Концепция преобразующего лидерства кратко

Обновлено: 05.07.2024

3.3 Преобразующее лидерство или лидерство для изменений.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно рис 8. (Приложение 4) Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Сделаем выводы по курсовой работе.

Проблема лидерства и руководства в менеджменте изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия и сущность лидерства, определить лидерские способности руководителя организации, и даны рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Существует несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Для грамотного руководства современному менеджеру важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.

Благодаря проведенному тестированию руководителя организации выяснили, что тестируемый обладает лидерскими качествами в большей мере, чем административными, при чем лидерские способности у него на среднем уровне. Это является оптимальным для данного рода организаций, тем не мене, несколько рекомендаций все же было дано. Эти рекомендации носят корректирующий характер и не призывают кардинально менять стиль поведения, руководства. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

Также было определено что выраженность лидерских качеств влияет на стиль управления предприятием. Проведенное исследование доказало, что чем сильнее выраженность лидерских качеств, тем больше руководитель склоняется к авторитарному стилю руководства.

Однако совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Список используемой литературы

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М. Гардарика, 1998

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Издательское объединение "Юнити ", 1994.

5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1998.

6. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993.

7. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М. 1995.

8. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.

10. Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.

12. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1993.

14. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить по одиннадцати балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10) степень вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

1) Я доверяю людям.

2) Я считаю, что о решении своих социально-бытовых проблем люди должны заботиться сами, а не их руководители.

3) Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе руководителей.

4) Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".

5) Люди хорошо знают, что я умею хранить доверяемые мне их личные тайны.

6) Все люди хотят одного - власти; я не исключение.

7) Я склонен и готов вступиться за членов коллектива всякий раз, когда с ними обходятся несправедливо.

8) Думаю, что в интересах дела людям выгодней иметь руководителем человека непреклонного и жестокого (безжалостного).

9) Я за полную гласность.

10) Согласен с тем, что основное для достижения успеха в управлении - умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу.

11) Я могу ладить (срабатываться) даже с теми людьми, которые мне не по душе.

12) Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным в одинаковой форме.

13) Я склонен и способен использовать в интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения.

14) Мое глубокое убеждение состоит в том, что преуспевающим может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

15) Мне кажется, что я хорошо знаю общие нужды и проблемы своего коллектива.

16) Мне легче руководить людьми, когда я знаю то, что они не хотели бы афишировать.

17) Я лично заинтересован в том, чтобы общие проблемы и трудности членов того коллектива, в котором я работаю, разрешились.

18) Я уверен, что боязнь наказания - более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения.

19) Я чувствую в себе способности и готовность практически действовать для решения общих для коллектива проблем.

20) Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной из опасения "нарваться на неприятности".

Отвечая на вопросы за согласие ставьте - (а), за не согласие ставьте - (б).

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе?

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желания не высказывать своё мнения, даже когда это необходимо?

4. Когда вы были ребёнком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удаётся убедить кого-то в чём-то?

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

читаете ли вы себя мечтателем?

13. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

14. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?

15. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат, но кого-нибуть другого;

б) возьмёте на себя ответственность, и сами доведёте дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нём;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать это сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми,

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

20. Когда вы были ребёнком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение самому компетентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

26. Кто, с вашей точки зрения истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей.

28. Уважаете ли вы дисциплину?

29. Какой из следующих руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который всё решает сам;

б) тот, который всегда советует и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором мы работаем?

31. Часто ли у вас создаётся впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведёте себя на собрании и совещании, если считаете, ваше мнение единственно правильным, но остальные с ни мне согласны?

б) буду отстаивать своё мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других делу, которым занимаетесь.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) Работать самостоятельно без руководителя.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности?

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

40. Как вы ведёте себя столкнувшись с трудностями?

а) у меня опускаются руки;

б) у мене появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли упрёки людям, если они этого заслуживают?

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать нервные нагрузки?

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду, торопится и сначала всё тщательно обдумаю

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

46. Считаете ли вы что каждый человек должен сделать, что либо выдающееся?

47. Кем вы предпочли бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, учёным;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественною,

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия; 1-нет, так совсем не бывает 2-нет, как правило, так не бывает 3-неопределённая оценка

4-да, как правило, так бывает 5-да, так бывает всегда

1. Я давал бы подчинённым нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их выполнении будут критиковать меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удаётся привести логически правильные аргументы при обсуждении.

5. Я настраиваю сотрудников на то чтобы, они решали свои задачи самостоятельно

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого трудности.

12. высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые аргументы.

17. Я ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не всё знаю.

19. Энергично высказываю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контр аргументы.

22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласится со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих спорах.

35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Как правило, я некого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.

1. Распределяет производственные роли между подчинёнными.

2. Расписывает задание и объясняет требования к их выполнению.

3. Планирует и составляет графики работ.

4. Разрабатывает подходы к выполнению работ.

5. Передаёт своё беспокойство о выполнении задания.

1. Участвует в двустороннем общении.

2. Допускает участие подчинённых в принятии решений.

3. Общается в одобрительной и не угрожающей манере.

4. Даёт возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Харизматический лидер, по сути, тоже является преобразователем или лидером реформаторского типа, отличным в некоторых трактовках (рис. 1), но обладающих рядом характерных особенностей.

Лидерство харизматического типа не востребовано при разрешении стандартных ситуаций, что было подтверждено всесторонним анализом деятельности различных субъектов хозяйствования. Наиболее результативным в бизнесе проявлением харизмы лидера являются периоды необходимых и радикальных смен управленческой парадигмы. Харизма лидера позволяет максимально задействовать идеологическую составляющую для достижения поставленной цели и вовлечения в этот процесс своих приверженцев. Приоритет идеологии в мотивации подчиненных ярко проявлен в религиозной и политической сфере, и в военном командовании. То есть в ситуациях, сходных своим пограничным состоянием с бизнес кризисом. Для проведения радикальных преобразований, обычно встречаемых сопротивлением выхода из зоны комфорта нужен тип лидера-преобразователя (реформатора).

Рис. 1. Принципы лидерства

Реформирующий лидер создает условия понимания и взаимодействия с приверженцами и сторонними специалистами, мотивируя их принять сознательное участие в курсе необходимых перемен. Мотивированные подобным образом приверженцы прикладывают самостоятельные усилия к развитию и изменениям. В задачу реформирующего лидера по спасению ситуации не входит чудотворство. Его действия основаны на фактах реальности, которые он преобразует, изменяя образ мышления приверженцев и приобретая сторонников, поэтапно продвигаясь к намеченной цели. Мотивацией приверженцев служит причастность к изменениям и собственное развитие, а не личная выгода.

Схематизация поведенческих моделей реформаторского лидерства

Схематическое представление реформирующего лидера выделяет несколько классов приверженцев, отличающихся поведенческими моделями, служащими лидеру отправной точкой развития творческих способностей приверженца конкретной модели в общем достижении преобразований (рис.2).

Рис. 2. Схема поведенческих моделей реформаторского лидерства.

Иерархия принятия управленческих решений предполагает компетентность разного уровня. Высший иерархический уровень менеджмента требует максимальной компетентности, обусловленной кроме личной одаренности еще и практическими знаниями и навыками.

Различия между традиционным и реформаторским (преобразовательным) типом лидерства

В противном случае возможны негативные крайности, свойственные традиционным моделям управления:

Либо бездумное исполнительство принимает форму показного согласия, без глубинного изменения поведенческих стереотипов.

Либо происходит смещение лидерской позиции в силу потворства желаниям приверженцев. Ни один из двух вариантов не соответствует типу реформирующего лидера.

Лидерские проблемы в воплощении реформ и изменений

Главная лидерская проблема имеет двусторонний характер. Это представление о нем, как о вдохновителе проведения изменений, обладающим даром влияния на людей. И в то же время – это возможность не силовой формы убеждения приверженцев для достижения намеченных преобразований.

Лидерство определяется, как управленческое взаимодействие специфической природы, включающее в себя сочетание различных ветвей власти, побуждающее людей к достижению поставленной цели.

Изучение проблем лидерства основано на понимании трех его составляющих:

Лидерских качеств;
Лидерских поведенческих стереотипов;
Ситуации, создаваемой лидерской деятельностью.

Каждая составляющая решает проблему эффективного лидерства на свой манер, но ни одна из них не оставляет в стороне приоритет поведения приверженцев.

Типично лидерство оценивается как совокупность лидерских качеств, или как набор поведенческих стереотипов, абсолютно игнорируя влияние ситуации, требующей лидерской деятельности и создаваемой им. Игнорирование ситуации приводило к невозможности построить завершенную классификацию лидерских качеств и характеров поведения.

Ситуационный метод оценки наоборот, приуменьшает влияние личностных характеристик, ставя во главу роль ситуации и факторов, в которых лидер проявляется.

К оптимальному пониманию может привести только не взаимоисключающее объединение этих двух подходов (традиционного метода и метода ситуационного). С такой точки зрения на первый план выступают харизматические лидерские качества по формированию нового взгляда на решаемую проблему и способности к побуждению приверженцев данную проблему решать самостоятельно, достигая общей намеченной цели.

1. Под харизмой понимают наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Этот феномен характерен для малых и особенно для больших групп, склонных персонифицировать свои идеалы в процессе сплочения. В основе концепции харизматического лидерства лежит представление о харизме как о наборе специфичных лидерских качеств. Харизма возникает, главным образом, в экстремальных ситуациях.

Харизматическим считается лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. В числе качеств, которые приписывают харизматическому лидеру, - наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, способность к видению решения проблемы за пределами сложившегося статус–кво, умение представить это видение на уровне, понятном для последователей и побуждающем их к действиям. Кроме того, лидеры харизматического типа испытывают высокую потребность во власти и в деятельности, причем они глубоко убеждены в собственной моральной правоте. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, доверительность, инспирирование у последователей импульса к действиям. Основные признаки этичного и неэтичного поведения харизматического лидера приведены в Таблице 10.

Таблица 10

Этичность поведения харизматического лидера

Неэтичное поведение харизматического лидера	Этичное поведение харизматического лидера
Использует власть исключительно в личных интересах	Использует власть в интересах организации, общества
Продвигает исключительно свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения собственных решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу
Осуществляет коммуникации только в одном направлении - от себя вниз	Поощряет открытые и двусторонние коммуникации
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей	Научает, развивает и поддерживает последователей
Приписывает себе все успехи своих последователей,	Делит свою славу с другими
Списывает неудачи на ошибки своих последователей	Принимает ответственность за неудачи на себя
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения собственных интересов	Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения общественных интересов

Харизматическое лидерство свойственно ситуациям, когда последователи склонны идеологизировать свои желания и пути их выполнения. Это объясняет наличие харизмы преимущественно у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, а также на военной службе. В то же время, для бизнеса важность харизматического лидерства проявляется при возникновении кризисных ситуаций, а также в случае осуществления в организации инноваций.

2. Концепция преобразующего лидерства.Лидер – реформатормотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Концепция преобразующего лидерства (иначе говоря, реформаторского лидерства или лидерства для изменений) предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Концепция имеет ряд отличительных моментов:

- для лидера признается необходимым влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении;

- от последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

Следует учитывать, что поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти ситуации несовместимы с позицией лидера – преобразователя.

9.9. Эффективное лидерство

Лидерство – это одновременно природный дар, искусство, мастерство, учение, талант. Эффективное лидерство формируется в процессе непосредственного руководства людьми. В то же время можно выделить ряд характеристик, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства. Лидер:

- делает для всех (действует в интересах группы, организации, общества), но не для себя. В разрешении управленческих ситуаций руководствуется соображениями гармонизации интересов всех участников, но не собственной выгодой, не корыстными побуждениями;

- имеет всегда высокий положительный эмоциональный настрой, находится в радостном, приподнятом настроении;

- оптимист и энтузиаст. Энтузиазм заразителен так же, как и скука;

- обладает отличным здоровьем;

- обладает сильной волей, четко осознает цель, интенсивно к ней стремится, смел и решителен;

- проявляет творческую, ничем не ограниченную инициативу, умение видеть и ставить проблемы, нестандартное мышление;

- обладает стратегическим видением, у него развитая интуиция;

- способен рисковать, не допуская авантюризма, решать проблемы, рассматривая их как задачи;

- тактичен и внимателен, относится к людям с уважением. В ком больше уважения, в том больше силы;

- заботится о своих последователях, всегда доступен и человечен;

- справедлив, честен сам с собой и перед последователями. Признание критики и собственных ошибок воспринимается как свидетельство силы и власти, а не слабости;

- последователен, ответственно относится к данному слову. Не делает необдуманных заявлений, не дает невыполнимых обещаний;

- руководствуется правилом: когда дела идут плохо – это моя вина, когда же дела идут хорошо – это заслуга моих последователей.

- скромен, но уверен в себе;

- знает, что движение к цели требует постоянных усилий;

- хорошо разбирается в людях;

- не пользуется особыми привилегиями;

Приложение 1

Таблица 10

Этичность поведения харизматического лидера

Неэтичное поведение харизматического лидера	Этичное поведение харизматического лидера
Использует власть исключительно в личных интересах	Использует власть в интересах организации, общества
Продвигает исключительно свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения собственных решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу
Осуществляет коммуникации только в одном направлении - от себя вниз	Поощряет открытые и двусторонние коммуникации
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей	Научает, развивает и поддерживает последователей
Приписывает себе все успехи своих последователей,	Делит свою славу с другими
Списывает неудачи на ошибки своих последователей	Принимает ответственность за неудачи на себя
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения собственных интересов	Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения общественных интересов

- для лидера признается необходимым влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении;

9.9. Эффективное лидерство

- имеет всегда высокий положительный эмоциональный настрой, находится в радостном, приподнятом настроении;

- оптимист и энтузиаст. Энтузиазм заразителен так же, как и скука;

- обладает отличным здоровьем;

- обладает сильной волей, четко осознает цель, интенсивно к ней стремится, смел и решителен;

- обладает стратегическим видением, у него развитая интуиция;

- способен рисковать, не допуская авантюризма, решать проблемы, рассматривая их как задачи;

- тактичен и внимателен, относится к людям с уважением. В ком больше уважения, в том больше силы;

- заботится о своих последователях, всегда доступен и человечен;

- скромен, но уверен в себе;

- знает, что движение к цели требует постоянных усилий;

- хорошо разбирается в людях;

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе (рис. 11.20). Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от резулъта та к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Рис. 11 20. Типы лидерства в зависимости от целей последователей

и характера их отношений с лидером

Рис. 11.21. Модель преобразующего или реформатского лидерства

Краткие выводы

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Читайте также: