Влияние личностных особенностей руководителя на разработку и принятие управленческих решений кратко
Обновлено: 05.07.2024
Аннотация. В данной статье автор рассматривает вопрос влияния человеческого фактора на процесс подготовки и принятия управленческих решений. Приводятся результаты социологического опроса среди представителей сферы бизнеса, бюджетной сферы и государственных служащих. Респондентами были выделены самые значимые качества руководителей их сферы для эффективного принятия управленческих решений.
Принятие управленческих решений – это одна из главных функций руководителя. В узком смысле, работа руководителя отождествляется с непрерывным процессом принятия решений. При этом важно, чтобы процесс этот был эффективен и приводил к намеченному результату.
Для управления технической системой нужно лишь разработать чёткий алгоритм действий, своевременно обеспечивать систему необходимыми ресурсами, осуществлять необходимые ремонтные работы, а вот процесс управления социальными системами, главным элементом которых является человек, более сложный. Для того, чтобы эффективно управлять коллективом, руководитель должен оценить соотношение общих и особенных качеств, присущих своим подчинённым, и использовать это знание в процессе разработки, принятия и реализации управленческих решений. [1] Основная проблема здесь заключается в том, что люди вариативно реагируют на одни и те же факторы, стимулы. Причем речь идёт не только о разных работниках, но и об одном и том же работнике, но в разные периоды времени, в разных ситуациях.[2]
В связи с чем, хотелось бы определить те человеческие качества, которые в большей степени влияют на процесс разработки и принятия управленческих решений. В литературных источниках приводятся различные перечни таких качеств, нас же интересовал вопрос о том, будет ли меняться этот перечень в зависимости от сферы деятельности менеджера. Для того, чтобы выяснить этот факт был проведён социологический опрос среди представителей бизнеса, работников бюджетной сферы и государственных служащих. Всего в опросе приняли участие 90 человек (по 30 представителей выше указанных сфер деятельности).
Респондентам был предложен список из 21 качества, которые нужно было проранжировать в зависимости от степени их влияния на процесс принятия управленческих решений: агрессивность; внимательное отношение к подчинённым; гибкость; законопослушность; знания / опыт; интеллект; интуиция; лояльность вышестоящим руководителям; ответственность; политическая грамотность; профессионализм; решительность; рискованность; справедливость; творчество; уверенность; умение быстро принимать решения; умение мотивировать других; умение убеждать; чувство юмора; энтузиазм. Результаты отображены на рисунке 1.
Рис. 1. Степень влияния личностных качеств менеджера на процесс принятия управленческих решений
На основании полученных данных, нами построен профиль десяти самых значимых качеств, влияющих на процесс принятия управленческих решений (см. Рис. 2).
Рис. 2. Профиль десяти самых значимых качеств, влияющих на процесс принятия управленческих решений
Проанализировав полученные данные, можно сделать следующие выводы:
2. Такое качество как решительность для сферы бизнеса является более значимым, чем для государственной службы и бюджетной сферы;
3. Такие качества как лояльность вышестоящим руководителям и законопослушность для руководителей сферы государственной службы более важны, чем для бюджетной сферы и сферы бизнеса.
4. Профессионализм и внимательное отношение к подчинённым более значимы для руководителей бюджетной сферы.
Принятие управленческих решений сложный и многогранный процесс. На его эффективность влияет множество факторов, имеющим отношение к внешней и внутренней среде организации. Изучение влияния человеческого фактора на процесс принятия управленческого решения важный аспект теории управления, имеющий свою специфику в зависимости от уровня управления, масштабов и организационно-правовых форм организаций, а также от сфер деятельности, что и подтверждают результаты нашего исследования.
1. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 271 с.
Любой руководитель как личность имеет свою систему ценностей, которая определяет его действия и влияет на процесс принятия решений. Влияние человеческого фактора проявляется в двух аспектах: воздействие личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и влияние личностных оценок на процесс выбора наилучшей альтернативы.
К личностным характеристикам персонала относятся:
характер, воля, опыт, ответственность, профессиональные навыки, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, здоровье, реакции, предрасположенность к риску, параметры мышления.
Параметры мышления включают глубину, широту, быстроту и гибкость.
Глубина мышления определяет аналитические способности человека, поиск причинно-следственных связей в анализируемой ситуации.
Широта отражает способность личности обобщать проблемы и анализируемые ситуации.
Быстрота определяется временем, которое затрачивает человек на то, чтобы разобраться в ситуации или предложить эффективное решение.
Гибкость — это способность к своевременному и обоснованному переходу на новые методы разработки и реализации решений.
Важной личностной характеристикой является харизма, т. е. власть, основанная на исключительных качествах человека: мудрости, внушительной внешности, достойной и уверенной манере поведения и общения с представителями разных социокультурных слоев общества, способности привлекать и подчинять себе значительные массы людей.
Любой руководитель постоянно находится под пристальным вниманием подчиненных, а его личные качества сильно влияют на отношения с коллективом сотрудников и процесс разработки и реализации управленческого решения. Следует помнить, что среди личных качеств есть неизменяемые, слабоизменяемые и сильноизменяемые.
К неизменяемым относят темперамент, здоровье и реакции.
К слабоизменяемым — внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, способность рисковать, параметры мышления, внешность.
Сильноизменяемые качества — воля, ответственность, коммуникабельность.
Авторитет руководителя оказывает существенное влияние на разработку и реализацию управленческих решений. Различают авторитет расстояния, авторитет доброты, авторитет компенсации, авторитет резонерства, авторитет педантизма, авторитет чванства и авторитет подавления (рис. 1.12) [55].
Для формирования авторитета расстояния создаются искусственные барьеры в процессе общения и передачи информации между руководителем и сотрудниками, что, в свою очередь, стимулирует подчиненного к инициативным решениям.
Авторитет компенсации создается на основе применения сильных побудительных мотивов (компенсаций) для выполнения задания. При тяжелой работе или сложном задании эта разновидность дает хороший результат.
Авторитет резонерства формируется за счет создания у подчиненного мнения о высокой квалификации руководителя и стимулирует более качественное выполнение задания.
Формирование авторитета педантизма основано на доскональной предварительной проработке руководителем всех составляющих задания и выдаче их подчиненным. Регламентация целей и задач увеличивает вероятность получения заданного качества результатов.
Авторитет чванства создается за счет искусственного повышения значимости руководителя в глазах подчиненных. Его помогают создать вышестоящее руководство и коллеги. Эта разновидность позволяет руководителю эффективно воздействовать на подчиненных.
Авторитет подавления формируется как результат доминирования приоритетов власти над приоритетами персонала. Эта разновидность способствует оперативной реализации решений.
Анализ психологических факторов, влияющих на процесс разработки и реализации управленческих решений. Психологические факторы, оказывающие влияние на процесс принятия решения, подразделяются на факторы внимания, памяти, понимания, общения [35J.
Фактор внимания заключается в том, что управленец при принятии управленческого решения не способен одновременно удерживать в поле внимания достаточно много объектов, от которых зависит или на которые направлено решение.
Фактор памяти. Необходимо учитывать ограниченные возможности человеческой памяти и способов хранения и представления информации и данных: память подводит, данные и файлы теряются, последовательность событий искажается. Возможности поиска информации в базах данных также ограничены. Знания и данные, накопленные одним сотрудником, часто труднодоступны или недоступны для других.
Фактор понимания. Способности восприятия и понимания любого человека, принимающего решения, ограничены. Часто возникают трудности в процессе применения и синтеза информации и данных для определения причинно-следственных связей между событиями и объектами. Человек может сделать неправильный вывод из имеющейся достоверной информации или оказывается неспособен связать разобщенные данные, необходимые для принятия управленческого решения.
Фактор общения проявляется в ограниченных способностях людей обмениваться информацией. Существуют проблемы коммуникационного взаимодействия между различными пародами, культурами, поколениями, социальными и профессиональными группами людей.
Среди множества проблем современного менеджмента одной из важнейших является разработка, принятие и осуществление управленческого решения, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия. Проблема эта — не чисто академическая. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют и возрастающие масштабы потерь в результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.
В литературе по менеджменту понятия принятия решений и управленческой деятельности настолько тесно переплетены и взаимосвязаны, что часто употребляются как синонимы. И это неслучайно.
Процессы принятия управленческих решений занимают центральное, иерархически главное место в структуре управленческой деятельности, так как именно они в наибольшей мере определяют как содержание этой деятельности, так и ее результаты.
В своем развитии теория менеджмента прошла ряд этапов, основным из которых соответствуют следующие научные школы и подходы:
На первых трех этапах эволюции управленческой мысли разработка и принятие управленческих решений еще не выделялись из общего процесса управления и не осознавались как основное содержание всех функций менеджмента. Однако начиная с периода развития количественной школы и особенно в рамках процессного и системного подходов вопросы принятия управленческих решений привлекают к себе все большее внимание и занимают одно из центральных мест в проблематике менеджмента.
В дальнейшем, в 70—80-х годах, границы исследований на основе идеи принятия решений сильно раздвинулись.
Одной из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений (как и вообще ко всем управленческим проблемам), является их междисциплинарный характер, объединение различных (а иногда и далеких по своему предмету) областей научного знания. В разработке теории принятия решений принимают активное участие математики и философы, психологи и социологи, экономисты и юристы. Учитывая сложность, комплексность многоаспектность решаемых проблем, самого решения и его последствий, такое положение нужно признать вполне естественным. Однако вследствие того, что проблемы анализируются специалистами различного профиля, которые вкладывают в них разный смысл. Совокупность явлений, о которых можно говорить как о принятии управленческих решений, еще не определена достаточно строго, а их трактовка далеко не однозначна.
В условиях рыночного механизма регулирования экономики, важнейшее место в области исследований по принятию решений отводится разработке вариантов действий в условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы. Однако не меньшее значение имеет и стадия осуществления решений' оценки их фактической эффективности, так как именно от нее зависит действенность и эффективность управления. Кроме того, сегодня невозможно не учитывать психологические аспекты принятия решений, существенно влияющие на их результаты.
Любой руководитель как личность имеет свою систему ценностей, которая определяет его действия и влияет на процесс принятия решений. Влияние человеческого фактора проявляется в двух аспектах: воздействие личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и влияние личностных оценок на процесс выбора наилучшей альтернативы.
К личностным характеристикам персонала относятся:
характер, воля, опыт, ответственность, профессиональные навыки, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, здоровье, реакции, предрасположенность к риску, параметры мышления.
Параметры мышления включают глубину, широту, быстроту и гибкость.
Глубина мышления определяет аналитические способности человека, поиск причинно-следственных связей в анализируемой ситуации.
Широта отражает способность личности обобщать проблемы и анализируемые ситуации.
Быстрота определяется временем, которое затрачивает человек на то, чтобы разобраться в ситуации или предложить эффективное решение.
Гибкость — это способность к своевременному и обоснованному переходу на новые методы разработки и реализации решений.
Важной личностной характеристикой является харизма, т. е. власть, основанная на исключительных качествах человека: мудрости, внушительной внешности, достойной и уверенной манере поведения и общения с представителями разных социокультурных слоев общества, способности привлекать и подчинять себе значительные массы людей.
Любой руководитель постоянно находится под пристальным вниманием подчиненных, а его личные качества сильно влияют на отношения с коллективом сотрудников и процесс разработки и реализации управленческого решения. Следует помнить, что среди личных качеств есть неизменяемые, слабоизменяемые и сильноизменяемые.
К неизменяемым относят темперамент, здоровье и реакции.
К слабоизменяемым — внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, способность рисковать, параметры мышления, внешность.
Сильноизменяемые качества — воля, ответственность, коммуникабельность.
Авторитет руководителя оказывает существенное влияние на разработку и реализацию управленческих решений. Различают авторитет расстояния, авторитет доброты, авторитет компенсации, авторитет резонерства, авторитет педантизма, авторитет чванства и авторитет подавления (рис. 1.12) [55].
Для формирования авторитета расстояния создаются искусственные барьеры в процессе общения и передачи информации между руководителем и сотрудниками, что, в свою очередь, стимулирует подчиненного к инициативным решениям.
Авторитет компенсации создается на основе применения сильных побудительных мотивов (компенсаций) для выполнения задания. При тяжелой работе или сложном задании эта разновидность дает хороший результат.
Авторитет резонерства формируется за счет создания у подчиненного мнения о высокой квалификации руководителя и стимулирует более качественное выполнение задания.
Формирование авторитета педантизма основано на доскональной предварительной проработке руководителем всех составляющих задания и выдаче их подчиненным. Регламентация целей и задач увеличивает вероятность получения заданного качества результатов.
Авторитет чванства создается за счет искусственного повышения значимости руководителя в глазах подчиненных. Его помогают создать вышестоящее руководство и коллеги. Эта разновидность позволяет руководителю эффективно воздействовать на подчиненных.
Авторитет подавления формируется как результат доминирования приоритетов власти над приоритетами персонала. Эта разновидность способствует оперативной реализации решений.
Анализ психологических факторов, влияющих на процесс разработки и реализации управленческих решений. Психологические факторы, оказывающие влияние на процесс принятия решения, подразделяются на факторы внимания, памяти, понимания, общения [35J.
Фактор внимания заключается в том, что управленец при принятии управленческого решения не способен одновременно удерживать в поле внимания достаточно много объектов, от которых зависит или на которые направлено решение.
Фактор памяти. Необходимо учитывать ограниченные возможности человеческой памяти и способов хранения и представления информации и данных: память подводит, данные и файлы теряются, последовательность событий искажается. Возможности поиска информации в базах данных также ограничены. Знания и данные, накопленные одним сотрудником, часто труднодоступны или недоступны для других.
Фактор понимания. Способности восприятия и понимания любого человека, принимающего решения, ограничены. Часто возникают трудности в процессе применения и синтеза информации и данных для определения причинно-следственных связей между событиями и объектами. Человек может сделать неправильный вывод из имеющейся достоверной информации или оказывается неспособен связать разобщенные данные, необходимые для принятия управленческого решения.
Фактор общения проявляется в ограниченных способностях людей обмениваться информацией. Существуют проблемы коммуникационного взаимодействия между различными пародами, культурами, поколениями, социальными и профессиональными группами людей.
Среди множества проблем современного менеджмента одной из важнейших является разработка, принятие и осуществление управленческого решения, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия. Проблема эта — не чисто академическая. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют и возрастающие масштабы потерь в результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.
В литературе по менеджменту понятия принятия решений и управленческой деятельности настолько тесно переплетены и взаимосвязаны, что часто употребляются как синонимы. И это неслучайно.
Процессы принятия управленческих решений занимают центральное, иерархически главное место в структуре управленческой деятельности, так как именно они в наибольшей мере определяют как содержание этой деятельности, так и ее результаты.
В своем развитии теория менеджмента прошла ряд этапов, основным из которых соответствуют следующие научные школы и подходы:
На первых трех этапах эволюции управленческой мысли разработка и принятие управленческих решений еще не выделялись из общего процесса управления и не осознавались как основное содержание всех функций менеджмента. Однако начиная с периода развития количественной школы и особенно в рамках процессного и системного подходов вопросы принятия управленческих решений привлекают к себе все большее внимание и занимают одно из центральных мест в проблематике менеджмента.
В дальнейшем, в 70—80-х годах, границы исследований на основе идеи принятия решений сильно раздвинулись.
Одной из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений (как и вообще ко всем управленческим проблемам), является их междисциплинарный характер, объединение различных (а иногда и далеких по своему предмету) областей научного знания. В разработке теории принятия решений принимают активное участие математики и философы, психологи и социологи, экономисты и юристы. Учитывая сложность, комплексность многоаспектность решаемых проблем, самого решения и его последствий, такое положение нужно признать вполне естественным. Однако вследствие того, что проблемы анализируются специалистами различного профиля, которые вкладывают в них разный смысл. Совокупность явлений, о которых можно говорить как о принятии управленческих решений, еще не определена достаточно строго, а их трактовка далеко не однозначна.
В условиях рыночного механизма регулирования экономики, важнейшее место в области исследований по принятию решений отводится разработке вариантов действий в условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы. Однако не меньшее значение имеет и стадия осуществления решений' оценки их фактической эффективности, так как именно от нее зависит действенность и эффективность управления. Кроме того, сегодня невозможно не учитывать психологические аспекты принятия решений, существенно влияющие на их результаты.
ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИНИМАЕМЫХ РЕШЕНИЙ
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что все управленческие решения, которые принимают в процессе своей непосредственной деятельности руководители, находятся в прямой зависимости от индивидуальных особенностей их характера.
Что касается решений, то они являются частью повседневной жизни каждого из нас. При этом большинство из них мы принимаем рефлекторно, даже не задумываясь о причинах данных решений и их слагаемых успеха, а также не пытаемся оценить в должной степени их результат. Однако качество именно управленческого решения зачастую видно сразу - по тому эффекту, который оно оказало на организацию в целом или отдельный объект управления.
Практики науки управления поясняют, что управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, а также экономического обоснования и в целом выбора конкретной альтернативы из множества вариантов. Такая альтернатива должна быть направлена на достижения конкретной цели системы менеджмента.
Следует отметить, что существует определенная зависимость от типа личности руководителя и принимаемых им решений. В связи с этим рассмотрим типы личности руководителя.
Признанный харизматичный лидер
Такой руководитель способен вдохновить своими идеями любого и повести за собой. Он заражает своей неисчерпаемой энергией всех. В компаниях с руководителями такого типа чаще всего и происходят технические революции.
Подобного типа управленец предпочитает всем методам работы командную деятельность. Начальника – дипломата отличают доброжелательность, способность спокойно и внимательно выслушать любого, компетентность. Основную его задачу можно определить как установить в компании равноправные отношения с сотрудниками.
Такие руководители рассматривают компанию, как одну большую семью. Этот руководитель, прежде всего, оценивает сотрудников просто как людей, а не как подчиненных. Как правило, в компаниях, которыми руководит гуманист, сотрудники сплочены в дружный коллектив, часто вместе отдыхают, выезжают на природу, и.т.д. В фирмах, где руководит гуманист зачастую отсутствуют какие-либо штрафы и жесткие системы контроля над сотрудниками.
Отличительная черта данного типа – готовность делиться своими полномочиями с сотрудниками. Таким образом, сотрудники компании получают возможность быть в какой-то мере ответственными за результат работы. Необходимо отметить, что в этом случае руководитель должен иметь все основания для полного доверия к своим сотрудникам. И уверенность в том, что они способны выполнить те задачи, которые он перед ними поставит.
Сегодня это тип уже не так часто встречается, как раньше. Но все без исключения типы руководителя содержат в себе частичку бюрократа. Это может проявляться по-разному – строгий контроль, четкая система оценки сотрудников, любовь к правилам и отчетам. Бюрократ – это классический, типичный начальник. Его приказы нужно исполнять как в армии – без лишних размышлений. Самодеятельность здесь неуместна, только правила. Такое поведение объясняется тем, что бюрократ очень любит точные данные. Никаких догадок, никакой интуиции. Только четкий, трезвый анализ, все расставлено по полочкам.
Большое влияние на ПУР, также, оказывают такие качества руководителя как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах подготовки и реализации ПУР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм - один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию, как самого руководителя, так и персонала. Обычно Управление подпитывается новым романтизмом в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.
Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в отрицательную. При этом необходимо решать вопрос о том,как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.
Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесёт стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя пессимисты также нужны для взвешенных решений и сбалансированности подходов к ПУР.
Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменные, слабо изменяемые и хорошо изменяемые. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции.
Выделяют четыре типа темперамента:
Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при ПРУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.
Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они также как холерики быстры и оперативны при ПУР, однако индивидуализму они предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.
Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на подготовку УР, чем время на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения буду характеризоваться высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.
Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к ПУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.
Таким образом, критериями, позволяющими сделать вывод о влиянии личности руководителя на эффективность принимаемых решений, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, шкала интересов. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами.
Такие черты характера как: высокая работоспособность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, доминирование над подчиненными, вместе с тем не подавление их личной инициативы. Стоит отметить, что высокая активность, работоспособность, целеустремленность остаются важнейшими личностными качествами руководителя среднего звена
Список литературы
Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 2011. № 9. С. 61-65.
Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва :Эксмо, 2008. - 342 с.
Бовин А.А., Никитина О.А. Теории лидерства. -Новосибирск: Изд-во ИДМИ, 2009. - 67 с.
Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2013. № 3. С. 214-220.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2010. - 298 с.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: "ИНФРА-М", 2009.- 328 с.
Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2010. - 432 с.
Читайте также: