Параметрическая модель культуры г хофстеде кратко

Обновлено: 05.07.2024

Материал может быть полезен тимлидам, проектным менеджерам, проповедникам и практикам Agile-подходов, сейлзам и всем, кто хочет прокачать свои коммуникационные навыки, основываясь на данных.

Сегодня странный день: пробок было меньше обычного, очередь к кофемашине тоже отменилась — и вот ты в переговорке наедине с ПО с той стороны. Между вами 30 мс пинга и неловкое молчание: ты пришел на стендап на 3 минуты раньше, и надо о чем-то поболтать, пока команда не собралась. Эм-м-м.

Один из проверенных инструментов для повышения этой гибкости и улучшения навыков кросс-культурной коммуникации — матрица Хофстеде.

Что такое матрица Хофстеде

Герт Хофстеде — голландский социальный психолог, который, основываясь на собственном масштабном шестилетнем научно-исследовательском проекте 1960–1970-х годов для международной корпорации Hermes (позже стала IBM), в ходе которого он проинтервьюировал более 100 тысяч ее сотрудников из разных стран, в итоге разработал эту самую матрицу 6D. Кроме работы на IBM, он успел стать почетным доктором организационной антропологии и международного менеджмента в университете Лимбурга и основать Институт исследований международного сотрудничества, специфика направленности которого вполне укладывается в общую канву карьеры Хофстеде.

В своих исследованиях господин Хофстеде выделил четыре измерения для выявления ценностей, связанных с национальной культурой:

  • дистанция власти;
  • индивидуализм/коллективизм;
  • маскулинность/феминность;
  • избегание неопределенности.

Чуть позже к ним прикрутили еще два и пустили в продакшен под названием 6D, а именно:

  • ориентация на будущее;
  • склонность к самопоощрению.

Культуры различных организаций могут отличаться друг от друга практическими подходами, тогда как национальные — разнятся ценностями. Ценности — первое, что усваивают дети. Они поддерживаются локальной средой в школе и на работе.

Дистанция власти

В странах с низкой дистанцией, например в Голландии и Дании, власть распределена очень равномерно, и организации не приветствуют жесткую иерархическую вертикаль. ест в общей столовой и кодит по субботам, джуны могут — более того, от них это ожидается — выражать несогласие с решениями и задавать острые вопросы. Привилегии и символы статуса менее очевидны: зачем нужна золотая цепь, если можно просто сделать прическу как у маклера?

В странах с высокой дистанцией (Украина, Турция, Китай) неравенство если и не приветствуется, то ожидается. Характерна централизация, подчиненные огорожены от руководства существенной разницей в зарплатах, привилегиях и символах статуса.

Работая с представителями стран с высоким PDI, помните о сложностях иерархии и традиционной вертикальной структуре компаний из таких стран — сдержанность и формальности с вашей стороны произведут хорошее впечатление.

Индивидуализм/коллективизм

Благодаря неустанному труду HR-департаментов ваши шансы работать в коллективе, состоящем поровну из индивидуалистов и коллективистов, весьма высоки. Разницу в культурных особенностях необходимо учитывать при построении команд и процессов в них — адаптация человека из культуры с высоким индексом индивидуализма в команду разработчиков из Шэньчжэня может занять больше времени, чем планируется.

Маскулинность/феминность

В мужском обществе (Хофстеде приводит в качестве примера Великобританию) наблюдается разделение труда, при котором самые сложные задачи передаются мужчинам. К ним относятся успехи в образовании, конкуренция и карьерные достижения.

Пример. Венгрия, которая на нынешнем этапе служит мне домом, — хрестоматийный пример экстремально маскулинного общества, и conflict resolution through negotiation там не работает вовсе. Желающих проводить три сессии по часу каждая для разрешения внутрикомандного конфликта обычно нет, и лучшим решением проблемы становится эскалация наверх: приход лесника разгоняет и обе стороны конфликта, и саму проблему (пускай и под ковер).

С 2003 года в Будапеште проходил ивент Red Bull Air Race, приносивший в бюджет города неплохие деньги, но слегка бесивший жильцов домов, расположенных поближе к Дунаю. Вариантов решения конфликта было несколько: перенести ивент слегка вверх по реке, ограничить громкость самолетов, изменить время проведения на более раннее. Итогом споров, возмущений, переписки в Facebook стало решение мэра города отменить мероприятие целиком — разрешение конфликта брутфорсом, как и отношение к карьере и ее балансу с жизнью, вполне ложится в канву культурных особенностей как Венгрии в частности, так и всей Вышеградской четверки в целом.

Избегание неопределенности

Страны с низким уровнем неопределенности (США, Великобритания) не воспринимают нечто новое как опасность. В обществах с высоким уровнем избегания неопределенности (Украина, Греция) люди пытаются свести появление неизвестного к минимуму и ограничить риск, устанавливая всеобщие правила и системы.

То же касается и организаций: например, если в компании есть потребность в правилах и зависимости, мы наблюдаем пирамидальную организационную структуру.

Пример. На подавляющем большинстве общих sprint review украинский разработчик, как продукт социума с высоким избеганием неопределенности, редко оставляет себе пространство для маневра, импровизации и юмора: любой шаг в сторону может и будет расцениваться как косвенный признак неготовности и непрофессионализма — в конце концов, мы тут работу работаем, а не шутки шутим. В моей практике люди уходили на больничный после неудачных демо, поэтому чувствительность к этому аспекту коммуникации действительно важна.

Если вы работаете с коллективом из страны с высоким UAI, то вопросы лучше задавать в письменном виде после звонков — так вы сохраняете и без того нервному человеку лицо и даете пространство для маневра.

Долгосрочная ориентация

Это измерение показывает уровень поддержания связей с прошлым и готовности встретить трудности будущего и приоритеты каждого из них в рамках отдельных обществ. Изначально в матрицу Хофстеде оно не входило, но по мере прикладывания бумаги к оврагам оказалось, что предыдущие четыре измерения для Азии работают не в полной мере не только из-за устоявшейся веры в силу нумерологии.

Пример от самого Хофстеде. В сделках и переговорах стороны с высоким индексом LTO стараются работать над построением деловых отношений, которые могут длиться всю жизнь и чуть дольше: важны не столько материальная сторона сделки и прямая прибыль от нее, сколько сами деловые отношения. При наличии выбора представители бизнеса из стран с высоким индексом LTO отдадут предпочтение не слишком заманчивой сделке со старым, проверенным бизнес-партнером, отказавшись от более выгодных предложений со стороны малознакомых партнеров.

Менеджмент из стран с низким LTO не слишком заинтересован в развитии долгосрочных деловых отношений — им важнее кровь из носу получить максимальную прибыль уже сейчас, поэтому переговоры будут агрессивными и нацеленными исключительно на максимизацию прибыли. Пересмотреть подход можно только в случае переговоров со статусными партнерами: имея громкое имя в портфолио, пускать пыль в глаза на следующих переговорах будет гораздо проще. Учитывайте эти особенности при работе с американскими сейлз-менеджерами.

Сдержанность/поощрение

Измерения на практике

Хофстеде не упускает случая подчеркнуть, что его измерения — это не готовый рецепт или формула, а лишь концепция, то есть каркас для дальнейших разработок.

Они являются аналитическим инструментом для понимания межкультурных различий и очень полезны сейчас, когда интенсивно развивается международный бизнес, который связан с управлением людьми и группами из других культур. Менеджмент мультинациональных компаний и распределенных проектов, например, может использовать матрицу и прочие наработки Хофстеде и его последователей, чтобы понять смысл культурных различий, с которыми они сталкиваются на практике.

Знание таких различий помогает избегать конфликтов в управлении. Однако использование базовых принципов показывает: опасно полагать, что подобные страны одного региона, например Голландия и Бельгия, Австрия и Венгрия, имеют и подобные культуры.

Измерения также являются удобным методом определения культурных характеристик конкретной организации или страны. Например, если страна имеет высокий индекс феминности, это означает, что ее жители ценят хорошие отношения с начальником и коллегами, проживание в удобном для себя и своей семьи месте и безопасность работы.

Краткий обзор теории ценностных ориентаций американских культурантропологов Ф. Клакхона и Ф. Строд­бека позволяет говорить о её значимости и актуальности для межкультурных сравнений и анализа процессов межкультурного общения. Безусловно, разработанная исследователями культурная модель не является исчерпывающей, поскольку любая попытка категоризовать и систематизировать ценностные установки является весьма сложной задачей. Кроме того, очевидно, что положения этой теории имеют относительный и несколько абстрактный характер. Современные исследования показывают, например, что многие культуры имеют двойственную временную ориентацию. Выделение параметров культурной специфики и их сравнение представляется более обоснованным только на конкретной паре или группе культур. Тогда можно делать выводы о степени выраженности в определённой культуре той или иной ценностной ориентации. Однако, несмотря на некоторую гипотетичность и обобщённость модели Клакхона и Стродбека, она, наряду с концепцией Холла, предлагает на принципах культурного релятивизма основу для осмысления культурных различий, возможность понимания того, как вообще происходит пересечение разных культурных кодов.

2.3.3. Параметрическая модель культуры
Г. Хофстеде

Культура – это чаще всего источник конф­ликтов, а не синергии.

В предисловии к изданию своей книги голландский исследователь приводит яркий пример культурно обусловленной субъективности восприятия окружающего мира. Купленные им в разных странах три карты мира, имея однотипный дизайн, кардинально различаются местоположением материков. На карте классического типа (классической с точки зрения европейца Хофстеде. – зам. авт.) Европа и Азия привычно располагаются в центре, Южная и Северная Америка – на Западе, Азия – на Востоке. Подобное изображение отражает явное европоцентричное мировоззрение. На второй карте, приобретённой на Гаваях, в центре лежит Тихий океан, сместив влево Азию и Африку, вправо обе части Америки. Европа крошечным пятнышком распознаётся высоко в левом углу. Географическая перспектива по-Гавайски определяет Восток на Западе и наоборот. Третья карта, привезённая из Новой Зеландии, подобна второй, однако в перевёрнутом виде, с ног на голову: Юг – на Севере, Север – на Юге. Европа, соответственно, расположена глубоко внизу справа. Бессмыслено, отмечает Хофстеде, говорить о правильности той или иной карты. Поскольку Земля круглая, изображение правильно на каждой из них и любое место на её поверхности может быть расположено в центре. Карты лишь отражают восприятие народа, страны, ощущающих себя, как правило, сердцевиной мира.

Итак, результаты эмпирических исследований голландского социопсихолога подтвердили идеи теоретиков о существовании основных проблем человечества, своеобразно решаемых каждым народом. Однако Хофстеде разработал свою параметрическую модель, по которой возможно сопоставлять системы ценностей национальных культур. На основе данных проведённого анкетирования, используя также выводы американских авторов ( Inkeles , Levinson , 1969) * , им были выделены четыре культурных измерения (параметра), значительным образом определяющих поведение людей в производственной сфере и дающих ответы на главные вопросы человеческого бытия. При этом под измерением Хофстеде понимал аспект культуры, который можно соотнести (сравнить) с подобным в других культурах ( Hofstede , 1997: 17). Таковыми являются дистанция власти, коллективизм/индивидуализм, терпимость к неопределенности и степень социальной дифференциации полов ( в работе Хофстеде этот параметр называется фемининность/маскулинност ь , в более поздних публикациях некоторые авторы определяют его как соревновательность ).

2.3.3.1. Дистанция власти

Параметр дистанция власти отражает особенности отношения людей к неравенству в обществе, существующему в разной мере выраженности в каждой стране. Этот аспект куль­турных различий определяется Хофстеде как степень приемлемости подчинёнными неравномерного распределения власти в различных общественных структурах той или иной страны. Основными структурами общества считаются семья, школа, место работы и т.д. (ср.: Hofstede , 1997: 32). Дистанция власти – это своего рода эмоциональная дистанция, разделя­ющая нижестоящих и вышестоящих членов коллектива. При этом величина дистанции зависит как от ценностных представ­лений прос­тых работников, так и от отношения к власти руководящих лиц.

Несмотря на то что расположение стран на шкале носит не абсолютный, а относительный характер, оно наглядно показывает разницу в ценностных ориентирах большого количества стран, касающуюся неравномерности распределения власти. Согласно комментарию Г. Хофстеде, в странах с малой дистанцией власти степень зависимости подчинённых от управленческих кадров невелика. Предпочитается консультативный стиль общения, то есть принятие решений происходит, как правило, на консультативной основе, когда принимаются во внимание мнения сотрудников. В культурах такого типа нет большой эмоциональной дистанции между работниками и начальством, руководитель всегда доступен. Подчинённый вправе противоречить власти, не соглашаться с её мнением ( Hofstede , 1997: 32). Как видно из таблицы, к странам с небольшой дистанцией власти относятся Австрия (наименьший индекс), Швеция, Швейцария, Великобритания, Германия, Голландия, США. При этом следует отметить расхождения в величине индексного показателя между названными странами, что свидетельствует о некоторой разнице в восприятии общественного неравенства и в этих культурах.

В странах с большой дистанцией власти, согласно исследованию Хофстеде, констатируется высокая степень зависимости нижестоящих от власть имущих. Неравенство и ярко выраженная социальная иерархия считаются неотъемлемой частью общественной организации. Соответственно, эмоциональная дистанция между подчинёнными и облечёнными властью велика, принимается авторитарный или патриархальный стиль управления. Возражения или выражение недовольства своему начальству – явления практически исключённые. Культуры подобного типа – азиатские, арабские и африканские страны, большинство латиноамериканских стран, а также Франция, Греция и Испания в Европе ( Hofstede , 1997 : 31, 32).

Первые ценностные ориентиры формируются у человека, как правило, в семье. В обществах с большой дистанцией власти нормой отношений в семье считается подчёркнутое уважение к родителям и старшим родственникам, от детей требуется всемерное послушание. Развитие независимости детей не поощряется даже в более старшем возрасте. В культурах с малой дистанцией власти, наоборот, дети воспринимаются как равноправные члены семьи, особенно по мере взросления. Главной целью родителей при этом является воспитание самостоятельности и личной ответственности у детей. Наличие своего мнения, выражение несогласия с мнением родителей рассматриваются как норма поведения.

Семейный стиль общения почти автоматически переносится на другую социальную сферу. В учебной аудитории взаимоотношения родители – дети повторяются на ролевой паре преподаватели – ученики . Смена парадигмы взаимодействия может произойти только в случае, если ребёнок из одной субкультуры (например, из страны или из семьи, в которой культивируется властный подход) начинает обучение в условиях другой субкультуры (как правило, университетское образование характеризуется во многих странах малой дистанцией власти).

В культурах с малой дистанцией власти от преподавателя ожидается внимательное отношение к инициативе ученика, который рассматривается как равноправный партнёр в учебном процессе. Поощряются дискуссии, независимые суждения, умение высказывать собственное мнение, даже критика в адрес преподавателя. Коммуникация между обучающимися и обучаемыми имеет при таком подходе двустороннее направление, что обеспечивает эффективность обучения. В целом, вся система образования в обществах с небольшой дистанцией власти строится на стремлении к независимости и самостоятельности. Поэтому успехи учащихся определяются, прежде всего, их собственными стараниями и усилиями.

Существенные различия в странах с разной дистанцией власти проявляются и в области производственных отношений.

Члены общества с большой дистанцией власти рассматривают существующее неравенство как естественное, данное от природы. Общение нижестоящих и вышестоящих на социальной лестнице строится по принципу жёсткой иерархии. Властью обладает ограниченное число людей, пользующихся достаточным количеством привилегий. Высокий статус сопровождается, как следствие, внешней атрибутикой. Например, шеф крупного предприятия пользуется обычно дорогим автомобилем, живёт в особых условиях, получает высокую заработную плату и т.д. Простые рабочие имеют часто очень низкий уровень образования и, соответственно, редко доступ к нему. Существует огромная разница в оплате труда между руковод­ством и сотрудниками. В отношении к начальству подчинённые могут испытывать полярные чувства. Внешне к руководителю, как правило, проявляются подчёркнутое уважение и зависимость, тогда как внутренне сотрудник испытывает иногда полное неприятие и отторжение.

В культурах с малой дистанцией власти естественным считается равноправие членов общества. Имеющая место иерархия представляет собой формальную организацию ролевых функций с чисто прагматическими целями. При этом нормальным является смена ролей, т. е. выдвижение рядового сотрудника на должность руководителя, и наоборот. Подчинённые часто имеют хорошее образование и достаточно высокую заработную плату. Подчёркивать привилегии и статусное положение в обществах с небольшой дистанцией власти считается неприличным.

Ещё один пример отношения к неравенству, приводимый Хофстеде, касается пары гражданин – государство . По мнению исследователя, особенности этих взаимоотношений проявляются с очевидностью в новостных программах любой страны. В культурах с большой дистанцией власти власть рассматривается как фундаментальная общественная данность, решающая, что плохо, а что хорошо. Вопрос о её легитимности не имеет значения, и закон определяет сама власть. Хофстеде отмечает, что это утверждение, безусловно, не имеет письменного оформления, но отражается в поведении как власть имущих, так и простых граждан государства. Существующие в подобном обществе ценностные установки ориентируют на негласное признание того, что в мире должен быть определённый порядок неравенства, в котором каждый имеет своё место.

В странах с малой дистанцией власти господствует мнение, что возможна только легитимная власть и только закон вправе решать, что плохо или хорошо. С точки зрения такого подхода, общественное неравенство, если его невозможно избежать, должно регулироваться политическими средствами с целью обеспечения равных прав всем, независимо от статуса. В данной интерпретации власть, благосостояние и статус не обязательно выступают как составляющие единого целого. В культурах с небольшой дистанцией власти приветствуется обратное. Примером может служить министр, добирающийся до места работы на трамвае или метро. Главными достоинствами руководителя считаются его знания и профессиональная компетентность. Скандалы, связанные с членами общества, наделёнными властью, означают в такой социальной организации обычно конец политической или государственной карьеры.

События последних лет в разных странах (отход от диктаторского режима в Испании, распад СССР и т.д.) могли бы свидетельствовать о заимствовании или копировании культурами с большой дистанцией власти норм и принципов культур с малой дистанцией власти. Действительно, процессы глобализации и культурной динамики определяют лицо сегод­няшнего мира. Однако, по мнению Хофстеде, экспорт идей из одной страны в другую без учёта культурно-ценностного контекста, породившего эти идеи, а также традиционного уклада принимающей культуры часто порождает реакцию отторжения и не­приятия новаций. В ситуации, приведённой им в качестве примера, говорится о рабочем греческого предприятия, испы­тав­шем чувство недоумения и даже раздражения в ответ на вопрос своего шефа о том, сколько времени ему потребуется для выполнения некоторой работы. С точки зрения подчинён­ного из культуры с большой дистанцией власти, подобные вопросы относятся к компетенции руководителя, который сам должен определить количество необходимого для поручения времени (ср.: Hofstede , 1997: 52 – 55).

Области Европы с германоязычным населением 5 существовали веками абсолютно обособленно, подчиняясь лишь своему местному правителю, что мало способствовало развитию идей о строгом иерархическом устройстве общест­венной жизни.

К факторам, объясняющим разницу дистанции власти в различных культурах, относят также географические масштабы страны (чем больше площадь, тем ниже индекс), численность её населения (чем больше население, тем выше индекс) и уровень благосостояния (чем благополучнее страна, тем ниже индекс).

2.3.3.2. Индивидуализм/коллективизм

Меньшая часть населения на планете живёт в так называемых индивидуалистских обществах, в которых цели и интересы индивида приоритетны по сравнению с целями и интересами группы. Для таких культур характерны свободные социальные связи. Нормой является забота каждого прежде всего о себе и своём непосредственном окружении.

Анализ анкетных данных, полученных в рамках исследовательского проекта Г. Хофстеде, позволил определить для каждой страны, участвовавшей в опросе, её позицию по отношению к параметру индивидуализм/коллективизм. При этом наиболее высокий индекс свидетельствует о ценностных ориентациях членов общества на индивидуалистский образ жизни, низкий – на приверженность коллективистским принципам (При­ложение 3).

Сравнив показатели двух культурных измерений (дис­танция власти, индивидуализм/коллективизм), Хофстеде пришёл к выводу о том, что они находятся в обратной корреляции друг к другу. Это значит, что страны с большой дистанцией власти (высокий индекс), как правило, представляют собой коллективистские культуры (низкий индекс); и наоборот, страны с малой дистанцией власти являются в большей степени индивидуалистскими культурами. Подчёркивая данную тенденцию, автор сравнительно-культурного эксперимента отмечает также случаи исключений. Например, Франция и Бельгия, европейские государства со средней дистанцией власти, имеют ярко выраженную приверженность индивидуализму как типу социальных связей.

Прослеживая характерные сферы проявления параметра индивидуализм/коллективизм, Хофстеде вновь обращается к основным общественным структурам: семье, образовательным институтам, производственным организациям, государству.

Следующий обзор представляет значимые различия в пове­дении представителей индивидуалистских и коллективистских культур, отражающие разные уровни отношений (ср.: Hofstede , 1997: 78 – 100).

Типология организационных культур представляет собой вариант познания культурных типов. Метод реализуется путем разложения социально-культурных систем и предметов на виды по обобщающему признаку.

Что такое типология организационных культур Герта Хофстеде

Существует множество типологий организационных культур. К наиболее используемым в мире относят методы, разработанные такими учеными, как Терренс Дил и Роберт Алан Кеннеди, Роберт Блейк и Джейн Моутон, Чарльз Хэнди. Но чаще всего, на практике применяют типологию культур, разработанную Гертом Хофстеде.

Данную модель ученый-психолог разработал еще в 1980-х годах. Она построена на основании исследования, проведенного в 40 странах. В ходе анализа было опрошено большее 116 тысяч человек. Типология организационных культур Г. Хофстеде помогает понять поведение людей, определить, какие факторы отражаются на особенностях различных культур.

Параметры, используемые в ходе изучения типологии организационных культур

Для того, чтобы оценить организационную культуру Г. Хофстеде ввел специальные параметры, которые оценивают поведение людей. В ходе анализа используются следующие критерии:

  • индивидуализм и коллективизм, характеризующий степень объединения людей в группы;
  • дистанция власти, описывающая степень неравенства между руководством и подчиненными;
  • мужественность и женственность, отражающие разделение трудовых функций на мужские и женские;
  • ориентированность на будущее, характеризующая уровень неопределенности.

В ходе анализа ученый выделил специфические особенности, которые свойственны странам с высокими и низкими показателями.

Индивидуализм и коллективизм

Индивидуализм и коллективизм – это параметр оценки организационной культуры, который показывает, как привыкли выполнять обязанности работники (группой или самостоятельно). Определить, к какому типу относится компания, можно путем проведения опроса. При этом важно знать критерии оценки. Так, для организаций с высокоразвитым индивидуализмом свойственны следующие особенности:

  • работник ставит свою личную жизнь выше интересов компании;
  • персонал эмоционально не зависит от фирмы;
  • взаимодействие с компанией осуществляется с холодным расчетом;
  • ведущие работники стремятся стать лидерами;
  • решения принимаются в индивидуальном порядке, вопросы редко обсуждаются группой;
  • общество в большей степени поощряет единоличную инициативу;
  • быстрый карьерный рост;
  • работники предпочитают отдыхать в одиночестве.

Также в странах с высоким уровнем индивидуализма происходит намного меньше дорожно-транспортных происшествий, люди стремятся работать в сравнительно небольших фирмах, а студенты не заинтересованы в получении знаний.

Нужно отдельно отметить особенности, которыми характеризуются организационные культуры с высокоразвитым коллективизмом:

  1. Компания заинтересована в переподготовке работника. Сотрудников обучают за счет фирмы.
  2. Персонал эмоционально зависит от предприятия. Его волнует происходящее в организации.
  3. Люди желают работать в крупных, хорошо развитых компаниях, для чего проходят обучение в престижных ВУЗах, получают высоко востребованные специальности.
  4. Решения, в основном, принимаются группой людей. Вопросы обсуждаются коллективом.
  5. Общество осуждает индивидуальные инициативы.
  6. В процессе выстраивания социальных отношений людей делят на своих и чужих.
  7. Обучение и работа на определенной должности длится сравнительно долго. Карьерный рост замедляется.

В странах с высокоразвитым коллективизмом люди привыкли проводить время в компании.

Дистанция власти

Дистанцией власти называют показатель, который характеризует уровень неравенства между руководством и подчиненными. Как правило, в компаниях с наибольшим значением показателя решения принимают, в основном, руководители, не обращая внимания на мнение работников.

Важно! Надо отметить, что, по результатам исследования, Россия отнесена к странам с большой дистанцией власти.

Мужественность и женственность

Показатель мужественности и женственности характеризует, в какой мере трудовые функции делятся на женские и мужские. Например, в некоторых странах уже давно не удивишь тем, что представительницы прекрасного пола работают на стройке, машинистами и водителями, а мужчины – стилистами, парикмахерами и косметологами.

Россия имеет промежуточный показатель мужественности и женственности. То есть, в основном присутствует разделение труда на женский и мужской, однако иногда мужчины выполняют женскую работу, и наоборот.

Ориентированность на будущее

Ориентированность на будущее иногда называют восприятием неопределенности. Показатель характеризует, насколько люди планируют свои действия. Если говорить о предприятиях, данный критерий отражает факт прогнозирования работы.

Как правило, люди, которые пытаются избегать неопределенности, всегда самостоятельно заботятся о своем благополучии и успешности близких. Они не полагаются ни на кого и единолично выполняют действия, необходимые для достижения цели.

Странам, которые слабо ориентированы на будущее, свойственны следующие особенности:

Важно! Как правило, людям, проживающим в странах со слабой ориентированностью на будущее, свойствен оптимизм. Они легко переживают неудачи и не задумываются о том, что произойдет завтра.

Страны, которые полностью отвергают неопределенность, чаще всего планируют свою деятельность. Также им присущи следующие особенности:

  1. Население часто тревожится, даже из-за пустяковых проблем. Они заинтересованы в будущем.
  2. Работники часто попадают в стрессовые ситуации и плохо переживают неприятности.
  3. Чаще всего, специалисты пытаются найти работу в крупных компаниях, для чего проходят длительное обучение и нарабатывают навыки.
  4. На руководящих должностях зачастую находятся люди в возрасте. А административный персонал набирается по принципу старшинства.
  5. Люди предпочитают не рисковать и очень боятся поражений.
  6. Руководителя назначают на должность только в том случае, если позволяет уровень квалификации и стаж работы в отрасли, в которой он будет управлять.
  7. Компаниям свойственна иерархическая система руководства.
  8. Запрещено нарушать установленные правила, люди пытаются избегать конфликтных ситуаций и не всегда готовы пойти на компромисс.
  9. Инициативы работников не отвергаются, но контролируются.

Надо отметить, что население, проживающее в странах с высоким уровнем ориентированности на будущее, не готово к переездам, смене места жительства. Они имеют пессимистический настрой и привыкли планировать свою деятельность.

Применение модели Герта Хофстеде в России

В России типологию организационных культур Герта Хофстеде применяют часто. Все дело в том, что она идеально подходит для компаний, которым свойственна текучка кадров. Как правило, российский рынок труда характеризуется высоким уровнем притока работников из-за границы. Причем зачастую иностранные работники не имеют должного уровня квалификации.

Также в России с каждым годом расчет число компаний, открытых иностранными предпринимателями. Для них изучение культурного строя — полезное мероприятие. Наемные работники российских предприятий имеют низкий уровень мотивации и личной заинтересованности в успехе работы компании.

Также типология применяется российскими фирмами в тот момент, когда они выходят на зарубежные рынки. Ведь в таком случае важно изучить культурный строй иных стран. От этого зависит эффективность дальнейшей работы предприятия.

Таким образом, модель Г. Хофстеде оценивает людей, относящихся к разным национальным культурам, по таким признакам, как уровень индивидуализма, величину дистанции власти, степень разделения функций на мужские и женские, а также по принципу ориентированности на будущее.

Голландский психолог Гирт Хофстеде на основе анкетного опроса 117 0000 работников подразделений IBM различных стран мира выдвинул подход, который отражал оценку влияния национальных культур на поведение сотрудников в организации в соответствии с несколькими измерениями. Поначалу автор модели проводил исследования в 40 крупных мировых государствах, впоследствии расширив их до 50 государств и 3 регионов.

Ответы респондентов оценивались пятибалльной шкалой, далее рассчитывалась средняя оценка, на базе которой по каждому показателю был определен соответствующий индекс. Из средней величины вычитали три, далее получаемый результат умножали на 25, добавляя число 50 (ответы переводили из 5-балльной шкалы в 100–балльную).

В то время данные по Советскому Союзу вычислялись не по стандартным методам, а косвенными измерениями. Позже список государств, участвующих в анкетировании, был расширен до 70.

Модель Хофстеда являлась количественной теорией, которую используют для объяснения существующих различий культур.

Параметры модели Хофстеда

Оценка, проводимая для создания модели Хофстеда, проводилась по 6 составляющим:

  1. Дистанцированность от власти, восприятие власти (страны с низкой и высокой дистанцией власти);
  2. Обособленность (индивидуализм) в качестве противоположности сплочённости (коллективизм).
  3. Напористость, представляющая собой нацеленность на достижение результатов любой ценой (мужественные, женственные страны);
  4. Избегание или неприятие неопределённости (то есть степень восприятия и реакция на незнакомую ситуацию);
  5. Стратегическое мышление (определение краткосрочной или долгосрочной ориентации на будущее);
  6. Допущение (индульгенция), определяющая меру счастья или удовлетворение от простых радостей жизни.

Модель Г.Хофстеде

Значение модели

Модель Хофстеда отражает влияние культуры общества на индивидуальные ценности своих членов, то есть, каким образом эти ценности влияют на поведение людей. Автор модели подчеркивал, что измерения культур можно считать лишь основой, способствующей провести оценку конкретной культуры с целью облегчения принятия решений.

Модель Хофстеда применяется как парадигма в различных областях исследования (международный менеджмент, кросс-культурная коммуникация и психология).

Исследования Хофстеда считаются наиболее известными и популярными в этой сфере, поскольку в них удачно сочетаются наборы универсальных параметров, которые соответствуют анализу культур организаций, вне зависимости от страны местонахождения.

Недостатки модели Хофстеда

Рассматривая модель Хоффстеда, следует отметить некоторые допущения, которые обусловили ряд ее недостатков.

Модель выстраивалась на основе западных стереотипов о культурной дифференциации, поскольку исследование проводилось американскими и европейскими учеными, которые принадлежат к западному типу культуры и разделяют ее ценности. Поскольку исследования проводились главным образом в одной компании IBM, известной агрессивными стратегиями и жестким отбором работников, можно предположить, ценности работников IBM отличаются от ценностей, характерных для общества в целом.

Модель Хофстеда не учитывает связь между работниками одной культуры, а во многих государствах живут граждане, которых можно отнести к разным социально-культурным группам.

Также следует отметить, что модель рассматривалась в статичном состоянии, а культуры не стоят на месте и постоянно совершенствуются.

Несмотря на выявленные недостатки нельзя снижать значимость представленного исследования, ведь модель Хофстеда является важнейшей работой, которая анализирует связь социокультурных факторов с международным бизнесом.

Примеры решения задач

1.) Выборочно несколько людей из нескольких стран, работающих на управленческих должностях,

2.) Работников компании IBM в своей стране,

3.) Работников компании IBM в нескольких странах,

4.) Работников нескольких предприятий, работающих в разных странах, вне зависимости от занимаемой должности.

1.) Исследование проводилось только в одной стране, поэтому результаты нельзя считать актуальными,

2.) Модель рассматривалась на примере компании IBM, не исследовав при этом других людей, которые могли обладать другими ценностями,

3.) Модель рассматривает динамику культуры,

4.) Модель строится только на основе западных приоритетов, что не всегда актуально для других стран.

Читайте также: