Школа научного управления 1885 1920 создана фредериком уинслоу тейлором суть подхода гласит

Обновлено: 05.07.2024

Классическая школа управления (1920—1950) основана на научном подходе. Представителями данной теории являются Урвик, Рейли, и Анри Файоль. А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления: 1. Разделение труда – целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность. 3. Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. – каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Является естественным порядком вещей. Степень централизации зависит от конкретных условий, поэтому необходимо достижение оптимальной пропорции между централизацией и децентрализацией. 9. Скалярная цепь – это ряд руководителей от высшего до низшего звена. Длина цепи определяется конкретными условиями и должна быть оптимальная. 10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух – единство организации для сплочения коллектива и эффективной деятельности.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Ф. Тейлор считал, что: 1. необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности); 2. Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. 3. Следует, считал Ф. Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело.

Содержание

Содержание

  • Сущность школы научного управления в менеджменте
  • Принципы школы научного управления
  • Критика школы научного управления
  • Отрицательные черты школы научного управления
  • Школа научного управления Фредерика Тейлора
  • Другие основатели школы научного управления
  • Работа Френка и Лилии Гилберт
  • Работа Гаррингтона Эмерсона
  • Работа Генри Форда
  • Работа Генри Ганта
  • Использование принципов школы научного управления

Сущность школы научного управления в менеджменте

Становление школы научного управления началось еще в конце XIX века, однако наибольшую популярность они получили к 1920-му году. Её основателями считаются Ф. Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд. Сущностью школы научного управления заключается в реализации более эффективными методами процессов, связанным с ручным трудом. Поиск этих методов осуществляется посредством наблюдения, анализа и прочее.

Принципы школы научного управления

Перечень принципов представлен ниже:

  1. Организация трудовой деятельности, основанной на рациональном распределении возможности, для оптимизации работы. В частности, разделение труда, специальные приёмы, которые способствуют ускорению работы.
  2. Формирование определённой структуры организации.
  3. Формальное и фактическое распределение функций управленческого и рабочего персонала.
  4. Категоричность в следовании выработанных принципов.
  5. Своевременная и гарантированная оплата труда рабочего персонала.

Критика школы научного управления

Многие учёные-экономисты активно критиковали подобные разработки по причине:

  • Излишней механизации к экономико-производственным процессам.
  • Недостаточной мотивации рабочего персонала, заключающейся исключительно в финансовых интересах.

Отрицательные черты школы научного управления

Как и любая теория, школа научного управления идеализировалась создателями. Они продумывали принципы, которые невозможно было реализировать, поскольку отношения между людьми непредсказуемы и не могут подвергаться чёткому контролю.

  1. Чёткое разделение людей на управленцев и рабочих. При этом, отношение к рабочим посредственное, намеренное игнорирование их желаний.
  2. Рабочие люди играли маленькую роль в самой структуре: они были неинтересны управленческому персоналу.
  3. Невозможность существования конфликтных ситуаций.
  4. Мотивация рабочих заключалась только в улучшении их материального положения.

Школа научного управления Фредерика Тейлора

Фредерик Тейлор разработал собственные принципы школы научного управления, на которых основываются разработки других учёных:

  1. Подробное рассмотрения с точки зрения науки всех сфер трудовой деятельности.
  2. Жёсткие условия для выбора и обучения рабочего персонала, в частности, менеджеров, с опорой на критерии, разработанные наукой.
  3. Обязательное взаимодействие управленческого персонала и рабочих.
  4. Разделение обязанностей между рабочими равномерно.

Фредерик Тейлор выделил обязанности управленческого персонала в рамках любого производства:

  • Формирование рабочего коллектива на основе предъявляемых им строгих требований.
  • Грамотное обучение и повышение квалификации работников до определённого уровня с целью улучшения производства и его эффективности.

Роль специализации труда, по мнению Ф. Тейлора, огромная как для управления, так и для рабочих, поскольку от грамотного планирования зависит и производственный процесс.

Создание системы дифференциальной оплаты: заработная плата получается в зависимости от количество произведённого продукта. Так, Ф. Тейлор предполагал увеличение производительности труда, поскольку важнейшая мотивация для рабочих – деньги.

Роли подобной системы выплат Фредерик Тейлор придавал особое внимание:

  1. Зарплата – главный стимул для работников производства, поскольку зависимость ставки от количества произведённого продукта прямая.
  2. Разработки Тейлора способствуют повышению производительности труда.

Фредерик Тейлор рассматривал вопрос взаимодействия фактического результата и психики рабочего персонала. Исходя из этого, Тейлор и его последователи выявили, что необходимо развивать систему управления, создавая определённые отделы для контроля работы.

Управление, основанное на научных принципах, рассматривало в качестве важнейшего направления работа на всех ступенях управления, в том числе и на самой низшей.

Другие основатели школы научного управления

Несмотря на единую систему, которую создали учёные, они имели различные взгляды на многие вопросы, которые рассматривались в рамках школы научного управления.

Работа Френка и Лилии Гилберт

Учёные занимались изучением производственных процессов, в частности, изучали вопрос о том, как с минимальным количеством трудовых и производственных затрат увеличить выпуск продукции.

Френк и Лилия Гилберт изучали вопрос о том, как стимулировать работников – это была одна из основных целей.

Работа Гаррингтона Эмерсона

Гаррингтон Эмерсон излучал вопрос увеличения производительности труда, в результате работы выдвинул принципы:

Основное отличие разработок Г. Эмерсона от других – стремление устранить потери вместо систематизации производства.

Фредерик Тейлор изучал организацию наиболее подробно, и в результате работы выделил систему организационных мер, которые необходимы для улучшения качества производства и увеличения прибыли:

  • Специальные карточки для инструкций.
  • Хронометраж.
  • Предусмотрение возможности переквалификации рабочего персонала.
  • Плановое бюро.
  • Изучение мнения рабочего персонала.

Работа Генри Форда

Г. Форд организовал производство, основываясь на механизации производства в автомобильной отрасли промышленности.

Принципы, выделенные Генри Фордом:

  1. Неудачи – часть работы, которая способствует последующему улучшению производства.
  2. Конкуренция – необходимость, при этом необходимо разделять личность конкурента и работу.
  3. Самое важное в работе – польза для потребителя, а не получение прибыли.
  4. Даже из дешёвого исходного материала необходимо сделать качественный продукт, используя дополнительные затраты.

Большой вклад Г. Форда состоит в том, что он предусмотрел переход от ручного труда к машинному. В результате производство стало не уникальным, а поточным. На основании этого были разработаны принципы организации труда:

  • Использование разделения труда.
  • Специализация труда.
  • Внедрение применения высокопроизводительного оборудования и инструментального оснащения.
  • Расстановка оборудования в ходе производственного процесса.
  • Транспорт механизирован.
  • Регламентированный ритм производства продукции.

Подобные принципы способствовали эффективности производства.

Работа Генри Ганта

Г. Гант занимался работами в сфере поощрения работников. Он выступал за гарантированную заработную плату, которая сочетается со сдельной, то есть выплачивается исходя из выполнения норм и количества продукции.

Использование принципов школы научного управления

К 1960-м годам школа научного управления была не единственной школой управления, выделялись также: классическая школа управления, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, школа науки управления.

В 1920-х годах школа научного управления, будучи одной их самых жёстких, активно использовалась. Это связано со сложной экономической ситуации многих стран, вызванной сначала последствиями Первой Мировой войной, а затем, мировым экономическим кризисом. Позже экономистам стало понятно, что необходимо менять подход к производству, что связано с излишней жёсткостью принципов школы научного управления.

Популяризация гуманистических требованиях в некоторых странах вызвала наиболее подробное изучение способов управления, из-за и появлялись новые школы управления. Сейчас принципы школы научного управления не используются уже больше 50 лет.

Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности. В числе первых исследователей в области научного управления можно назвать Ф.У. Тейлора, Фрэнка (1868–1925) и Лилиан (1878–1972) Гилбретов, Г. Гантта, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Основными идеями данной школы были следующие:

1. Работа по управлению – определенная специальность, и организация только выиграет, если каждый будет заниматься тем, что он делает успешно (менеджеры – думать, рабочие – работать).

2. Используя наблюдения, логику, замеры, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Рассмотрим положения, идеи, достижения основоположников данной школы.

Ф.У. Тейлор выделил три основных проблемы, подлежащие тщательному изучению и обоснованию:

1. Нормирование труда. Прежде всего он доказал возможность разработки оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм времени на их осуществление на основе тщательного изучения затрат рабочего времени, движений, усилий, а также необходимость их неукоснительного выполнения.

2. Роль менеджера . Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное использование, мотивировать и контролировать действия подчиненных. Он считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения.

Итак, Тейлор выделял следующие рациональные управленческие положения:

- разделение производственных операций на составные элементы;

- подход к управлению как к активному фактору производства;

- разделение труда непосредственно в сфере управления (использование функциональных менеджеров);

- выделение планирования в качестве особой функции управления;

- применение принципа принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий труда и методов труда;

- введение высоких научно обоснованных норм времени на отдельные операции;

- совершенствование оплаты труда для стимулирования роста выработки;

- строгое иерархическое подчинение;

- тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Фрэнка и Лилиан М. Гилбрет, которыеработали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над средствами улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Ф. Гилбрет начал свой трудовой путь в качестве помощника каменщика в начале 1900-х гг. и вместе с женой Лилиан изучал рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром – специально изобретенным им часовым механизмом, фиксирующим промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки, их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. В соответствии теории Гилбретов была установлена прямая зависимость движений и усталости рабочего. Когда из действий рабочего устраняли ненужное движение, снималась также определенная сумма усталости. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и отража­лось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбреты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь исполнения работы. Так, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 17, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.

Последователи Ф. Тейлора Фрэнк и Лилиан Гилбрет проводили исследования двигательной активности, а также уделяли большое внимание организации рабочего места. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части: рабочий сделал свою работу; рабочий обучил своего после­дователя; рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для движения к более сложной работе.

Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд (1863-1947), сделавший дальнейший шаг в использовании взглядов Тейлора в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. Его взгляды на проблему организации управления можно сформулировать следующим образом: строго построенная по вертикали организация управления предприятием (управление всеми частями и этапами производства из одного центра); точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей; учет и планирование условий работы; подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы; осуществление производства по стандартной технологии; постоянный поиск путей совершенствования производства и управления; конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

Подводя итог, отметим, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Что касается критики механистического подхода к управлению, то следует знать, что такой подход был всеобщим в то время, само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга, более того, он был порождением своего времени, а именно тяжелейших условий труда и быта рабочих.

Возникновение и развитие школы научного управления, ее последователи. Жизненный путь Фредерика Уинслоу Тейлора и его разработки, отношение к тейлоризму противников и сторонников. Характеристика отрицательных последствий "научного подхода к управлению".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 27.01.2011
Размер файла 60,0 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

РОССИЙСКАЯ МЕЖДУНАРОДАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА

Школа научного управления. Ф.У. Тейлор

студентка 1 курса

Касыймова Светлана Александровна

Дмитриева Ирина Сергеевна

Набережные Челны 2010

СОДЕРЖАНИЕ

1 Школа научного управления

2 Фредерик Уинслоу Тейлор

3 Отношение к тейлоризму противников и сторонников

ВВЕДЕНИЕ

Целью данной работы является рассмотрение школы управления с научным подходом Тейлора.

Для этого необходимо раскрыть следующие вопросы (задачи):

- школа научного управления;

- осносистема управления Тейлора.

1 ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

научный управление тейлор

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд.

Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

2 ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ ТЕЙЛОР

Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.

Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное на различные движения, и считать свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.

Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в науке управления. Тейлор добился больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.

Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.

Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса ,а практиком.

Суть этих экспериментов заключался в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего - за счет его рационализации.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Число рабочих, занятых нагрузкой

Один рабочий нагружает в среднем тонн (по 61 пуду)

Средний заработок рабочего

Расход фабриканта на нагрузку одной тонны

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда.

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Идеи Тейлора высоко оценивались в России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации (О.А. Ерманский).

3 ОТНОШЕНИЕ К ТЕЙЛОРИЗМУ ПРОТИВНИКОВ И СТОРОННИКОВ

4. Многие буржуазные ученые-физиологи и психологи упрекали Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Некоторые из них сомневались, имеет ли право считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества - человека.

14. Автоматизация (она стала все чаще внедряться в промышленность США, начиная с середины 50-х годов) в особенности противоречит функциональным принципам Тейлора. Здесь работа не может быть разложена на частичные операции. Она требует нового мышления со стороны рабочих, устраняет некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве, к замене его трудом низкой квалификации.

16. Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом, точнее даже рабочим местом. Он игнорировал внешние социальные факторы поведения рабочих, в особенности лежащие за пределами предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов.

ЛИТЕРАТУРА

2. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России // Социол. Исследования.

3. Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора.

Читайте также: