Концепция человеческих ресурсов кратко
Обновлено: 04.07.2024
Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:
• процессы управления в неживой природе (в технических системах);
• процессы управления в живых организмах;
• процессы управления в обществе (в социальных системах).
В рамках последнего вида управления выделяют две основные формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др.
Управление человеческими ресурсами как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:
® люди – важнейший ресурс организации, эффективное управление ими является ключом к успеху организации.
® политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно взаимосвязаны с организационными целями и стратегическими планами.
® значимость грамотного управления человеческими ресурсами должна признаваться всеми ее сотрудниками. Управление человеческими ресурсами - это не только функция специалистов, но сфера ответственности всех менеджеров организации.
Концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, вложенные в человека за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
Основным постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.
Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за за рабочую силу высокого качества, за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Соответственно, требуется увеличение затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть даровым ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического ресурса.
Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:
• процессы управления в неживой природе (в технических системах);
• процессы управления в живых организмах;
• процессы управления в обществе (в социальных системах).
В рамках последнего вида управления выделяют две основные формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др.
Управление человеческими ресурсами как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:
® люди – важнейший ресурс организации, эффективное управление ими является ключом к успеху организации.
® политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно взаимосвязаны с организационными целями и стратегическими планами.
® значимость грамотного управления человеческими ресурсами должна признаваться всеми ее сотрудниками. Управление человеческими ресурсами - это не только функция специалистов, но сфера ответственности всех менеджеров организации.
Концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, вложенные в человека за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
Основным постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.
Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за за рабочую силу высокого качества, за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Соответственно, требуется увеличение затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть даровым ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического ресурса.
Читайте также: