Общение личности и групп кратко

Обновлено: 07.07.2024

Положение личности и ее статус обуславливаются группой, в которой он находится. Статус выявляет позицию члена группы относительно других, а роль – список функций, которые задаются личности группой и определяются спецификой вместе с групповой деятельности.

Группа в качестве сложной социальной системы перманентно функционирует, реализует какую-то деятельность в связи с чем для гарантии эффективности групповой деятельности, достижения целей группы и необходимо разделение и кооперация функций.

Важно отметить, что типологий групповых ролей довольно большое число, их основой является отношение власти-подчинения либо предпочтения-отторжения.

Командные роли

Групповые роли условно можно подразделить на продуктивные, общественные, контрпродуктивные. Данная типология ролей была приведена в произведении зарубежных авторов Д. Вэттена и К. Камерон, которые отмечают, что улучшить производственные показатели команды помогают два типа ролей: роли, которые способствуют выполнению задания (направленные на задачу), и роли, которые ориентированы на формирование взаимоотношений (направленные на отношения).

Стоит отметить, что членам команды довольно сложно объединять в себе обе роли в одно время, в связи с чем они обладают тенденцией вносить в один из векторов больший вклад, нежели в другой.

Кто-то в большей мере направляет свои усилия на выполнение задания, кто-то – на взаимоотношения в рабочей команде. Роли, которые ориентированы на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. Реализация ролей, которые ориентированы на задачу, дает возможность стремиться к поставленным целям довольно быстро и с большой эффективностью.

Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных межличностных взаимоотношений внутри команды. Они помогают членам команды чувствовать себя хорошо друге другом, получать удовольствие от работы в команде.

Непродуктивные роли создают препятствия для команды или ее членов в достижении максимального успеха и в состоянии целиком подорвать моральный дух и единство команды, в связи с чем они получили название блокирующих.

Совокупная идея формирования команд в ролевых подходах состоит в том, чтобы выявить кто из команды может выполнять те или иные роли с максимальной эффективностью, и сделать так, чтобы выполнялись все роли, которые необходимы для эффективной деятельности всей компании (см. табл. ниже).

Таблица - Командные роли (модель Белбина)

Список ролей, как правило, варьируется в трудах разных авторов и исследователей, а также даже у одного и того же автора на различных стадиях его исследовательской деятельности. Но самым важным является то, чтобы подобный список давал возможность создать команду согласно принципам взаимной дополнительности, выявить сильные и слабые стороны данной команды, сформировать позиции ее членов и обозначить возможности и направления самостоятельного развития участников.

То, в какой мере успешно человек справится с той или иной командной ролью, обуславливают его установки, навыки и способности.

Исходя из модели Белбина, изложенной в таблице выше, умение работать в команде есть далеко не у каждого, приблизительно 30% людей не в состоянии определиться с командной ролью – эти люди будут наиболее эффективны, работая в индивидуальном режиме.

Рождение, становление и развитие личности происходит в процессе взаимодействия индивида и социальной группы, в ходе социализации. Это путь формирования способности личности к жизнедеятельности в обществе на основе усвоения ее социальных ценностей и способов социально-положительного поведения. В процессе социализации человек усваивает социальные нормы, овладевает способами исполнения социальных ролей, навыками общественного поведения. Социализация личности основана на познании личностью социальной действительности.
Источниками личностного развития в процессе социализации являются:

первый опыт раннего детства – формирование психических функций и элементарных форм общественного поведения (отдельные упущения в формировании личности в раннем возрасте трудно восполнимы в более зрелом периоде);
социальные институты – система воспитания, обучения, образования;
взаимное влияние людей в процессе общения и деятельности

Для начала определим круг разработанности данной проблемы и кратко перечислим ученых. Ученые, которые занимались проблемой групп: Г. Андреева, Ф. Тейлор и др. Далее рассмотрим понятие группы и личности, личность внутри группы, а также социальную роль и социальный статус.

Понятие группы и личности

Группа – это совокупность неких элементов, у которой есть общие связи.

В контексте психологии личность – это индивид, который выступает в роли субъекта отношений в социуме, а также в роли субъекта в собственной сознательной деятельности.

Под личностью также понимается система свойств индивида, которая проявляется в деятельности человека.

По мнению Р. Кэттелла, личность – это понятие, которое характеризует поведение человека в той или иной ситуации.

Личность внутри группы

Рассмотрим, как происходит наделение личности новыми свойства внутри группы.

Продукт деятельности группы – это совместный результат каждого члена группы.

Проявление качеств личности происходит в различных устоявшихся моделях общения группы.

Модель взаимодействия личности и коллектива показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Личность и коллектив

Готовые работы на аналогичную тему

Социальная роль и социальный статус

Социальная роль представляет собой определенный способ поведения индивида в зависимости от позиции в обществе. Примерами социальных ролей могут служить:

Профессиональные и др.

Существует несколько факторов, которые предопределяют сам способ исполнения роли. К ним относятся:

Психологические особенности личности,

Понимание роли в самой группе,

Некоторые элементы группы – степень ее сплоченности, особенности санкций,

Как правило, между ролевым ожиданием и ролевым исполнением нельзя поставить знак равенства.

Выделяется несколько компонентов в социальной роли:

Описание определенного поведения, которое должно соответствовать роли.

Требования, предъявляемые к данному типу поведения.

Оценка той или иной роли.

Социальный статус – положение личности в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии. Социальный статус отражается как во внешнем поведении и облике, так и во внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т.п.).

Отличают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный – это значит навязанный обществом вне зависимости от усилий и заслуг личности. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями самого человека.

Выделяют также естественный и профессионально-должностной статусы. Естественный статус личности предполагает существенные и относительно устойчивые характеристики человека. Профессионально-должностной – это базисный статус личности, для взрослого человека чаще всего является основой интегрального статуса. В нем фиксируется социальное, экономическое и производственно-техническое положение.

Социальный статус обозначает конкретное место, которое занимает индивид в данной социальной системе. И в ней он должен выполнять определенную совокупность действий, т.е. свою социальную роль. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Совокупность ролей, вытекающих их данного статуса, называется ролевым набором.

Важнейшими характеристиками социально-психологического статуса выступают престиж и авторитет, выявляемые с помощью специальных методов – социометрии. Выявленный таким образом статус называют социометрическим.

Группа оказывает на отдельных людей значительное, но слабо осознаваемое воздействие. В этом случае причиной конфликта может выступать расхождение между личным и групповым мнением. Если новичок, опирающийся на свою систему ценностей, займет позицию, отличающуюся от позиции группы, возникает конфликт. Когда чувство единства уже возникло, любой нажим на коллектив сплачивает его, выступая как вызов.

Максимальная продуктивность в группе достигается в том случае, если группа работает как единое целое. Превращение совокупности людей в коллектив — результат осознания всеми общей цели и способов ее достижения. Единство мнений в ядре группы приводит остальных к необходимости принять их. Так формируются групповые нормы. При благоприятном развитии событий групповые нормы формируются в процессе общего обсуждения, укрепляющего и уточняющего их. В случае разногласий нормы удерживаются либо путем исключения инакомыслящих из группы, либо путем дискредитации их мнения.

Членам недавно сформированной группы еще нечем дорожить, кроме собственного мнения. Иная ситуация в стабильной, прочной группе, где атмосфера общности воспринимается ее членами как нечто естественное и понятное. Группа оказывает на отдельных людей значительное, но слабо осознаваемое воздействие. В этом случае причиной конфликта может выступать расхождение между личным и групповым мнением. Если новичок, опирающийся на свою систему ценностей, займет позицию, отличающуюся от позиции группы, возникает конфликт. Он усугубляется тем, что новый человек свежим глазом видит не только достоинства, но и недостатки этой группы.

Конформность

Каков должен быть объем группы для появления описанных эффектов? Оказалось, что воздействие группы скачкообразно возрастает уже под влиянием трех человек с единым мнением, и дальнейшее увеличение числа лиц, оказывающих непосредственное влияние, дает медленное приращение эффекта. Реакция человека на давление группы определяется его личным опытом и установками. По этому критерию выделяют три типа личностей: зависимые, независимые и конфликтные.

От сложности задачи — чем она сложнее, тем быстрее падает уверенность в себе и растет стремление склониться к мнению группы.
От неоднозначности ситуации — чем она неопределеннее, тем существеннее влияние группы.
От интеллекта и личного опыта — чем они больше, тем меньше стремление ориентироваться на мнение других.
От социального статуса — чем он выше, тем в большей мере человек доверяет себе.
От профессии — специалисты, связанные с точными науками, больше доверяют собственному мнению, чем гуманитарии, имеющие дело с материалом неоднозначным.

Конфликт

Успешно преодоленный кризис. Успех и поражение по-разному влияют на сплоченность. Совместные достижения сплачивают меньше, чем неудачи, потому что успех теснее связан с эгоистической направленностью личных стратегий, а неудача — с альтруистической. Поэтому реальная или мнимая угроза интересам группы часто способствует развитию сплоченности. Вместе с тем, если однократная неудача мобилизует резервы группы к сплоченности, то длительный групповой неуспех может посеять и рознь.

Усиление совместимости в группе. Совместимость означает, что состав коллектива соответствует требованиям, необходимым для выполнения заданных функций, и его участники могут успешно взаимодействовать друг с другом. Если в связи с возникшей напряженностью дальнейшая работа группы не эффективна, полезно выяснить, как повлияет на ее продуктивность налаживание полноценного общения внутри нее. Когда конфликт разворачивается среди мало знакомых между собой людей, нужны специальные усилия, направленные на формирование благоприятного психологического климата. С этой целью многие фирмы выработали традиции регулярных неформальных встреч своих сотрудников, нередко совместно с их семьями. По мере узнавания членами группы друг друга исчезает необходимость в обороне, человек расслабляется. Это позволяет ему проявлять большую открытость в общении. За счет этого характер полемики в группе будет утрачивать язвительный и лозунговый характер, превращаясь из спора в диалог или обсуждение. Для любого члена группы умение общаться в коллективе приводит к снижению тревожности и повышению уверенности в себе. В этих условиях можно надеяться не только на хорошую работу, но и на расположенность к спокойному восприятию нововведений.

Уточнение общих целей. На усиление сплоченности группы влияет осознание группой общей цели. Если цель не выявлена, у группы недостаточно сил для решения задач. Исследования изолированных групп показали, что отрыв от привычной среды обитания сам по себе провоцирует конфликты. Решение конфликта в группе может быть достигнуто заменой цели с неуправляемой на управляемую (сдвиг мотива на новую цель).

Внешняя мишень. Наличие внешнего межгруппового конфликта ослабляет вероятность возникновения конфликтов внутри группы. Отсутствие достаточного внешнего круга общения сначала компенсируется усилением межличностных отношений внутри самой группы. Однако если изоляция продолжается, отношения внутри группы обостряются. Причем для этого совсем не обязательны очень жесткие условия. Например, динамика отношений в малой (до 25 человек) исследовательской группе, связанной общими научными интересами и работающей в небольшом городке вдалеке от крупных научных центров, имеет такую же специфику: сначала усиливается соперничество с другими аналогичными группами, если же таковых нет, то конфликтные отношения возникают внутри группы. Все это означает, что одним из способов работы с конфликтом личности и группы является предоставление для этой группы возможности широких внешних контактов и соперничества с другими группами.

Воздействие личным примером. Когда один человек, особенно руководитель или менеджер, вдруг, невзирая на общую нервозность, расслабляется, его партнерам становится гораздо сложнее сохранять напряженность и враждебность, так как это требует значительных энергетических затрат. Другие участники непроизвольно стремятся перейти к спокойному рассмотрению ситуации. Разрядке конфликтной ситуации в группе может способствовать изменение оценки ситуации с помощью юмора.

Предоставление новой информации. Остроту любого конфликта между личностью и группой можно значительно уменьшить путем предоставления личности новых сведений. Здесь надо учесть способ их подачи. Навязанные сведения усваиваются плохо, поскольку активизируют психологические защиты. Когда принуждения к получению информации нет, человеку приходится реагировать в рамках собственных ожиданий. Тогда его поведение будет определяться двумя факторами — ожиданиями от новой информации и уровнем собственной напряженности. Если информация благоприятна, человек ее легче усвоит. Когда же внутреннее напряжение близко к предельно допустимому, стратегия работы с информацией вновь радикально меняется. Тогда на пути поиска экстренного выхода из тревожной ситуации человек соглашается подвергать себя воздействию информации, увеличивающей диссонанс.

Снижение авторитета конфликтной личности. Эффективный способ уменьшить возникший диссонанс — поставить человека, выступающего источником конфликта, вне сравнения с теми, кто придерживается другого мнения. Достичь этого можно несколькими путями: приписать этому человеку какие-либо негативные характеристики, исказить его мотивы, свести к минимуму общение с ним. Например, если некто утверждает, что трава коричневая, а все остальные — что она зеленая, диссонанс уменьшится, если этот человек будет признан дальтоником. Если некто верит в то, что летающие тарелки — это космические корабли пришельцев, а группа считает, что летающих тарелок не существует вообще, то диссонанс в их сознании уменьшится, если объявить его невеждой. Таким образом, конфликтная ситуация в группе сглаживается за счет дискредитации людей, высказывающих иную, чем группа, точку зрения.

Завершая наш краткий анализ, необходимо подчеркнуть, что для успешного разрешения разногласий в группе особую важность имеет понимание причин разногласий. Иногда человеку представляется, что конфликт возник из-за пустяка. На деле оказывается, что этот пустяк — вершина айсберга, внешнее проявление глубинных расхождений, остающихся неосознанными для самих участников конфликта. Поэтому только детальный анализ соотношения групповых норм и ценностей конфликтующей личности открывает путь к ее интеграции в коллектив.

Paда Гpaновcкая, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петepбургcкого государственного университета (факультет повышения квалификации), акaдeмик Международной балтийской педагoгичеcкой акaдемии

Читайте также: