Отраслевые особенности в оплате труда кратко

Обновлено: 30.06.2024

Утверждены рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год. Рассмотрим некоторые аспекты Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019, протокол № 11.

Системы оплаты труда работников учреждений в сфере культуры

Данный раздел не очень изменился. Пожалуй, следует отметить, что ранее федеральным органам исполнительной власти, имеющим в ведении федеральные госучреждения культуры, органам исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителям государственных (муниципальных) учреждений в сфере культуры при установлении и изменении (совершенствовании) систем оплаты труда работников было рекомендовано сохранить показатель повышения средней зарплаты работников учреждений. Задача же на 2020 год – не допустить снижения установленного Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 показателя оплаты труда. То есть раньше заработная плата повышалась, а теперь она достигла запланированного уровня и не должна опускаться.

К полномочиям органов власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителей государственных (муниципальных) учреждений так же добавилась возможность применять повышающий коэффициент и (или) повышение, устанавливаемые в процентах (в абсолютных величинах) при оплате труда работников сельских учреждений культуры.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физкультуры и спорта

Данный раздел относительно новый. Впервые он появился в рекомендациях в 2017 году и касался оплаты труда на 2018 год.

Отметим, что уровень номинальной заработной платы в среднемпо данной сфере достиг в 2019 году отметки, запланированной Указом Президента РФ № 597, и теперь задача органов власти, как и было сказано выше, не допустить его снижения.

При перераспределении средств, предназначенных для оплаты труда, рекомендовано, чтобы на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы направлялось не менее 70% фонда оплаты труда организации (без учета части фонда оплаты труда, предназначенного на выплаты компенсационного характера) – в целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности отрасли.

А вот и новое дополнение – трудовые отношения с работниками государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта оформляются по трудовому договору, основанному на принципах эффективного контракта.

К сведению: эффективным контрактом называется трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры соцподдержки (п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н).

Чтобы подходы к регулированию зарплаты были едиными для всех учреждений данной сферы, рекомендовано устанавливать повышающие коэффициенты к ставкам заработной платы, а не только к окладам (должностным окладам).

Еще одно дополнение касается применения повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам зарплаты работников за наличие спортивных званий и разрядов, наличие ученой степени в сфере физической культуры и спорта, ведомственных наград.

В прежних рекомендациях виды выплат стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, стаж непрерывной работы, выслугу лет начислялись только к окладам (должностным окладам) спортсменов. В 2020 году эта категория расширена – такие выплаты могут начисляться к окладам всех работников государственных и муниципальных учреждений физкультуры и спорта.

Стимулирующие выплаты желательно предоставить и тренерам, которые трудоустраиваются в физкультурно-спортивную организацию, где они проходили спортподготовку в качестве спортсмена.

Не забыты и тренеры, работающие в сельской местности: органам исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителям государственных (муниципальных) учреждений физической культуры и спорта рекомендовано предусмотреть стимулирующие выплаты для таких специалистов.

В 2019 году тренер, ранее участвовавший не менее 2 лет в подготовке спортсмена, достигшего высоких результатов в официальных спортивных соревнованиях, имел право на стимулирующую выплату в течение не менее 4 лет с момента достижения спортсменом результатов. В Рекомендациях-2020 данный абзац расширен и конкретизирован. Теперь тренеры и иные специалисты, ранее участвовавшие не менее 2 лет в подготовке спортсмена, достигшего высоких результатов в официальных спортивных соревнованиях не ниже уровня спортивной сборной команды субъекта РФ, имеют право на вышеуказанную стимулирующую выплату, а также на дополнительное поощрение, в том числе за счет грантовых программ, реализуемых федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ при достижении спортсменом результата на Олимпийских, Паралимпийских, Сурдлимпийских играх.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений ветеринарии

Раздел совершенно новый, поэтому мы рассмотрим его полностью.

Федеральным органам исполнительной власти, органам государственной власти субъектов РФ, руководителям государственных учреждений ветеринарии (далее – органам власти и руководителям) при формировании систем оплаты труда работников также рекомендовано сохранять уровень зарплаты работников госучреждений ветеринарии, достигнутый в 2019 году.

При установлении выплат стимулирующего характера за достижение конкретных результатов деятельности рекомендовано предусматривать показатели и критерии эффективности с учетом специфики и условий осуществления профессиональной деятельности. И данные показатели должны быть отражены в нормативных правовых актах субъектов РФ, локальных нормативных актах и трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками учреждений.

Органы власти и руководители вправе предусмотреть стимулирующие выплаты следующим специалистам: главным ветврачам, ведущим ветврачам, ветврачам, ветеринарным врачам 1-й категории, ветврачам 2-й категории, ветеринарным врачам-эпизоотологам, ветеринарным врачам-бактериологам, ветеринарным фельдшерам, ветеринарным санитарам, ветеринарно-санитарным врачам за оказанную помощь при ликвидации очагов особо опасных болезней животных, в том числе общих для человека и животных.

Повышенную оплату труда желательно устанавливать также для ветработников, которые трудятся вне стационарных пунктов. Размер такой оплаты определяется коллективным договором и локальными нормативными актами учреждения.

Кстати, в Рекомендациях-2020 указано, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, должны определять работодатели в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

Увеличение фондов оплаты труда, в том числе при индексации зарплаты работников, рекомендовано преимущественно направлять на увеличение размеров окладов (должностных окладов). Кстати, доля выплат по окладам в структуре заработной платы ветработников должна быть не ниже 70% – как и в двух предыдущих случаях. То есть понижение оплаты труда запрещено, а вот повышение за счет всех источников финансирования – приветствуется.

При формировании штатных расписаний госучреждений ветеринарии следует учитывать Профессиональные квалификационные группы должностей работников сельского хозяйства, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития РФ от 17.07.2008 № 339н.

При формировании систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, во-первых, нельзя снижать достигнутые в 2019 году показатели, во-вторых, пытаться эти показатели повысить, применяя стимулирующий выплаты и выплаты компенсационного характера. Система оплаты труда должна быть отражена в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера; и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

    ;
  • плавающие оклады; ;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Подборка наиболее важных документов по запросу Отраслевая система оплаты труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отраслевая система оплаты труда

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как устанавливается и рассчитывается тарифная ставка в учреждении
(КонсультантПлюс, 2022) Для того чтобы установить тарифную ставку в учреждении, руководствуйтесь примерными положениями об оплате труда для вашего учреждения, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (при наличии), а также учтите квалификацию работников и особенности их работы. Также стоит учитывать правовые позиции Конституционного Суда РФ и перечень поручений Президента РФ по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда.

Нормативные акты: Отраслевая система оплаты труда


С принятием на федеральном уровне нормативно-правовых актов по введению новых систем оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений, губернатор Александр Николаевич Ткачев поставил задачу с 1 декабря 2008 года перейти на оплату труда работников государственных учреждений Краснодарского края по отраслевым системам.

В целях выработки единого подхода к разработке систем оплаты труда 8 июля 2008 года была создана рабочая группа, в ее состав вошли специалисты восьми отраслевых департаментов, подведомственные учреждения которых должны были перейти на новые системы оплаты труда.

C участием членов рабочей группы в крае разработан и Законодательным Собранием Краснодарского края принят Закон Краснодарского края от 11 ноября 2008 года N° 1572 - КЗ "Об оплате труда работников государственных учреждений Краснодарского края".

Принятием Закона решен ряд основных задач:

  • закреплен единый подход к разработке отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений Краснодарского края;
  • установлена единая структура отраслевых систем оплаты труда;
  • регламентирована разработка подзаконных актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы по видам экономической деятельности.

Губернатором Краснодарского края подписано постановление от 17 ноября 2008 года N° 1152 (с изменениями ) "О введении отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений Краснодарского края", устанавливающее общие подходы к формированию отраслевых систем оплаты труда.
Затем принят ряд постановлений, регулирующих введение отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений, оплата труда которых осуществлялась на основе тарифной сетки по оплате труда работников.

В основных документах, регламентирующих установление отраслевых систем, закреплены следующие гарантии:

первое: месячная заработная плата работников государственных учреждений, отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда, не может быть ниже утвержденного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда.

второе: заработная плата в новых условиях (без учета стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (также без учета стимулирующих выплат), выплачиваемой ранее, при условии сохранения объема работы.

Новая система оплаты труда работников учреждений включает в себя установление размеров минимальных окладов по профессиональным квалификационным группам, повышающих коэффициентов к окладам, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Читайте также: