Предмет метод и система науки трудового права кратко

Обновлено: 04.07.2024

Предмет науки трудового права гораздо шире предмета данной отрасли. Помимо норм трудового права наука изучает:

1. Процесс реализации норм трудового права, эффективность их действия.

2. Международный и исторический опыт регулирования отношений в сфере труда.

3. Основные тенденции развития правового регулирования трудовых отношений.

4. Источники и субъекты трудового права с различных точек зрения.

5. Предмет и метод трудового права.

6. Проведение систематизации трудового законодательства.

7. Роль общих и специальных норм в регулировании трудовых отношений.

Перечень вопросов, изучаемых наукой трудового права, невозможно определить исчерпывающим образом. Научные изыскания в данном направлении продолжаются, что влечет за собой постоянное расширение предмета науки трудового права.

Методы науки трудового права далеко выходят за рамки способов, определяющих метод данной отрасли. В науке, в частности, используются такие методы познания, как диалектика, сравнительное правоведение, правовой анализ и синтез, социологический метод. Перечень методов научного познания также нельзя определить исчерпывающим образом. С развитием науки могут появляться новые методы познания. Система науки трудового права строится на принципах систематизации отраслевых норм. То есть и изучаемые наукой отношения, проблемы их регламентации могут быть отнесены к Общей или Особенной части. В науке могут быть разработаны и новые критерии систематизации отраслевых норм и изучаемых отраслевой наукой проблем. Наука призвана прогнозировать основные направления развития норм трудового права, в том числе и путем их приведения в определенную систему. Отметим, что с принятием ТК РФ систематизация норм трудового права не закончилась, прошел лишь ее незначительный первый этап. Такой вывод можно сделать в связи с наличием множества актов, направленных на регламентацию отношений, составляющих предмет трудового права. Сколь-либо серьезная работа по их систематизации до сего времени не проводилась. Поэтому проблемы систематизации должны занимать особое место в науке трудового права. Их постепенное решение позволяет надеяться на проведение нормальной кодификации трудового законодательства.

§ 11. Цели и задачи трудового законодательства

В соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К числу основных задач трудового законодательства ст. 1 ТК РФ относит создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых

отношений, интересов государства, а также правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права.

Нельзя не заметить, что перечисленные цели не совпадают с изложенными в той же ст. 1 ТК РФ задачами. Хотя цели должны носить более глубокий характер для регламентации отношений в сфере труда, а решение определенных задач служит достижению установленных в законодательстве целей. При разрешении конфликта между целями и задачами, указанными в ст. 1 ТК РФ, следует исходить из требований вышестоящих по юридической силе норм.

В ст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы объявлены высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита отнесены к обязанностям государства. Следовательно, при регламентации отношений в сфере труда государство устанавливает уровень трудовых прав человека и гражданина и берет на себя обязанность по обеспечению его соблюдения всеми без исключения работодателями. Соблюдение данного государством минимума трудовых прав работников и является целью правовой регламентации отношений, составляющих предмет трудового права.

В соответствии со ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе

и в сфере труда, являются непосредственно действующими, определяющими смысл, содержание

и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления, они обеспечиваются правосудием.

Поэтому достижение указанной цели при регламентации трудовых отношений достигается решением перечисленных в ст. 18 Конституции РФ задач. К их числу отнесены: обеспечение непосредственного действия прав и свобод человека и гражданина в сфере труда, их реализация через деятельность законодательной и исполнительной власти и органов местного самоуправления, а также обеспечение правосудием прав и свобод человека и гражданина, провозглашенных в трудовом законодательстве.

В свою очередь достижение целей и решение задач, перечисленных в ст. 1 ТК РФ, может служить лишь повышению существующего уровня прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

§ 12. Функции трудового права

Под функциями трудового права следует понимать основные направления правового воздействия норм на отношения, составляющие предмет данной отрасли права.

Главной функцией трудового права необходимо признать регулятивную, которая заключается в обеспечении реализации норм трудового права в отношения, на регулирование которых они направлены.

Из регулятивной вытекает социальная функция, подчеркивающая приоритет прав и свобод человека и гражданина в процессе трудовой деятельности.

Еще одной функцией трудового права является согласование интересов работников и работодателей, государства при соблюдении существующего уровня трудовых прав работников.

Воспитательная функция трудового права проявляется в проведении мероприятий, направленных на предотвращение и устранение работодателями нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Данное направление связано с деятельностью полномочных государственных органов по предотвращению и устранению нарушений трудового законодательства. Воспитательная функция реализуется и в деятельности представителей работодателя по предотвращению и устранению правонарушений, допущенных при исполнении трудовых обязанностей работниками.

Защитная функция трудового права проявляется в обязанности государственных органов обеспечить соблюдение всеми работодателями прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. С целью защиты прав и интересов работников и работодателей могут быть созданы соответствующие представительные органы и организации. Их деятельность вписывается в рамки защиты прав и интересов соответственно работников или работодателей.

Таковы основные функции трудового права. Данный перечень также нельзя признать исчерпывающим. В ходе применения нормы трудового права могут выполнять и другие функции, например, по повышению уважения к предписаниям трудового законодательства, созданию предпосылок для улучшения положения работников и другие.

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие источников трудового права

и их особенности

Источники трудового права – это нормативно-правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

Об источниках трудового права необходимо говорить в двух аспектах. Первый из них означает формальное проявление источников трудового права. В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается определенная форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику права гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он создавался. Материализуются источники трудового права при реализации в конкретные отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть отношений, урегулированных нормами права. Сказанное позволяет говорить о материальном аспекте источников трудового права. Изучение источников права в материальном аспекте предполагает рассмотрение процесса их реализации в отношения, входящие в предмет трудового права. Только после перехода указанных отношений в категорию правоотношений можно сделать вывод о материальном проявлении источников трудового права.

Таким образом, между формальным и материальным проявлением источников трудового права находится процесс реализации. В связи с чем источники трудового права необходимо изучать не только с точки зрения содержащихся в них правил поведения. Изучение процесса реализации источников трудового права позволяет выявить как способы, которые не привели нормы права в соответствующие отношения, так и способы, обеспечивающие реализацию норм трудового права. Рассмотрение материального аспекта источников трудового права позволяет выделить нормы, применение которых не вызывает затруднений, а также нормы, не преодолевшие путь от формального к материальному выражению. Выявление таких норм позволяет совершенствовать либо их содержание, либо процесс их реализации.

Источники трудового права имеют особенности. Во-первых, они издаются на различных уровнях правового регулирования труда: федеральном, региональном, местном и локальном. Вовторых, источники трудового права могут быть приняты не только государственными органами, но и по их поручению органами местного самоуправления, субъектами трудового права. В-третьих, источники трудового права отражают как общие, так и специальные формы регулирования труда. В-четвертых, источники трудового права могут применяться не только исходя из приданной им юридической силы, но и по принципу отражения в них интересов работников. Нормативный акт, содержащий дополнительные льготы для работников, применяется и в том случае, когда такие льготы отсутствуют в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте. В-пятых, многие источники трудового права не могут преодолеть путь от формального к материальному выражению. Причем в правоприменительной деятельности нормативный правовой акт, имеющий большую юридическую силу, заменяется актом, изданным работодателем, который не желает предоставлять работникам предусмотренные в нем льготы. Имеющиеся способы реализации норм трудового права связаны с подачей жалобы работника на работодателя. Далеко не каждый работник способен жаловаться на своего работодателя. В силу чего нормы трудового права остаются без исполнения. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что нормы трудового права должны иметь дополнительные способы реализации, обеспечивающие их переход от формального к материальному выражению. Такие способы могут появиться лишь благодаря созданию Трудового процессуального кодекса РФ (ТПК РФ), который должен предусматривать гораздо больше способов защиты трудовых прав работников, чем дает действующий ГПК.

§ 2. Классификация источников трудового права

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены следующим образом:

1. Конституция РФ.

2. Международно-правовые акты о труде.

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня.

4. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

5. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации.

6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

7. Соглашения и коллективные договоры.

8. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Однако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством.

В ст. 5 ТК РФ определено соотношение нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

В частности, нормы трудового права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих изменений в Кодекс. Однако при применении данного правила следует помнить об особенностях источников трудового права. Противоречащими ТК РФ могут быть признаны лишь федеральные законы, ограничивающие гарантированные в нем права и свободы человека и гражданина, являющиеся в силу ст. 2, 7, 18 Конституции РФ высшей ценностью. При возникновении подобных противоречий применению подлежит ТК РФ. Причем федеральный закон, имеющий в своем содержании рассматриваемые ограничения, может быть применен только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Тогда как федеральные законы, создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат применению на основании ст. 2, 7, 18 Конституции РФ, обязывающих применить нормы, более полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Поэтому федеральные законы, улучшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, не могут быть признаны противоречащими Кодексу.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Кодексу

и федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

Однако и при выявлении противоречий между перечисленными актами следует помнить, что противоречащим имеющему большую юридическую силу акту может быть признан нормативный правовой акт меньшей юридической силы, если в нем ограничены права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте. В случае, когда нормативный правовой акт меньшей юридической силы имеет в своем содержании дополнительные в сравнении с вышестоящим по юридической силе законодательством льготы, его нельзя признать противоречащим нормативному правовому акту большей юридической силы. Исходя из требований ст. 2, 7, 18 Конституции РФ, при возникновении подобных коллизий применению подлежит нормативный правовой акт, создающий более благоприятные условия труда для работников.

Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акт. По этому критерию они могут быть подразделены на законы, указы, постановления и распоряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации. Данная классификация имеет непосредственное отношение к формальному выражению источников трудового права. Для материализации в отношения форма акта едва ли может иметь существенное значение. Хотя исследование процесса реализации и материализации норм трудового права, содержащихся в различных по форме нормативных правовых актах, может позволить и данный критерий классификации перевести из формальной в материальную плоскость понятия источников трудового права.

Источники трудового права могут быть классифицированы и по степени обобщенности на кодифицированные и некодифицированные. К числу кодифицированных относится ТК РФ, с его

Трудовое право – одна из важных отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права. Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) - здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право - это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Предмет трудового права включает:

1) собственно трудовые от­ношения ;

    • по организации труда и управлению трудом;
    • по трудоустройству у данного работодателя;
    • по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
    • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
    • по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
    • по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
    • по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
    • по разрешению трудовых споров;
    • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

    Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наем­ных работников.

    Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

    Метод трудового права

    Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений .

    Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

    Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

    Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

      1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
      2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
      3. в характере установления прав и обязанностей;
      4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

      Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

      Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

      Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

      Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

      К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

      1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
      2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

      Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

      Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

        • вредность и тяжесть условий труда;
        • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
        • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
        • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
        • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
        • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
        • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

        Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

        Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений:

          1. публично-правовой ( императивный );
          2. частно-правовой ( диспозитивный - заключение гражданско-правовых договоров).

          Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов .

          Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: иму­щественный, управленческий и охранительный, то особенности каж­дого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, наклады­вает своеобразный отпечаток на его метод.

          Особенности ме­тода правового регулирования трудовых отношений (метода трудо­вого права):

            • сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
            • сочетание единства и дифференциации правового регулирова­ния, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий ра­ботников (по объективному или субъективному критериям);
            • договорный способ установления и изменения трудовых отно­шений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
            • социальное партнерство (достаточно широкое участие предста­вителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
            • специфику защиты трудовых прав участников трудовых отноше­ний, находящую свое отражение в механизме осуществления над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.

            Система трудового права

            Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

            Трудовое право — это совокупность взаимосвя­занных правовых норм, составляющих определенную целостную сис­тему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой от­раслью права общественных отношений.

            К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:

              1. трудового договора;
              2. рабочего времени;
              3. времени отдыха;
              4. оплаты и нормирования труда; и компенсаций;
              5. охраны труда;
              6. институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

            Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, составляют следующие правовые институты:

              • трудоустройства и занятости у конкретного работодателя;
              • трудового распорядка и дисциплины труда;
              • профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
              • материальной ответственности сторон трудового договора;
              • защиты трудовых прав работников.

              Система отрасли трудового права делится на части:

                1. Общую (ТК РФ);
                2. Особенную (ТК РФ);
                3. Специальную (международные договоры и т.д.).

                Общая часть трудового права включает правовые нормы, определяющие:

                  • предмет и метод трудового права;
                  • цели и задачи правового регулирования;
                  • принципы правового регулирования трудовых отношений;
                  • правовой статус работников как субъектов трудового права;
                  • источники трудового права;
                  • социальное партнерство в сфере труда;
                  • общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.

                  К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

                  Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

                  Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

                  Предмет науки трудового права гораздо шире предмета данной отрасли. Помимо норм трудового права наука изучает:

                  1. Процесс реализации норм трудового права, эффективность их действия.

                  2. Международный и исторический опыт регулирования отношений в сфере труда.

                  3. Основные тенденции развития правового регулирования трудовых отношений.

                  4. Источники и субъекты трудового права с различных точек зрения.

                  5. Предмет и метод трудового права.

                  6. Проведение систематизации трудового законодательства.

                  7. Роль общих и специальных норм в регулировании трудовых отношений.

                  Перечень вопросов, изучаемых наукой трудового права, невозможно определить исчерпывающим образом. Научные изыскания в данном направлении продолжаются, что влечет за собой постоянное расширение предмета науки трудового права.

                  Методы науки трудового права далеко выходят за рамки способов, определяющих метод данной отрасли. В науке, в частности, используются такие методы познания, как диалектика, сравнительное правоведение, правовой анализ и синтез, социологический метод. Перечень методов научного познания также нельзя определить исчерпывающим образом. С развитием науки могут появляться новые методы познания. Система науки трудового права строится на принципах систематизации отраслевых норм. То есть и изучаемые наукой отношения, проблемы их регламентации могут быть отнесены к общей или особенной частям. В науке могут быть разработаны и новые критерии систематизации отраслевых норм и изучаемых отраслевой наукой проблем. Наука призвана прогнозировать основные направления развития норм трудового права, в том числе и путем их приведения в определенную систему. Отметим, что с принятием ТК РФ систематизация норм трудового права не закончилась, прошел лишь ее незначительный первый этап. Такой вывод можно сделать в связи с наличием множества актов, направленных на регламентацию отношений, составляющих предмет трудового права. Сколь-либо серьезная работа по их систематизации до сего времени не проводилась. Поэтому проблемы систематизации должны занимать особое место в науке трудового права. Их постепенное решение позволяет надеяться на проведение нормальной кодификации трудового законодательства.

                  БИЛЕТ №7

                  1. Наука трудового права и ее предмет. Представители науки трудового права

                  Наука трудового права представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.

                  Если предметом отрасли права является определенный комплекс общественных отношений, на которые воздействует данная отрасль, то предметом науки становится то, что она изучает, познает, объясняет, ибо всякая научная деятельность - это прежде всего процесс познания действительности. Поэтому предмет науки трудового права - это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, которая воздействует на определенный комплекс общественных отношений - трудовых и тесно с ними связанных.

                  Но в предмет науки входят не просто нормы и их содержание, но и результат их воздействия на те общественные отношения, которые отраслью регулируются. Изучение правоотношений дает возможность для выводов об эффективности правовых норм, достижении тех целей и задач, которые ставит перед собой законодатель при принятии соответствующих нормативных актов.

                  Одна из основных задач ученых обществоведов и юристов-трудовиков в частности состоит в том, чтобы выявить положительные тенденции развития общества, дать предложения об их закреплении в нормативных актах и отсечь то, что мешает этому развитию.

                  Предметом науки трудового права, в частности, является трудовое законодательство зарубежных государств, не одинаковое по своему содержанию и, что не менее важно, отличающееся различной степенью централизации нормотворчества.

                  Методы науки: Различают общенаучный (философский) подход к исследуемым явлениям и процессам и так называемые частнонаучные методы исследования.

                  Метод познания только тогда может быть признан действительно научным, когда он отражает объективные законы реальной действительности, т.е. наука должна опираться на материалистическое познание мира, и общественных отношений в частности. При этом явления должны изучаться в конкретной исторической обстановке, во всем их многообразии, с учетом закономерностей и тенденций их развития, а также с обязательным выявлением противоречий в этом развитии.

                  Вместе с тем в науке трудового права используются и частнонаучные методы исследования: метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений (у нас и в других странах); метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.); метод конкретных социологических исследований (судебная практика, так называемый метод экспертных оценок и др.).

                  Большое значение имеют для науки трудового права акты международных организаций, в частности акты МОТ.

                  Систему науки трудового права нельзя отождествлять с системой отрасли и системой законодательства. Первая тоже представляет собой научно обоснованную классификацию, но не только правовых норм, но и соответствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений (система науки трудового права). Сис­тема науки строится так же, как и система отрасли и система трудового законодательства, однако она шире, чем они, ибо содержит соответствующие научные концепции, взгляды, присущие и предмету, и соответственно системе науки.

                  Представители с информацией о них:

                  Гусов Кантемир Николаевич. р. 1 июля 1948 г.

                  В сферу его научных интересов входит широкий круг проблем науки трудового права России, а также права социального обеспечения. Особое внимание он уделяет договорам о труде в трудовом праве. Ряд работ посвящен центральному институту трудового права — институту трудового договора. Его перу принадлежит свыше 100 работ, в том числе монографии, учебники, учебные пособия, научные статьи по различным проблемам юридической науки.

                  Под его руководством издан Комментарий к Трудовому кодексу РФ (4-е изд.).

                  Большое внимание им уделяется законотворческой деятельности. С 2000 г. он являлся членом рабочей группы Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации при подготовке проекта нового Трудового кодекса РФ.

                  Толкунова Вера Николаевна. 30 сентября 1914 - 28 августа 2004 гг.

                  Вклад В.Н. Толкуновой в науку трудового права и права социального обеспечения огромен. Особое внимание она уделила разработке проблемы правового регулирования труда советских женщин. Многие предложения для законодателей по улучшению норм и условий труда, в т.ч. выдвинутые в докторской диссертации, оказались востребованы и были закреплены, в частности, в КЗоТе 1971 г. (глава XI - "Труд женщин"). Данное направление исследований ею было развито в ряде монографий, в т.ч. переведенных на английский, французский и португальский языки.

                  В последние десятилетия в научной деятельности В.Н. Толкуновой тема труда и социального статуса женщин уступила место более фундаментальной проблематике трудовых отношений в целом (в т.ч. в условиях рыночной экономики), анализу новых рамок социального партнерства и ответственности сторон. При этом автор разрабатывала как базисные теоретические вопросы трудового права (метод, сфера, действия, функции, соотношение со смежными отраслями), так и те, что были востребованы современным законодательством. В частности, В.Н. Толкуновой был подготовлен ряд положений, нашедших прямое отражение в новом Трудовом кодексе РФ; с другой стороны, давалась и экспертная оценка различным вариантам проекта ТК РФ, подготовленным для обсуждения в Госдуме.

                  В начале 2002 года вышел из печати авторский "Курс лекций. Трудовое право", он стал первым в России учебным материалом по новому Трудовому кодексу. Всего за 53 года научно-педагогической работы В.Н.Толкунова опубликовала около 150 печатных работ.

                  Зайкин Алексей Даниилович. 30 марта 1924 г. — 2002 г.

                  Среди приоритетных сфер научных исследований А.Д. Зайкина вопросы правового регулирования заработной платы, проблемы пенсионного обеспечения и ряд других.

                  Он принимал активное участие в законопроектной работе. В 1970 г. в составе группы юридического отдела Президиума Верховного Совета СССР участвовал в разработке сводных таблиц проектов Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, позднее — в подготовке заключений кафедры трудового права МГУ на проекты нормативных правовых актов, включая проекты Трудового кодекса 2002 г.

                  1. Ежегодные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления. Продление, перенесение, компенсация и разделение ежегодного оплачиваемого отпуска. Отзыв из отпуска

                  Ежегодные оплачиваемые отпуска

                  Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

                  Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

                  Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней

                  Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

                  Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

                  Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

                  Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

                  Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

                  Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

                  Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

                  Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

                  Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

                  Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

                  Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

                  Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

                  Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

                  Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

                  Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

                  При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

                  Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

                  Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

                  Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

                  До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

                  женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

                  работникам в возрасте до восемнадцати лет;

                  работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

                  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

                  Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

                  Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

                  Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

                  График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

                  О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

                  Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

                  Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

                  Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

                  временной нетрудоспособности работника;

                  исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

                  в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

                  Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

                  В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

                  Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

                  Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

                  По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

                  Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

                  Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

                  Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

                  Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

                  При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

                  Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

                  Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

                  Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При досрочном возвращении из отпуска производится перерасчет выплаченных сумм. Часть среднего заработка, причитающаяся на дни неиспользованного отпуска, учитывается в счет заработной платы, которую работник вправе получить, приступив к исполнению трудовых обязанностей. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

                  Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

                  Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

                  Гост

                  ГОСТ

                  Понятие и структура предмета трудового законодательства

                  Предмет трудового законодательства представлен группой общественных отношений, которые возникают в результате трудовой деятельности человека и регулируются нормами отрасли трудового права.

                  Основой предмета трудового законодательства является взаимодействие работника и работодателя, являющихся главными субъектами трудовых правоотношений.

                  Структура предмета трудового права представлена двумя группами общественных отношений:

                  • собственно трудовыми отношениями;
                  • другими, тесно связанными с трудовыми отношениями;

                  Сущность отношений, производных от трудовых, состоит в:

                  • организации труда и управлении трудом;
                  • решении вопросов трудоустройства у конкретного работодателя;
                  • обеспечении профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников;
                  • социальном партнерстве, коллективных переговорах и составлении коллективных договоров;
                  • участии работников и профсоюзов в вопросах трудового законодательства;
                  • определении критериев материальной ответственности работников и работодателей;
                  • государственном контроле и профсоюзном контролем за соблюдением трудового законодательства;
                  • осуществлении действий по разрешению трудовых споров;
                  • обязательном социальном страховании в установленных законодательством случаях.

                  Эти отношения характеризуются общими чертами и существенными признаками, характерными только для них и отличающими их от других видов отношений, связанных с трудом наемных работников.

                  Метод трудового права и его главные особенности

                  Главное назначение метода трудового законодательства состоит в указании рода и вида общественных отношений, которые регулируются нормами трудового кодекса По данной теме мы уже выполнили реферат Принципы трудового права подробнее .

                  Задача метода трудового права состоит в указании правовых приемов и средств регулирования трудовых отношений.

                  Метод трудового права представлен совокупностью приемов и способов, которые могут быть использованы с целью эффективного регулирования трудовых отношений.

                  Готовые работы на аналогичную тему

                  Методы каждой отрасли права характеризуются присущими только им особенностями. Отрасль трудового права отличается от других отраслей права из-за специфики ее метода.

                  Трудовое право состоит из двух методов законодательного регулирования общественных отношений:

                  • публично-правового (императивного);
                  • частно-правового (диспозитивного, подразумевающего заключение гражданско-правовых договоров).

                  При реализации гражданами России конституционного права на труд в качестве наемных работников и при заключении трудового договора становится возможной комбинация данных методов.

                  В силу того, что трудовые отношения характеризуются тремя элементами: имущественным, управленческим и охранительным, то каждый из этих элементов, соответственно, оказывает свое непосредственное воздействие на метод трудового права.

                  Особенности метода законодательного регулирования заключаются в:

                  • централизованном и децентрализованном регулировании;
                  • единстве и дифференциации правового регулирования;
                  • договорном способе установления и изменения трудовых отношений;
                  • социальном партнерстве;
                  • защите трудовых прав работников и работодателей.

                  В чем состоит особенность системы трудового законодательства

                  Основными частями, составляющими систему трудового права, являются:

                  • общая часть;
                  • особенная;
                  • специальная.

                  Общая часть состоит из следующих правовых норм:

                  • предмета и метода трудового права;
                  • целей и задач законодательного регулирования;
                  • принципов законодательного регулирования;
                  • правового статуса работников;
                  • источников трудового права;
                  • социального партнерства в трудовой сфере;
                  • общих положений относительно всех институтов трудового права.

                  Особенная часть состоит из норм, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения. Общая и особенная части нашли свое закрепление в Трудовом кодексе РФ По данной теме мы уже выполнили контрольную работу Российское законодательство о труде подробнее . Специальная часть состоит из норм и принципов международного права и международных договоров.

                  Читайте также: