Высвобождение рабочей силы его причины в регионе кратко

Обновлено: 04.07.2024

1.1. Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях; ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81 ТК РФ; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2.ст.81 ТК РФ).

1.2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

1.3. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по сокращению численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

1.4. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в предупреждении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

1.5. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

1.6. Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения в другие организации или в органы службы занятости.

1.7. При высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ и коллективным договором. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

ПРИ РАВНОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕДПОЧТЕНИЕ В ОСТАВЛЕНИИ НА РАБОТЕ ОТДАЕТСЯ:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

1.8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка — инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, в том числе по ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

1.9.Увольнение по сокращению численности штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.;

1.10. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками конкретных норм ТК РФ и со ссылкой на соответствующие пункты и статьи закона. Трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения. Днем увольнения работника является последний день его работы.

2. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам

2.1. В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников оpганизации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Высвобождаемым работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством. Работнику, уволенному из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работников в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Услуги, предоставляемые органами службы занятости населения гражданам, увольняемым из организаций в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников


Критерии массового высвобождения

Высвобождение считается массовым в случае:
а) ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращения численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
10% и более - в течение трех месяцев;
15% и более - в течение шести месяцев;
20% и более - в течение года;
в) сокращения численности работающих в городах и районах области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
3% и более - в течение трех месяцев;
4% и более - в течение шести месяцев;
5% и более - в течение года.

Формы взаимодействия работодателей с органами службы занятости в период подготовки и проведения мероприятий по высвобождению работников

1) Превентивная – предполагаемые действия работодателя по предотвращению увольнений или значительному их сокращению за счет перераспределения рабочей силы внутри предприятия, в том числе с помощью повышения квалификации рабочих и обучения их новым профессиям.
Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников или снизить его объем, смягчить отрицательные последствия:

уменьшение количества высвобождаемых работников за счет внутрипроизводственных перемещений на вакантные рабочие места;

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы с их согласия по письменному заявлению;

Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.
По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

3) Информационно-консультационная. Администрация предприятия, принявшая решение по высвобождению работников, может обратиться к органам службы занятости за получением информационных услуг, предоставляемых органами службы занятости бесплатно; организации на предприятии специализированных консультационных пунктов; привлечения специалистов органа службы занятости к работе в комиссиях по высвобождению.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) либо ликвидацией предприятия, учреждения, организации администрацией:
1. Издаются приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения.
2. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работник персонально предупреждается о предстоящем высвобождении в письменном виде (уведомление) под расписку. При этом должны быть подробно разъяснены возможности и порядок дальнейшего трудоустройства работника, переподготовки и обучения его новым профессиям, специальностям, а также действующие льготы и компенсации в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. При отсутствии на данном предприятии, в учреждении, организации работы для трудоустройства, а также в случае отказа от перевода на другую работу, работник вправе обратиться для поиска ему подходящей работы в службу занятости или искать ее самостоятельно.
4. Увольнение работника в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата производится по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (с указанием причин со ссылкой на статью, пункт закона)

Уволен в связи с сокращением численности, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Инспектор отдела кадров
М.П. _________ К.Л.Хомченок
(личная подпись работника) ____Сорокин


По желанию работника его увольнение может быть проведено и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, - в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 2 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (с указанием причин со ссылкой на статью, пункт закона)

Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Бухгалтер М.П. _______ С.Н.Елкина
(личная подпись работника) ___ Осипова

Формулировка увольнения в трудовой книжке оформляется в строгом соответствии с приказом об увольнении и соответствующими статьями Трудового кодекса РФ.
Кроме того, в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69) при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Возможно ли высвобождение работника в период его болезни или отпуска?

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, - за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).
В том случае, если на предприятии, в учреждении, организации отсутствует соответствующий выборный орган или работник не является членом профсоюза, возможно его увольнение без учета мотивированного мнения профсоюзного органа, как и в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Каким образом, в какой форме профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника в случае сокращения численности или штата?
Приняв решение о высвобождении (увольнении) конкретных работников, администрация направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный профсоюзный орган, запрашивая мотивированное мнение на их увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет свое мотивированное решение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять по истечении десяти дней со дня направления указанных документов выборному профсоюзному органу окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Возможно ли увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении?

До истечения указанного срока со дня предупреждения увольнение работника по инициативе администрации по указанному основанию без его согласия не допускается (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Обязана ли администрация при высвобождении работника выдать ему по его просьбе справку о работе на данном предприятии и размере заработной платы?

Права ли администрация, предлагая работнику при высвобождении для трудоустройства нижестоящую должность?

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации (если таковая имеется).
Вместе с тем необходимо понимать, что под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Какие категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата?

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении на предприятии численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором.

Какие категории граждан не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по сокращению численности или штата не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) (ст. 261 ТК РФ).

Каким категориям работников предоставлены дополнительные гарантии при высвобождении?

Чем подтверждается соблюдение процедуры сокращения численности или штата организации?

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место – например, подтверждается изданием приказа о сокращении объемов производства в связи с отсутствием заказов;

работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (письменное уведомление с его подписью) и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст. 82, 180 ТК РФ).

СКАЧАТЬ ПАМЯТКУ работнику кадровой службы организации


Все права защищены. Любое копирование собственных материалов сайта разрешено с обязательным использованием ссылки на ресурс.

Технологии анализа рабочих мест; эффективности найма; текучести кадров

1. Анализ рабочих мест

Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие: 1) технические, органи­зационные и экономические задачи, связанные с проек­тированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планирова­нием производства; 2) задачи планирования трудовых ре­сурсов и капитальных вложений.

В задачах первой группы рабочее место рассматривает­ся как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства (например, цеха). Для задач второй группы (назовем ихтрудоресурсными) рабочее место надо рассматривать с по­зиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой. В трудоресурсном аспекте рабочее ме­сто — это сфера приложения труда одного работника соот­ветствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять. Например, если для об­служивания одного станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в технологическом и эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как одно рабочее место, а в трудоресурсном аспекте — как два рабо­чих места в каждую смену.

В практической деятельности по управлению челове­ческим фактором в организации можно выделить опреде­ленные шаги, первым из которых, несомненно, является анализ рабочего места (АРМ).

Важную роль играет проектирование рабочего места (ПРМ), а также связанные с ПРМ задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.

Анализ рабочего места представляет собой дифферен­цирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которая на нем совершается, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполне­ния деятельности на этом месте. АРМ, как правило, со­стоит из двух частей:

1) описание рабочего места — перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудо­вания и материалов, которые используются на данном ра­бочем месте);

2) спецификация рабочего места — перечисление не­обходимых требований к опыту, квалификации и ус­пешно выполнение задачи (справляться с работой) на дан­ном рабочем месте.

Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:

1) для проектирования рабочего места;

2) для поиска необходимых организации сотрудников;

3) для объективного отбора сотрудников;

4) для осуществления формальной оценки совершен­ной сотрудником деятельности (проделанной им работы);

Цель темы: определить необходимость построения системы эффективного высвобождения персонала.

Задачи темы: охарактеризовать концепцию даунсайзинга; классифицировать методы даунсайзинга; представить технологии эффективного высвобождения персонала.

К излишней текучести персонала организации принято относиться как к негативному явлению. Действительно, средства, направляемые работодателем на подбор кадров, адаптацию, обучение и продвижение, далеко не всегда завершаются стопроцентным закреплением работника в организации. Столь же негативный оттенок носит и такое распространенное на практике явление как сокращение штатов – массовое высвобождение персонала, которое наряду с положительным сокращением издержек несет и негативные эффекты.

В мировой практике менеджмента процессы, связанные с оттоком персонала из организации, в зависимости от контекста выражаются рядом понятий. Увольнение и массовое высвобождение – лишь самые традиционные из них. Однако именно западная теория менеджмента впервые выработала концепцию сокращения персонала, которая не ведет к организационному спаду, а наоборот, является лишь шагом к наращиванию эффективности работы предприятия. Самый радикальный подход ведет организацию к реинжинирингу – изменению структуры внутренней и внешней среды предприятия, возможному изменению направлений деятельности для того, чтобы достигнуть резкого улучшения основных показателей деятельности. Реинжиниринг может затрагивать совершенно разные сферы предприятия – технологическую, экономическую, правовую, социальную, психологическую. В этом случае сокращение персонала и последующее его обновление является лишь одним из следствий такой стратегии. Другим подходом, менее радикальным, но напрямую связанным с сокращением персонала и повышением эффективности деятельности организации, является даунсайзинг. Даунсайзинг понимается как управленческая стратегия, как обдуманное и осознанное организационное решение уменьшить рабочую силу, что в дальнейшем приведет к росту показателей деятельности организации. Показатели улучшения деятельности можно свести к трем составляющим:

  • снижения издержек,
  • дебюрократизации структуры управления;
  • роста производительности труда;
  • притока инвестиций;
  • увеличения прибыли.

Объяснение подобного результата стало возможным лишь после глубокого анализа содержания стратегии даунсайзинга, применяемого на том или ином предприятии. Действительный результат наблюдается на тех предприятиях, где руководство воспринимает даунсайзинг именно как долгосрочную стратегию – в этом случае формальное сокращение численности происходило вследствие пересмотра норм труда, содержания конкретных видов работ, перераспределения полномочий, кооперации труда. В условиях применения даунсайзинга как краткосрочной процедуры эффект достигался лишь по одному направлению – резко снижались издержки на персонал, но не более.

Исследования подобного рода позволили разработать типологию даунсайзинга. Так, Кэмерон в 1993 году предложил рассматривать три подхода к даунсайзингу.

Второй и третий подход наряду с сокращением издержек позволяют повысить качество продукции, услуг и управленческих решений.

Другая типология, предложенная Козловски, разделяет проактивный и реактивный виды даунсайзинга. Проактивность выражается в том, что стратегия даунсайзинга интегрируется с бизнес-стратегией организации. Для даунсайзинга выбираются отдельные направления деятельности, зоны хозяйствования и даже отдельные категории должностей. В функцию менеджмента превносится обязанность предвидения последствий , как с точки зрения организации, так и отдельного работника. Таким образом, проактивность – это тщательное планирование всех стадий даунсайзинга. Такое могут позволить себе лишь немногие организации. На проактивный характер проводимых в организации мероприятий указывают три организационных фактора:

  1. способность менеджмента наряду с внутренним стратегическим планированием адекватно отслеживать изменения во внешней среде;
  2. функция управления персоналом реализуется в рамках принятой в организации стратегии управления персоналом;
  3. у организации есть определенный набор ключевых культурных ценностей, которые она стремится сохранить.

С другой стороны, реактивный подход характеризуется отсутствием указанных факторов-индикаторов. Реактивный подход в этом случае так же, как и в первом случае предыдущей типологии, проявляется в ходе реализации прямого сокращения численности и используется в большинстве случаев. Негативные последствия аналогичные.

Во многом даунсайзинг характеризуют и используемые им методы, включающие краткосрочное планирование, текущее внедрение мероприятий, а также вмешательства, нацеленные на группы и отдельных работников. Все они основываются на управленческом контроле, включающем три главных аспекта:

  • целеполагание;
  • выбор методики;
  • выбор критериев для проведения сокращения численности.

Целеполагание в данном случае понимается узко, как способность менеджмента выбрать в качестве цели определенную группу, отдельную трудовую функцию, либо зону хозяйствования, на которую будет направлен фокус даунсайзинга, и в которой потребуются активные действия по преодолению спадов в производстве, производительности, качестве, сбыте. Альтернативой данному подходу может быть вариант сокращения, когда упор делается на работу по выявлению добровольцев, желающих уволиться в настоящем или ближайшем будущем. Программы предоставления льгот сотрудникам, увольняющимся по собственному желанию, позволяют компании вести сокращения персонала любых возрастных категорий.

Взаимосвязь между выбором метода даунсайзинга и уровнем управленческого контроля была проанализирована Гринхальтом в 1988 году. Он показал, что те методы, которые минимально влияют на длительность трудовых отношений работников с работодателем (например, долгосрочный выход на пенсию, естественное высвобождение и т.п.) снижают уровень непосредственного вмешательства менеджмента в процесс сокращения численности. Например, главным фокусом управленческого контроля при проведении сокращения посредством долгосрочного выхода на пенсию является составление возрастного профиля персонала организации и использование его параметров для планирования предстоящих сокращений. Остальное зависит от желания кандидата на увольнение и параметров законодательства, регулирующего выход на пенсию по возрасту. Тем не менее, экономический эффект от рассмотренного метода сокращения численности может проявиться слишком медленно. Для организаций, которым требуются быстрые изменения и большее влияние на процесс, с учетом временных лимитов, использование такого метода неприемлемо. Гринхальт выделяет еще пять связанных методов сокращения, которые последовательно понижают уровень влияния работников на длительность трудовых отношений, и, наоборот, повышают уровень управленческого контроля над процессом даунсайзинга. Начиная с естественного высвобождения, методы могут варьироваться от сокращения добровольцев, перевода части сотрудников на другие должности внутри организации и стимулирование данных работников, принудительного перевода (в предусмотренных законом случаях) до сокращения численности с последующим аутплейсментом и без него.

Аутплейсментом принято считать комплекс мер, предоставляемых работодателем увольняемому работнику, включающих психологическую поддержку, консультирование по методам поиска работы, обучение самопрезентации и составлению резюме, вплоть до сопровождения до нового места работы. Аутплейсмент наиболее востребован в закрытых отраслевых системах, использующих возможности IT -систем.

Практика также показывает, что высокий уровень управленческого вмешательства возможен даже тогда, когда руководство использует методы с заведомо низкой подконтрольностью. Сокращение численности, независимо от методов или выбранных категорий персонала, - это всегда результат управленческого решения. Так, используя стратегию долгосрочного выхода на пенсию или сокращения добровольцев руководство может ускорить (расширить) этот процесс до желаемых параметров путем предоставления высвобождаемым работникам определенных компенсационных пакетов, размер которых превышает гарантируемые действующим законодательством. Дополнительный компенсационный пакет не ухудшает, а наоборот, улучшает положение работника, при этом у него сохраняется право выбора. Именно поэтому правовые системы западных стран допускают таковую практику.

И, наконец, третий аспект управленческого контроля при сокращении численности – это выбор критерия, по которому будет проводиться сокращение численности. Правовыми системами разных стран критерии выбора кандидатов для сокращения регулируются по-разному, поэтому свобода работодателя в этом случае зависит, прежде всего, от особенностей правовой регламентации. За рубежом решение работодателя сократить персонал, используя тот или иной критерий выбора кандидатур для увольнения, напрямую зависит от наличия или отсутствия признанного профсоюза как контрагента работодателя в трудовых отношениях. В этом случае профсоюз обеспечивает применение критериев, учитывающих показатели эффективности работника, производительности его труда, деловых качеств и т.д. При отсутствии влияния профсоюза самым распространенным методом определения кандидатов на сокращение является метод LIFO ( last - in, fast - out ), который учитывает только срок трудовых отношений работника с работодателем – чем меньше этот срок, тем больше вероятность попасть под сокращение. Такой подход потенциально дискриминационен, если не применяется наряду с другими критериями.

Право оценивать деловые качества работника (т.е. его производительность и квалификацию) естественно принадлежит работодателю. Сведения, характеризующие деятельность работника, могут содержаться в документах об образовании, кадровой отчетности, итоговых аттестационных формах . Во внимание принимаются также сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и т.д.

Об использовании в чистом виде метода LIFO, так широко применяемого в зарубежной практике, говорить не приходиться: должны быть учтены, безусловно, и другие критерии (прежде всего производительность, квалификация и безальтернативность сотрудника).

  • гнев;
  • беспокойство;
  • тревогу;
  • усиление стресса на работе;
  • чувство незащищенности;
  • неудовлетворенность работой;
  • ослабление морального духа;
  • снижение лояльности в отношении к организации;
  • ощущение несправедливости;
  • угрызение совести;
  • сожаление;
  • неуверенность.

При этом уцелевшие демонстрируют следующие поведенческие реакции:

  • намерение уволиться;
  • исключение риска в служебных действиях осторожность;
  • сопротивление изменениям;
  • сниженные трудовые усилия.

Уход из компании всегда конфликтен, даже если он инициирован самим сотрудником. Кроме того, инициированный сотрудником уход весьма отрицательно влияет на результативность компании – затраты на поиск и адаптацию нового сотрудника, сниженная мотивация и неуверенность коллег ушедшего специалиста. Среди основных причин ухода сотрудников выделяют:

  1. отсутствие перспектив карьерного и квалификационного роста;
  2. низкая заработная плата;
  3. поиск новых возможностей;
  4. скука и рутина;
  5. половая, религиозная, национальная и даже профессиональная дискриминация.

Если сотрудник собирается перейти на новое место работы, как на это должен реагировать менеджер? Прежде всего следует уточнить: какой это сотрудник? Если нерадивый, вряд ли ему следует препятствовать, тем более уговаривать остаться. А вот если уходит хороший, тогда следует разобраться в причинах его ухода. Не следует удерживать даже хорошего сотрудника, если он идет на повышение или на более высокооплачиваемую или перспективную работу. Если же хороший сотрудник уходит на равноценную должность, это повод для глубоких размышлений менеджера: что-то неладно в организации. Следует дружески поговорить с уходящим, разобраться в его претензиях и заверить, что его законные права будут защищены. И будет хорошо, если он останется.

И крупные корпорации, и государственные учреждения, и мелкие фирмы вынуждены периодически сокращать численность своих работников или реструктуризовывать их квалификационный состав. Сокращения, как правило, вызваны изменениями рынка, усилением конкуренции и отечественными и зарубежными компаниями, слияниями компаний или тенденцией спада, наблюдаемой в некоторых отраслях промышленности.

Сокращение штатов нельзя назвать приятной задачей управленческого персонала. Очевидно, что увольнять людей без разбора нельзя. Увольнение - не единственный способ сокращения численности сотрудников; существуют и другие, которые зачастую выгоднее для организации или сотрудника либо для обеих сторон (табл. ).

Варианты сокращения персонала

Вынужденный безвозвратный уход сотрудника

Временный вынужденный уход; может длиться как несколько дней, так и несколько лет

Вакансии, освобождающиеся после увольнения работников по собственному желанию или выхода на пенсию

Перемещение сотрудников в иерархии организации по горизонтали или по вертикали; обычно не приводит к сокращению расходов, но иногда позволяет снизить дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы внутри организации

Сотрудники организации работают меньше часов в неделю, делят ставки или работают неполный рабочий день

Создание для пожилых сотрудников стимулов для ухода на пенсию раньше положенного срока

Работники делят между собой одну полную ставку

Декларируемое и подтвержденное примерами предоставление более выгодных кадровых позиций ранее уволенным сотрудникам

Читайте также: