Планирование отдельных этапов карьеры по г в щекину кратко

Книги по микроэкономике
	Книги по бюджетированию (34)
	Финансовый анализ (8)
	Книги по финансовому менеджменту (52)
	Книги по управлению предприятием (63)
	Книги по управлению персоналом (41)
Книги по экономике
	Книги по экономической теории (26)
	Книги по финансовому менеджменту (10)
	ИТ и коммерция (6)
	Книги по менеджменту (66)
	Банк, страхование (2)
	Книги по рынку Форекс (20)
	Книги по финансам и кредиту (10)
	Книги по бухгалтерскому учету и аудиту (6)
	Книги по истории экономики (3)
	Книги по маркетингу, рекламе и PR (7)
	Экономика России (8)

Персонал научных организаций. Должностные инструкции В настоящем пособии приводятся примерные образцы должностных инструкций, разработанных практически на полный штат научной организации. Помимо должностных инструкций научных работников и работников сферы научного обслуживания в сборник включены должностные инструкции административно-управленческого и вспомогательного персонала. Содержание должностных инструкций соответствует положениям основных актов трудового законодательства, классификаторам технико-экономической информации, квалификационных справочников. При оформлении форм инструкций выполнены рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" и других стандартов делопроизводства. Использование настоящего пособия значительно упростит работу сотрудников кадровых подразделений научных организаций по подготовке должностных инструкции и решению иных вопросов организации труда.

Сборник должностных инструкций В сборник включены должностные инструкции, составленные в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, а также в соответствии с другими нормативными актами по тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям). Сборник состоит из двух разделов: в первый включены общеотраслевые должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей, во второй - должностные инструкции по отраслям (редакционно-издательская деятельность, транспорт, банковская деятельность, торговля, научно-исследовательская деятельность, образование, здравоохранение). Для руководителей организаций, работников кадровых и юридических служб.

100 реальных образцов должностных инструкций руководителей, специалистов и других служащих Настоящее пособие представляет собой собрание примерных должностных инструкций для работников предприятия, занимающих должности, как входящие в состав единого тарифно-квалификационного справочника, так и иных профессий. Должностные инструкции разработаны с учетом положений нормативной документации и судебной практики. Предназначено для работников кадровых служб.

Должностные инструкции в торговле. 100 реальных образцов Настоящее пособие представляет собой собрание примерных должностных инструкций для работников предприятий торговли по профессиям, как входящим в состав единого тарифно-квалификационного справочника, так и не включенным в него. Должностные инструкции разработаны с учетом положений нормативной документации и судебной практики. Предназначено для работников кадровых служб предприятий торговли.

Должностные инструкции в строительстве В сборник включены должностные инструкции, составленные в соответствии с действующими нормативными документами, в частности, с нормативными актами по тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям). Для руководителей организаций, специалистов кадровых и юридических служб, работников организаций.

Должностные инструкции работников образования В данном издании вниманию читателей предложены варианты унифицированных текстов должностных инструкций работников образовательных учреждений. Примеры инструкций разработаны на основе только что вступивших в действие квалификационных характеристик. Книга адресована руководителям образовательных учреждений, их заместителям по управлению персоналом, сотрудникам кадровых служб (отделов кадров), а также обучающимся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Документоведение и документационное обеспечение управления" (делопроизводство).

Сборник должностных инструкций работников учреждений здравоохранения В сборнике представлены более 250 образцов должностных инструкций руководителей, врачей-специалистов, специалистов с высшим немедицинским образованием, среднего медицинского и фармацевтического персонала, младшего медицинского персонала, работников административно-хозяйственных служб учреждений здравоохранения, а также методические рекомендации по их составлению. Все материалы основаны на действующих нормативно-правовых документах. Издание предназначено для руководителей и специалистов органов управления и учреждений здравоохранения, госсанэпидслужбы и аптек.

Должностные инструкции в образовательных учреждениях В книге представлены образцы основных должностных инструкций работников образовательных учреждений, в которых определены должностные обязанности, права и ответственность каждого работника согласно занимаемой должности. Для удобства пользования инструкции сгруппированы по разделам, соответствующим подразделениям образовательного учреждения. Издание предназначено для работников средних, средних специальных образовательных учреждений и вузов, сотрудников отделов кадров (служб персонала) этих учреждений, контролирующих органов.

50 должностных и рабочих инструкций, необходимых любой компании В данном издании вниманию читателей предложены варианты унифицированных текстов должностных и рабочих инструкций по наиболее востребованным профессиям (специальностям). Отличительной особенностью сборника является группировка примеров по соответствующим подразделениям небольшой компании, а также оптимальная структура должностных инструкций. Книга адресована руководителям компаний, их заместителям по управлению персоналом, сотрудникам кадровых служб (отделов кадров), а также студентам, обучающимся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Документоведение и документационное обеспечение управления" (делопроизводство).

Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда для работников, занятых эксплуатацией газового хозяйства организаций Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. №80, Межотраслевыми правилами по охране труда при эксплуатации газового хозяйства организации (ПОТ Р М-026-2003) и другими действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, занятых эксплуатацией газового хозяйства организаций. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм должны разрабатываться и утверждаться в установленном порядке инструкции по охране труда для работников.

Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему Управление деловой карьерой. Презентация на заданную тему содержит 19 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!

Мероприятия по поддержанию мотивации сотрудников Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5-7 лет (желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры ). 2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока). 3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм. 4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода. 5. Реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах - развитие производственной демократии и т.д.).

Организационные мероприятия управления карьерными процессами в организации Управленческая поддержка (обучение) Полная информация о будущей деятельности организации Изменения в стратегии и политике управления персоналом Переводы и продвижение Помощь при увольнении. Гласность программы развития карьеры Оценка трудового потенциала работника Системы перемещений Семинары по планированию карьеры Карьерное консультирование Программы развития персонала для различных социально-профессиональных групп Анализ требований, предъявляемых к претендентам на управленческие должности, и их деловых и личностных характеристик Консультационные центры Определение потребностей индивида в развитии Коучинг (наставничество)

Планирование трудового пути работника по А. В. Филиппову для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения. Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями. В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки: требований к личности; программ образования, самообразования и воспитания; оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности; описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

Блоки Блок требований к личности. Блок включает знания, умения, навыки и профессионально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения целесообразно подразделять на две категории: непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы; обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса. Блок программ образования, самообразования и воспитания. В блоке описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. Блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности. В блоке предусматриваются различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личностных качеств. Для повышения стимулирующей роли планов трудового пути целесообразно ориентироваться на многоступенчатые испытания.

Блок описания профессий, категорий, разрядов и должностей В этом блоке представлена информация о профессии в целом и ее представленности на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям: краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессии в целом и по возможности каждой из ее градаций; последнее в большей степени должно основываться на производственной и технологической значимости профессии для предприятия; содержание труда соответствующей категории, разряда, должности; характеризуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психологических, квалификационных качеств (если данные относятся к управленческим профессиям), физических и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям); приводятся данные о методах, способах, операциях и технологиях, которыми должен владеть работник соответствующей категории; потребности предприятия в работниках соответствующей категории, разряда, должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой; это направление требует особенно ответственного подхода к разработке. Основное условие, определяющее стимулирующую силу этого раздела планирования рабочего пути, —его реализм, наличие суммы обстоятельств, ситуаций, которые делают осуществление планов обязательным, неотвратимым.

В настоящее время развивается и более гибкий и детализированный подход к такому планированию карьеры. Новые требования включают: предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных обязательной выслугой лет или технической специализацией; повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и различным нуждам управления; гибкую оценку работника с учетом компенсации (недостаток в одном компенсируется достоинством в другом); определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой специфической позиции соответствующего этапа, что предотвращает помехи при продвижении способных и знающих людей.

Все организации любят постоянно совершенствоваться. Один из крупнейших каналов для улучшения ситуации в любой организации — это изменения. Без изменений не может быть никаких улучшений. То же самое касается и работника. В карьере сотрудника не может быть никаких улучшений, если он не готов к изменениям.

В наши дни, если кто-то ожидает, что с ним произойдут все хорошие вещи без каких-либо дополнительных затрат, он живет в раю дураков. По этой причине большинство организаций имеют планы саморазвития, чтобы помочь своим сотрудникам улучшить свои навыки и стать наравне с лучшими талантами во всем мире. Это приобретение новых навыков помогает им в достижении личного роста и успешной долгосрочной карьеры. Секрет успеха в карьере заключен в простых словах: будь человеком с нужными навыками в нужном месте в нужное время .

Что такое развитие карьеры?

Развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые отвечают потребностям как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни , чтобы они могли формировать себя, чтобы смотреть в будущее.

Это основная причина, по которой организации проводят учебные занятия и вводят множество кривых обучения, чтобы интегрировать свое видение с личными целями сотрудника. Хотя этот процесс может показаться довольно плавным, он создает много проблем во время реализации. Самая большая причина — коммуникационный барьер, который существует между руководством и сотрудниками в организациях.

В этой главе мы обсудим элементы, которые участвуют в развитии карьеры и процессе планирования.

В целом, построение карьеры включает в себя два действия —

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Планирование карьеры также может быть определено как процесс, в котором сотрудник может использовать имеющиеся возможности в организации для достижения своих личных выгод. Но в то же время все должно быть в рамках организационного соответствия. В этом смысле планирование карьеры в идеале должно начинаться до прихода в компанию.

Пять этапов планирования развития карьеры

Планирование карьеры включает в себя пять важных этапов. Они —

• Оценка себя и выявление областей силы и способностей.
• Найти карьерные возможности, которые соответствуют вашим сильным сторонам.
• Постановка целей в личной и профессиональной жизни.
• Планирование действий по достижению целей.
• Периодическая оценка эффективности.

Давайте теперь обсудим вышеупомянутые стадии подробно.

Оценивая себя

Оценка себя — это акт пересмотра своих приоритетов, личных интересов, сильных и слабых сторон, а также соответствующих навыков. Эти обзоры помогают сотруднику получить реалистичное представление о его шансах на карьерный рост в организации. Оценка также даст ему прозрачную картину наборов навыков, необходимых для конкретных должностных инструкций и продвижения по службе.

Хотя это отличный инструмент для изучения возможностей роста в собственной организации, соискатели могут использовать его для поиска возможностей среди друзей и семьи, а также на ярмарках вакансий. Эта проверка реальности также помогает в завершении целей и постановке задач на будущее.

Поиск карьерных возможностей

После того, как самооценка сделана, следующим шагом является проверка реальности того, какими навыками обладает человек и как он может ему служить. На этом этапе кандидат должен наметить все шаги, которые ему необходимо выполнить для достижения определенной карьеры. Это включает в себя оценку технических знаний и того, достаточно ли этого, чтобы гарантировать возможность трудоустройства.

Следующая важная цель — создание сетей. Кандидат должен искать, если у него есть кто-то в его контакте, который может предложить ему возможность, или облегчить то же самое. Работающий профессионал может использовать этот шаг для реалистичной оценки своих целей, если они все еще достижимы, и всех изменений, которые произошли на рабочем месте, чтобы повлиять на его мировоззрение.

Большинство организаций проводят ежегодные оценки, которые имеют много таких анкет для самооценки. Это где кандидаты могут дать себе справедливый результат и доказать руководству, где все они внесли свой вклад в рост организации.

Постановка целей в личной и профессиональной жизни

На этом этапе кандидат проверяет ряд доступных ему возможностей карьерного роста и определяет, какие из его навыков и уровней знаний будут необходимы для работы по его выбору. На этом этапе кандидат проводит исследование и сбор информации из разных источников, таких как друзья, коллеги, коллеги и т. Д., И пытается найти лучший способ, который ему подходит.

На этом этапе многие потенциальные соискатели также публикуют свои профили в центрах трудоустройства, которые, в свою очередь, предоставляют им список квалификаций, которые работодатели ищут в профиле кандидата. Аналогичная ситуация встречается и внутри организации, где возможные варианты должности просят освежить свои навыки.

Постановка целей

Третий шаг в процессе планирования карьеры — это постановка целей, когда человек проходит период самооценки и исследует свои карьерные возможности, чтобы определить свои долгосрочные перспективы в организации. Для кандидата важно постоянно проверять все его варианты для жизнеспособного будущего.

Также необходимо, чтобы он искал возможности, приспособленные для его личных интересов, способностей и навыков. Короче говоря, его цели должны быть конкретными, взвешенными, поставленными и достижимыми, чтобы он мог оценить свой успех в достижении этой цели.

Планирование действий

Планирование действий включает в себя шаги, необходимые для достижения целей, таких как дополнительное обучение или получение определенного набора управленческих навыков либо для его текущей должности, либо для той, которую он стремится получить. Этот шаг обычно включает в себя много общения со старшими сотрудниками, работающими на разных ролях в организации. Поскольку эти пожилые люди — люди, которые могут поделиться информацией с остальными людьми и сообщить им о различной динамике в рабочих сферах.

Периодическая оценка эффективности

Последний шаг — оценка прогресса, достигнутого в продвижении к карьерным целям. Оценка успеха помогает людям следить за своим прогрессом и выявлять сильные и слабые стороны в плане карьеры.

Эта привычка к самооценке помогает людям контролировать свои приоритеты и постоянно совершенствовать свои навыки как непрерывный процесс, а не как разовое усилие. Кроме того, самооценка помогает в получении знаний о различных функциональных возможностях в рабочей сфере.

В сегодняшних условиях конкурентного найма организациям становится все труднее сохранять свои лучшие таланты на протяжении всей их карьеры. Эта реструктуризация и объединение организаций предоставили сотрудникам прекрасную возможность внести изменения в свои карьерные цели и достичь их.

Карьера Протеана

В настоящее время организации перестали видеть себя в качестве единого поставщика решений для своих сотрудников. Они превратились в бизнес-дом, который предоставляет возможности обучения мотивированным людям, что делает их более конкурентоспособными.

Постепенно люди постепенно стали стремиться к более личному подходу, когда дело доходит до построения карьеры. Это требует использования субъективных полей, таких как Обозначение, Зарплата и Долголетие. Эти факторы вошли в профессиональную жизнь из-за необходимости лучшего баланса между работой и личной жизнью в жизни сотрудников. Теперь они хотят большего баланса в своей профессиональной жизни и хотят, чтобы он служил их личным потребностям. Они поняли ценность проведения времени со своими семьями.

Спиральные Карьеры

Сегодня карьера сотрудников меняется из-за множества индивидуальных и экологических параметров. Разные взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений. Например, человек, обладающий высокой креативностью, всегда будет стремиться развивать свои личные навыки, поэтому он будет более склонен к поиску межфункциональных вариантов карьеры.

Точно так же люди, мотивированные силой и достижениями, будут с нетерпением ждать иерархического продвижения по службе. Это была доминирующая модель карьерного роста до последних лет. Но теперь изменения во внешней бизнес-среде вызвали изменения и во внутренней рабочей структуре организаций.

По этой причине люди больше не демонстрируют линейные изменения в карьере, которые наблюдались при стабильной и высоко структурированной рабочей среде, а более органичные и адаптивные, спиральные модели карьеры.

Что говорят эксперты отрасли?

Эксперты отрасли, такие как Allred , Snow и Miles , давно наблюдали и упоминали о связи между индивидуальным ростом и карьерными изменениями. Они говорят, что организации теперь начали выбирать более ориентированный на сеть способ работы по сравнению с ранним функционированием отдельных отделов.

Это является результатом большей необходимости иметь прочную связь между различными департаментами, чтобы лучше координировать задачи и выдерживать интенсивное давление глобальной деловой конкуренции.

Эти ученые подчеркивают, что набор навыков, необходимых человеку для успешной карьеры, зависит от структуры организации. Если организационная структура способствует выходу на новые рынки, то он, безусловно, найдет успех в изучении новых вещей.

Переходные карьеры

Организации ожидают, что их сотрудники будут обладать техническими навыками, необходимыми для конкуренции с остальными участниками соревнований. Но в то же время изменения, которые произошли в сегодняшней рабочей силе, не позволяют сотрудникам довольствоваться только владением техническими навыками. Те сотрудники, которые обладают сильными межличностными навыками и имеют совместное мышление, смогут выжить во все более межведомственном стиле работы.

В то время как технические навыки могут быть достаточными в функционально структурированной организации, те, кто должен преуспеть в завтрашних сотовых компаниях, должны также обладать навыками в области коммерции, сотрудничества и самоуправления. Специалисты по планированию карьеры гибко адаптируют новые рабочие модели в организациях, чтобы они могли учиться на разных платформах и добиться общего улучшения карьеры.

Идея личностного роста при работе на организационный рост принципиально не противоречит друг другу. Они полностью последовательны и могут преследоваться вместе. Ранее работодатели чувствовали себя неуверенно, если их сотрудники начинают изучать новые вещи, потому что это заставляло их опасаться, что человек может уйти. Но в сегодняшнем бизнес-сценарии компании утверждают, что их сотрудники продолжают работать над новыми навыками и готовы к любым неожиданным изменениям. Это принесло много различий в том, как люди управляют своей карьерой в наши дни.

Раньше они были счастливы, пытаясь развить свои способности в определенной области навыков, но теперь они начали стремиться к более периферийной структуре роста, которая включает также те навыки, которые дополняют их основной навык.

Люди склонны ограничивать влияние технологий на планирование карьеры только теми кандидатами, которые ищут работу в Интернете. Хотя это принципиальное изменение в планировании карьеры , это не единственное изменение, которое технология внесла в жизнь сотрудника. Благодаря технологическому прогрессу сотрудники теперь могут самостоятельно оценивать свои навыки с помощью различных онлайн-платформ и порталов.

Теперь сотрудники могут получить более четкое представление об областях, на которых им необходимо сосредоточиться, чтобы получить обоснованный профиль. Это уменьшает их зависимость от работодателей и непосредственных руководителей, чтобы получить обратную связь об их работе в форме обзоров эффективности . Этим сотрудникам также не нужно полагаться на консультантов или в отдел кадров, чтобы получить их предложения и получить ответы на свои вопросы.

Это все возможно благодаря широкой взаимосвязанности, которую обеспечивает Интернет, с помощью которого эти сотрудники могут подписываться на новые программы и учебные курсы, с помощью которых они могут добавлять новые навыки в свое резюме. В дополнение к этому многие организации начали проводить внутреннее обучение с помощью онлайн-модулей для сотрудников, чтобы повысить их эффективность в удобное для них время.

Связь также помогает людям из разных отделов быть на связи, что повышает общую эффективность и использование времени . Теперь сотрудники могут легко получать ответы на свои запросы по почте и мессенджерам, в отличие от более раннего способа пройти к столу и получить заданные вопросы. Вместо одного наставника, теперь есть несколько, которые могут помочь вам, когда вы будете в затруднительном положении.

Карьера (от французского профессия, поприще) - быстрое и успешное продвижение в служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Виды и типы карьеры

Виды карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Типы карьеры

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьерные стратегии.

Для того чтобы эффективно планировать свою карьеру, необходимо познакомиться с некоторыми особенностями карьерных стратегий.

Слово стратегия пришло из военного лексикона. Там оно означало «искусство вождения войск. Теперь этот термин широко используется в сфере управления и суть его - предвидение возможных ситуаций и процессов, управление движением к ним в соответствии с собственными целями.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

4. Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Читайте также:

  
• Политика людовика 9 кратко
  
• Мониторинг профессионального роста педагогов в доу
  
• Электрический ток условия существования электрического тока сила тока кратко
  
• Самоанализ квест игры воспитателя детского сада образец по фгос
  
• Структура высших органов власти и управления ссср кратко