического оформления полученных результатов в форме графиков, таблиц или диаграмм.
Подготовка необходимых материалов для анализа, включая сбор подлежащей анализу информации, аналитическую обработку собранной информации (группировку, обобщение, разложение, расчет средних относительных величин), выявление теоретических законов, свойственных изучаемым показателям или процессам. На данном этапе необходимо собрать эмпирическую информацию относительно структуры и особенностей показателей или процессов; определить методы и приемы анализа; разработать алгоритм решения поставленных задач и сформулировать конечную цель - критерии эффективности, которые будут служить базой для сравнения результатов анализа.
Анализ поставленных задач с применением традиционных методов и приемов экономико-математического моделирования.
Проведение предварительной оценки результатов анализа. Для этого анализируются причины отклонений или изменений трудовых показателей; определяется влияние отдельных факторов на изменение показателей и оценивается ущерб, нанесенный негативными факторами.
Итоговая оценка трудовых показателей с обобщением результатов анализа, сводным подсчет имеющихся резервов и предложениями по разработке плана социально-экономических и организационно-технических мероприятий.

Планирование трудовых показателей

Планирование системы трудовых показателей является важной частью планирования производства и кадрового планирования. Среди основных задач планирования труда можно назвать:

разработку плана повышения качества и производительности труда;
определение потребностей в персонале в разрезе специальностей, профессий и уровня квалификации;
расчет расходов на персонал, включая средства на потребление, выплату заработной платы по каждой категории работников.

Основу планирования трудовых показателей составляет планирование динамики производительности труда, которая является важным инструментом сокращения издержек производства.

Главной целью планирования производительности труда является определение ее уровня и темпов прироста для снижения расходов на рабочую силу, обеспечения дальнейшего развития предприятия. Плановый объем выпуска продукции позволяет рассчитать ее трудоемкость, которая выступает базой для определения необходимого планового уровня производительности труда и плановых темпов ее роста.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата последнего обновления статьи: 07 04 2021

Наталья Геннадьевна Давденко

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Читайте также: