Наем отбор и прием персонала кратко

Обновлено: 05.07.2024

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Отбор и найм персонала (сущность найма на работу, внешние и внутренний источники найма)

1 Подбор персонала в организацию

2 Источники привлечения персонала и методы набора персонала

3 Организация подбора персонала

4 Отбор персонала и методы отбора кандидатов

5 Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу

1 Подбор персонала в организацию

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном смысле.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приёма на работу начинается управление персоналом.

Подбор персонала в организации состоит из двух составляющих: набора и отбора работников.

Набор персонала - система мер для привлечения работников в организацию.

На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства:

Ситуация на рынке рабочей силы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, процесс приема на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.

Состав рабочей силы и месторасположение организации.

Законодательные ограничения: условия найма иностранной рабочей силы, отраслевые тарифные соглашения, содержание коллективного договора, необходимость соблюдения статей Кодекса законов о труде и др.

Политика и образ организации. В некоторых организациях методы и стиль управления кадрами сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают повышения по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику.

Существуют другие аспекты кадровой политики фирмы, влияющие на процесс приема на работу (отношение к приему молодежи, людей с физическими недостатками, осужденных, родственников уже работающих и т.п.).

2 Источники привлечения персонала и метода набора персонала

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и найм работников со стороны.

Сравнительная характеристика источников набора персонала

Внутриорганизационное привлечение рабочей силы

Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве).

Знание претендентом данной организации.

Знакомство с работником, наличие представлений об его умениях.

Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда).

Возможность более быстрого заполнения штатной должности.

Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров.

Управляемость за счет кадрового планирования.

Целенаправленное повышение квалификации персонала.

Избежание неэкономичной текучести кадров.

Привлечение рабочей силы вне рамок организации

Более широкие возможности выбора.

Новые импульсы для организации.

Человеку со стороны легче добиться признания.

Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Методы набора персонала

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;

обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов:

набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей;

тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию с просьбой о приёме на работу;

наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

обращение в государственные службы занятости;

обращение в частные агентства по содействию найму персонала.

Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди.

Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов.

3 Организация подбора персонала

Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично кандидату. Это будущая деловая этика организации - работодателя в отношении персонала.

Успешность приема зависит от:

наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный,);

целей организации в этой работе;

знания ситуации на внешнем рынке труда;

действующих норм трудового законодательства;

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации .

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового.

Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению.

4 Отбор персонала

Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.

Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.

Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.

При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этапов:

определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее приглашать претендентов;

анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием;

при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации.

Далее следует оформление на соответствующую должность обычно с установлением испытательного срока.

Методы отбора кандидатов

При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно

Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.

Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).

Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом.

Обычно тесты делятся на три группы:

Психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости.

Интеллектуальные , посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

Личностные , имеющие задачей выявление основных черт характера.

Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.

Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;

потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

5 Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

создание кадровой комиссии;

формирование требований к рабочим местам;

объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;

заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

утверждение в должности, заключение контракта;

оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

В перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие входит:

Листок по учету кадров.

Личное заявление о приеме на работу.

Рекомендательное письмо (характеристика).

Копии документов об образовании.

Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. После анализа, оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

⏱ Время прочтения — 7 минут

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Несколько советов:

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

После поиска и предварительного отбора персонала, подходит заключительный этап подбора кадров – наем персонала, который должен проводиться в полном соответствии с законодательством РФ. В зависимости от форм собственности, на предприятии статус работников может быть разным. Человек может быть или наемным работником или собственником.

Собственник (акционер) имеет право участвовать в управлении предприятием, имеет права на ликвидационную квоту и дивиденды.

Наемные работники подчиняются правилам трудового распорядка предприятия, который соответствует Трудовому кодексу РФ. В такой распорядок могут входить следующие пункты:

— прием и увольнение работников;

— обязанности и права работника и работодателя;

— расписание рабочего дня;

— взыскания за правонарушения трудового распорядка предприятия;

— ответственность работника и работодателя.

В отдельных случаях, могут быть внесены особые пункты про авторство и конфиденциальность.

Далее, согласно Трудовому кодексу РФ, с работником заключается договор, который может подписываться на неопределенный срок или на определенный (срочный) не более 5 лет. Такой срочный трудовой договор заключается, когда отношения с работником, по каким-то причинам, не могут быть оформлены на неопределенный срок. В случае, когда в заключаемом договоре не оговариваются сроки, то он считается подписанным на неограниченный срок. После окончания срочного договора, если стороны не потребовали его расторжения, договор, чаще всего, становится неограниченным.

В трудовых договорах указывают:

— Ф.И.О. работника и работодателя;

— подразделение и место работы;

— дату приема на работу;

— должность, специальность, профессию.

Согласно нормативным правовым актам и федеральным законам, выполнение ра­бот по должности, специальности или профессии связано с предоставлением определенных льгот.

Требования должны быть соответствующими наименованию должностей, которые были утверждены Правительством РФ:

— права и обязанности работодателя и работника;

— условия труда, наличие компенсаций и льгот при работе во вредных и опасных условиях;

— оплата труда (тарифные ставки или должностные оклады работников);

— виды социальных страхований, непосредственно свя­занных с деятельностью работника.

Трудовые договора могут предусматривать условия об испыта­тельном сроке, о неразглашении тайн (государственных, служебных, коммерческих и иных), об обязанностях работников отрабатывать после обучения установленный срок, если обучение производится работодателем. И другие условия, которые не ухудшают положение работника в соответствии с требованиями законов и других нормативно-правовых актов.

Изменение условий договора возможно только по соглашению сторон. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указывается срок действия и обстоятельства или причины, которые послужили ос­нованием для его заключения. После поиска, подбора и найма работников, следует важный этап по адаптации работника на предприятии. Новичка, прежде всего, необходимо ознакомить с самой фирмой, ее внутренним распорядком, стимулами и льготами. После беседы с руководителем и представления новичка коллективу, необходимо проинструктировать его по технике безопасности. Адаптация нового работника должна проходить плавно, следует исключить ситуации (трудности, перегрузки и т.д.), негативно влияющие на его вхождение в ритм деятельности предприятии. Новый работник должен почувствовать свою значимость на предприятии, т.е. участвовать в делах предприятия, правильно выполнять закрепленные за ним должностные обязанности, постоянно развивать и совершенствовать свои навыки. Также проявлять интерес по улучшению условий труда и рабочих мест и осознавать свою роль на предприятии.

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Preliminaring (прелиминаринг)

Основные этапы процедуры найма персонала

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Читайте также: