Назовите основные этапы процесса управления карьерой в системе высшей школы

Обновлено: 02.07.2024

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

Понятие, виды и этапы деловой карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьерапредполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

§ Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

§ Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Управление производством включает управление кадрами, техникой и технологией производства, организацией материально-технического снабжения, маркетинговыми исследованиями рынка сбыта продукции, регулированием финансово-экономических аспектов деятельности предприятий и отраслей: расходов, себестоимости продукции, доходов, прибыли и уровня рентабельности производства. При этом основной задачей управления производством является создание целостной общественно-производственной системы, обеспечивающей получение оптимальных производственных результатов при минимально возможных затратах.

Управление производством представляет собой сложную систему взаимодействия управляющей и управляемой систем. Под управляющей системой следует понимать те функциональные подразделения производства, в задачи которых входит руководство и регулирование определенных аспектов производственной деятельности: разработка и принятие управленческого решения по регулированию технологии производства, размещению и использованию финансовых ресурсов предприятия, формированию кадровой политики и другие.

Управляемой системой (объектом управления) являются производственные подразделения или группы людей, которые выполняют, реализуют управленческие решения, разработанные управляющей системой. При этом положение субъектов, входящих в управляющую и управляемую системы не является их постоянным статусом. Так, например, бригадир является субъектом управления (входит в управляющую систему) по отношению к членам руководимой им бригады, но в то же время он – объект управления (управляемая система) для мастера или инженера цеха или участка, где работает его бригада. Таким образом, процесс управления производством представляет сложный механизм взаимодействия объектов и субъектов управления. Для того, чтобы этот механизм работал четко, необходимо существование определенных принципов его функционирования.

Управление производством представляет собой замкнутый цикл последовательных этапов решения управленческих проблем. В ходе производственного процесса постоянно возникают эти проблемы в области технологии производства, психологических или экономических аспектов взаимоотношений в производственных коллективах, в области финансов, материально-техническом обеспечении производства, сбыте продукции и других. Основанием для обнаружения управленческой проблемы является информацияо состоянии всех участков деятельности производственной системы. Отсутствие четко налаженной информации о функционировании всех участков производства не позволяет своевременно выявить возникшие недостатки в работе и выработать решение по их ликвидации. Вот почему современное управление производством требует совершенных информационных систем, основанных на компьютерных технологиях.

Управление производство характеризуется отличительными принципами:

Принципы управления– это основные правила, определяющие стратегию управления производством. Каждая производственная система может иметь свои специфические правила и основы управления, которые считает наиболее важными в организации деятельности. Так, многие японские фирмы на первое место в управлении производством ставят принципы эффективной кадровой политики; для некоторых фирм Германии, США ведущее место занимают принципы управления качеством продукции и так далее. Однако существуют и те основополагающие принципы, которые формируют стратегию управления рыночным хозяйством. Это принципы демократизации управления; планомерности и пропорциональности системы управления; научной обоснованности эффективности управления; сочетания личностных, коллективных и государственных интересов.

Принцип демократизации управления предполагает сочетание единоначального хозяйственного руководства производством с самоуправлением трудового коллектива. Предусматривает выборность руководителей и их единоличную ответственность за коллегиально принятые управленческие решения. Отчетность руководящих органов за хозяйственные результаты перед коллективом.

Принцип планомерности и пропорциональности требует соблюдения пропорциональности в развитии всех сфер производства и использовании его ресурсов. Предполагает формирование взаимоувязанной текущей и перспективной системы хозяйственного управления, так как текущее управление и планирование производства является последовательным этапом его перспективной деятельности.

Принцип научной обоснованности управления основывается на использовании объективных естественных и экономических законов общественного развития. Включает использование научных методов и форм управления, которые базируются на анализе научно-технической, экономической и правовой информации.

Принцип сочетания личных, коллективных и государственных интересов основывается на общественном характере производства. Он выдвигает требование такого управления производством, при котором интересы каждого работника совпадают с интересами не только коллектива предприятия, но и государства в целом. Удовлетворение личной заинтересованности каждого работника в эффективном труде реализуется через систему его материальной и социальной защищенности со стороны предприятия. Взаимный интерес предприятия и государства формируется через систему ответственности предприятия перед государством за эксплуатацию природных ресурсов, экологию, своевременность выплаты налоговых обязательств. Государство должно обеспечивать гарантированную поддержку деятельности предприятия в области кадровой политики, обеспечения сырьевыми ресурсами производства, водо- и энергоснабжении, образовании и здравоохранении работников и других.

Принцип эффективности управления означает выбор оптимального решения среди всего их многовариантного разнообразия. Это обобщающий принцип, требует соблюдения всех методов управления с целью выработки такого управленческого решения, которое обеспечивает наилучшие результаты при минимальных затратах.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестниц лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Этапы карьеры и ее планирование

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. .

Планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Карьера представляет собой движение человека в пространстве организационных позиций, которое предполагает последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.

Для того, чтобы планировать, развивать и, в целом, управлять своей карьерой нужно понимать, а какие вообще этапы профессиональной карьеры существуют, и что происходит с человеком на каждом из них.

Этапы деловой карьеры — это определенные отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности, в процессе которых человек добивается своих целей и удовлетворяет актуальные на данный момент потребности.

Эти цели и потребности на каждом этапе будут отличаться. Связь между этапами карьеры и потребностями представлены в таблице ниже.

Далее рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Этапы развития карьеры: предварительный этап

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25 лет.

В течение этого периода человек может сменить несколько различных работ в поисках того вида деятельности, который позволит удовлетворить имеющиеся потребности и который соответствует возможностям. Если такую работу удается найти, тогда начинается процесс самоутверждения человека как личности.

В период предварительного этапа развития карьеры на первом плане — безопасность существования.

Этап становления

Возрастной период этапа становления — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки и квалификацию, происходит самоутверждение его как личности.

На данном этапе развития карьеры у работника появляется потребность к установлению своей независимости, продолжает беспокоить безопасность существования, а также проявляется забота о здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому вполне закономерно желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этапы развития карьеры: этап продвижения

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период у работника наблюдается рост квалификации, продвижение по карьерной лестнице, получение и накопление практического опыта, навыков и умений.

Кроме того, на этапе продвижения усиливается потребность в самоутверждении и получении независимости, возникает желание достигать еще более высокого статуса и, конечно, высокой оплаты труда.

На данном этапе работника гораздо меньше волнует потребность в безопасности. В основном, все усилия направлены на увеличение оплаты труда и на заботу о здоровье.

Этап сохранения

Возрастной период этапа сохранения — от 45 до 60 лет. Усилия работника сосредоточены на том, чтобы закрепить достигнутые результаты построения своей карьеры.

Наблюдается достижение высокого уровня квалификации и профессионализма. Полученные знания и опыт работник старается передать молодым сотрудникам.

Кроме того, данный этап можно назвать творческим, потому как именно сейчас человек достигает вершин самовыражения и независимости. Также возникают возможности для подъема на новые служебные ступени.

В данный период основные потребности работника полностью удовлетворены, поэтому вполне естественно, что человек начинает проявлять интерес к другим источникам дохода (например, инвестирование). Появляется чувство уважения к себе и окружающим, добившихся карьерных успехов.

Этапы развития карьеры: этап завершения

Этап завершения карьеры происходит в возрасте от 60 до 65 лет. В этот период работник задумывается и готовится к своему уходу и пенсии. Начинаются поиски нового сотрудника, его обучение и передача всей необходимой информации и знаний.

Этап завершения — непростой период для работника. Это связано с появившимся состоянием психологического дискомфорта и чувством тревоги. Человек получает все меньше удовлетворения от своей работы, но самовыражение и уважение к себе и к другим людям, которые тоже проходят этап завершения карьеры, достигает наивысшей точки.

Пенсионный этап развития карьеры

На этом этапе работник завершает свою основную трудовую деятельность. Но может искать другие источники дохода, помимо пенсии.

Кроме того, появляется возможность для самовыражения в различных видах деятельности: садоводство, кулинария, живопись и пр.

Инфографика выполнена в программе Canva — это очень простой и удобный редактор для создания визуального контента.

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Last updated on 16.10.2021

Какие существуют основные виды и типы профессиональной карьеры

Планирование и развитие профессиональной карьеры: карьерные цели и этапы планирования

Все организации любят постоянно совершенствоваться. Один из крупнейших каналов для улучшения ситуации в любой организации — это изменения. Без изменений не может быть никаких улучшений. То же самое касается и работника. В карьере сотрудника не может быть никаких улучшений, если он не готов к изменениям.

В наши дни, если кто-то ожидает, что с ним произойдут все хорошие вещи без каких-либо дополнительных затрат, он живет в раю дураков. По этой причине большинство организаций имеют планы саморазвития, чтобы помочь своим сотрудникам улучшить свои навыки и стать наравне с лучшими талантами во всем мире. Это приобретение новых навыков помогает им в достижении личного роста и успешной долгосрочной карьеры. Секрет успеха в карьере заключен в простых словах: будь человеком с нужными навыками в нужном месте в нужное время .

Что такое развитие карьеры?

Развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые отвечают потребностям как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни , чтобы они могли формировать себя, чтобы смотреть в будущее.

Это основная причина, по которой организации проводят учебные занятия и вводят множество кривых обучения, чтобы интегрировать свое видение с личными целями сотрудника. Хотя этот процесс может показаться довольно плавным, он создает много проблем во время реализации. Самая большая причина — коммуникационный барьер, который существует между руководством и сотрудниками в организациях.

В этой главе мы обсудим элементы, которые участвуют в развитии карьеры и процессе планирования.

В целом, построение карьеры включает в себя два действия —

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Планирование карьеры также может быть определено как процесс, в котором сотрудник может использовать имеющиеся возможности в организации для достижения своих личных выгод. Но в то же время все должно быть в рамках организационного соответствия. В этом смысле планирование карьеры в идеале должно начинаться до прихода в компанию.

Пять этапов планирования развития карьеры

Планирование карьеры включает в себя пять важных этапов. Они —

Оценка себя и выявление областей силы и способностей.
Найти карьерные возможности, которые соответствуют вашим сильным сторонам.
Постановка целей в личной и профессиональной жизни.
Планирование действий по достижению целей.
Периодическая оценка эффективности.

Давайте теперь обсудим вышеупомянутые стадии подробно.

Оценивая себя

Оценка себя — это акт пересмотра своих приоритетов, личных интересов, сильных и слабых сторон, а также соответствующих навыков. Эти обзоры помогают сотруднику получить реалистичное представление о его шансах на карьерный рост в организации. Оценка также даст ему прозрачную картину наборов навыков, необходимых для конкретных должностных инструкций и продвижения по службе.

Хотя это отличный инструмент для изучения возможностей роста в собственной организации, соискатели могут использовать его для поиска возможностей среди друзей и семьи, а также на ярмарках вакансий. Эта проверка реальности также помогает в завершении целей и постановке задач на будущее.

Поиск карьерных возможностей

После того, как самооценка сделана, следующим шагом является проверка реальности того, какими навыками обладает человек и как он может ему служить. На этом этапе кандидат должен наметить все шаги, которые ему необходимо выполнить для достижения определенной карьеры. Это включает в себя оценку технических знаний и того, достаточно ли этого, чтобы гарантировать возможность трудоустройства.

Следующая важная цель — создание сетей. Кандидат должен искать, если у него есть кто-то в его контакте, который может предложить ему возможность, или облегчить то же самое. Работающий профессионал может использовать этот шаг для реалистичной оценки своих целей, если они все еще достижимы, и всех изменений, которые произошли на рабочем месте, чтобы повлиять на его мировоззрение.

Большинство организаций проводят ежегодные оценки, которые имеют много таких анкет для самооценки. Это где кандидаты могут дать себе справедливый результат и доказать руководству, где все они внесли свой вклад в рост организации.

Постановка целей в личной и профессиональной жизни

На этом этапе кандидат проверяет ряд доступных ему возможностей карьерного роста и определяет, какие из его навыков и уровней знаний будут необходимы для работы по его выбору. На этом этапе кандидат проводит исследование и сбор информации из разных источников, таких как друзья, коллеги, коллеги и т. Д., И пытается найти лучший способ, который ему подходит.

На этом этапе многие потенциальные соискатели также публикуют свои профили в центрах трудоустройства, которые, в свою очередь, предоставляют им список квалификаций, которые работодатели ищут в профиле кандидата. Аналогичная ситуация встречается и внутри организации, где возможные варианты должности просят освежить свои навыки.

Постановка целей

Третий шаг в процессе планирования карьеры — это постановка целей, когда человек проходит период самооценки и исследует свои карьерные возможности, чтобы определить свои долгосрочные перспективы в организации. Для кандидата важно постоянно проверять все его варианты для жизнеспособного будущего.

Также необходимо, чтобы он искал возможности, приспособленные для его личных интересов, способностей и навыков. Короче говоря, его цели должны быть конкретными, взвешенными, поставленными и достижимыми, чтобы он мог оценить свой успех в достижении этой цели.

Планирование действий

Планирование действий включает в себя шаги, необходимые для достижения целей, таких как дополнительное обучение или получение определенного набора управленческих навыков либо для его текущей должности, либо для той, которую он стремится получить. Этот шаг обычно включает в себя много общения со старшими сотрудниками, работающими на разных ролях в организации. Поскольку эти пожилые люди — люди, которые могут поделиться информацией с остальными людьми и сообщить им о различной динамике в рабочих сферах.

Периодическая оценка эффективности

Последний шаг — оценка прогресса, достигнутого в продвижении к карьерным целям. Оценка успеха помогает людям следить за своим прогрессом и выявлять сильные и слабые стороны в плане карьеры.

Эта привычка к самооценке помогает людям контролировать свои приоритеты и постоянно совершенствовать свои навыки как непрерывный процесс, а не как разовое усилие. Кроме того, самооценка помогает в получении знаний о различных функциональных возможностях в рабочей сфере.

В сегодняшних условиях конкурентного найма организациям становится все труднее сохранять свои лучшие таланты на протяжении всей их карьеры. Эта реструктуризация и объединение организаций предоставили сотрудникам прекрасную возможность внести изменения в свои карьерные цели и достичь их.

Карьера Протеана

В настоящее время организации перестали видеть себя в качестве единого поставщика решений для своих сотрудников. Они превратились в бизнес-дом, который предоставляет возможности обучения мотивированным людям, что делает их более конкурентоспособными.

Постепенно люди постепенно стали стремиться к более личному подходу, когда дело доходит до построения карьеры. Это требует использования субъективных полей, таких как Обозначение, Зарплата и Долголетие. Эти факторы вошли в профессиональную жизнь из-за необходимости лучшего баланса между работой и личной жизнью в жизни сотрудников. Теперь они хотят большего баланса в своей профессиональной жизни и хотят, чтобы он служил их личным потребностям. Они поняли ценность проведения времени со своими семьями.

Спиральные Карьеры

Сегодня карьера сотрудников меняется из-за множества индивидуальных и экологических параметров. Разные взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений. Например, человек, обладающий высокой креативностью, всегда будет стремиться развивать свои личные навыки, поэтому он будет более склонен к поиску межфункциональных вариантов карьеры.

Точно так же люди, мотивированные силой и достижениями, будут с нетерпением ждать иерархического продвижения по службе. Это была доминирующая модель карьерного роста до последних лет. Но теперь изменения во внешней бизнес-среде вызвали изменения и во внутренней рабочей структуре организаций.

По этой причине люди больше не демонстрируют линейные изменения в карьере, которые наблюдались при стабильной и высоко структурированной рабочей среде, а более органичные и адаптивные, спиральные модели карьеры.

Что говорят эксперты отрасли?

Эксперты отрасли, такие как Allred , Snow и Miles , давно наблюдали и упоминали о связи между индивидуальным ростом и карьерными изменениями. Они говорят, что организации теперь начали выбирать более ориентированный на сеть способ работы по сравнению с ранним функционированием отдельных отделов.

Это является результатом большей необходимости иметь прочную связь между различными департаментами, чтобы лучше координировать задачи и выдерживать интенсивное давление глобальной деловой конкуренции.

Эти ученые подчеркивают, что набор навыков, необходимых человеку для успешной карьеры, зависит от структуры организации. Если организационная структура способствует выходу на новые рынки, то он, безусловно, найдет успех в изучении новых вещей.

Переходные карьеры

Организации ожидают, что их сотрудники будут обладать техническими навыками, необходимыми для конкуренции с остальными участниками соревнований. Но в то же время изменения, которые произошли в сегодняшней рабочей силе, не позволяют сотрудникам довольствоваться только владением техническими навыками. Те сотрудники, которые обладают сильными межличностными навыками и имеют совместное мышление, смогут выжить во все более межведомственном стиле работы.

В то время как технические навыки могут быть достаточными в функционально структурированной организации, те, кто должен преуспеть в завтрашних сотовых компаниях, должны также обладать навыками в области коммерции, сотрудничества и самоуправления. Специалисты по планированию карьеры гибко адаптируют новые рабочие модели в организациях, чтобы они могли учиться на разных платформах и добиться общего улучшения карьеры.

Идея личностного роста при работе на организационный рост принципиально не противоречит друг другу. Они полностью последовательны и могут преследоваться вместе. Ранее работодатели чувствовали себя неуверенно, если их сотрудники начинают изучать новые вещи, потому что это заставляло их опасаться, что человек может уйти. Но в сегодняшнем бизнес-сценарии компании утверждают, что их сотрудники продолжают работать над новыми навыками и готовы к любым неожиданным изменениям. Это принесло много различий в том, как люди управляют своей карьерой в наши дни.

Раньше они были счастливы, пытаясь развить свои способности в определенной области навыков, но теперь они начали стремиться к более периферийной структуре роста, которая включает также те навыки, которые дополняют их основной навык.

Люди склонны ограничивать влияние технологий на планирование карьеры только теми кандидатами, которые ищут работу в Интернете. Хотя это принципиальное изменение в планировании карьеры , это не единственное изменение, которое технология внесла в жизнь сотрудника. Благодаря технологическому прогрессу сотрудники теперь могут самостоятельно оценивать свои навыки с помощью различных онлайн-платформ и порталов.

Теперь сотрудники могут получить более четкое представление об областях, на которых им необходимо сосредоточиться, чтобы получить обоснованный профиль. Это уменьшает их зависимость от работодателей и непосредственных руководителей, чтобы получить обратную связь об их работе в форме обзоров эффективности . Этим сотрудникам также не нужно полагаться на консультантов или в отдел кадров, чтобы получить их предложения и получить ответы на свои вопросы.

Это все возможно благодаря широкой взаимосвязанности, которую обеспечивает Интернет, с помощью которого эти сотрудники могут подписываться на новые программы и учебные курсы, с помощью которых они могут добавлять новые навыки в свое резюме. В дополнение к этому многие организации начали проводить внутреннее обучение с помощью онлайн-модулей для сотрудников, чтобы повысить их эффективность в удобное для них время.

Связь также помогает людям из разных отделов быть на связи, что повышает общую эффективность и использование времени . Теперь сотрудники могут легко получать ответы на свои запросы по почте и мессенджерам, в отличие от более раннего способа пройти к столу и получить заданные вопросы. Вместо одного наставника, теперь есть несколько, которые могут помочь вам, когда вы будете в затруднительном положении.

Читайте также: