Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации конспект

Обновлено: 02.07.2024

Прежде всего, следует дать определения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Подготовка работников – первоначальное профессиональное обучения ранее не имевших профессии лиц, ищущих работу и принятых в организацию для обучения профессии с целью последующего их трудоустройства в данной организации. Например, целевой прием в ВУЗы на основе контрактов – достаточно распространенная форма подготовки работников.

Переподготовка – процесс обучения, организуемый с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, работникам, пожелавшим сменить профессию с учетом потребностей производства или по состоянию здоровья.

Повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. (орг-ся в институтах повышения квалификации, в формах послевузовского образования и т.д.).

Профессиональной подготовке … работников посвящен раздел IX ТК. В главе 31 ТК (ст. 196 – 197) устанавливаются общие положения данных отношений.

Ст. 196 устанавливает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Именно работодатель, в силу своей хозяйской власти в организации, определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки. Порядок и условия подготовки и переподготовки, как в организации, так и в учреждениях профессионального образования, устанавливается трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

Формы подготовки… , перечень необходимых профессий и специальностей определяются работником с учетом мотивированного мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. (как правило, они определяются в коллективных договорах).

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и ЛНА, коллективным договором, трудовым договором, соглашениями.

В свою очередь, ст. 197 устанавливает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Оно основывается на конституционном праве на образование (ст. 43 КРФ), ст. 21 ТК. Данное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор таковым и является).

85. Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, оформляющий непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. (регламентируется полностью 32 главой ТК РФ).

Одной из сторон такого договора является работодатель – юридическое лицо, другой стороной – лицо, ищущее работу, или же работник данной организации, именуемое в любом случае учеником. Соответственно, в зависимости от правового статуса другой стороны выделяется ученический договор на профессиональное обучение (с ищущим работу) и ученический договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом или без отрыва от работы (с работником). При этом последний договор является дополнительным к трудовому договору (действие трудового договора приостанавливается только в случае, если работник освобождается от основной работы).

Следует отметить, что ранее данный вид договора регламентировался гражданским правом. Однако же позднее он был введен в ТК. Отношения на основе такого договора регламентируются также и локальными нормативными актами, коллективным договором (что дает возможность дополнительной защиты ученика). Ст. 205 ТК устанавливает, что на учеников распространяется все трудовое законодательство, в т.ч. об охране труда.

Ученический договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемые учеником, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с договором, обязанность работника полностью пройти обучение, и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, срок ученичества, размер оплаты в этот период (ст. 199 ТК)

Возможны также и дополнительные условия – например, соотношение теоретического обучения и практики (в целом, перечень условий в ТК не исчерпывающий).

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии … квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. На основании договора работодатель издает соответствующий приказ.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, и в течение предусмотренного срока. Невозможность проходить обучение по уважительным причинам (болезнь, военные сборы и т.д.) служит основанием для продления срока действия договора на время отсутствия ученика. Продление (и прочее изменение содержания договора) оформляется по соглашению сторон.

Ученичество организуется в формах индивидуального обучения (при котором ученик прикрепляется к квалифицированному работнику), бригадного (объединение учеников в специальные группы), курсового (с сочетанием теории в учебных группах и практики на рабочих местах) обучения, а также в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Работники, проходящие обучение в организации, могут полностью освобождаться от работы или осуществлять ее на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в командировки, не связанные с ученичеством.

Ст. 204 устанавливает, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия не ниже МРОТ, размер которой определяется ученическим договором. Работа, выполненная на практических занятиях, оплачивается по соответствующим расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. В таких случаях применяются нормы названных актов (206).

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, у которого они проходили обучение, не может устанавливаться испытательный срок. Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин (например, невыполнения работодателем условий договора) не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную стипендию, а также возмещает другие расходы. Размер возмещения расходов на обучение, по аналогии со ст. 249, устанавливается пропорционально неотработанному времени. Спор между работодателем и учеником в таком случае должен рассматриваться в судебном порядке.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения, а также досрочно – по основаниям, предусмотренным в договоре.

Развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Целенаправленное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности имеющейся информации о персонале. Потребность в развитии выявляется в результате сопоставления запросов и способностей.

Обучение – это непрерывный процесс. Оно требуется в следующих случаях:

1) когда человек поступает в организацию;

2) когда его назначают на новую должность;

3) когда у работника не хватает необходимых знаний или навыков.

В обучении многое зависит от того, какие цели преследуются. Например, индивидуальные цели, т.е. сохранение рабочего места, должностной рост, формирование личного авторитета или производственные цели, т.е. обеспечение и повышение способностей работников, внедрение прогрессивных технологий и т.д.

В зависимости от целей применяются различные формы обучения. Для того, чтобы обучение было действенным, к работнику и организации в процессе обучения предъявляются следующие требования:

1) мотивация, т.е. заинтересованность работника;

2) условия обучения;

3) стадийность обучения;

4) наличие обратной связи.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в ПТУ, в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность: от ориентации на узкоспециализированных рабочих до подготовки рабочих широкого профиля. Многое зависит от объективных и субъективных моментов, т.е. выбора стратегии развития предприятия, типа производства, финансирования, состояния предприятия и экономической грамотности руководителя предприятия.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить какой-то профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая задача – оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только профессиональное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения 3-6 месяцев в зависимости от сложности обучения. Заканчивается сдачей экзамена и присвоением рабочему тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему или мастеру, либо включается в состав бригады. В данном случае теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме ученики объединяются в учебные группы и выполняют работу по учебной программе под руководством инструктора.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложных профессий, требующих значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ.

В отличие от подготовки новых рабочих переподготовка обозначает освоение рабочими другой профессии. С позиции организации процесса обучения разницы между первичным обучением и переподготовкой нет.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников, их плановое продвижение, внутризаводская текучесть.

Главная особенность переподготовки – в контингенте рабочих, т.е. это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие весьма продолжительное время по данной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Здесь сказывается образовательный уровень и давность получения образования.

Процесс переподготовки включает:

1) определение масштабов и факторов, влияющих на нее;

2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата при минимальных средствах на ее проведение, проведение социальных исследований.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых работников по уровню квалификации определяют характер переподготовки.

Переподготовка кадров производится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования могут выступать специально создаваемые в службах занятости фонды.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, т.е. оплату преподавателей, учебных материалов, создание технических средств обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, рост мастерства по имеющимся у работника навыкам. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и практическими навыками, могут в силу этого критически относится к обучению.

Индикатором необходимости повышения квалификации служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому анализу должны подвергаться существующие и требуемые структуры рабочих. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации включает:

- курсы обучения смежным профессиям;

- курсы целевого направления;

- школы по изучению передовых методов труда;

- школы мастерства бригадиров.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения умений и технических знаний рабочих в пределах данной профессии. Продолжительность обучения устанавливается индивидуально в пределах от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 месяцев (без отрыва от производства).

Курсы целевого назначения организуются для изучения новых изделий, оборудования, технологий.

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью освоение приемов и методов труда передовиков. Здесь обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Школы мастерства бригадиров создаются с целью передачи передового опыта бригадиров.

Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний не только у рабочих, но и у других категорий работников. Главная задача повышения квалификации служащих – обеспечить быструю реакцию на новые научные, технические, организационные и экономические идеи в практической деятельности. В современных условиях повышение квалификации служащих должно стать системой непрерывного образования.

Повышение квалификации служащих осуществляется в различных формах. Например, курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при ВУЗах, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях.

Повышение квалификации служащих будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последовательного рационального использования кадров с учетом приобретенных ими навыков и знаний.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, и поэтому предусматривается Коллективным договорами администрации с работниками предприятия.

Обучение – это непрерывный процесс. Оно требуется в следующих случаях:

1) когда человек поступает в организацию;

2) когда его назначают на новую должность;

3) когда у работника не хватает необходимых знаний или навыков.

1) мотивация, т.е. заинтересованность работника;

2) условия обучения;

3) стадийность обучения;

4) наличие обратной связи.

Процесс переподготовки включает:

1) определение масштабов и факторов, влияющих на нее;

Система повышения квалификации включает:

- курсы обучения смежным профессиям;

- курсы целевого направления;

- школы по изучению передовых методов труда;

- школы мастерства бригадиров.

Курсы целевого назначения организуются для изучения новых изделий, оборудования, технологий.

Школы мастерства бригадиров создаются с целью передачи передового опыта бригадиров.

Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Профессиональная подготовка – работник, не имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает специальность с определенной ее квалификацией.

Профессиональная переподготовка – производится, когда специальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых технологий будет не нужна (необходимо освоить новую специальность) или требует переподготовки.

Повышение квалификации – получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в соответствии с новыми технологиями.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке (ст.196 ТК):

1) Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

2) Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации (при необходимости – в образовательных учреждениях) на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашением, ТрД.

3) Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (в порядке, установленном для принятия локальных НА).

4) В случаях, предусмотренных ФЗ, иными НПА РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников (если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности).

5) Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД.

Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197 ТК):

1) Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

2) Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации – одно их основных прав работников (отношения, возникающие в связи с его реализацией, сопутствуют ТрО).

Реализация работником данного права непосредственно на производстве помогает работодателю в подборе квалифицированных кадров, отвечающих новым технологическим процессам.

Повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки (по месту работы и в образовательных учреждениях).

Получение специальности или второй смежной специальности возможно на основе индивидуального или бригадного обучения на производстве (прикрепление учеников к квалифицированным работникам).

64 (33.2). Ученический договор: понятие, содержание, срок, формы, действие

Ученический договор (ст.198 ТК):

Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключить:

– с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение (гражданско-правовой договор – регулируется гражданским законодательством и иными НПА, содержащими нормы ГрП);

– с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (дополнительный к ТрД – регулируется ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП).

Содержание ученического договора (ст.199 ТК):

1) наименование сторон;

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по ТрД с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

5) срок ученичества;

6) размер оплаты в период ученичества;

7) иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (письменная форма; 2 экземпляра) (ст.200 ТК).

Действие ученического договора (ст.201 ТК):

1) Ученический договор действует со дня, указанно в нем, в течение предусмотренного им срока.

2) Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными НПА РФ.

3) В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Организационные формы ученичества (организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных иные формах) (ст.202 ТК).

Время ученичества (ст.203 ТК):

1) Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

2) Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по ТрД либо выполнять ее на условиях неполного рабочего времени.

3) В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Оплата ученичества (ст.204 ТК):

1) Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия (размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного законом МРОТ);

2) Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется ТрЗ, включая законодательство об охране труда (ст.205 ТК).

Недействительными являются условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям (ст.206 ТК).

Права и обязанности учеников по окончании ученичества (ст.207 ТК):

1) Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении ТрД с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

2) В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст.208 ТК).

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Профессиональная подготовка

Целью профессионального образования является приобретение гражданином определенной квалификации. Закон об образовании предусматривает следующие виды образования: общее образование, профессиональное образование, дополнительное профессиональное образование и профессиональное образование, которые предоставляют возможность реализовать право на пожизненное образование (повышение квалификации).

Согласно Закону об образовании, первым этапом профессионального образования является среднее профессиональное образование (SPO). Их основная цель - подготовка квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена. Среднее профессиональное образование может проводиться с отрывом от работы или без перерыва в образовательных подразделениях организации (работодателя), в учреждениях профессионального образования.

Важно отметить, что это не связано с повышением уровня образования стажера. Наличие такого образования позволяет выполнять определенные рабочие функции, работать с определенным оборудованием, технологиями, аппаратными и программными продуктами и другими профессиональными средствами. Программы SPO включают теоретическое и оперативное обучение, а также производственную практику.

Производственная практика включает в себя следующие этапы: практика в соответствии с профилем специальности и предипломная практика. Практика по профилю специальности направлена на формирование у учащегося общих и профессиональных компетенций и получение практического опыта. Практика предипломного обучения направлена на углубление начального практического опыта, развитие общих и профессиональных компетенций, проверку готовности к самостоятельной работе и подготовку к окончательной квалификации в организациях различных организационных и юридических форм.

Учебно-производственная практика проводится в учебных, учебных мастерских, лабораториях, учебных заведениях, учебных заведениях, учебных заведениях, практических базах и других структурных подразделениях образовательной организации или в организациях в специально оборудованных помещениях на основании гражданско-правовых договоров. Обучающая практика проводится мастерами и /или преподавателями дисциплин профессионального цикла.

Во время производственной практики стажеры могут записаться на вакансии, если работа соответствует требованиям программы производственной практики. В этом случае вы применяете трудовое законодательство, вы получаете заработную плату. Ускоренное профессиональное обучение может проводиться по договору с организацией (работодателем). Знания и профессиональные навыки работников при присвоении квалификации должны соответствовать требованиям, изложенным в книгах по тарифной квалификации.

На основе справочников осуществляется тарификация работ, определение уровней квалификации работников, подготовка программ обучения и повышения квалификации во всех отраслях экономики, за исключением тех, в которых применяются уставы и специальные положения.

Разработка программ профессионального образования может иметь несколько этапов, количество которых зависит от требований клиента (работодателя). Каждый этап заканчивается обязательной сертификацией степени. Лицам, успешно прошедшим курс обучения и сертификации, учреждение профессионального образования присваивает соответствующую квалификацию по профессии (специальности) и выдает документ установленной формы.

Документ государственного образца об уровне образования выдается только по результатам сертификации образовательных учреждений, имеющих сертификат о государственной аккредитации. Работодатель может обучать работников не только по программам среднего профессионального образования, но и по программам бакалавриата, специальности и магистратуры по заочным и очным формам обучения. Только лица, имеющие среднее общее образование, имеют право на разработку программ бакалавриата или специализации. Лица, имеющие высшее образование любого уровня, допускаются к магистерской программе.

Профессиональный рост — это объективная потребность для любого специалиста (начинающего и уже состоявшегося), обусловленная изменением как технологий, так и условий труда. Законодательство предусматривает 2 способа удовлетворения такой потребности по собственной инициативе работника или за счет работодателя. Во-первых, это курс повышения квалификации. Во-вторых, профессиональная переподготовка.

Оба вида допобразования доступны за счет нанимателя и относятся к общей — последипломной — практике учебы. Поэтому их часто путают. Тогда как разница между ними весьма существенная, и знать о ней полезно каждому, кто уже получил диплом или близок к его получению. Так, разбираемся, чем отличается переподготовка от повышения квалификации, и какую программу стоит выбирать для решения своей конкретной задачи.

Что общего у видов последипломного образования

В любом сравнении полезно начинать с общих качеств. И их достаточно много. Прежде всего, оба вида программ отнесены к одной группе курсов дополнительного профессионального образования. Это закреплено в 273-ФЗ, который, собственно, и устанавливает цели такого обучения в ст. 76 (п. 1):

удовлетворение потребностей — профессиональных и образовательных;
развитие на профессиональном поле;
обеспечение соответствия умений сотрудника тому месту в штате, которое он занимает, в текущих условиях рынка и социальной среды (или займет после выпуска).

Та же 76 статья закона устанавливает и возможность получения дополнительного профобразования по 1 из 2 программ (повышение квалификации или переподготовка). При этом перечень профессий, по которым могут учиться слушатели любой из них, утверждается одним ведомством — Минобразования РФ.

Требования к тем, кто может пройти обучение, тоже общие: сотрудник должен иметь среднее специальное или высшее образование либо находиться в процессе его получения. Другими словами, обе программы доступны студентам вузов и СПО, а также дипломированным специалистам (бакалаврам, магистрам).

Еще одно общее качество касается удостоверения того, что обучение было пройдено. Во-первых, слушатели получают соответствующий документ (а вот он как раз отличается). Во-вторых, информация об окончании курсов вносится в трудовую книжку.

Удостоверение о повышении квалификации

Диплом о профессиональной переподготовке

Новая профессия

Рассмотрев общие черты, можно переходить к различиям. А они — в самой сути. Так, профессиональная переподготовка, согласно определению в законе (273-ФЗ, ст. 73, п. 2) — это процесс получения новой профессии лицом, уже имеющим специальность и занимающим должность в соответствии с ней.

Необходимость такого переобучения может возникать как на уровне работодателя (открытие нового производства, внедрение других технологий), так и на уровне самого специалиста (внутренняя мотивация). Соответственно, инициировать поступление на обучение может наниматель или работник.

Что двигает первым, понятно (потребности бизнеса). А в каких случаях ратовать за ускоренный курс освоения новой специализации может сотрудник? Здесь все просто:

он хочет сменить род деятельности;
ему изначально не нравится имеющаяся профессия;
есть желание расширить компетенции, освоив смежный профиль (например, из-за опасений, что скоро его знания и навыки потеряют в спросе на рынке труда).

Саму программу можно рассматривать, как ускоренную альтернативу второму высшему образованию. Получить новую квалификацию можно не за 2−3 года, а за 6−12 месяцев. Разница в сроках объясняется тем, кто курс переобучения включает только профильные дисциплины. Потому что база — высшее или среднее профессиональное образование — для выбранного профиля у учащегося уже имеется.

Минимальная длительность курсов закреплена законодательно и исчисляется количеством отслушанных академических часов. Их должно быть не меньше 250. Но на практике занятий обычно требуется больше, а их конкретное количество зависит от вида программы. Условно их все делят на 2 большие группы.

Получение полноценной новой профессии. Когда работник меняет узкую нишу на широком профессиональном поле — осваивает новое для себя направление. Например, переходит из веб-дизайнеров в программисты. Длится такое обучение в среднем до 500 академических часов (это примерно 6−12 месяцев). Заканчивается сдачей полноценного экзамена (аттестация).
Расширение компетенций — освоение специализации, смежной с основной (бухгалтер переучивается на экономиста, например, или программист по Jawa — на программиста по Python). В этом случае студент получает знания в той же области, что и его основная профессия, одновременно осваивая вторую специальность. Аттестация проводится как перезачет.

В обоих случаях выпускники курсов получают диплом государственного образца, который подтверждает достаточный уровень их подготовки для работы в выбранной сфере.

Повышение квалификации

Цели, которые устанавливает закон 273-ФЗ (ст. 73, п. 3) для программ повышения квалификации:

совершенствование навыков в профессии;
обновление информации в своей нише;
освоение актуальных технологий в сфере, в которой уже занят сотрудник.

Если переобучение может быть обусловлено (или не обусловлено) частными факторами (изменениями в компании работодателя, желанием учащегося), то программа, призванная повысить квалификационный уровень, уже обязательна. Это регламентировано Трудовым кодексом.

Плюс, переобучение, как правило, проходится сотрудником 1, максимум 2−3 раза в жизни. А повышение квалификационного уровня — это непрерывный процесс.

Факт прохождения квалификационных курсов тоже подтверждается документально. Только выдается слушателям не диплом, а удостоверение, в котором указывается, что человек успешно освоил новые знания и соответствует действующим требованиям.

Периодичность обучения

Такие курсы для специалистов проводятся регулярно с заданной частотой, которая может отличаться:

общий для всех срок между двумя программами — 5 лет;
для описанных в законе категорий обязательное прохождение обучения установлено каждые 3 года (сюда относятся педагоги, государственные гражданские служащие, бухгалтера, оценщики, судьи и некоторые другие направления);
аудиторы должны повышать свой квалификационный уровень ежегодно.

Точнее периодичность определяется конкретными обстоятельствами. Регламентируют эти обстоятельства профессиональные стандарты, недавно разработанные для отдельных сфер деятельности, Трудовой кодекс, распоряжения соответствующих ведомств.

Если работник (его должность и специализация) не подпадает под государственные и муниципальные нормативные документы (кроме ТК, понятное дело), то периодичность его обучения остается на усмотрение работодателя и устанавливается в трудовом или коллективном договоре. Закрепляется программа развития сотрудников и в локальных актах самого нанимателя (внутренние приказы, утвержденные планы ).

Кто, что и сколько времени изучает?

Что до сроков, то занимает курс значительно меньше времени, чем проф. подготовка. Минимальная длительность учебы — 16 часов. Это совсем короткий вариант. Чаще учиться нужно не менее 1−2 месяцев.

Выбор конкретного направления курсов на том или ином этапе становления сотрудника зависит:

от его уровня образования;
качества подготовки;
опыта;
наличия специальных знаний (если работа, в которой он задействован/будет задействован, требует их).

Обучение для тех, кто хочет повысить свой квалификационный уровень

Как и в случае с профессиональным переобучением, здесь есть разные варианты. Они отличаются как по целям, которые планирует достичь сотрудник (его компания), так и по длительности, содержанию. Условно курсы делят на три основных вида — тематические (получение знаний в конкретном вопросе), краткосрочные и долгосрочные. Разберем каждый вариант отдельно.

Тематические курсы, тренинги и семинары

минимальная длительность (обычно не более 100 занятий);
разные форматы (тренинги, семинары);
четко определенная тема (это не общий курс, он всегда посвящен одному вопросу).

Краткосрочный курс тоже охватывает ограниченный пул тематик, но более широко, чем тематический семинар. По сути, это экспресс-метод обучения для сотрудников, которые регулярно совершенствуются на профессиональном поле и изначально обладают широким спектром знаний и навыков (то есть могут освоить большое количество информации без дополнительных пояснений за короткое время).

Длительность учебы — от 72 часов. Как правило, она занимает не больше 1 месяца и заканчивается экзаменом.

Долгосрочные программы — это полное погружение во все обновления, актуальные для специализации. Они могут охватывать широкий пул тем (например, изучать технологии, законодательство, новую методологию в нише), а могут быть посвящены одному глобальному изменению в сфере, в которой занят слушатель.

Курсы в первую очередь рекомендуются:

работникам, идущим на повышение (из рядовых служащих в руководители);
специалистам после длительного перерыва в профессиональной деятельности (декрет, долгая болезнь);
людям, которые хотят усовершенствовать навыки и знания для выполнения более широкого круга функций (совмещать несколько должностей или перейти в другой отдел, не меняя направления деятельности).

5 отличий двух видов дополнительного профобразования

Так, с высоты описанной выше информации уже можно вывести 5 главных отличительных качеств между двумя видами дополнительного последипломного образования:

длительность;
документ, удостоверяющий окончание курсов;
цели обучения;
результат учебы;
источник финансирования профессиональной подготовки специалиста.

Так, переобучение всегда занимает больше времени — от 6 месяцев до 2 лет . Причем дольше длится не только сам курс, но и каждое занятие (потому что человек осваивает новый для себя профиль, что требует более глубокого погружения).

Квалификационные курсы проходят за 1−2 месяца , а конкретные занятия длятся не больше часа. С этим, кстати, связан еще один отличительный момент — цена. Профподготовка обойдется дороже.

Выпускники курсов повышения квалификации получают удостоверение — подтверждение факта, что они информацию усвоили и готовы применять на практике. Результат переподготовки — диплом государственного образца.

Цели учебы тоже разные: в первом случае человек обновляет и актуализирует знания в имеющейся сфере, во втором — осваивает новую специальность. Соответственно, после квалификационного курса можно подняться по карьерной лестнице, не меняя профиля, но нельзя перейти работать в другую нишу. А переобучение дает возможность сменить и направление, и место работы.

В связи с чем, кстати, во втором случае учебу часто оплачивает сам учащийся. Или работодатель, но с закреплением гарантий того, что его сотрудник отработает потраченные средства. А за повышение квалификационного уровня обычно платит наниматель. Он же обязан следить за периодичностью такого обучения своих кадров.

Адрес поступления:

Москва, Ленинградский пр-т. д. 80, корп. Г (м. Сокол)
Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, корп. 1 (м. Семеновская)

Телефон: 8 (800) 100 00 11

График работы приёмной комиссии:
Пн — Пт: 09.00−20.00;
Сб — Вс: 10.00−17.00.

Читайте также: