Стили поведения в конфликте кратко

Обновлено: 02.07.2024

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачкам, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

• по коррекции поведения участников конфликта;

• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;

• структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликте;

• переговоры (этот метод будет рассмотрен в следующем параграфе данной главы);

• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

• методы, включающие ответные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Внутриличностные методы

Структурные методы

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления; четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Координационные механизмы могут быть реализованы при использовании структурных подразделений организации, которые в случае необходимости могут измениться и разрешить спорные вопросы.

Кроме того, эти методы предполагают: установление иерархии полномочий, системы передачи команд и получения обратной связи; реализацию принципа единоначалия.

Постановка общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Например, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, то рекомендуется сформировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности; можно изменить система оценки деятельности подразделений: отдел маркетинга оценивать не только по сумме реализованной продукции, но и по общим показателям деятельности всей организации, поскольку для увеличения реализации они могут использовать либо системы ценовых скидок, либо дополнительные услуги своим постоянным клиентам, что в целом ведет к сокращению общей прибыли фирмы.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Устранение реального предмета (объекта) конфликта – т. е. подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

Межличностные методы (стили поведения) в конфликте

При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения:

1) активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;

2) уход из конфликтного взаимодействия;

3) разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

4) использование результатов конфликта в своих интересах.

Данные варианты поведения были обобщены двумя американскими специалистами - К.Томасом и Р. Килменном, которые предложили графическое отображение возможных вариантов поведения личности в конфликте и инструмент измерения такого поведения в виде теста

Авторы сконцентрировали внимание на двух аспектах поведения в конфликтной ситуации: какие формы наиболее характерны для людей, какие из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие деструктивными, каким образом можно стимулировать когнитивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основными измерениями которой составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (Рисунок 1). Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рисунок 1. Формы поведения личности в конфликте

Было выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение; противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

• исход конфликта для индивида не особенно важен;

• ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;

• у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;

• исход конфликта для индивида не особенно важен. Целесообразность применения данного стиля руководителем:

• руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений;

• у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил;

• руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию);

• руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.

Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

• восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;

• наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем;

• ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения;

При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения руководителя навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

Уступчивость (приспособление). Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если:

• вклад индивида не слишком велик; а возможность проигрыша слишком очевидна;

• предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида;

• сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу;

• у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Такое поведение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и:, свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если оппонентов есть время, а решение проблемы имеет дл всех существенное значение, то при таком подход возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интереса, у ник нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Результаты работы с тестом позволили выявить несколько типов поведения личности в конфликте: эффективное, авторитарное, уступчивое, графическая интерпретация которых представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Графическое изображение различных видов поведения в конфликте в соответствии с тестом Томаса.

1- Эффективное поведение в конфликте (по данному тесту это 5-7 баллов по каждому из стилей поведения) предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные, материальные и пр.) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.

2 - Авторитарное поведение (10-12 баллов по противоборству) показывает, что индивид во всех случаях настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, _не особенно задумывается о последствиях.

3 - Уступчивое поведение (10 баллов по уступке) предполагает, что индивид все спорные ситуации старается разрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.

Персональные методы

Персональные методы. Данную группу методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

- использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

- убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива;

- изменение состава участников конфликта и системы ик взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;

- вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров.

В результате применения любого из рассмотренных методов вырабатывается решение, последствия которых необходимо предусмотреть, а также просчитать требуемые затраты на его реализацию.

В табл. 1. представлена возможная форма описания последствий принимаемого решения. Следует отметить, что последствия будут различны для каждой из сторон, в этой связи в табл. 1. предлагается указывать, для какой стороны возможны предлагаемые последствия.

Таблица 1. Анализ последствий принятого решения

Решение конфликта предполагает обсчет необходимых затрат на его реализацию. В табл. 2. представлена форма плана реализации предложенного решения с расчетом необходимых ресурсов.

Таблица 2. План реализации решения конфликта.

Поскольку решение конфликта связано с преодолением значительных эмоциональных переживаний, то любое из решений предполагает, кроме затрат традиционных ресурсов (информационных, материальных и временных), просчет затрат необходимого количества эмоциональных ресурсов. В каждом конкретном случае субъекты конфликта продумывают, хватит ли у них сил (психологических, физических) для предлагаемого выхода из конфликта.

Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получения определенного процента от дополнительной прибыли в виде премии. Возник конфликт.

В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекут снижение доходов ее учредителей. Если же

систему оплаты не изменить, то возможно: увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о

деятельности фирмы. Необходим разумный компромисс, удовлетворяющий каждую из сторон, проведение переговоров.

Стиль относительно общения между людьми – это совокупность характерных приемов, отличающих образ действий и манера вести себя в преодолении конфликтного противостояния.

Как правило, конфликты возникают в результате столкновения противоположных взглядов, мнений, интересов, мотивов, потребностей различных людей. В целом конфликты относятся к естественной части жизни человека, но, тем не менее, они переживаются как серьезная неприятность.

К структурным элементам конфликта относятся:

• конфликтующие стороны, которые могут быть представлены группой людей, находящихся в конфликтных отношениях;
• сам предмет конфликта;
• образ конфликтной ситуации, который проявляется в отражении предмета конфликта втянутых в него людей;
• внутренние или внешние силы, т.е. мотивы конфликта;
• позиции сторон конфликта и их требования.

Безусловно, конфликты имеют свои причины возникновения, которые могут быть как общими, так и частными. Для общих конфликтов характерны различия в индивидуально-психологических особенностях и взглядах людей, в то время как частные конфликты связаны с конкретными их видами.

Существуют слова и фразы, так называемые конфликтогены, которые провоцируют ответную агрессию и приводят к обострению конфликта.

Конфликты выполняют разные функции:

• разрушительную,
• диагностическую,
• конструктивную.

Разрушительная или деструктивная функция несет негативные последствия – неприязнь, психические травмы, эмоциональную напряженность.

К признакам деструктивного конфликта относится его эскалация, расширение, потери, которые несут участники конфликтной ситуации, растущие агрессивные действия участников.

Что касается диагностической функции, то она связана с пониманием причин мотивов и противоборства его участников, а конструктивная функция заключается в преодолении кризисов и трудностей.

Готовые работы на аналогичную тему

При конструктивном разрешении конфликта важно придерживаться таких рекомендаций:

нет смысла выяснять, кто больше виноват, потому что в конфликте не бывает победителей;

в беседе необходимо описать конкретную ситуацию максимально объективно и с возможными конкретными примерами;

Классификации конфликтов различны.

Конфликты по остроте противоречий подразделяются на такие типы – недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельному признаку выделяются управленческие, экономические, производственные, творческие и др.

По степени вовлеченности в конфликт они могут быть межличностные, межгрупповые, внутриличностные.

В протекании конфликта как процесса выделяются основные стадии – возникновение конфликтной ситуации, осознание существования конфликтной ситуации его участниками, переход к конфликтному поведению, разрешение конфликта.

Стили поведения в конфликтной ситуации

Найти причину конфликта и адекватный способ его разрешения в реальной жизни непросто. Люди заинтересованы, чтобы конфликт был разрешен, и достигнуть этого можно только усилиями обеих конфликтующих сторон.

В ходе конфликтной ситуации человек сознательно или подсознательно выбирает определенный стиль поведения.

Рисунок 1. Варианты поведения в конфликтной ситуации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

К. У. Томас и Р.Х. Килменн выделяют следующие стили поведения:

1. Конкуренция, выбрав данный стиль, человек, стремится идти к разрешению конфликта своим путем, он способен на волевые решения, и не заинтересован в сотрудничестве. Эффективным этот стиль становится тогда, когда одна из конфликтующих сторон наделена определенной властью, может настоять, и уверена в положительном исходе для себя.
2. Уклонение – данный стиль поведения принимается тогда, когда решение возникшей проблемы для одной стороны не так важно и не хочется тратить свои силы и энергию на её решение. Человек уклоняется от сотрудничества и не желает отстаивать свои права. Данный стиль поведение рекомендуется использовать, если одна из сторон конфликта чувствует себя неправой и необходимо время для обдумывания ситуации.
3. Приспособление используется тогда, когда, человек, выбравший этот стиль, действует с партнером по общению совместно и не делает попыток отстаивать свои интересы, обычно этот стиль используется тогда, когда решение проблемы очень важно для другой стороны, и не существенен для противоположной стороны. Вторая ситуация использования этого стиля возникает, когда вторая сторона имеет большую власть и одержать победу будет затруднительно. Важным этот стиль будет и в той ситуации, если необходимо с кем-то сохранить хорошие взаимоотношения, нежели отстаивать свои интересы;
4. Сотрудничество – данный стиль выбирается, когда обе стороны конфликта принимают активное участие в его разрешении, что значит, отстаивается собственная позиция с учетом интересов другой стороны. По сравнению с другими подходами к конфликту, этот стиль белее продолжительный, т. к. сначала открыто выясняются нужды обеих сторон, их заботы, а затем происходит обсуждение. Стиль сотрудничество используется при решении проблем, важных обеим сторонам, но, при этом, ни одна сторона не желает устраняться от решения. Обе стороны, вовлеченные в конфликт, ищут решение проблемы на равных, не замечая разницу в занимаемом положении.
5. Компромисс – стиль используется, когда стороны сходятся на взаимных уступках, на частичном удовлетворении интересов каждой стороны. Компромисс будет более эффективным, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это желание невыполнимо. Желание быстро решить проблему, принять временное решение, готовность изменить первоначальную цель позволит сохранить нормальные человеческие взаимоотношения.

Принципы управления конфликтом

Конфликтом, считают психологи, можно управлять.

Для этого существуют определенные принципы, суть которых состоит в следующем:

Самым трудноисполнимым является принцип контроля эмоций, помощь здесь могут оказать релаксация, аутотренинг, контроль дыхания.

К правилам бесконфликтного общения относятся – отказ от конфликтогенов, проявление эмпатии к собеседнику, использование благожелательных посылов.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата последнего обновления статьи: 20.12.2021

Валентина Николаевна Норина

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Любой конфликт вызывает и сопровождается определенным поведением его участников. Оно представляет собой взаимодействие человека с окружающей средой в виде внешней (двигательной, выразительной) и внутренней (психической) активности.

Существует много видов поведения , которые классифицируются по разным критериям. По психологическим механизмам его разделяют на:

Поведение людей в условиях конфликта выражается в основном в акцентуированной форме и представляет собой результат проявления психики конфликтующих людей и итог их деятельности.

Внутренним содержанием конфликтного поведения выступают: цель , порождающая образ его результата и обеспечивающая основу для управления им; ряд продуманных и правильно организованных мыслительных действий , направленных на активизацию в памяти прошлого опыта, связанного с подобными ситуациями и их оценкой; выбор типового плана достижения цели ; волевое управление , обеспечивающее пуск и прекращение поведения; обратная связь , реализующаяся в контроле за исполнением плана и достижением намеченной цели.

Если отсутствует хотя бы один из элементов этой функциональной последовательности, то поведение становится невозможным и распадается.

Внешним проявлением конфликтного поведения являются его стратегии, состоящие в выборе и воплощении в жизнь конкретных тактик межличностного взаимодействия.

Стратегия поведения в конфликте – это ориентация человека по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В конфликтной ситуации человек выбирает ту или иную стратегию поведения. Выбор может быть сознательным, но зачастую, он бывает неосознанным и носит спонтанный характер в силу эмоционального напряжения.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество.

Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена представлена на рисунке.

+

Характеристика основных стратегий поведения

• • соперничество (противодействие), т.е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям;
  • сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон;
  • избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей;
  • приспособление, означающее уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
  • компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства.
  • Нельзя однозначно утверждать, какая стратегия поведения лучше. Важно учитывать особенности ситуации: то, что подойдет в одном случае, может не подойти в другом.

  
  

  1. Соперничество (принуждение, противоборство, борьба)

  Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

  
  

  2. Избегание (уклонение, уход)

  Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.
  При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

  а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
  б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

  Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

  
  

  3. Приспособление (уступка)

  Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

  При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

  
  

  Возможно вам это будет интересно:

  
  

  Управление конфликтом

  Управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия.

  
  

  Приемы преодоления барьеров в общении

  
  

  Техники управления эмоциональным состоянием в конфликтной ситуации

  Конфликт – это индикатор человеческих.

  
  

  Как распознать манипуляции и противостоять им

  Манипуляции вызывают неприязнь и портят отношения. Но зачастую и манипулятор.

  4. Компромисс

  Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

  Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

  При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

  Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

  
  

  5. Сотрудничество

  Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

  Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.
  Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

  Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

  Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

  
  

  Наиболее перспективной представляется стратегия сотрудничества, однако она требует очень много времени на разрешение конфликта и неприемлема в условиях жестко лимитированного времени. Преимущества сотрудничества в том, что оно позволяет до конца разрешить проблему , разобраться со всеми потребностями всех участников конфликта и выбрать наилучшее решение, полностью устраивающее все стороны. Недостатками данного способа являются большие временные затраты и невозможность в некоторых случаях найти решение, до конца удовлетворяющее все стороны конфликта.

  Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов и потребностей и применяется тогда, когда надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или нескольких, а иногда и всех сторон конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта.

  Избегание полезно в тех случаях, когда нет времени или возможности разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой стратегии можно отнести то, что конфликт при применении данной стратегии не разрешается.

  Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам — отказ от удовлетворения своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда у индивида имеется мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения.

  Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение вопроса, в целом устраивающего стороны конфликта. В этом состоят преимущества компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими-либо своими интересами.

  Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

  Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

  
  

  Описание презентации по отдельным слайдам:

  
  

  Лекция 3.
  Стили поведения в конфликтной ситуации
  Рассказова ольга Анатольевна, к.э.н.,
  доцент вшуб ИпМЭиТ СПбПУ
  

  
  

  Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого участника осмысления собственного стиля поведения, выбранного с учетом стиля, используемого другой стороной.

  Стиль поведения в конфликтной ситуации это:
  способ осуществления определенных интересов,
  образ действий по достижению намеченной цели,
  а также способ общения.
  

  
  

  Кеннет У. Томасом и Ральфом Х. Килменном были разработаны пять стилей поведения при конфликте (70-е гг. ХХ в.):
  Уклонение.
  Приспособление.
  Конфронтация.
  Сотрудничество.
  Компромисс.
  Модель Томаса-Килменна демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит:
  - как от интересов сторон, участвующих в конфликте,
  - так и от характера действий предпринимаемых ими.

  
  

  Рис. СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
  (по методике Томаса- Киллмена)

  
  

  ВЫВОД: Стиль поведения в конфликте определяется:
  1) Мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности действий в их отстаивании.
  2) Стремлением удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте.
  3) Выбором приоритета действий (индивидуальных или совместных) для субъекта (отдельных лиц, групп).

  
  

  Стиль: Уклонение (избегание, уход)
  Образ - «Черепаха
  УКЛОНЕНИЕ характеризуется у вовлеченного в конфликтную ситуацию явным отсутствием желания сотрудничать с кем-либо, и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, а также интересов оппонентов; стремлением уйти от конфликта.
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ УКЛОНЕНИЕ:

  Для субъекта конфликта проблема, вызвавшая столкновение, не представляется существенной (по его мнению предмет расхождения мелочный, не заслуживает траты времени и сил).

  2) Обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем.

  3) Столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях.

  4) Участник конфликта чувствует свою неправоту.
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ УКЛОНЕНИЕ:

  5) Участник конфликта имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, или с напористой волевой энергией.

  6) Желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

  7) Требуется отсрочить острое столкновение (чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собрать необходимую информацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников).
  

  
  

  Рекомендуется использовать в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного (эмоционального) порядка.
  Уклонение неэффективно, когда конфликт возник на объективной основе. Поскольку причины, породившие спорную проблему сохраняются (сами собой не решаются, а еще более усугубляются).
  СТИЛЬ УКЛОНЕНИЕ
  Уклонение оправдано, когда:
  затрагиваемая проблема не очень важна для участника конфликта;
  требуется отсрочить острое столкновение;
  чувствует себя неправым;
  его оппонент обладает большей властью.
  

  ПРИСПОСОБЛЕНИЕ - стиль пассивного поведения в конфликте, направлен на сохранение гармонии во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, а также отличается принесением в жертву собственных интересов ради интересов другого участника.
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ ПРИСПОСОБЛЕНИЕ:

  3) Имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту (чувствуя себя при этом вполне удовлетворенным своей добросердечностью).
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ ПРИСПОСОБЛЕНИЕ:

  4) Создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий (однако, не поступаясь своими принципами, в первую очередь нравственными).

  5) Мало власти или мало шансов победить.

  6) Признание своей неправоты.

  7) Проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

  
  

  Приспособление неэффективно, когда:
  субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью,
  интересы и цели участников не поддаются сглаживанию и согласованию;
  другой участник не собирается поступиться чем-то, в свою очередь, или не оценит сделанного для него.
  СТИЛЬ ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
  Рекомендовано использовать к конфликтам организационного характера, в которых необходимо поддерживать взаимопонимание и атмосферу делового сотрудничества.
  Приспособление оправдано, когда участник:
  делает не слишком большую ставку на положительное для решение проблемы,
  имеет мало власти или мало шансов победить,
  хочет поддержать взаимоотношения с оппонентом,
  признает свою неправоту.
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ КОНФРОНТАЦИЯ:

  1) Проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, и делается большая ставка на продвигаемое решение возникшей проблемы.

  2) Участник занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели.

  3) Участник конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и вместе с тем, обладает достаточным авторитетом (высоким рангом) для принятия решения.
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ КОНФРОНТАЦИЯ:

  4) Участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

  5) Критическая ситуация, требующая мгновенного реагирования, а субъект конфликта имеет достаточную власть для этого.

  6) Коллектив находится в тупике, и кто-то должен их повести за собой.

  7) Необходимость принятия непопулярного решения, и есть достаточно полномочий для выбора этого шага.

  
  

  Стиль неэффективен:
  при использовании в близких личных отношениях, так как он вызовет чувство отчуждения с людьми;
  для сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации;
  для ситуаций, когда субъект не обладает достаточной властью.
  СТИЛЬ КОНФРОНТАЦИЯ
  Рекомендовано использовать, когда участник:
  обладает властью, уверен в правильности своего решения в данной ситуации;
  делает большую ставку на решение своей проблемы, и исход очень важен для него;
  понимает, что необходимо действовать быстро в принятии решения.
  

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять
  СТИЛЬ СОТРУДНИЧЕСТВО:

  1) Проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон (каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения).

  2) Конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или не обращают внимания на разницу в своих положениях.

  3) Каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, для того чтобы в прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы.

  4) Стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры (доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов).

  Стиль сотрудничество имеет свои трудности :
  он требует определенных усилий - необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд с целью разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон.

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ КОМПРОМИСС:

  2) Равные по рангу конфликтующие стороны, имеют взаимоисключающие интересы.

  3) Участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений.

  
  

  ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ,
  в которых рекомендуется применять СТИЛЬ КОМПРОМИСС:

  4) Оценив сложившуюся ситуацию, оппоненты корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта.

  5) Устраивает временное решение; можно воспользоваться кратковременной выгодой.

  6) Компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

  7) Когда другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными.
  

  Не следует часто прибегать к компромиссу, поскольку:
  - Вы прерываете обсуждение сложной проблемы,
  - Вы сокращаете время на поиск оптимальных вариантов решения проблемы.
  

  Читайте также:

    
  • Откорм свиней до жирных кондиций кратко
    
  • Генри райдер хаггард биография кратко
    
  • Структура тела кратко 8 класс биология
    
  • Биографический очерк об одном из религиозных деятелей средневековой западной европы кратко
    
  • Физиологическое состояние новорожденного ребенка кратко