Семинар руководителей школ управление профессиональным ростом педагогов

Обновлено: 05.07.2024

Семинары, предназначенные руководителям образовательных учреждений представляют собой дополнительную возможность развития компетенций и обмена опытом с коллегами.

Руководитель общеобразовательного учреждения в ходе своего профессионального становления осваивает решение целого ряда типовых профессиональных задачи, накапливает набор компетенций необходимых для решения творческих задач, возникающих в ходе его деятельности.

Семинары адресованы руководителям и заместителям руководителя образовательных учреждений; руководителям (заведующий, начальник, директор, управляющий) структурных подразделений (учебно-консультационным пунктом, отделением, отделом, секцией, лабораторией, кабинетом, учебной или учебно-производственной мастерской, интернатом при школе, общежитием, учебным хозяйством, производственной практикой и другими структурными подразделениями).

Виды семинаров для руководящего состава образовательной организации (директоров, завучей, заместителей):

Нормативно-правовые основы управления образовательной организацией и обеспечения образовательной деятельности;
Охрана труда, медиация в образовательном учреждении, оказание первой помощи.

Материалы семинаров подготовлены квалифицированными специалистами и своевременно обновляются методистами Центра Развития Педагогики, имеют практико-ориентированный вектор и задают курс на развитие профессиональных компетенций педагогов.

Участие в семинарах для воспитателей и педагогов ДОУ, ознакомление с материалами – бесплатно.

В статье актуальная проблема профессионального развития педагогического персонала школы, решение которой обеспечивает развитие детей, их успешную социализацию, повышение качества образовательных услуг. Для решения обозначенной проблемы в статье исследованы существующие подходы в вопросах профессионального развития персонала с позиции психологии, педагогики и других наук, приведен глубокий анализ сложившейся ситуации по профессиональному развитию педагогов в МБОУ СОШ №1 городского округа Подольск (микрорайон Климовск). Анализ кадрового состава и методической работы школы позволяет выявить как положительные результаты этой работы, так и определить ряд проблем, которые были положены в разработку направлений профессионального развития педагога. Среди направлений работы по профессиональному развитию педагога следует отметить глубоко разработанное направление - диссеминация инновационного педагогического опыта педагогов, представленное планом работы по созданию целостной системы взаимосвязанных мер, действий, мероприятий, направленных на профессиональное развитие педагога и диссеминацию его опыта, формами и способами распространения передового опыта и др.

Вложение	Размер
statya.docx	180.49 КБ

Предварительный просмотр:

заместителя директора по УВР,

учителя биологии МБОУ СОШ №1

г.Подольска, мкр-на Климовск

Орловой Елены Александровны

«Управление профессиональным развитием

Глава I.ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕДАГОГОВ

I.1Исследование проблемы профессионального развития педагога …… 5

I.2.Основы управления профессиональным развитием педагогов …….. 7

Глава II. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ

В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

II.1Анализ системы деятельности школы по управлению профессиональным

II.2. Планирование методической работы школы как этап в управлении профессиональным развитием педагогов в общеобразовательном учреждении………………………………………………………………… 19

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………………………. 30

Ключевая особенность современной

школы – чуткие, внимательные

и восприимчивые к интересам

школьников, открытые ко всему новому

Изменения, происходящие на современном этапе развития общества, затрагиваюти российское образование. Д ля успешного функционирования школы и введения в практику различных инноваций нужен педагог-профессионал. Способные к продуктивной творческой деятельности, управлению развитием учебно-воспитательного процесса педагоги могут удовлетворить потребности общества в самоактуализирующейся и саморазвивающейся личности выпускника школы. Профессионализм работы педагога обеспечивает формирование качественно новой системы общего образования, является одним из ключевых условий развития детей, их успешной социализации [3]. Поэтому в общеобразовательных школах важно создавать условия для становления педагога-профессионала. Именно, одна из главных задач управления кадровым развитием – это управление процессом профессионального развития педагогов. Этим объясняется актуальность выбранной темы для исследования.

Цель исследования: выявить актуальные направленияпрофессионального развития педагога в системе управления образовательной организации.

1. Рассмотреть существующие подходы в вопросах профессионального развития педагогов.

2. Проанализировать сложившуюся ситуацию по профессиональному развитию педагогов в МБОУ СОШ №1 городского округа Подольск (микрорайон Климовск).

3. Определить актуальные в системе управления школой направления профессионального развития педагога.

Объект исследования: система управления школой.

Предмет исследования: управление профессиональным развитием педагогов в общеобразовательном учреждении.

В работе использовались методы: теоретический анализ литературы по данной теме; анализ основополагающих документов школы; наблюдение; анкетирование, анализ полученных данных.

Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что они могут быть использованы для совершенствования работы по профессиональному развитию педагогов в системе управления школой.

1. Профессиональное развитие педагогов

1.1.Исследование проблемы профессионального развития педагога

1.2.Основы управления профессиональным развитием педагогов

- управление – это деятельность по созданию, освоению и использованию инноваций с целью развития образовательной организации (Лазарев В.С., Поташник М.М., Сластёнин В.А.). Главное – получение нового качественного результата.

- управление – это целенаправленное воздействие одной системы на другую, субъекта на объект, одного человека на другого или группу с целью изменения последнего (Афанасьев В.Г., Орлов А.А., Сунцов Н.С.). В этом определении эффективность рассматривается с позиции управляющего, который воздействует, а управляемые являются пассивными исполнителями.

- управление – это взаимодействие субъектов (Афанасьев В.Г., Третьяков П.И., Шамова Т.И. и др.). Это сложный многообразный процесс, который предполагает взаимосвязанное и взаимообусловленное изменение сторон, предполагающее изменение не только управляемой, но и управляющей стороны [5].

Управление развитием – это одна из концепций кадрового менеджмента в рамках гуманистического подхода к управлению. Данный подход предполагает, что управление должно ориентироваться на сотрудничество, взаимозависимость, партнерские отношения (Базаров Т.Ю.). Управление профессиональным развитием педагогов предусматривает создание условий для становления и развития их профессиональной компетентности.

Профессиональная компетентность педагога (от лат. competens соответствующий, способный, сведущий) рассматривается как высокий уровень его подготовленности, обусловленный знанием стратегии продуктивной педагогической деятельности, взаимодействующих в них структурных компонентов и критериев для измерения степени ее продуктивности. Это соответствующие знания и опыт педагога, способного заранее предвидеть возможные результаты, диагностировать их, анализировать педагогическую ситуацию и моделировать более эффективную систему действий в процессе достижения искомых результатов, корректировать собственную деятельность и обосновать пути ее дальнейшего совершенствования [6].

В профессии учителя не менее важно знать новые тенденции, так как это одна из профессий, которая нацелена на будущее: на свое будущее как профессионала, на будущее своих учеников, которым предстоит адаптироваться в жизни.

2. Разработка системы управления профессиональным развитием педагогов в образовательном учреждении

2.1Анализ системы деятельности школы по управлению

профессиональным развитием педагогов

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №1 городского округа Подольск микрорайона Климовск (далее – МБОУ СОШ № 1), одна из самых больших в городе. На 1 сентября 2017 года (статотчет ОО-1) количество обучающихся в учреждении – 1 551 человек; функционируют 54 класса: 24 класса начального общего образования, 26 классов основного общего образования, 4 класса среднего общего образования. Контингент учащихся школы разнообразен: от способных, талантливых детей до детей социально запущенных, с проблемами в общении, обучении, развитии, с проблемами в семье.

Одними из основных направлений деятельности меня, как заместителя директора по УВР, в организации образовательного пространства школы являются:работа с педагогическими кадрами и методическая работа. Анализ данных направлений деятельности считаю важным в системе управления профессиональным развитием педагога.

Кадровое обеспечение является одним из условий жизнедеятельности образовательного учреждения. Педагогический коллектив нашей школы стремиться соответствовать высоким требованиям к личности учителя, его общей культуре, творческому подходу к делу, умению сотрудничать с учениками, побуждать их к развитию.

Педагогическими кадрами школа укомплектована:

Административно-управленческие работники : 12 человек (в том числе, заведующий библиотекой и главный бухгалтер).

Учебно-вспомогательный персонал : 5 человек.

- учителя – 70 чел. (из них 3 внешних совместителя),

- педагоги-психологи - 2 чел.,

- социальные педагоги - 2 чел.,

- педагоги-организаторы по воспитательной работе - 2 чел.,

- педагоги-организаторы по спортивной работе - 2 чел.,

- преподаватели-организаторы ОБЖ - 2 чел.,

Рассмотрим основные показатели, которые являются ключевыми в характеристике педагогического коллектива, способного успешно решать образовательные задачи.

Педагоги школы – опытные педагоги, 54 % педагогов имеют педагогический стаж работы более 20 лет, а 16% педагогов имеют стаж работы менее 5 лет (см. Диаграмму №1).

Диаграмма №1.Стаж педагогов школы

В школе много педагогов пенсионного возраста (в возрасте старше 55 лет (33,7%)). Средний возраст педагогов в школе –45 лет (см. Диаграмму №2).

Диаграмма №2.Возрастной состав педагогов школы

В школе работают 80 педагогов, их уровень квалификации высокий, 71, 3 % - это учителя высшей и первой квалификационных категорий (рост на 6,7 % в 2017 г.), молодые специалисты и педагоги с небольшим стажем работы активно проходят аттестацию, снизился процент педагогов без категории на 6,6 % (см. Диаграмму №3). В 2016-2017 учебном году прошли аттестацию 25 человек (31%), а в 2017-2018 учебном году планируют пройти аттестацию 16 человек (20%).

Диаграмма №3.Квалификация педагогов школы

Педагоги школы (9) являются экспертами комиссий по аттестации учителей Московской области.

Повышение квалификации педагогов особенно актуально при аттестации педагогов и руководящих кадров. Невозможно говорить о перспективах развития, о реализации модернизации российского образования, о внедрении в педагогическую практику профильного обучения, новых форм и методов организации учебного процесса без системной работы по обучению кадров, которая должна проводиться как на уровне региона, муниципалитета, так и на уровне школы.

Диаграмма №4.Прохождение курсов повышения квалификации педагогами школы

Педагоги продолжают повышать свою квалификацию в области ФГОС. 86% (рост на 18 %) педагогов школы прошли курсовую подготовку по ФГОС (в 2016-2017 у.г. – 18 человек). Так же, педагоги повышают свою ИКТ-компетентность на курсах (в 2016-2017 у.г. – 2 человека).

Составлен перспективный план повышения квалификации на 5 лет до 2022 года, имеется план прохождения курсов по ФГОС.

Методическая работа – это оказание реальной действенной помощи учителям. Она представляет относительно непрерывный, постоянный, повседневный процесс.

1.Усиление мотивации к инновационному труду со стороны педагогов школы.

2.Применение педагогами школы возможностей компьютера для совершенствования и организации своей работы.

3.Повышение уровня познавательной деятельности ученика.

4Совершенствование форм внеклассной работы.

5.Обеспечение оптимальных условий для повышения качества образования.

В школе действуют 7 методических объединений (МО): учителей русского языка, литературы, истории и обществознания; математики, физики и информатики; иностранного языка; биологии, химии и географии; физкультуры и ОБЖ; изобразительного искусства, музыки и технологии; начальных классов; классных руководителей.

Каждое МО работает над своей темой, тесно связанной с методической темой школы. В рамках МО проводятся заседания, открытые уроки, работа по самообразованию, работа с детьми разной мотивации. Тематика мероприятий разнообразна: олимпиады, конкурсы, квесты, уроки-путешествия, конкурсы чтецов, конкурсы газет, лекторий, фотовыставки, предметные недели.
Руководители МО в конце мая представляют анализ и план работы за год.

Школа профессионального мастерства под руководством замдиректора по УВР помогает утвердиться в профессии молодым специалистам и передать свой опыт работы учителям-наставникам. В 2016-2017 учебном году приступили к педагогической деятельности 6 молодых специалистов, которым оказывается всесторонняя поддержка и помощь.

Многие учителя свой опыт работы диссеминируют через сайты сети Интернет и печатные издательства.

При подготовке научно-методических мероприятий разного уровня созданы и работают творческие рабочие группы:

Учителя (6 чел.) в 2017 г. были экспертами по проверке ОГЭ в Москве. Учителя (3 чел.) работали экспертами по проверке ЕГЭ также в Москве. Это говорит о высоком профессионализме, методической грамотности наших учителей и доверии со стороны Комитета по образованию г.о. Подольск.

Анализ кадрового составаи методической работы школы показал:

школа располагает квалифицированными педагогическими кадрами, однако, имеется ряд проблем, которые надо решать:

1.Так как в школе много педагогов пенсионного возраста (в возрасте старше 55 лет (33,7%)), возникла необходимостьпривлечения молодых специалистов (физическая культура, начальные классы,русский язык).

2.В школу ежегодно приходят молодые педагоги с небольшим педагогическим стажем или его отсутствием (16% педагогов имеют стаж работы до 5 лет), поэтому необходимо оказывать методическую помощь с целью воспитания у молодых учителей чувства ответственности, желания остаться и работать в школе.

3.Возрастная категория учителей (старше 55 лет) не всегда заинтересована в проявлении своих профессиональных качеств в рамках как школьных, так и городских мероприятий, а так же в повышении квалификации. Поэтому, необходимо рассмотреть вопрос повышения их профессиональной активности через систему стимулирования, как морально (в рамках наградной компании), так и материально (за счет средств компенсационных выплат и премирования).

4.Учителя школы аттестуются активно, но педагоги старше 55 лет, имея большой стаж педагогической работы, к аттестации подходят с опаской, иногда отказываются ее проходить. Необходимо проводить целенаправленную подготовку учителей к аттестации, оказывая методическую помощь.

5.Не все педагоги имеют курсы трех модулей (академический, кафедральный инвариантный и вариативный), что обеспечило бы больший балл при прохождении аттестации. Никто в школе еще не проходил виртуальную стажировку (36 ч.) и курсы по Программе ПК регионального реестра (180 ч.) Не все педагоги имеют курсы по ФГОС СОО. Нет 100% прохождения курсов по овладению ИКТ.Необходимо продолжить повышение квалификации педагогов на курсах.

6.Продолжить подготовку управленческих кадров, отвечающих современным квалификационным требованиям (курс менеджмента).

7.В школе еще не полностью сформирована система работы по обобщению передового педагогического мастерства. Необходимо целенаправленно осуществлять работу в данном направлении.

Одним из важных составляющих современного качества образования является профессиональный рост педагогов, который определяется через круг обозначенных требований, компетенций, расположенных во ФГОС, в профессиональном стандарте педагога и других нормативно-правовых документах.

Для того, чтобы правильно и эффективно воздействовать на профессиональное развитие педагога в образовательной организации, необходимо действовать системно: представлять полную модель развития педагога в контексте его обязанностей и компетентностей.

Модель – это искусственно созданный объект в виде схемы, физических конструкций, знаковых форм или формул, который, будучи подобен исследуемому объекту (или явлению), отображает и воспроизводит в более простом и огрубленном виде структуру, свойства, взаимосвязи и отношения между элементами этого объекта [3].

Профессиональный рост педагога предполагает постепенное совершенствование умений и навыков в обучении и взаимодействии с учащимися, а также переход на более высокий уровень в самореализации своих компетенций.

Таким образом, управление профессиональным развитием педагога предполагает создание теоретической и практической модели о том, как функционирующая система управления должна воздействовать на самого педагога, как объекта управления, чтобы образовательная организация могла добиваться поставленных целей, а приобретенные знания и умения помогали педагогу решать профессиональные задачи.

Управление персоналом имеет составные элементы:

Администратор, как субъект управления педагогическим персоналом несет основную нагрузку в проведении кадровых мероприятий – действий, направленных на достижение соответствия персонала образовательного учреждения задачам работы организации. Участие всех субъектов в управлении образовательным процессом выступает как важнейшая развивающая возможность образовательной среды.

В управлении существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности [5]:

Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации, корпорации, фирмы и т.п.

Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общей цели (или целей). Самое важное в управлении - сплотить персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.

Продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.

Формирование в корпорации организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации).

Разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость.

Определение точек наибольшей и наименьшей управляемости. Установление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, с одной стороны, и его целями, методами и средствами, — с другой.

Таким образом, на основе изложенных компонентов была разработана модель управления профессиональным развитие педагога (см. Рис. 1).

Рассмотрим компоненты данной модели. Мы видим, что данный процесс непрерывный и предполагает взаимодействие управляющего с педагогом, и педагога с другими компонентами, которые могут помочь в профессиональном росте.

Среди выявленных проблем, определяется конкретная, наиболее актуальная проблема, которую необходимо решать сейчас.

Рассматривая конкретную проблему, необходимо понимать, что изменится при решении данной проблемы, как повлияет это на учебный процесс, на профессиональный рост педагога. Поэтому следующим шагом является определение цели профессионального саморазвития педагога. Данную цель ставит сам учитель.

После определения проблемы, цели, необходимо найти ресурсы, способные помочь в профессиональном росте педагогу. Ресурсы необходимо рассматривать как материальные, так и технические. Материальные предполагают финансовые возможности образовательного учреждения, технические - имеется в виду наличие тех или иных мероприятий, способствующие решению определенной проблемы педагога. Например, курсы, книги, обмен опытом, участие в педагогических форумах и др.

Найденные ресурсы позволяют проектировать деятельность профессионального саморазвития педагога, то есть планирование и разработка с учетом ресурсного обеспечения, проектирование ожидаемых результатов.

Далее непосредственное осуществление деятельности по профессиональному росту педагога в соответствии с заданной целью, ресурсами.

Итогом осуществляемой деятельности является анализ результатов, рефлексия, который предполагает обращение педагога к самому себе и осознания насколько успешна была деятельность, что педагог взял для осуществления своей профессиональной деятельности, что узнал. Также для демонстрации динамики изменения уровня профессионального развития, а точнее той проблемы, которая была изначально, можно провести повторную диагностику, узнать продуктивность проделанной работы над совершенствованием своего профессионализма.

Модель управления профессиональным ростом педагога не завершается решением одной проблемы, а предполагает развитие педагога, переход на новый уровень за счет решения новых проблем.

Разработав ранее модель современного педагога, где были рассмотрены такие компоненты как когнитивный, деятельностный, эмоциональный, морально-духовный, личностный, мотивационный, мы предлагаем ряд мероприятий и видов деятельностей, которые также способствуют профессиональному росту педагога.

Мероприятия и виды деятельности, способствующие профессиональному росту педагога

Когнитивный компонент:

обмен опытом в сообществе учителей - профессионалов;

обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

чтение и анализ актуальных, современных педагогических статей, журналов, книг.

Деятельностный компонент:

участие в тренингах педагогической направленности (обсуждение актуальных тем и проблем);

проведение открытых уроков;

публикация статей в педагогических журналах на актуальные темы;

создание педагогического продукта для обучения.

Эмоциональный компонент:

организовывать занятия с психологом по управлению эмоциями;

оказывать психологическую поддержку всех педагогов;

начинать и заканчивать рабочий день с положительными эмоциями за счет юмора.

Морально - духовный компонент:

центр педагогической поддержки;

организовывать походы на духовные мероприятия, которые предполагают устремленность учителя к достижению развития духовного начала (театр, опера и т.д.);

посещение благотворительных акций;

фоновое включение классической музыки в перерывах между уроками.

Личностный компонент:

участие в конкурсах, конференциях педагогической направленности;

обеспечить возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их творческий потенциал;

участие в мастер - классах, вебинарах и тренингах;

общение с экспертными людьми;

Мотивационный компонент:

мотивы внешнего самоутверждения педагога (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих) - престиж педагога;

предоставление возможности работать в наиболее престижных классах;

потребность в новом знании.

Предложив различные варианты мероприятий и видов деятельности, которые направлены на профессиональный рост педагога, рассмотрим мероприятия, которые организуются в МАОУ СОШ №22 г. Тюмень:

участие в тренингах педагогической направленности (обсуждение актуальных тем и проблем);

организована работа методического объединения;

проведение открытых уроков (в рамках предметных недель и т.д.);

прохождение курсов повышения квалификации;

участие в мастер - классах, вебинарах и тренингах;

представление опыта учителями на пед.советах;

организация мероприятий для молодых специалистов (демонстрация своих пед.идей).

Таким образом, составленная нами модель способствует постепенному совершенствованию педагога и переходу на более высокий профессиональный уровень. Данный маршрут необходимо использовать несколько раз, подбирать различные наиболее актуальные проблемы и решать их, что в конечном итоге предполагает развитие педагога и его переход на новый уровень за счет решения новых проблем. Также, на основе разработанной ранее модели современного педагога, мы подобрали мероприятия, которые способствуют профессиональному совершенствованию педагога и распределили их по компонентам: когнитивный, деятельностный, эмоциональный, морально-духовный, личностный, мотивационный. И привели пример организации профессионального развития педагогов в МАОУ СОШ № 22.

На основе предложенной модели профессионального роста педагога была составлена модель управления.

Используемая литература:

Ямбург, Е.А. Управление развитием адаптивной школы [Текст] / Е.А. Ямбург. – М.: ПЕР СЭПресс, 2004. – 367 с.

Поташник, М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе: методическое пособие. [Текст] / М.М. Поташник. – М.: Центр педагогического образования, 2009. – 448 с.

Бешенков, С.А. Моделирование и формализация [Текст] : метод. пособие / С.А. Бешенков. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2002 – 336 с.

Галактионов С.Е. Обзор основных методик классификаций моделей управления // Вестник молодежной науки. 2017. №2 (9).

Подпрограмма перехода школы в эффективный режим работы в рамках проекта 500+. Наша школа участвует в апробации проекта 500+ с осени 2020 года. Мы были первые в Усть-Лабинском районе и единственные в регионе, прошедшими первый этап без замечаний.

МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №4 им. Я. И. Куницына

МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УСТЬ-ЛАБИНСКИЙ РАЙОН

И. О. директора МКОУ СОШ № 4 им. Я. И. Куницына

___________ И. В. Карева 06.11.2020г.

ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГОВ

МУНИЦИПАЛЬНОГО КАЗЕННОГО

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕЙ

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ №4

им. Я. И. Куницына

1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ

Наименование Программы

Программа профессионального развития педагогов.

Нормативноправовые

основания для разработки

- Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования, утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 06.10.2009 № 373;

- Федеральный государственный образовательный стандарт среднего общего образования (утв. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 17.05.2012 г.,

- Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования обучающихся с ограниченными возможностями здоровья (утв. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 19.12.2014 г.,

- Федеральный государственный образовательный стандарт образования обучающихся с умственной отсталостью (интеллектуальными нарушениями) образования (утв. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 19.12.2014 г., №1599);

- Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 29 декабря 2010 г. N 189 "Об утверждении СанПиН 2.4.2.2821-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях" (с изменениями и дополнениями) от 29 июня 2011 г., 25 декабря 2013 г.; - Устав МКОУ СОШ № 4.

Цель Программы

Развитие предметной и методической компетентности педагогических работников.

Задачи Программы

1. Организация дополнительного обучения педагогов на курсах повышения квалификации.

2. Организация круглых столов ШМО разной предметной направленности.

3. Проведение школьных семинаров для педагогов.

4. Участие педагогов в конференциях и конкурсах различного уровня.

4. Формирование командного стиля работы педагогического коллектива.

Основные разработчики

В. А. Дорофеев, заместитель директора по УВР, И. П. Джураева, заместитель директора по ВР, Т. В. Романенко, педагогпсихолог.

Сроки реализации

10.2020 – 12.2022 гг.

Ожидаемые конечные

результаты реализации

1. Повышены предметная и методическая компетентность педагогических работников, приобретены новые знания и опыт. 2. Сформирована команда учителей с налаженными личными взаимоотношениями, для согласованного движения к единой цели: повышению качества образования.

Этапы реализации

I этап – аналитико-проектировочный: 10.2020 – 12.2020 гг.

II этап – реализующий: 01.2021 -12.2022 гг.

III этап – аналитико-обобщающий: 05.2022-08.2022 гг.

Ответственные лица

Л. И. Хархарова, директор школы, В. А. Дорофеев, заместитель директора по УВР, И. П. Джураева, заместитель директора по ВР, Т. В. Романенко, педагог-психолог, заведующие учебными кабинетами, Управляющий совет школы, родители, учащиеся

Порядок управления

реализацией

Корректировка программы осуществляется Педагогическим советом школы; Управляющим советом школы.

Управление реализацией программы осуществляется директором школы.

2. АНАЛИТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

2.1. Анализ факторов, влияющих на профессиональное развитие педагогов.

В настоящий момент преподавание в школе ведется по всем предметам, однако школа испытывает дефицит педагогических кадров. Учитель английского языка является совместителем, в связи с увольнением сотрудника, требуется учитель истории и обществознания. Контингент педагогических работников описан в таблице 1.

Педагогический стаж: Таблица 1

Квалификация учителей, преподающих предметы:

Квалификация учителей (временных), преподающих предметы:

Средний возраст педагогов – 35 лет.

С целью мониторинга уровня мастерства педагогических кадров с сентября 2020 года в школе ведутся карта диагностики профессионального мастерства, сравнительный анализ качества преподавания по четвертям, годам, имеются портфолио педагогов. Опираясь на результаты мониторинга, администрация школы планирует осуществлять распространение педагогического опыта на разных уровнях через семинары, научно-практические конференции, конкурсы профессионального мастерства, что позволит в системе вести работу по повышению профессионального мастерства учителей. С 2011 года обучение в начальной школе ведется по федеральным государственным образовательным стандартам. С 2015 года началось поэтапное введение ФГОС основного общего образования, в 2019 году школа перешла к работе по ФГОС СОО.

Качество знаний в целом по школе составляет порядка 38%.

2.2 Анализ потенциала перехода школы в эффективный режим работы.

Актуальность создания программы обусловлена еще и переменами, происходящими во всех сферах нашего общества и, прежде всего в сфере образования. Данные перемены предъявляют новые требования к системе повышения квалификации работников образования, к личности самого педагога. Современный учитель должен постоянно повышать свое педагогическое мастерство, активизировать свое научно-теоретическое самообразование, активно включаться в методическую работу в школе, на уровне района и края. Образование нуждается в педагоге, способном модернизировать свою деятельность посредством критического, творческого ее преобразования, использования новейших достижений науки и передового педагогического опыта.

Для выявления потенциала развития образовательной системы школы был проведен анализ, который позволил выявить ее сильные и слабые стороны (внутренние факторы), перспективные возможности и риски ее развития (внешние факторы). Результаты анализа описаны в таблице 4.

Сильные стороны

Благоприятные возможности

Школа обеспечена кадрами.

Участники образовательного процесса заинтересованы в переходе школы в эффективный режим работы. Наличие элективных предметов, факультативных занятий, кружков. В школе есть инициативные, ищущие педагоги, которые вполне могут стать тем ядром, вокруг которого строится командная работа.

Высокий профессионализм учителей (более 50% учителей имеют категорию). Соблюдение преемственности в преподавании предметов гуманитарного и естественно-географического циклов. Наличие системы воспитательной работы с опорой на традиционные мероприятия.

Психолого – педагогическое сопровождение в организации внеурочной деятельности.

Удовлетворение образовательных результатов, обучающихся с различными способностями и возможностями.

Организация работы с одаренными детьми.

Мотивация педагогических работников на корректировку и внедрение образовательных программ, обеспечивающих качество образования. Отслеживание результативности перехода в эффективный режим развития школы.

Тиражирование положительного опыта работы школы, работающей в сложных социальных контекстах. Использование развивающих технологий в учебном процессе. Участие в инновационной деятельности всех участников образовательного процесса.

Наличие педагога – психолога.

Слабые стороны

Низкие показатели образовательных результатов по основным предметам (результаты ВПР в 5,6,7 классах, ОГЭ, ГИА).

Недостаточное психологопедагогическое сопровождение обучающихся по адаптированной образовательной программе. Высокий уровень эмоционального выгорания педагогов.

Нехватка у педагогов опыта работы в команде.

Боязнь педагогов участвовать в дискуссии.

Монологический тип отношений.

Малоэффективная работа Управляющего совета школы.

Формирование и развитие образования в каждом звене осуществляется без достаточной опоры на предшествующее

Непринятие отдельными педагогическими работниками программы перехода школы в эффективный режим развития. В процессе командной работы риск не завершения работы до конца, возможного обострения отношений в коллективе, появление некомандных игроков в ее составе.

Рассогласованность в действиях педагогов разных ступеней обучения. Отсутствие единого подхода, методик, форм работы по реализации преемственности.

образование и без учета дальнейших перспектив.

Несовершенность существующей системы диагностики при переходе с одного образовательного уровня на другой.

Отсутствие единства в программах обучения и воспитания. Отсутствие учета возрастной психологии обучающихся при переходе с одного уровня обучения на другой.

Проведенный анализ позволяет оценить, что внешние возможности и риски не являются определяющими в развитии образовательной системы школы. Стратегия развития ориентирована на внутренний потенциал развития школы и инновационные технологии управления и обучения.

3. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

Результатом входного внешнего и внутреннего мониторинга основных школьных процессов стало выявление следующей проблемы:

Недостаточной предметной и методической компетентности педагогических работников

Перед школой поставлена следующая цель:

Развитие предметной и методической компетентности педагогических работников.

Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Организация дополнительного обучения педагогов на курсах повышения квалификации.

2. Организация круглых столов ШМО разной предметной направленности.

3. Проведение школьных семинаров для педагогов.

4. Участие педагогов в конференциях и конкурсах различного уровня.

5. Формирование командного стиля работы педагогического коллектива. Решение этих задач должно привести к следующим планируемым результатам:

• Повышены предметная и методическая компетентность педагогических работников.

• Учителями приобретены новые знания и опыт.

• Сформирована команда учителей с налаженными личными взаимоотношениями, для согласованного движения к единой цели: повышению качества образования.

Все выше изложенное должно повлиять на качество образования в школе в лучшую сторону.

10.2020-12.2021

01.2022-12.2022

Первое полугодие

Второе полугодие

Первое полугодие

Второе полугодие

Приоритет: Совершенствование кадровой политики

Цель: Развитие предметной и методической компетентности педагогических работников.

Анализ предметной и методической компетентности педагогических работников при помощи различных методик.

Организация круглых столов ШМО различной направленности. Проведение школьных семинаров для педагогов. Участие педагогов в конференциях и конкурсах различного уровня.

Организация круглых столов с привлечением приглашенных специалистов на базе школы. Участие педагогов в семинарах, конференциях и конкурсах различного уровня.

Повышены предметная и методическая компетентность педагогиче-

ских работников, приобретены новые знания и опыт.

Сбор и анализ информации о прохождении педагогами курсов повышения квалификации и переподготовки.

Организация дополнительного обучения педагогов на курсах повышения квалификации.

Повышены предметная и методическая компетентность педагогических работников, приобретены новые знания и опыт.

Анализ состояния межличностных отношений в педагогическом коллективе.

Формирование командного стиля работы педагогического коллектива.

Сформирована команда учителей с налаженными личными взаимоотношениями, для согласованного движения к единой цели: повышению качества образования.

5. МОНИТОРИНГ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

Мероприятия

Сроки выполнения

Ответственные

Создание плана подготовки к ГИА

Заместитель директора по УВР

Прохождение курсов повышения квалификации педагогами школы

По отдельному графику

Заместитель директора по УВР

Мониторинг уровня подготовки выпускников 4х, 9х, 11х, классов на основе результатов итоговой аттестации

Ежегодно, Июнь, июль

Заместитель директора по УВР

Мониторинг качества обученности учащихся по результатам полугодовых и годовых контрольных работ

Заместитель директора по УВР

Мониторинг образовательных достижений учащихся 4-х классов начальной школы по ФГОС

Ежегодно, Апрель, Май

Заместитель директора по УВР

Мониторинг выполнения учебных программ по предметам

Ежегодно, конец четверти, года

Заместитель директора по УВР

Проверка состояния преподавания предметов учебного плана.

Заместитель директора по УВР

Анализ результативности внеурочной деятельности

Ежегодно, конец четверти

Заместитель директора по УВР

Мониторинг результативности учебного процесса по итогам четвертей (полугодий) и учебному году

Ноябрь, январь, апрель, май, июнь

Заместитель директора по УВР

Мониторинг исследования адаптационного периода обучающихся 1-х и 5х классов

Заместитель директора по УВР

Обеспечение проведения независимой оценки качества образования

По графику Рособрнадзора

Заместитель директора по УВР

6. ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

- общий контроль реализации программы;

- обеспечение взаимодействия участников образовательного процесса;

- укрепление материально-технической базы учебных кабинетов и приведение средств обучения в соответствии с современными требованиями;

- организация мониторинга хода и результатов реализации Программы в целях проведения возможных корректировок ведущихся и планируемых действий;

- направляет работу управляющего совета школы;

Заместители директора по учебно-воспитательной работе и воспитательной работе:

- системный анализ проблем и планирование деятельности, направленной на их разрешение;

- организация и разработка механизма взаимодействия участников образовательного процесса и социальных партнёров;

- организация повышения квалификации педагогических кадров;

- развитие творческих инициатив, мобильности педагогических работников ОУ, обобщение и распространение передового опыта педагогов;

- организация взаимопосещения уроков, внеклассных мероприятий с последующим самоанализом и анализом достигнутых результатов;

- анализ состояния преподавания по итогам промежуточного, итогового контроля;

- текущий контроль реализации перехода школы в эффективный режим работы.

Педагог-психолог:

- реализация психологической поддержки участников образовательного процесса;

- разработка и реализация модели (цикла занятий) по психологической подготовке учащихся к ГИА;

- выявление обучающихся, имеющих личностные и познавательные трудности при подготовке и сдаче ГИА;

- оказание помощи при трудностях в обучении, общении или психическом самочувствии;

- обучение навыкам самопознания, самораскрытия, самоанализа, использования своих психологических особенностей и возможностей для успешного обучения и развития;

- организация консультативной работы с педагогами, в рамках которой происходит разработка и планирование единой психолого-педагогической стратегии сопровождения каждого ребенка в процессе обучения; - организация коррекционно-развивающей работы:

1) Развитие познавательной сферы учащихся: внимания, памяти, мышления, воображения и т.д.

2) Снятие тревожности, формирование адекватной самооценки.

3) Развития произвольности, навыков самоорганизации и самоконтроля. 4) Обучение способам релаксации и снятия эмоционального и физического напряжения.

5) Повышение сопротивляемости стрессу.

6) Актуализация внутренних ресурсов.

- проведение психологической профилактики, направленной на предупреждение возникновения явлений дезадаптации обучающихся, трудностей в интеллектуальном и личностном развитии, организацию восстановительных мероприятий, а также осуществление мероприятий по управлению психическим состоянием (обучение психической саморегуляции; формирование уверенности в своих силах; выработка навыков мобилизации в стрессе; развитие творческого потенциала), разработку конкретных рекомендаций педагогическим работникам, родителям по оказанию помощи в вопросах воспитания, обучения и развития.

- участие в подготовке и проведении родительских собраний;

- участие в разработке модели психолого-педагогического сопровождения обучающихся;

- проведение опросов, диагностики с целью определения эффективности работы.

Педагогические работники:

− обеспечение предметной готовности выпускников к сдаче ГИА;

− проведение предметной диагностики с целью оценки уровня усвоения учащимися учебной программы;

− проведение индивидуальных и групповых занятий в рамках базисного учебного плана;

− освоение новых образовательных технологий, активных методов обучения и др.;

− разработка и проведение профессиональных проб;

− активное использование в образовательном процессе метода проектов, проблемных ситуаций; Классный руководитель:

- информирование и осуществление постоянной связи между субъектами образовательного процесса;

- формирование позитивного отношения к ВПР, ГИА;

- оказание психолого-педагогической поддержки выпускников на протяжении всего периода подготовки к ВПР, ГИА, во время проведения, а также после окончания процедуры;

- организация взаимодействия обучающихся, педагогических работников, родительской общественности, социальных партнёров;

- проведение профориентационных мероприятий.

7. ПОРЯДОК ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РУКОВОДСТВА И КОНТРОЛЯ НАД ВЫПОЛНЕНИЕМ ПРОГРАММЫ

Руководство реализацией Программой осуществляется на уровне педагогического совета и общешкольное родительского комитета и управляющего совета школы.

Отслеживание и корректировка основных шагов реализации Программы потребуют организации мониторинга, что подразумевает: систематический сбор, обработку, анализ и распространение информации о реализации Программы, ориентированной на информационное обеспечение управления процессом, позволяющей судить о его состоянии в любой момент времени и дающей возможность прогнозировать его развитие.

Цель мониторинга – выявить соответствие реальных шагов перехода в эффективный режим работы школы плану реализации.

Содержание мониторинга –сроки реализации Программы, организация и проведение семинаров; результаты ГИА, анкетирование, интервьюирование, диагностика адаптации участников образовательного процесса в переходный период.

Читайте также: