Доктрина человеческих отношений в менеджменте кратко

Обновлено: 03.07.2024

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

Абрахам Маслоу;
Дуглас Макгрегор;
Мэри П. Фоллет;
Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Э. Мэйо – это американский социолог, психолог, который в свое время внес значительный вклад в развитие социологии управления.

Эксперименты Э. Майо

Работу Майо начал с того, что разделил коллектив цеха на контрольную и экспериментальную группы и значительно улучшил освещение рабочих мест на выбранном экспериментальном участке, что существенно повысило производительность труда. Однако, когда Майо, снизил освещенность, то к его удивлению производительность труда все равно продолжала расти. Так он пришел к выводу, что рост производительности не связан с уровнем освещения.

Самыми известными экспериментами Майо стали исследования работы сборщиц реле в тестовой комнате. В данном эксперименте участвовала небольшая группа, в которую входили шесть женщин - пять сборщиц реле и одна комплектовщица. Они работали в одном помещении, но условия работы им очень часто меняли, в частности, изменяли освещенность, количество перерывов, уровень качества питания и пр.

Парадокс состоял в том, что даже негативные изменения приводили к повышению уровня производительности труда. После этого Мэйо предположил, что в эксперименте участвует некая независимая переменная, которой является сам факт участия человека в эксперименте. Таким образом Мэйо сделал первое открытие, что к повышению производительности труда привело внимание к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Такой феномен был назван Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект – это особый феномен, при котором условия новизны, повышенного интереса и внимания к экспериментальному исследованию заметно искажают его результаты.

Готовые работы на аналогичную тему

Выводы и результаты эксперимента

Исследования Майо также показали, что:

работники завода стремились создать неформальные группы, внутри которых во время дополнительных перерывов они могли реализовать взаимоотношения на практике;
именно эта тенденция привела к повышению уровня производительности труда;
групповая принадлежность и разнообразные отношения между окружающими дают работникам разнообразные психологические выводы. Это не менее важно для них, чем финансовый аспект;
исследователи установили тот факт, что неформальные группы могут удовлетворить ряд потребностей.

Кроме того, Майо пришел к следующим выводам:

чувство принадлежности является одной из самых сильных эмоциональных потребностей;
люди стремятся как к получению, так и к оказанию помощи в процессе организации трудовой деятельности;
при общении удовлетворяется потребность людей в информации.

Производительность труда – это степень результативности деятельности людей в сфере производства материальных благ, в течение какого-то определенного промежутка времени.

Главное открытие Э. Мэйо заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда гораздо более сильное влияние, чем физические характеристики, при условии того, что сама организация труда является эффективным процессом.

Человеческие отношения – это взаимодействие между людьми в рамках узкого круга либо социума в целом. Человеческие отношения реализуются как в трудовой деятельности, так и в других формах активности личности, которые проявляются путем попадания в разнообразные ситуации.

Доктрина человеческих отношений

Исследования социолога заложили основу для возникновения доктрины человеческих отношений, в которой существовали несколько принципов:

человек является социальным существом и для него важно принадлежать к какой – либо социальной группе;
бюрократия несовместима со свободой человека и с его истинной природой;
руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Если за труд вознаграждается вся группа, то этот метод воздействия гораздо эффективнее приоритета одного человека.

Мэйо также говорил о том, что внимание необходимо концентрировать на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности, поскольку – это основной путь решения возникающих общественных противоречий. Таким образом общество станет стабильнее и даст начало партисипативному менеджменту.

Партисипативный менеджмент – это система, которая предполагает привлечение работников к управлению предприятием и базируется на предпосылке, что человек на нем является не только исполнителем определенной функции, а проявляет заинтересованность в том, как организована его работа и в каких условиях он трудится.

Несмотря на важность и значимость описанных экспериментов, их весьма часто критикуют, руководствуясь при этом вполне обоснованными фактами. Например, говорят о том, что социально – психологические взаимоотношения людей являются более многогранным феноменом, который необходимо исследовать с разнообразных точек зрения, а не только в контексте трудовой деятельности.

Читайте также: