Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов реферат

Обновлено: 03.07.2024

Трудовые ресурсы предприятия (ТР) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ движения трудовых ресурсов;

- анализ использования рабочего времени;

- анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) - отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

- коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

- коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

- коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб – рентабельность оборота (продаж), Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле: ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР – среднегодовая численность работников, Д – количество отработанных дней одним работником за год, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ – среднечасовая зарплата одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых,обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменениепроизводительности труда).

Структура анализаиспользования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности и движения рабочей силы;

- анализа использования рабочего времени;

- анализа выполнения плана повышения производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степеньпроизводительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих _× Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (К_пр ) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в ) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент текучести (К_т ) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с. ) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

2. Анализ использования фонда рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (табл. 1).

ч и с л е н н о с т и , н е о б х о д и м о й д л я о б е с п е ч е н и я ф у н к ц и й у п р а в л е н и я .

р а б о ч и х п р о и з в о д и т с я п у т ё м с о п о с т а в л е н и я н а л и ч н о й ч и с л е н н о с т и

к а ж д о г о в и д а р а б о т п о у ч а с т к а м , б р и г а д а м и п р е д п р и я т и ю в ц е л о м .

П р и э т о м в ы я в л я е т с я и з л и ш е к и л и н е д о с т а т о к р а б о ч и х п о к а ж д о й

в ы п о л н я е м ы х р а б о т п о у ч а с т к у , ц е х у , п р е д п р и я т и ю с р а в н и в а ю т

п л а н о в о г о н и ж е с р е д н е г о т а р и ф н о г о р а з р я д а р а б о т , т о э т о м о ж е т

п р о в е р я ю т с о о т в е т с т в и е у р о в н я о б р а з о в а н и я к а ж д о г о р а б о т н и к а

з а н и м а е м о й д о л ж н о с т и , и з у ч а ю т в о п р о с ы , с в я з а н н ы е с п о д б о р о м

в о з р а с т а , с т а ж а р а б о т ы , о б р а з о в а н и я и т . д . П о э т о м у в п р о ц е с с е

а н а л и з а и з у ч а ю т и з м е н е н и я в с о с т а в е р а б о ч и х п о в о з р а с т у , с т а ж у

О т в е т с т в е н н ы м э т а п о м в а н а л и з е и с п о л ь з о в а н и я п р е д п р и я т и я

в ы б ы т и я р а б о т н и к о в з а н а р у ш е н и е т р у д о в о й д и с ц и п л и н ы , т . к . э т о

р а б о т а ю щ и х , с к о л ь к о о т к о л и ч е с т в а з а т р а ч е н н о г о н а п р о и з в о д с т в о

т р у д а , о п р е д е л ё н н о г о к о л и ч е с т в о м р а б о ч е г о в р е м е н и . П о э т о м у

а н а л и з и с п о л ь з о в а н и я р а б о ч е г о в р е м е н и я в л я е т с я в а ж н о й с о с т а в н о й

а н а л и з и р у е м ы й п е р и о д в р е м е н и , а т а к ж е п о с т е п е н и и с п о л ь з о в а н и я

с р е д н е м з а г о д ( Д ) , с р е д н е й п р о д о л ж и т е л ь н о с т и р а б о ч е г о д н я ( t ) :

с в е р х п л а н о в ы х п о т е р ь р а б о ч е г о в р е м е н и . С р е д и н и х м о г у т б ы т ь :

д о п о л н и т е л ь н ы е о т п у с к а с р а з р е ш е н и я а д м и н и с т р а ц и и , н е в ы х о д ы

н а р а б о т у п о б о л е з н и , п р о г у л ы , п р о с т о и и з - з а н е и с п р а в н о с т и

о б о р у д о в а н и я , о т с у т с т в и е р а б о т ы , с ы р ь я , м а т е р и а л о в , т о п л и в а , T

э н е р г и и и т . д . К а ж д ы й в и д п о т е р ь д о л ж е н б ы т ь п о д р о б н о о ц е н е н ,

п о т е р ь р а б о ч е г о в р е м е н и п о п р и ч и н а м , з а в и с я щ и м о т т р у д о в о г о

ГОСТ

Сущность трудовых ресурсов и основные задачи анализа их эффективности

Трудовые ресурсы организации собой представляют совокупность работников различных квалификационных групп, которые входят в списочный состав данного предприятия.

Поскольку обеспеченность организации человеческими ресурсами и максимально эффективное их использование – несомненно, являются ключевыми факторами ее успешного функционирования, то менеджмент предприятия должен уделять значительное внимание объективному анализу использования рабочей силы.

Главные объекты анализа:

обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами
трудоемкость изготовления продукции и производительность труда
использование рабочего времени
оплата труда
движение трудовых ресурсов.

Ключевые показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов

Обеспеченность организации необходимыми ей рудовыми ресурсами можно определить посредством сравнения фактического числа сотрудников по профессиям и категориям с плановой потребностью в них. Наибольшее внимание необходимо уделять анализу обеспеченностью организации высококвалифицированными кадрами, поскольку от этого во многом зависит конечный результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

Уровень квалификации персонала во многом зависит от возраста работников, их образования, стажа и т. д. Следовательно, при анализе эффективности использования трудовых ресурсов должны учитываться изменения в составе персонала по всем этим признакам. Помимо изменений в качественном и количественном составе персонала, должно анализироваться и движение персонала, поскольку любые изменения в структуре трудовых ресурсов, непременно отражаются на конечных результатах деятельности организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Списочная численность меняется вследствие приема на работу новых работников, а также вследствие их увольнения. При использовании данных о наличии кадров по предприятию в целом, а также по отдельным группам и категориям персонала можно рассчитать следующие важнейшие показатели, дающие характеристику движению кадров:

коэффициент текучести – он собой представляет отношение числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию (а также за грубые нарушения дисциплины) к среднесписочной численности всего персонала
коэффициент оборота по выбытию – его можно рассчитать как отношение числа уволившихся сотрудников к среднесписочной численности всех работников
коэффициент оборота по приему - отношение числа работников, принятых на работу к среднесписочной численности персонала
коэффициент постоянства состава кадров – рассчитывается как отношение числа работников, которые проработали целый год к среднесписочной численности персонала организации.

Полнота использования персонала оценивается по числу отработанных часов и дней за определенный период одним работником , а также по степени использования так называемого фонда рабочего времени. Данный анализ производится по каждой из категорий сотрудников предприятия, а также по каждому структурному подразделению, и по всей организации в целом.

Фонд рабочего времени находится в прямой зависимости от таких переменных, как:

численность работников (ЧР)
число отработанных дней одним рабочим за год, в среднем (Д)
средняя продолжительность рабочего дня (П)

Данную зависимость можно выразиться следующей формулой:

$ФРВ = ЧР\cdot Д\cdot П$

Для оценки интенсивности использования рабочей силы применяется система обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям можно отнести: среднечасовую, среднедневную и среднегодовую выработку продукции одним работником (в натуральном и стоимостном выражении).

трудоемкость продукции (то есть, затраты времени для производства единицы продукции) выпуск продукции в натуральном выражении за один человеко-час или человеко-день.

Вспомогательные показатели представляют собой затраты времени на выполнение единицы того или иного вида работ.

В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы использования трудовых ресурсов предприятия.

Структура курсовой работы выглядит следующим образом. Первый раздел отражает теоретические основы сущности трудовых ресурсов и особенности их использования. Во втором разделе проанализировано современное использование трудовых ресурсов предприятия. В третьем разделе раскрыты пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

Работа выполнена печатным способом на 38 страницах с использованием 22 источника, содержит 6 таблиц, 7 рисунков.

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2.3 Анализ численности и состава работников

3 Пути совершенствования использования трудовых ресурсов

3.1 Общие рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Список использованных источников

Приложение А – Сопряжение стратегии управления трудовыми ресурсами и конкурентной борьбы

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является выявление резервов и использование возможностей предприятия, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

1) обобщить теоретические аспекты темы;

3) оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

4) определить влияние трудовых ресурсов на эффективность производства;

5) проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

6) определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

7) проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

8) разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2009 по 2011 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

При разработке данной курсовой работы были использованы такие методы исследования как синтез, анализ, индукция, дедукция, графический метод.

Свой вклад в развитии идей по данной проблематике внесли такие учёные как Генкин Б.М., Шлендер П. Э., Е. В. Касимовский, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. К. Грищенко. В настоящее время также ведутся работы, целью которых является решение проблем занятости и безработицы.

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

На рисунке 1 представим схематично индивидуальный трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал организации – на рисунке 2.

Рисунок 1 – Структура индивидуального трудового потенциала

Рисунок 2 – Структура трудового потенциала организации

Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития предлагается управлять качеством человеческого капитала. Кроме того, авторы обосновывают главные направления действий, позволяющих:

1) сформировать адекватную современным технологиям кадровую инфраструктуру, осуществить обновление профессионального образования работников, способных в относительно короткий срок повысить культуру производства;

2) обеспечить условия для развития научной школы в фундаментальном и инженерном образовании, в сфере информационных технологий, а так же приоритетного развития вузовской науки;

3) существенно повысить качество профессионального образования в области экономики и управления производством.

В общем виде, по содержанию трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При этом, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человеку и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

1) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

2) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные группы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16- 59 лет (включительно), у женщин – 16- 54 (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет – для мужчин и 60-62 года для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в различных странах приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в 2011 году

Средняя продолжительность жизни

Возраст выхода на пенсию (общий)

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – 55 до 60 лет. Однако, тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращение доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотр возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов в России являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. При этом следует отметить, что планирование деятельности в сфере трудовых ресурсов лишь по их количественным характеристикам может быть опрометчивым. Приоритет инновационного развития определяет особое значение качественных характеристик трудовых ресурсов, так как разработка и успешная реализация инновационных решений требует высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи творческого характера.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста, темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Количественная оценка тенденции состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективности. На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает современное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социально развития страны. От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещение его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов. Распределение населения России по возрасту и полу представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Распределение населения России по возрасту и полу с 2007 -2011 гг.

Читайте также: