Анализ различных теорий и стилей управления на предприятии реферат

Обновлено: 07.07.2024

Тема: “Стили управления” 1.Введение 2.Теоретическая часть 2.1Что такое управление? 2.2 Руководство и лидерство 2.3 Стили управления 2.4 Факторы, влияющие на стиль управления. 3.Практическая часть 3.1 Анализ стилей управления на примерах частных предприятий 3.2 Стиль управления на SIA”TBT” 3.3 Стиль управления на SIA”Venta” 4. Выводы 5. Список использованной литературы 1.Введение Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как

решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем. От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы. Неудачно выбранная модель

управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и,

основываясь на этом, построить свою модель управления. Цель данного реферата на основе конкретных ситуаций попытаться проанализировать существующие модели руководства, их “плюсы” и “минусы”, достоинства и недостатки. 2.Теоретическая часть 2.1Что такое управление? Прежде чем говорить о стилях управления, необходимо рассмотреть, что собой представляет понятие управление . Управление представляет собой не что иное, как

настраивание других людей на труд. Ли Якока, американский менеджер Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия ру­ководителя (субъекта управления) на орга­низованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для дос­тижения наилучших результатов. (Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.:

Оглавление

Введение………………………………………………………………………. 3
Теории управления о роли человека в организации………………5
Стили управления персоналом……………………………………..9
Реализация стилей управления на предприятиях………………. 14
Заключение………………..…………………………………………………. 18
Список использованной литературы

Файлы: 1 файл

Теории и стили УП.doc

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления персоналом

Выполнил: студент 23-98 гр. 3 курса

Сургут 2012
Содержание

    1. Теории управления о роли человека в организации………………5
    2. Стили управления персоналом……………………………………..9
    3. Реализация стилей управления на предприятиях………………. 14

Список использованной литературы………………………………………. 20

Целью контрольной работы является анализ исторически сложившихся теорий и рассмотрение возможных стилей управления персоналом.

Исходя из цели контрольной работы, можно выделить следующие задачи: рассмотрение и анализ роли человека в различных теориях управления персоналом, выявление сильных и слабых сторон различных стилей управления, рассмотрение стилей управления персоналом на примере предприятий ХМАО.

Объект теории управления – это управление как процесс и как механизм.

Предмет теории управления – управленческие отношения, в которых выражаются социальные, экономические, политические отношения и интересы, проявляющиеся в воздействии на общество или его отдельные элементы с целью их упорядочения, развития и совершенствования; а также тенденции развития практики управления, методы и технологии управления.

Актуальность темы о теориях управления заключается в том, что управление играет большую роль в жизнедеятельности любой организации. Ведь от того, какой принцип управления выберет руководитель, зависят конечные результаты работы предприятия. С минувшего и до настоящего времени теория управления помогает управленческому персоналу грамотно руководить, находить выход из сложных ситуаций.

Что же касается темы стилей руководства, этот вопрос является актуальным, так как деятельность современного руководителя непосредственно зависит от умелого выбора стиля управления. А стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия в целом.

  1. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Теории управления о роли человека в организации

Задачи руководителей организации

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля

Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику

Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций

Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных

Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы

Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

• Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

• Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Стиль управления – это многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиции менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношения к персоналу, системы ценностей и деловой активности.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается не зависящий от конкретной ситуации образец его поведения.

Существуют подходы к управлению персоналом, которые обычно подразделяются на две большие группы: формализованные и персонизованные.

  • Автократический (принудительный труд, отсутствие какого-либо взаимопонимания, высокая конфликтность, официальность, отсутствие инициативы).
  • Технократический (процесс управления кадрами полностью подчинен процессу управления производством, все решения начальства идут строг в интересах производства).
  • Бюрократический (неукоснительное соблюдение всех инструкций и регламентов, формализованные процедуры управления персоналом, четкость иерархии должностных взаимоотношений).
  • Демократический (сотрудник не нуждается в контроле, он готов самостоятельно принимать ответственные решения и решать поставленные задачи, лояльное отношение руководства).
  • Гуманистический (этот подход выдвигает личность сотрудника, его интересы, соответствие положения в фирме его жизненным целям на первое место. Мотивация работников играет первостепенную роль в эффективности производства).
  • Инновационный (этот подход признан наиболее эффективным среди всех остальных методов; в его основе лежат долгосрочные цели, для достижения которых работникам предоставляется полная свобода действий. Реализация творческого потенциала сотрудников при таком подходе очень высокая).
  • Социально-технический (подход, при котором социальная система и техническая организация взаимосвязаны, результаты труда зависят от социального положения работника).

Руководители бывают авторитарного, демократического и либерального типа.

Авторитарный стиль управления персоналом, называемый также директивным, характеризуется высокой степенью централизации руководства. Все решения принимает единолично руководитель, не прислушиваясь к мнению трудового коллектива. Руководитель не допускает никакой инициативы со стороны подчиненных, осуществляет очень строгий контроль за их деятельностью.

При таком стиле руководства основными методами управления персоналом являются приказы и различного рода наказания: выговоры, замечания, штрафы, лишение бонусов и льгот.

У таких методов управления есть некоторые преимущества, которые, впрочем, с лихвой перекрываются значительными недостатками. При таком стиле управления руководитель полагается полностью на себя и настолько строг с подчиненными, что это практически исключает возникновение ошибок с их стороны. Но зато от ошибок со стороны руководителя коллектив никак не застрахован.

При этом морально-психологический климат в коллективе весьма неблагоприятен, что значительно снижает мотивацию сотрудников. Плюс ко всему сотрудники перестают проводить самоконтроль и ни одно решение не могут принять без разрешения руководителя.

Демократический стиль руководства имеет еще одно название – коллегиальный. Из этого названия ясно, что при таком руководстве ключевым является распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель такого стиля всегда готов выслушать мнение подчиненных, принять их точку зрения во внимание, все решения принимаются совместно.

Основными методами управления персоналом при демократическом стиле являются просьбы и пожелания, реже – приказы. Свои требования руководитель озвучивает в доброжелательном, дружеском тоне. Вместо системы наказаний больше применяется система поощрений: за удачно выполненный проект сотруднику начисляются премии и бонусы.

К преимуществам методов демократического управления персоналом относят стимуляцию творческой деятельности, поощрение инициативы, повышение мотивации труда. Демократическое управление персоналом улучшает моральный климат внутри коллектива, удовлетворенность сотрудников от выполненных задач.

Либеральный стиль руководства хоть и называется в разных источниках попустительским или даже анархическим, на самом деле не означает полное отсутствие управления персоналом. Просто при таком стиле управления большая часть ответственности лежит на плечах самих же сотрудников, являясь для них и стимулом и поощрением.

Методы управления персоналом при таком стиле руководства допускают максимум свободы подчиненных. Этот стиль эффективен там, где в сотрудниках ценится самостоятельность, творческая индивидуальность, а потому применяется такой стиль преимущественно в творческих коллективах: дизайнерских, музыкальных и т.д.

Применять либеральный стиль управления персоналом следует с большой осторожностью, иначе неизбежно возникновение анархии и полного хаоса. В этом случае разобраться, кто за что отвечает, кто прав и кто виноват, не представляется возможным.

Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использо вание различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.

Часто стили управления персоналом не имеют между собой какого-то барьера, представляют собой смешанные варианты (например, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический и т.д.), и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на схеме.

3.1 Анализ стилей управления на примерах частных предприятий

3.2 Стиль управления на SIA”TBT”

3.3 Стиль управления на SIA”Venta”

4. Выводы

5. Список использованной литературы

1.Введение

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Цель данного реферата на основе конкретных ситуаций попытаться проанализировать существующие модели руководства, их “плюсы” и “минусы”, достоинства и недостатки.

2.Теоретическая часть

2.1Что такое управление?

Прежде чем говорить о стилях управления, необходимо рассмотреть, что собой представляет понятие управление .

Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд .

Ли Якока, американский менеджер

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия ру­ководителя (субъекта управления) на орга­низованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для дос­тижения наилучших результатов.

(Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. (Библиотека практической психологии).

Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена:собственно управление , то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и под­верженность целенаправленному воздействию субъек­та воздействия. Исследователи выделяют три типа подчинения:

строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

инициативное подчинение: работник осознает не­обходимость подчинения, чувство долга у него пере­ходит в привычку, но не заглушает инициативу. В ос­нове такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета. (Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003.с.3-5 (Библиотека практической психологии ).

2.2 Руководство и лидерство

Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Всегда актуальны проблемы индивидуального стиля управления.: здесь и голое админист­рирование, и попытки выступить в роли некоего про­сителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми.

Опыт показывает, что низкая управленческая куль­тура серьезно сказывается на всей жизнедеятельнос­ти организации. Одним из важных условий успешно­го выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и дело­вых качеств руководителя, а также выбор оптималь­ного стиля управления. Во всяком деле 80% успеха зависит от руководителя и только 20%— от подчинённых. Руководство и лидерство – эти понятия имеют различия:

Руководство есть процесс правового воздействия, осу­ществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руково­дитель избирается).

Лидерство есть процесс психологи­ческого влияния одного человека на других при их со­вместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понима­ния друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов груп­пы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности под­чинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не толь­ко руководитель, но и лидер. (Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. (Библиотека практической психологии с.19-21).


В последнее время в мире на смену прежним механизмам хозяйствования и управления пришли новые отношения, которые во многом изменили деятельность руководителей и организаций. В данных условиях наблюдается не только становление новой роли руководителя, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее членами. Как показывает практика, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Для руководителя-лидера люди - основной объект деятельности, а его задача - сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. А способность руководителя добиться поставленных целей зависит от его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля управления. Именно поэтому изучение и анализ эффективности различных стилей управления кажется мне очень важной и актуальной проблемой.

  • v авторитарный (директивный);
  • v демократический (коллегиальный);
  • v нейтральный (попустительский).

Стили различаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Дадим краткую характеристику каждому из стилей.

Либеральный стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель чаще всего действует как посредник, обеспечивающий своих сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывают давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле среди подчиненных выдвигаются один-два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Однако в производственных условиях, где ритм руководства объективно требует постоянных оперативных вмешательств и контроля, либеральный стиль руководства - явление редкое. Но недостатки либерального стиля не должны приводить к полому отказу от него в работе руководителя. В некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных.

Очевидно, что в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Речь может идти лишь об адекватном или неадекватном в конкретной ситуации использовании того или иного стиля управления. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного.

В настоящее время при формировании стиля управления у менеджера учитывается эффективность конкретных методов руководства в условиях данной организации. Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). В зависимости от выбранного стиля и метода управления зависит эффективность менеджера.

Актуальность данной темы состоит в необходимости адекватного выбора руководителем наиболее эффективных методов управления организацией.

Цель данной работы: проанализировать взаимосвязь стилей управления и эффективности управления организацией.


  1. Изучить стиль управления с точки зрения различных теорий.

  2. Рассмотреть классификацию стилей управления.

  3. Охарактеризовать идеальный стиль управления.

  4. Изучить сущность эффективности управления.

  5. Проанализировать факторы, влияющие на эффективность управления.

  6. Взаимозависимость стиля руководителя и эффективности управления.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа стилей управления

1.1. Понятие и характеристика стилей руководства

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Существуют различные теории стилей руководства.


  1. Люди не любят работать и при любой возможности избегают труда. Нормы выработки, выполнение целевых показателей и табельные часы – это реакция руководителей на природную склонность людей отлынивать от дела.

  2. Принуждение неизбежно. Люди боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

  3. Больше всего люди хотят защищенности.

  1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работники получают удовольствие от того, чем занимаются.

  2. Сотрудников не обязательно держать в страхе. Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без напоминаний, и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.

  3. Ощущение успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.

  4. Люди хотят заниматься ответственной работой. Это неправда, что человек по природе ленив и безответствен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.

  5. В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.

  6. Люди умны и сообразительны. Часто руководители сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

Читайте также: