Трудовое право в германии кратко

Обновлено: 02.07.2024

Трудовое право Германии, регулирующее производственные отношения между работодателями и наемными работниками, содержит три составные части:

  1. Законодательное регулирование
  2. Коллективные трудовые договоры (Tarifvertrag)
  3. Индивидуальные трудовые договоры (Arbeitsvertrag).

На работодателей и наемного сотрудника распространяются права и обязанности Федерального и земельного немецкого законодательства, а также других правовых норм. Наиболее важные условия трудовых отношений уточняются в коллективных (отраслевых) трудовых договорах и в индивидуальном трудовом договоре (контракте).

Коллективный трудовой договор в Германии

Коллективные договоры заключают профсоюзы с объединением работодателей соответствующей отрасли промышленности или с отдельными крупными предприятиями. Они регламентируют общие условия труда, минимальные ставку и доход в данной отрасли или на данном предприятии, минимальный оплачиваемый отпуск, максимально допустимое количество рабочих часов в неделю и т.д.
Коллективный договор не может предлагать менее выгодные условия, чем это предусмотрено трудовым законодательством Германии в целом.

Виды занятости и трудовых договоров:

  • полный (неполный) рабочий день;
  • постоянная (Festanstellung);
  • временная работа (Zeitarbeit);
  • минимальная занятость (geringfügigentlohnte Beschäftigung, Minijob);
  • и др.

От варианта трудового договора зависит не только размер зарплаты и вид отчислений, но и доля участия в них как нанимаемого, так и нанимателя.

Предмет индивидуальных трудовых соглашений

Индивидуальные трудовые договоры обычно содержат детальные сведения о:

  • работе;
  • месте ее выполнения; ;
  • размере зарплаты;
  • продолжительности оплачиваемого отпуска;
  • дополнительных отпускных выплатах (Urlaubsgeld); ;
  • и прочие условия.

Индивидуальный трудовой договор не может предлагать менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующим на данном предприятии коллективным договором или трудовым законодательством в целом.

Особенности трудовых контрактов

Закон о работе с неполным рабочим днём и ограничении срока трудового договора (TzBfG)

В ФРГ существует отдельный закон, регламентирующий трудоустройство с неполным рабочим днем и ограниченным сроком трудового договора (Das Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG).

Закон предусматривает два случая ограничения срока действия трудового договора:

  • без указания причины;
  • с указанием объективной причины.

Договор на определенный срок без указания объективной причины

В трудовом договоре на определенный срок без указания объективной причины должен быть приведен конкретный срок действия договора. Наемный работник не должен быть когда-либо ранее занят на данном предприятии.

Срок действия такого договора ограничен двумя годами, но может быть продлен три раза. Далее сотрудничество возможно по договору с указанием объективной причины или на постоянной основе.

Исключения: при найме сотрудников в преклонном возрасте и для вновь создаваемых предприятий.

Договор на определенный срок с указанием объективной причины

Договор на определенный срок с указанием объективной причины может быть заключен и с бывшими сотрудниками на любой срок и многократно продлеваться. При этом должен быть указан конкретный срок действия договора и названа конкретная причина из установленного законом перечня. Например, замещение сотрудника в связи с продолжительной болезнью, каким-либо отпуском и др., сезонные работы, инвентаризация и т. д.

Форма трудового договора

Законодательство Германии допускает заключение бессрочного трудового договора (unbefristeter Arbeitsvertrag) как в письменной, так и в устной форме.

Заключение трудового договора на ограниченный срок, срочного трудового договора (befristeter Arbeitsvertrag) – возможно только в письменной форме. В трудовом договоре на определенный срок должен быть приведен конкретный срок действия договора.

При не соблюдении требования о письменной форме, срочный договор автоматически считается — бессрочным!

Заключение трудового договора на ограниченный срок (срочного трудового договора, befristeter Arbeitsvertrag) возможно только в письменной форме, в противном случае договор автоматически считается бессрочным.

Если вы являетесь руководителем предприятия или наемным сотрудником и вы столкнулись с трудностями при подготовке и анализе трудового договора, документации по прекращению трудовых отношений, или судебном и внесудебном урегулировании трудовых споров обращайтесь к специалистам по трудовому праву в Коллегию адвокатов КРИМХАНД

Адвокат Мария Ровинская

Мария Ровинская - член палаты адвокатов г. Берлин, специализация - трудовое право.

Тел : +49 (0)30 868 02 873

Интервью с адвокатом

Трудовое право Германии (Arbeitsrecht) является одной из областей немецкого права, которая регулирует взаимоотношения работников и работодателей в сфере наемного труда.

В Германии не существует Отдельного Трудового кодекса. Основные нормы, распространяющиеся на трудовые отношения содержатся в Гражданском кодексе Германии (BGB, Bürgerliches Gesetzbuch).

Кроме того, вопросы немецкого трудового права регламентируются следующими Законами:

о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz),

о предоставлении отпуска (Bundesurlaubsgesetz),

о трудовых выплатах за работу во время болезни и в праздничные дни (Entgeltfortzahlungsgesetz),

об охране материнства (Mutterschutzgesetz),

о работе с частичной занятостью и об ограничении срока трудового договора (Teilzeit- und Befristungsgesetz),

о праве на равное обращение (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz),

о производственных советах (Betriebsverfassungsgesetz),

о тарифных договорах (Tarifvertragsgesetz),

о надомном труде (Heimarbeitsgesetz),

о продолжительности рабочего времени (Arbeitszeitgesetz),

о представительстве наёмных работников в управлении предприятием (Mitbestimmungsgesetz),

о праве лиц предпенсионного возраста на работу с частичной занятостью (Altersteilzeitgesetz),

об установлении минимального размера оплаты труда в определенных отраслях (Arbeitnehmerentsendegesetz),

об охране труда (Arbeitsschutzgesetz),

о сохранении штатного места за определенными категориями лиц (Arbeitsplatzschutzgesetz).

Работа в Германии

Благоприятность условий труда в любой из стран Европы непременно связана с уровнем ее экономического развития. Поэтому ФРГ очевидно станет лучшей страной для трудовой миграции на просторах ЕС. Определяемые местным законодательством условия работы в Германии призваны обеспечить справедливое регулирование трудовых правоотношений между работодателем и наемным работником, исключая дискриминацию и нарушение гарантированных трудовых прав. Основные правила работы порядком отличаются от традиционных для постсоветских стран.

Поиск работы в ФРГ

Информатизация добралась и до рынка труда – большинство немецких работодателей подбирают персонал online, принимая исключительно электронные резюме и проводя собеседование по Skype. Касается это и иностранцев. Существует несколько наиболее популярных каналов поиска через интернет:

Трудовой договор с немецким работодателем

Как и в любой другой цивилизованной стране, отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора – Arbeitsvertrag. В данном контексте сразу нужно отметить, что трудовой договор в традиционном для наших соотечественников смысле заключается исключительно с наемными работниками. Кроме них существуют еще самостоятельные сотрудники – узаконенные фрилансеры, лица свободных профессий и так далее.

Трудовой договор с наемным работником действует в соответствии с §611а Гражданского кодекса ФРГ (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Согласно ему, трудовой договор обязывает работника состоять на службе у работодателя, который, в свою очередь, может давать указания относительно содержания, времени и места исполнения трудовой функции, но при этом обязан оплачивать труд специалиста.

Первый сюрприз – немецкий законодатель не предусмотрел обязательной письменной формы Arbeitsvertrag. Трудовой договор может заключаться как устно, так и письменно – какой-либо ответственности за отказ в выдаче письменного варианта контракта для немецкого работодателя не предусмотрен. По сути, режим работы в Германии позволяет вам устроиться на работу, заключив лишь устную договоренность с потенциальным работодателем. Но в таком случае, в соответствии с §16 Закона о неполной занятости и срочных трудовых договорах (Teilzeit und Befristungsgesetz, TzBfG), такой контракт следует считать бессрочным: контракт, заключенный на определенный срок должен быть заключен письменно.

Даже в случае заключения устного договора, в соответствии с §2 Закона о доказательстве основных условий занятости (Nachweisgesetz, NachwG), работодатель обязан в течение первого месяца работы выдать работнику письменный документ с подтверждением в нем основных условий работы: конец и начало рабочего дня, основные трудовые функции, размер зарплаты и так далее.

Типовой формы срочного трудового договора немецкое законодательство не предусматривает, однако NachwG содержит обязательные условия, которые должен содержать такой договор.

Это, в частности, реквизиты сторон, сроки начала и окончания трудовых отношений, рабочее место и трудовая функция, график работы и предоставляемый отпуск, зарплата и так далее.

Существует несколько форм срочных трудовых договоров, основное отличие которых – наличие или отсутствие объективной причины для ограничения срока действия договора. По общему правилу любой такой договор не может быть заключен дольше, чем на 2 года с возможностью его продления. Исключение составляет случай создания нового предприятия – со дня его создания допустимы договоры, заключенные на 4-летний срок.

Каждый из этих договоров имеет свои особенности, касающиеся возможности продления, найма конкретных сотрудников, возможность привязки контракта к достижению конкретных целей и так далее.

Расторжение трудового контракта

Любая из сторон трудовых отношений в Германии имеет право расторгнуть трудовые отношения. В случае со срочными трудовыми договорами это происходит автоматически при окончании срока. Расторжение контракта возможно как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке, – еще до окончания срока договора.

Согласно §622 BGB, срок расторжения для обеих сторон составляет 4 недели, до 15 числа или до конца месяца – именно за такой срок необходимо уведомить вторую сторону, при условии, что трудовые отношения длятся менее двух лет. Чем дольше длятся трудовые отношения, тем больше срок, за который происходит уведомление, независимо от специальности.

Согласно §623 BGB, расторжение трудового контракта обязательно осуществляется в письменной форме – стороны подписывают так называемый Aufhebungsvertrag. Как правило, в таком особом договоре прописываются условия, на которых расторгаются трудовые отношения: сроки расторжения, компенсация, характеристики. Конкретные условия зависят от того, кто был инициатором расторжения и какими это вызвано причинами.

Трудоустройство

Одним из последствий подписания Aufhebungsvertrag для работника может стать отказ Arbeitsamt в назначении пособия по безработице, мотивированный тем, что лицо само создало условия для собственной безработицы.

Рабочее время в Германии

Такое понятие, как общепринятая продолжительность рабочей недели, законодательством ФРГ не предусмотрена: Закон о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz, ArbZG) регулирует лишь предельную длительность рабочего дня, которая, согласно §3 ArbZG, не может составлять более 8 часов. При условии соблюдения указанных в статье рамок рабочий день может быть продлен до 10 часов. Более того, §7 ArbZG предусматривает условия, при которых рабочий день может быть продлен и составит более 10 часов, например, до 12 часов.

На практике у большинства немцев рабочий день длится более 8 часов, даже если это и не оговорено контрактом – немцы трудолюбивый народ, а рабочее время – эффективная экономическая единица. Небольшие переработки обычно не проблема, а вот за несколько часов в неделю можно потребовать уже и прибавки. Как правило, компенсации за переработки предусматриваются и трудовым контрактом.

Как правило, большинство компаний в неделю работают 5 дней, хотя по закону допустима шестидневка. Так, в соответствии с §9 ArbZG, запрет на работу действует лишь в воскресенье и праздничные дни, да и то при наличии условий, предусмотренных §10 данного закона, такой запрет может быть проигнорирован. Согласно §5 ArbZG, перерывы между сменами должны составлять не менее 11 часов. Учитывая все это, рабочая неделя в Германии обычно длится 40-43 часа, хотя предельный показатель составляет 48 часов.

Отдельного внимания требует график работы, который законодательством не регулируется. Так, стандартно в Германии рабочий день начинается в 8.00 и заканчивается в 17.00. Такой график привычен для чиновников, работников крупных промышленных предприятий, социальных контор, представительств компаний.

Но многие компании переходят на более гибкие режимы работы, например, частичная занятость (Teilzeit), удаленная работа (Telearbeit) или вообще скользящий график. В любом случае часы работы должны быть отражены в трудовом договоре или как минимум оговорены с работодателем. К слову, опаздывать на работу в Германии не принято: каждый четвертый работодатель уволил по этой причине как минимум одного своего сотрудника.

Немецкие зарплаты

Россиянину зарплаты в Германии покажутся высокими. Зарплата – дело сугубо субъективное и зависит от специальности, квалификации, имеющегося опыта, диплома, сферы деятельности работодателя, региона проживания и массы других факторов. Чтобы быть объективными, будем опираться на официальные и статистические данные.

Так, минимальная зарплата в Германии, согласно Закону о минимальной заработной плате – Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG), составляет 8,85 € в час, хотя некоторые работодатели имеют право платить и меньше.

По данным Евростата, средний трудовой доход одинокого немца без вычета налогов составляет 33,4 тыс. евро в год или 2,78 тыс. в месяц.

Безусловно, это лишь средний показатель по стране, а главными зарплатообразующими факторами является сфера деятельности и специальность. Например, без вычета налогов, среднегодовой трудовой доход в:

  • здравоохранении – 79,5 тыс. €;
  • финансовом секторе – 65 тыс. €;
  • IT-сфере – 68 тыс. €;
  • образовании – 45 тыс. €;
  • Ррабочих профессиях – 34 тыс. €;
  • торговле – 33 тыс. €.

Налоги и социальные взносы

Немецкими резидентами, осуществляющими трудовую деятельность по трудовому договору, уплачивается как минимум 2 вида налогов – НДФЛ (Einkommensteuer) и сбор солидарности (Solidaritätszuschlag). Верующие в добровольном порядке уплачивают церковный налог – Kirchensteuer.

Так, НДФЛ в Германии взимается по прогрессивной ставке, в зависимости от размера дохода, который относит налогоплательщика в одну из пяти доходных зон. В первую зону входят те, кто в 2019 году заработает менее 8 820 € – они налог не платят. В пятой зоне те, кто заработал более 256 тыс. евро. Разбег между минимальной и максимальной ставкой НДФЛ составляет 14-45%.

Сбор солидарности составляет 5,5%, но не от зарплаты, а от суммы уплаченного НДФЛ. Налоговым агентом работника, как и в России, является работодатель.

Социальные взносы выплачиваются солидарно, по размеру зарплаты: частично работником, частично работодателем – по 20% каждый. Основная часть собранных средств перечисляется в пенсионный фонд и фонд медицинского страхования.

Отпуск, декрет, больничный

Согласно §3 Закона о минимальном отпуске работников (Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, BUrlG), отпуск любого работника должен составлять не менее 24 рабочих дней в году. Рабочими в данном контексте считаются все дни, которые не являются праздничными и воскресными. Все это значит, что по факту отпуск в Германии, если он не будет прерван праздничными днями, составит минимум 28 дней с учетом воскресений. Как установлено §4, такой отпуск предоставляется всем, кто проработал более полугода.

Устройство на работу

Действующие во многих отраслях экономики тарифные соглашения могут предусматривать и другую длительность отпуска. Например, в общественной службе количество дней отпуска в Германии может составлять 26-30 дней. Речь идет о 30 рабочих днях, поэтому 40-дневный фактический отпуск в Германии не редкость. Поскольку закон позволяет делить отпуск, немцы предпочитают брать несколько одно-, двухнедельных отпусков.

Помимо оплачиваемого отпуска, работники в ФРГ могут претендовать и на оплату больничного, что гарантировано Законом о продолжении выплат (Entgeltfortzahlungsgesetz, EntgFG).

Параграф 3 EntgFG обязывает работодателя сохранять полноценную зарплату заболевшего сотрудника на протяжении 6 календарных недель.

Когда эти сроки пройдут, на какие-либо компенсации можно претендовать только в случае, если работник застрахован в государственной или частной медицинской кассе. Например, государственная касса в таком случае выплачивает 70% от зарплаты на время нетрудоспособности.

Важно вовремя уведомить работодателя о своей болезни: если болезнь длится более 3 дней, то на четвертый работник обязан предоставить медицинскую справку. Данное правило действует и в отношении иностранцев, работающих по визе.

Государственную поддержку можно получить и в случае, если молодая семья воспитывает ребенка. Основными льготами в данном случае являются декретный отпуск и пособие для родителей. Так, родителям, воспитывающим новорожденного ребенка, предоставляется право на трехлетний декретный отпуск, на протяжении которого за ними сохранится рабочее место без увольнения.

Интересно, что право на декрет имеют не только оба родителя, но также и бабушки с дедушками, если малышом вдруг обзавелись их несовершеннолетние дети.

Все, кто не работает во время ухода за маленьким ребенком, могут претендовать на государственное родительское пособие, которое составляет две трети от прежнего дохода, но не менее 300 и не более 1,8 тыс. евро. Его выплата осуществляется на протяжении года, а в случае декрета обоих родителей – на протяжении 14 месяцев. Минимальное пособие выплачивается даже тем, кто до рождения ребенка ни дня не работал.

Совместительство в Германии

Совместительство в Германии набирает все больше популярности. Можно сказать, это настоящий бум подработки в Германии. Как утверждает статистика, с 1991 года количество подрабатывающих немцев выросло с 700 тыс. до 2 млн человек. Еще около полумиллиона человек подрабатывают в качестве частного предпринимателя.

Самой распространенной формой подработки является так называемая Mini-Job: данная форма занятости предполагает доход до 450 € в месяц, который не только не облагается налогами и взносами со стороны работника, но и требует всего лишь элементарной регистрации.

Для совместительства важно как государственное разрешение, так и разрешение на подработку со стороны финансового ведомства и работодателя. Что касается последнего, то его интересы в данном случае защищены – подработка не должна нарушать приоритетные профессиональные интересы. Проще говоря, закон запрещает подрабатывать в конкурирующей фирме, если это будет исключать время на отдых, и в прочих случаях, если будет противоречить интересам основного работодателя.

Средняя длительность рабочей недели совместителя – 52 часа. Чаще всего совместители подрабатывают в розничной торговле, клининговых компаниях, социальных организациях, сфере услуг, логистических и маркетинговых компаниях, на почте, в домах престарелых.

Отдельно стоит обратить внимание на особенности совместительства для иностранцев в Германии. Так, для легальной подработки всем, кто работает в ФРГ по разрешению, необходимо получать в Arbeitsamt дополнительное разрешение. При условии соблюдения вышеуказанных требований проблем с разрешением не возникает до тех пор, пока дополнительная работа будет относиться к той же категории занятий, что и основная.

Увольнение

Разрыв трудового контракта по желанию одной из сторон называется увольнением, так что в немецкой терминологии уволить могут не только работника, но и работодателя – в порядке одностороннего отказа от сотрудничества со стороны работника. Так, работника в Германии не вправе не уволить, если он того желает, даже до окончания действия трудового договора.

С увольнением по инициативе работодателя сложнее: он обязан письменно обосновать причину увольнения, предоставив работнику время для исправления ситуации в случае претензии. Если на предприятие (с персоналом более 10 человек) распространяется действие Kündigungsschutzgesetz (KSchG), то увольнение невозможно без социального оправдания.

Для обоснования увольнения работодатель должен доказать, что увольнение связано с личностью (длительной болезнью, некомпетентностью) или поведением (прогулами, опозданиями) работника, или с экономическими трудностями. Такое увольнение возможно лишь в случае невозможности применения более мягких мер. Обратим внимание, что данные правила не касаются случаев виновного поведения работника: появление в нетрезвом состоянии, кража, драка, самовольное оставление рабочего места наказываются увольнением в один день.

Важный момент: срок исковой давности по незаконным увольнениям составляет всего 3 недели – за это время незаконное увольнение можно попытаться оспорить в суде. Еще один важный момент: работодатель не обязан выплачивать работнику отступные – такая обязанность может возникнуть лишь в случае признания увольнения незаконным.

Заключение

Как мы могли заметить, режим работы в Германии порядком отличается от условий работы у российских или украинских работодателей. Немецкое трудовое законодательство создает справедливые условия для обеих сторон трудовых отношений, полноценно защищая как права работников, так и работодателей. Отличаясь либеральным походом, законодатель урегулировал основные метрики трудовых отношений, оставив возможность работнику и работодателю договариваться так, как им выгодно. И именно соблюдение требований законодательства качественно отличает немецкий рынок труда от российского.

Немецкое трудовое право - это область права, которая регулирует правовые отношения между отдельными работниками и работодателями ( индивидуальное трудовое право ), а также между коалициями и представительными органами работников и работодателя ( коллективное трудовое право ).

Оглавление

история

Работа была предметом правового регулирования , начиная с древних времен. Однако в римском праве служебный договор ( locatio conductio operarum ) играл лишь второстепенную роль из-за широко распространенного рабского труда. В средневековой Германии трудовые отношения часто носят характер кадрового права. Хотя в некоторых областях уже наблюдается реальная капитализация труда, распространение капиталистической реификации труда со второй половины 18 века рассматривается как начало истории трудового права. Социальные недовольства индустриализации в 19 ​​веке были результатом частной автономии, несмотря на несбалансированность сил партнеров по договору . Признавая это, защита молодых людей на работе разработала, например , запрет на детский труд и закон о социальном обеспечении , а также отказ от запрета на создание коалиций (1869 г.). Гражданский кодекс Германии (BGB) 1896 года не принял во внимание это изменение , однако контракт на оказание услуг в соответствии с §§ 611 ff. BGB регулируется там как обычный договор обмена с широкой частной автономией, юридические последствия трудовых отношений не был признан.

С Соглашением Стиннес-Легиен в ноябре 1918 года был установлен курс на дальнейшее развитие трудовой конституции. Чтобы предотвратить создание социалистической республики по системе советов , работодатели были готовы признать профсоюзы . Раздел 1 соглашения регулировал приоритет коллективного договора над индивидуальным трудовым договором.

После 1945 г. профсоюзы были приняты повторно. Закон о Контрольном совете № 22 от 10 апреля 1946 года, который оставался в силе в качестве доконституционного закона в Федеративной Республике даже после его учреждения, разрешал создание производственных советов . В дополнение к этому рамочному закону были приняты законы штатов, поэтому из-за фрагментации потребовалось единое федеральное регулирование.

В Законе о кодетерминации 1976 года кодетерминация в крупных компаниях была расширена.

В ГДР это был рабочий Ю.А. регулируется единым трудовым кодексом.

Правовые источники

Несмотря на некоторые усилия и положения Договора об объединении ( статья 30 ) по созданию трудового кодекса, до сих пор нет единой кодификации трудового законодательства. Таким образом, правила можно найти фрагментированными в следующих юридических источниках, среди прочего:

  • Европейское право (в основном как руководство )
  • Немецкие законы :
    • Основной закон Федеративной Республики Германии, в частности, пункт 3 статьи9 , свобода ассоциации
    • Гражданский кодекс, в частности §§ 611 и далее , Договор о предоставлении услуг
    • Закон о производственной конституции и законы о представительстве персонала (PersVG - государственная служба )
    • Законы о совместном принятиирешений ( Montan-MitbestG , MitbestG и Закон о третьихлицах ) регулируют участие сотрудников в наблюдательном совете.
    • Правила торговли, в частности §§ 105 и далее.
    • Торговый кодекс, в частности, разделы 59 и сл. ( Продавцы и подмастерья)
    • Закон о контракте на научное время (WissZeitVG)
    • Закон об охране материнства и Федеральный закон о родительском пособии
    • Закон об отпуске по уходу и Закон об отпуске посемейномууходу
    • Закон об охранетрудамолодежи и Указоб охранедетского труда
    • Закон о профессиональном обучении и правила обучения для отдельных профессий
    • Закон обезопасности и гигиене труда , Постановлениеорабочих местах и Постановление оработе сдисплеями
    • Закон о компаниях врачей, инженеров по технике безопасности и других специалистов по охране труда ( ASiG )
    • Четвертая книга Кодекса социального обеспечения, в частности §§ 8, 8aНезначительное трудоустройство
    • Девятая книга Кодекса социального обеспечения , Закон об инвалидах
    • Общий закон о равном обращении (AGG)
    • Закон об изобретениях сотрудников вместе со Вторым постановлением о применении Закона об изобретениях сотрудников
    • Закон о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью ( SchwarzArbG )
    • Закон о статистике доходов и затрат на рабочую силу (Закон о статистике доходов - VerdStatG)
    • Статья 291Уголовного кодекса (Ростовщичество по делу BAG , решение от 24 марта 2004 г. - 5 AZR 303/03)
    • Постановление о расчете, выплате, пересылке, учете и проверке общей суммы взносов на социальное обеспечение (Постановление о порядке взносов - BVV)
    • различные постановления о минимальных условиях труда для отдельных отраслей

    (Для ранжирования различных источников права сравните принцип благоприятствования и пирамиду норм в трудовом праве .)

    договор найма

    Отправной точкой трудового права является трудовой договор, посредством которого в первую очередь устанавливаются трудовые отношения . Трудовой договор встраивается в сложной системе правил трудового законодательства посредством соглашений компании или услуг соглашений (в государственном секторе ), коллективные договора , национальные законы и нормативные акты , а также наднациональные директивы ЕС и нормы ЕС . Юриспруденция национальных судов и Европейский Суд ( СЕС ) также имеет ограниченную законодательную функцию.

    Согласно немецкому законодательству, трудовой договор, также известный как трудовой договор , представляет собой договор, устанавливающий договорные обязательства по частному праву в отношении платного и личного оказания услуг . Трудовой договор регулируется § 611a BGB и представляет собой подтип договора об оказании услуг. Если условия трудового договора заранее сформулированы для большого количества договоров, они в основном также подпадают под действие закона об общих условиях в соответствии с § § 305 и сл. Ff. BGB. В отличие от свободных трудовых отношений, трудовые отношения, устанавливаемые трудовым договором, характеризуются личной зависимостью работника от работодателя . По сути, работник не может организовать свою деятельность и определить свое рабочее время . Скорее, он включен в рабочую организацию работодателя и, как правило, подчиняется инструкциям работодателя по содержанию, реализации, времени, продолжительности и месту деятельности.

    Коллективное трудовое право

    Под коллективным трудовым законодательством понимается закон о трудовых коалициях ( профсоюзы и ассоциации работодателей ), привилегия коллективного договора , право на забастовки ( забастовки и локауты ) и право на участие в компаниях и предприятиях .

    Закон о коллективном договоре

    Закон о коллективных переговорах регулируется Законом о коллективных переговорах . Закон о трудовых спорах - это преимущественно судья ; юридическая стандартизация еще не произошла. Правовой основой закона о коллективных переговорах является свобода объединений, статья 9 (3) Основного закона и автономия в ведении коллективных переговоров.

    Корпоративное участие

    Различием является участие сотрудников в частных компаниях и участие в компаниях . Компания - это юридическое лицо (физическое лицо, компания, юридическое лицо ), которое может вести один или несколько предприятий. Бизнес - это организационная единица, с помощью которой предприниматель пытается достичь бизнес-цели (например, производство, оказание услуг).

    Совместное определение в наблюдательном совете

    Представительство на уровне правления в Наблюдательном совете регулируется Законом о третьем участии, Законом о совместном принятии решений и Законом о совместном участии угля и стали . В 2004 году Закон об участии одной трети заменил части BetrVG с 1952 года без каких-либо существенных изменений.

    Производственный совет и аналогичные органы

    Совместное определение сотрудников в частных компаниях регулируется Законом о заводе и Законом о комитете пресс-секретаря . Он осуществляется производственными советами, а для руководящих работников - комитетами спикеров , которые определяются сотрудниками путем свободного и тайного голосования .

    Правовые основы

    В коллективном трудовом праве, в дополнение к государственным законам, коллективные договоры существуют как обязательная правовая основа для охватываемых трудовых отношений. Когда-то это были коллективные договоры, связанные с отраслью или компанией, и связанные с ними операционные соглашения (или соглашения о государственных услугах ).

    Смотри тоже

    литература

    Руководства

    Учебники

    Комментарии

    Об истории

    Журналы

    • Трудовое право (AuA), Журнал по управлению персоналом, Huss-Medien GmbH, ISSN0323-4568 .
    • Труд и право (AuR), немецкое и европейское трудовое право. Бунд-Верлаг, ISSN0003-7648 .
    • Решения по трудовому праву , журнал рабочей группы по трудовому праву Немецкой коллегии адвокатов , ISSN1619-6600
    • Юрист-специалист по трудовому праву , журнал консультативной и судебной практики. Лучтерханд , ISSN1434-4602 .
    • Новый журнал по трудовому праву (NZA). Verlag CH Beck, ISSN0943-7525 .
    • Новый журнал по трудовому праву - прецедентный отчет по трудовому праву (NZA-RR). Verlag CH Beck, ISSN0949-7137 .
    • Закон о труде (RdA), научный и практический журнал по трудовому праву. Verlag CH Beck, ISSN0342-1945 .
    • Журнал трудового права (ZFA). Карл Хейманнс Верлаг, ISSN0342-328X .

    веб ссылки

    Викисловарь: Трудовое право - объяснение значений, происхождение слов, синонимы, переводы

    Читайте также: