Структурные компоненты конфликта их характеристика кратко
Обновлено: 05.07.2024
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
курс II группы: 1 c 2, 2с2, 3с2, 4с2, 5с2
Преподаватель Жданова Наталия Владимировна
ЛЕКЦИЯ 12. Понятие конфликта и его структура. (2 часа).
План лекции:
Черты характера конфликтной личности.
Стратегии поведения в конфликтной ситуации.
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, межличностных взаимодействиях или межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Отсюда основа конфликтных ситуаций – столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Конфликт может быть:
внутириличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
межличностным (между руководителем и заместителем, по поводу должности, премии между сотрудниками);
между личностью и организацией, в которую она входит;
между организациями или группами одного, или различного статуса.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг другу); смешанные. Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные, они составляют 70–80 % всех конфликтов.
Допустима также классификация по характеру причин , вызвавших конфликт. Конфликт может быть обусловлен:
психологическими особенностями человеческих взаимоотношений: симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и др.;
личностными особенностями членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью, некоммуникабельностью и т. д.
Различают конфликты и по их значению для организации и способу разрешения.
Признаки нарастающей конфликтной ситуации:
широкое распространение так называемых неписаных законов, которые представляют нормы поведения, влияющие на все стороны жизни коллектива, внедряющиеся в нее скрытно, путем негласной корпоративности или ложной коммуникации: “Здесь об этом… не говорят!”, “Говорящего не перебивать!”, “мы не желаем, чтобы здесь кого-то критиковали!”, “Не суй свой нос в чужие дела!”, “Главное – это вежливость всегда и во всем!”, “Подумаешь, если кто-то опоздал!”;
некоторые традиции, ритуалы в коллективе;
появление “козлов отпущения”.
Стадии протекания конфликта:
а) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей и норм;
б) переход потенциального конфликта в реальный или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
в) конфликтные действия;
г) снятие или разрешение конфликта.
Также конфликт имеет определенную структуру :
объект конфликтной ситуации;
цели, субъективные мотивы участников;
оппоненты, конкретные лица, являющиеся участниками конфликта;
непосредственный повод конфликта, который необходимо отличать от подлинных причин, зачастую скрываемых или не осознаваемых.
Пока существуют все перечисленные элементы структуры, кроме повода, конфликт неустраним. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.
Конструктивное разрешение конфликта зависит от адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Черты характера конфликтной личности:
неадекватная оценка своих способностей и возможностей;
стремление доминировать во что бы то ни стало;
излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях;
определенный набор эмоциональных качеств личности (тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность).
Стратегии поведения в конфликтной ситуации
К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации : приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество (конкуренция) (рис. 5). Стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации определяется тем, насколько человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Можно предложить следующие рекомендации по наиболее целесообразному использованию стилей в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
Стиль конкуренции может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, но не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы.
исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;
вы обладаете достаточной властью и авторитетом и считаете, что ваше решение – наилучшее;
чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
должны принять непопулярные решения и у вас достаточно полномочий;
вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая свои собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Требует умения объяснять свои поступки, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.
необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
основная цель – приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса . Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Акцент делается не на решении, удовлетворяющем обе стороны, а на решении, с которым каждый мог бы согласиться.
Его можно использовать в следующих ситуациях :
обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение собственного желания не имеет для вас слишком большого значения;
вас может устроить временное решение, поскольку нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
лучше хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
источник разногласий не существен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
вы знаете, что не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;
у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
у вас был трудный день, а решение этой ситуации может принести дополнительные неприятности. Это не бегство от проблем и не уклонение от ответственности: через некоторое время она может разрешиться сама собой, или придет более конструктивное решение.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.
важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или случившееся вас не особенно волнует;
вы считаете, что важнее сохранить добрые отношения с людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
вы осознаете, что правда не на вашей стороне;
чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Необходимо отметить, что ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Для успешного разрешения конфликта желательно составить карту конфликта , разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром [4].
Определить проблему конфликта в общих чертах.
Выявить, кто вовлечен в конфликт: отдельные сотрудники, группы, отделы или организации.
Определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты позволит:
ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди будут сдерживать себя;
совместно обсудить проблему, высказать требования и желания людей;
уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
создать атмосферу эмпатии и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
хотите ли вы благополучного исхода?
что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?
как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?
нужен ли посредник для разрешения конфликта?
в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык, выработать собственное решение?
Конфликты бывают не только в деловых отношениях, но и в личностно-эмоциональной сфере. Тут применяются другие методы, поскольку подчас трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Лучше всего подобрать “ключик” к конфликтной личности. Для этого необходимо отметить его положительные качества, увидеть в противнике друга. Если это невозможно сделать, то остается принять его как “стихийное бедствие” и использовать подход, соответствующий конкретной ситуации и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.
Вопросы для повторения:
1. Что такое стиль руководства? Охарактеризуйте стили руководства.
2. Какие факторы необходимо учитывать, выбирая стиль руководства?
3. Назовите основные качества идеального руководителя.
4. В чем причины возникновения конфликтов? Какова их типология?
5. Расскажите об основных стадиях протекания конфликта.
Список литературы:
ЛЕКЦИЯ № 31. Структурные элементы процесса обучения Структурные элементы процесса обучения зачастую называют этапами овладения знаниями, умениями и навыками. Перечислим основные структурные элементы.Восприятие учащимися изучаемого материала. Овладение изучаемым
Структурные аспекты эго-состояний
Структурные аспекты эго-состояний Родительское состояние Согласно представлениям анализа, каждый человек в первые годы своей жизни запечатлел в психике внешние авторитетные фигуры своего окружения. Это прежде всего родители, прародители, воспитатели, образы из
Структурные вариации в совокупности условий
Структурные вариации в совокупности условий Частота и устойчивость конкретного вида поведения зависит от того, каким образом структурированы превалирующие условия подкрепления. Результаты могут быть обусловлены в соответствии с расписанием по времени или с привязкой
Структурные принципы перцептивного процесса
Структурные принципы перцептивного процесса Чтобы продемонстрировать, что целое – это не просто сумма частей, гештальтпсихологи вывели структурные принципы организации восприятия. Эти принципы (или закономерности) представляют собой своего рода кратчайшие пути,
Структурные отношения между словами
Структурные отношения между словами Сдвиг Соссюра, связанный с теоретической восприимчивостью, показал, что смысл слова не является следствием исторической трансмиссии (этимологии), скорее, он генерирован синхронно через словесные отношения с другими словами,
Структурные системы для управления энергией, информацией и материей
Структурные системы для управления энергией, информацией и материей Структурные системы для управления энергией и материей, по сути, полностью соответствуют тем, которые были описаны в контексте индивидуальной биологии в главе 6. Джеймс Грир Миллер (Miller, 1978) резюмировал
8.3. Структурные дефициты: куда пропала невротическая психодинамика?
8.3. Структурные дефициты: куда пропала невротическая психодинамика? Здесь мы имеем дело не столько с бессознательными конфликтами, сколько с особыми структурами. Описанное Кернбергом подразделение на невротические, пограничные и психотические структуры мы обсудим
3.1. Структурные уровни
3.1. Структурные уровни Большую часть клинической психоаналитической практики, наряду с симптоматическими неврозами, составляет группа расстройств личности. Созданная Кернбергом (Kernberg, 1976) клиническая типология расстройств личности представляет собой эмпирически
Структурные признаки и защитные операции
Структурные признаки и защитные операции Наиболее важная и имеющая самые большие последствия особенность психотической структуры – это разделение самости на две части: психотическую и непсихотическую. Еще в топографической теории Фрейд неоднократно формулировал
22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта
22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается столкновение интересов
Структурные элементы
СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОГРАНИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ
СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОГРАНИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ СИМПТОМЫ КАК ПРЕДПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ДИАГНОЗ Симптомы и патологические черты характера пациента не являются структурными критериями, но они привлекают внимание клинициста к структурным критериям пограничной
3. Необходимые структурные предпосылки
3. Необходимые структурные предпосылки Подведем итоги:1. Семейная ситуация примерно 1900 г. была довольно простой. Люди замкнуто жили в своих семьях. Не было коллектива, выдвигавшего требования, которые противоречили бы как семейной ситуации, так и семейной структуре
СОСТАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ
СОСТАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут
СТРУКТУРНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОНФЛИКТА НА ЭТАПЕ ЭСКАЛАЦИИ
СТРУКТУРНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОНФЛИКТА НА ЭТАПЕ ЭСКАЛАЦИИ Эскалация конфликта начинается на этапе первого инцидента или противоборствующего действия и заканчивается на этапе перехода к завершению конфликта в общей структуре конфликтной ситуации. Эскалация в зависимости от
Предположение № 1. Структурные изменения в мозге
Предположение № 1. Структурные изменения в мозге Палеоневролог Эмилиано Брунер на протяжении многих лет отслеживает структурные изменения головного мозга ископаемых позвоночных. Разумеется, изучить непосредственно серое вещество наших далеких предков не получится,
Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:
- конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
- объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
- стороны конфликта или участники.
Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:
- внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
- внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.
Схематически структура конфликта выглядит так:
Рисунок 1. Структура конфликта
Динамика конфликта
Динамика конфликта – это развитие конфликта в определенном временном промежутке.
Выделяется ряд этапов динамики конфликта:
- Этап, на котором возникает конфликтная ситуация (противоречие). Появление противоречий считается закономерным процессом, который невозможно избежать. Противоречию свойственно возникать постепенно, поэтому, отмечается, что конфликт формируется еще задолго до того, как конфликт проявится ярко.
- Этап, на котором происходит осознание конфликта. Важно отметить, что конфликт не всегда может осознаваться теми, кто в нем принимает участие. Причина в большинстве случаев кроется в том, что включаются психологические защитные механизмы. Но поведение участников определяется именно представлением участников о конфликте, а не самой реальной ситуацией. Существует несколько вариантов взаимоотношений между образами конфликтной ситуации и реальностью:
- при адекватно понятном конфликте рассматриваются случаи, когда стороны, участвующие в конфликте, корректно понимают разногласия, могут оценить себя и ситуацию;
- при неадекватно понятном конфликте рассматриваются ситуации, когда объективная конфликтная ситуация имеет место быть, участники конфликта воспринимают его с искажениями;
- при ситуациях, когда психологически конфликт для участников не существует, конфликт имеет место быть, но участники не воспринимают его как конфликт;
- при ложном конфликте рассматриваются ситуации, когда конфликта нет, но участники ошибочно воспринимают ситуацию как конфликтную;
- случаи отсутствия конфликта характеризуются отсутствием конфликта на объективном уровне и уровне осознания.
К осознанию конфликта стороны часто приходят в результате возникновения инцидента. Под инцидентом понимаются ситуации взаимодействия, при которых участники осознают факт объективных противоречий. При открытом инциденте происходит серия действий, а при скрытом – все разворачивается на уровне осознания.
- На третьем этапе происходит переход к конфликтному поведению. Во время конфликта участникам необходимо выбрать один из трех вариантов действий:
- бороться, для того чтобы прийти к желаемой цели;
- уход от конфликта;
- начать переговоры, чтобы прийти к общему разрешению конфликта.
При выборе любой из предложенных возможностей есть стратегия поведения участников конфликта.
Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:
- Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
- Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
- Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
- Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
- Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.
Схематически модель конфликтного поведения Томаса-Килмена можно изобразить так:
Рисунок 2. Модель конфликтного поведения Томаса-Килмена
На выбор конкретной стратегии влияют особенности ситуации, поведение партнеров и собственные личностные особенности. Некорректно рассматривать однозначно какие-либо из приведенных стратегий в качестве неэффективных. При конкретных обстоятельствах любая из них может предстать в качестве адекватного выхода из конфликта. Также, важно отметить, что при анализе тех или иных решений, нельзя выделить из упомянутых стратегий приоритетную. По мнению Томаса наиболее оптимальным вариантом является стратегия сотрудничества, при которой предполагается полное удовлетворение интересов всех сторон. Если же невозможно прийти к полному удовлетворению всех требований, то в таком случае, более предпочтительной становится стратегия компромисса.
К стратегии сотрудничества возможно прийти при помощи ведения переговоров. Важно отметить, что исключительно переговоры, которые содействуют выработке компромиссных и интегративных решений, могут привести к разрешению конфликта. При использовании стратегии ухода от конфликта и решения противоречий, противоречия в большинстве случаев усугубляются и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего мы получим негативные последствия для участников конфликта. Данные стратегии могут способствовать решению проблем личного характера, но при это навредить интересам партнера. И напротив, при выборе стратегии ухода от конфликта и конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в данной ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов. Исключительно интегративно-компромиссная стратегия при ее верной реализации позволит и решить проблему и сохранить отношения. А это и есть подлинно успешно решение конфликта.
М. П. Фоллет, американская исследователь, заложила и разработала основу интегративного подхода. Рассмотрим способы интегративного решения конфликта.
Первый участник хочет открыть окно. Но, важно отметить, что его исконная задача не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы получить свежий воздух. Желание же второго участника не в том, чтобы не открывать окна, а в том, чтобы не оказаться в ситуации, которая вызывает физический дискомфорт. Таким образом, один интерес допускает различные методы его удовлетворения, но партнеры видят только одну возможность, и так они в итоге оказываются несовместимыми.
Общая схема переговорного процесса, приведенного выше, будет выглядеть так:
Рисунок 3. Обобщенная схема переговорного процесса
Успешное проведение переговоров, задача которых лежит в разрешение возникшего конфликта, возможна при следовании ряда условий:
- взаимодействие участников конфликта должно иметь для них значимый или вынужденно необходимый характер, так как они заинтересованы в том, чтобы его сохранить. Если же взаимодействие не необходимо, не значимо и не дорого для участников конфликта, то когда они окажутся в проблемной ситуации, они, скорее всего, выберут разорвать отношения;
- участники конфликта должны понимать всю важность решения проблемной ситуации. В случае, если один из участников не понимает факта наличия проблем во взаимодействии, это может затруднить переговоры или вовсе сделать их невозможными;
- каждый участник конфликта должен понимать общность личных интересов во время решения конфликта, понимать, что только при помощи совместных усилий возможно решить конфликт;
- одним из важных факторов является признание позиции другого участника конфликта, его интересов. Партнерам важно прийти к осознанию того, что необходимо принять во внимание интересы друг друга. В противном же случае все усилия будут направлены исключительно на свою личную позицию.
Данная схема, которая предлагает поиск интегративных решений, несет в себе общую идею решения конфликта, а не является точным алгоритмом действий, потому как возможно варьирование их в зависимости от вида конфликта, о котором идет речь.
Для того чтобы выбрать конкретную стратегию конфликтного поведения, важно учитывать тип конфликта. Метод урегулирования конфликтов зависит от возможности из совместимости. При несовместимых интересах участников конфликта применяется компромиссное решение, иными словами соглашение, которое строится на уступках.
При конфликтах, имеющих разногласия, которые касаются методов достижения целей и правил взаимодействия, ситуация урегулируется посредством согласования представлений и норм. Согласование происходит посредством компромисса, создания новых норм, поисках других вариантов, которые удовлетворят обе стороны.
Рассмотрим в схеме методы разрешения конфликтов разного типа:
Рисунок 4. Методы разрешения различных конфликтов
Еще один этап динамики конфликтной ситуации отводится разрешению конфликта. Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:
- преобразовать ситуацию;
- преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.
Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.
Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.
Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.
Последствия конфликта
На последствия конфликта влияет адекватность выбора поведения во время конфликта и средства его разрешения. Оценить последствия конфликта возможно по уровню разрешения противоречия.
При разрешении противоречия могут возникнуть функциональные последствия. Их можно рассматривать как решение проблемы – расположение к сотрудничеству, снижение синдрома покорности, рост эффективности в принятии решений.
Если же конфликт имеет деструктивный характер, то последствия будут дисфункциональными:
- состояние неудовлетворенности;
- нежелание сотрудничать в будущем;
- усиление непродуктивной конкуренции с другими группами при факте сильной преданности своей группе;
- создание представления о другом, как о неприятеле, принятие своих целей в положительном ключе, а целей другой стороны, как отрицательный фактор;
- уменьшение общения;
- победе отводится большее значение, чем разрешению конфликта.
Также выделяют ряд эмоциональных последствий деструктивного конфликта в случае его неверного разрешения или подавления: тревога, беспомощность, ощущение одиночества, повышенное кровяное давление, скрытый гнев, болезни, снижение производительности труда.
Организационный конфликт: значение и особенности
В большинстве случаев, конфликт воспринимается как зло в организациях. Он создает напряжение в отношениях среди сотрудников, внимание работников переключается на выяснение отношений с выполнения своих профессиональных задач. Все это тяжело сказывается на их нервно-психическом состоянии.
Но, следует отметить, что конфликт может служить толчком, развивающим компанию. При исследовании роли конфликта в компании были выявлены его функции:
- процесс группообразования, установления и поддержания нормативных и физических свойств группы;
- процесс установления и поддержания сравнительно стабильного положения внутригрупповых и межличностных взаимоотношений, процесс интеграции и идентификации, происходит социализация и адаптация как отдельного каждого человека, так и групп в целом;
- сбор данных об окружающем мире;
- формирование и сохранение баланса сил, власти, а также осуществление социального контроля;
- нормотворчество;
- формирование новых социальных институтов;
- проведение диагностики нарушения работы компании;
- повышения самосознания конфликтующих людей.
Компетентность при разрешении конфликтов
Для того чтобы управлять конфликтом необходимо иметь специальные знания и умения, способствующие своевременному обнаружению разногласий и применению адекватных методов их решения. Конфликтная компетентность как раз занимается этими вопросами.
Конфликтная компетентность является важной составляющей профессиональной компетентности практически всех специалистов, в особенности, работающих с людьми.
Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
Конфликт – весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Решение рассматриваемых ниже проблем может способствовать преодолению тех трудностей, которые уже обозначились в связи с определением сущности конфликта, объекта и предмета конфликтологии.
В таком случае социальный конфликт можно определить как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Следуя ему, противоречие, оставаясь главным движущим элементом, должно приобрести в восприятии оппонентов именно высокозначимый характер, чтобы стороны перешли к такому способу, как противодействие (в общении, поведении, деятельности), при том что иные способы исчерпали себя или не могут быть реализованы. Переживаемые негативные эмоции становятся связующим элементом, отражением отношения субъектов к проблеме, оппоненту, ситуации и характеру взаимодействия.
Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.
Конфликтология выработала две основные модели для описания К.: процессуальную и структурную. Процессуальная модель делает акцент на динамике К., возникновении конфликтной ситуации, перехода К. из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения и конфликтного взаимодействия. Структурная модель К. делает акцент на анализе условий, лежащих в основе К., определяющих его параметры и основные черты. Главная цель этой модели – установить те характеристики, которые влияют на К. поведение.
Социальные К. – наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоцими по отношению друг к другу.
Внутриличностный К. – это выраженное негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.
Вообще стоит заметить, что К. – это не дисфункция, не аномалия, а норма отношений между людьми, необходимый элемент социальной жизни, дающий выход напряженности, энергии деятельности, порождающий тем самым разные социальные изменения.
Наиболее ярко данная позиция представлена в работах немецких соц. Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа и американского соц. Л. Козера.
Основное положение теории К. Зиммеля заключается в том, что К., хотя и является одной их форм разногласия, в то же время представляет собой социализирующую силу, объединяющую противоборствующие стороны, способствующую стабилизации общества и сохранению им социальной динамики.
- образование новых социальных групп;
- установление и поддержание нормативных и физических границ социальных групп;
- установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых отношений; а также поддержание стабильной структуры межгрупповых отношений;
- социализация и адаптация индивидов и социальных групп;
- создание и поддержание баланса сил;
- создание и укрепление социального контроля;
- получение информации об окружающей среде;
- создание новых социальных институтов.
Говоря о причинах К., конфликтологи выделяют много версий. Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.
Доминировавшая длительное время марксистская концепция исходила из того, что главной силой истории и всех социальных изменений были общественные противоречия, которые в условиях классово-антагонистических формаций реализуются в формах классовой борьбы. Классы в марксизме – это экономическая реальность, т.к. основными классовообразующими признаками выступают формы отношения к собственности. Следовательно, в основу анализа социальных К. должна быть положена борьба за собственность. В марксистской литературе различались два вида такой борьбы: 1) социальное противоборство за изменение принципов рапределения благ, т.е. борьба за изменение той или иной соцсистемы или даже за ее уничтожение насильственным путем (революционный путь); 2) – за изменение критериев их распределения в рамках сложившейся соцсистемы, т.е. за совершенствование существующей соцсистемы (реформаторский путь).
Р. Дарендорф в основу причин возникновения К. положил политические факторы: борьбу за власть, престиж, влияние, авторитет.
Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего, выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины. К. по Дарендорфу может возникнуть в любом сообществе и любой соцгруппе, где имеются господствующие и подчиненные. Причиной К. является стремеление к доминированию. Иерархия социального доминирования – движущий фактор социальных К.
Склонность к доминированию, социальные претензии и притязания людей не являются внеисторическими, они (склонности) формируются на основе сопоставления положения одних людей с положением других. Следовательно, социальный К. – прямое следствие соц. неравенства. Неравенство социальных позиций и ролей означает неодинаковый доступ к ресурсам развития индивида или соцгруппы. Поэтому одним из главных вопросов конфликтологии (по Дарендорфу) является вопрос о том, кто и каким образом распоряжается ресурсами. Ответ на данный вопрос отсылает нас к вопросу о власти, которая (по Дарендорфу) представляет собой совокупность социальных позиций, позволяющих одной группе распоряжаться результатами деятельности другой группы.
П. Сорокин указывал на связь К. с удовлетворением потребностей людей. Источник К. – подавление таких потребностей человека, без которых он не может существовать. Это потребности в пище, жилье, одежде, самосохранении, самовыражении, свободе, творчестве… Вместе с тем, как подчеркивал Сорокин, важны не сами по себе потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности и общественных отношений, доступ к общественным организациям и институтам, удовлетворяющим потребности в социальном статусе, социальной роли и престиже. По этой причине возникает вопрос не только о равенстве или неравенстве в уровне благосостояния, но и в сопоставлении жизненных шансов различных соцгрупп.
Рассмотрим классификацию основных причин К.
Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.
Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.
Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, социальные настроения и т. д.
Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).
Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:
• неудовлетворенность условиями деятельности;
• нарушение служебной этики;
• нарушение трудового законодательства;
• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;
Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.
Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.
Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 1).
Рис. 1. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта
Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.
1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.
2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).
Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.
Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.
Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 2).
Рис. 1. Структура конфликта
S1 и S2– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК1 и ОК2 – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 – мотивы конфликта; Р и Р2 – позиции конфликтующих сторон.
Определение основных структурных элементов конфликта
Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.
Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Системный подход к исследованию конфликта, позволяющий объединить усилия специалистов, изучающих его, предполагает выход на определение универсальной для различных наук понятийной схемы описания конфликтного взаимодействия. Разработка собственного развернутого понятийно-категориального аппарата является одной из важнейших задач развития современной конфликтологической теории и практики. В психологии впервые понятийная схема описания была предложена социальным психологом Л. А. Петровской. Эта схема включала четыре категориальные группы, характеризующие социально-психологический уровень анализа конфликта: структура конфликта, его динамика, функции и типология. Помимо этих основных понятий, она указывала на практическое значение разработки понятия управления конфликтом, которое наряду с предотвращением, профилактикой, ослаблением и разрешением конфликта предполагает его симптоматику, диагностику, прогнозирование и контролирование.
Для всех наук, изучающих конфликт, можно предложить следующий вариант понятийно-категориальной схемы его описания. Она включает одиннадцать основных категориальных групп: сущность; классификация; структура; функции; динамика; эволюция; генезис; системно-информационное описание; предупреждение; завершение конфликта; диагностика и исследование.
Универсальная понятийная схема описания конфликта
(по А.Я. Анцупову)
Читайте также: