Современные подходы к изучению лидерства кратко

Обновлено: 05.07.2024

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.

Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)

Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.
Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)

Поведенческий подход

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);
2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.

Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.

Ситуационный подход

Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция считается самой молодой, она была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей.

Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

Осознание собственных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их.

Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.

Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении.

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления.

Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Содержание:

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства

Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

И теперь пора побеседовать о стилях лидерства.

Стили лидерства

✔	Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
✔	Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
✔	Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
✔	Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
✔	Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.

Проверьте свои знания

Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к уроку о качествах лидера.

Библиотеки

Современные лидерские концепции

В наши дни всё большее значение приобретают исследования феномена лидерства. Эта тема особо актуальна для разработки эффективных методов руководства. Лидер – это лицо, способное повести за собой, убедить в верности решения, воодушевить на свершения.

Современные подходы к лидерству отличаются разнообразием. Авторы новых концепций зачастую основываются на идеях конструктивного альтернативизма. Эта философская установка опирается на разнообразие мнений и индивидуальный подход к реальности. Большей ценностью при этом обладает эвристичность модели, а не её сходство с оригиналом. Рассмотрим некоторые результаты исследований теории лидерства в современном мире.

Её разработчиками выступают Д. Гоулман и Р. Бояцис. Согласно их теории эмоциональное состояние координатора действий определяет эффективность всего возглавляемого им коллектива.

Разработчики выделяют различные стили лидерства:

с направленностью на перспективу;
с особым вниманием к темпу работы;
с применением принципов техники коучинга;
приказной;
демократический.

Коучинг – техника создания комфортных условий для самостоятельного продвижения к цели при использовании внутреннего потенциала. Его задача – не учить, как делать правильно, а стимулировать к самостоятельному поиску верных решений, самообучению, инициативе.

Разработчики обосновали влияние названых стилей на эффективность результатов работы группы в целом. В ходе исследований была доказана прямая связь эмоциональных состояний с результативностью трудового процесса. Эмоциональный лидерский интеллект важен в любой деятельности.

Её разработчик К. Кэшман обосновал идею постоянного самосовершенствования лидера. Он призывает руководителей стать мастерами в семи областях:

познание самого себя;
межличностные отношения;
умение ставить цели и идти к ним;
основы бытия;
активность действий;
поиск равновесия;
навык управлять изменениями.

Концепция опосредованного лидерства

Им присущи навыки:

отчётливая постановка целей;
умение видеть перспективу;
совершенствование форм обучения;
умелое налаживание сотрудничества.

Основой подхода является мотивация к лидерству: важнее занимать место руководителя либо стремиться к достижению результата.

Её разработал американский исследователь Н. Тичи. Он исследовал в сравнении двух лидеров: просто добившегося успеха и удерживающего успех долгое время. Последнего Тичи назвал победителем. В результате он пришёл к выводам:

Суть её в том, что направляющим в коллективе, реализующем этап проекта, не обязательно должен быть один человек на протяжении всего времени. На разных этапах координировать деятельность могут разные лица, наиболее компетентные на текущий момент в определённой области.

Такое распределение лидерства эффективно в группе, представители которой находятся примерно на одном уровне компетентности:

умственной;
социального плана;
культурной;
коммуникативной.

Любое превосходство становится препятствием для передачи другому человеку лидерских функций. К тому же, участники проекта должны равно владеть особенностями поведения лица ведущего или ведомого, подчиняться или руководить.

В такой модели лидерства отсутствует формализм. Лидерское влияние на коллег может оказывать каждый (официально и неофициально). Концепция ориентирована в основном на взаимоотношения в коллективе, в меньшей мере – на личностные черты. По завершении проекта вряд ли кто-то скажет, что он лично осуществил его. Итоги становятся общими достижениями всех членов группы.

Концепция связующего лидерства

Обосновал её Д. Липман-Блюмен. По его мнению, фаворит обязан мастерски координировать взаимосвязь между поставленными целями и соответствующими побуждениями личными и окружающих.

Ему следует стать личностью:

аутентичной, без притворства и подражания;
ответственной;
вызывающей доверие;
прагматичной, нацеленной на результат;
высоко этичной;
умеющей собирать вокруг себя единомышленников;
ориентированной на перспективу.

Такой человек способен сплотить и возглавить эффективную для выполнения поставленной задачи группу.

Концепция лидерства для управления парадоксами

Авторы теории – Ч. Хэмпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс. Под парадоксом они понимают задачу, не предполагающую однозначного урегулирования, стимулирующую ежечасно находиться в поиске, изменять динамику поведения. Руководителю приходится неизменно сохранять баланс между понятиями, по сути противоположными.

Области, требующие сбалансированности лидера
Личностные черты	универсальность
	признаки специфичности
Деятельностная ориентация	на групповое воздействие
	на личность
Выражение возникающих эмоций	яркое
	сдержанное
Предпочитаемые стандарты	жёсткие
	мягкие
Локус контроля	внешнего типа
	внутренней направленности
Отношение к временному фактору	линейное
	циклическое
Статус	предписанный
	приобретённый

Таковы более распространённые подходы к теме лидерства. Каждая из теорий имеет большое значение для успешной деятельности. Появление новых форм организации коллективов, стилей руководства, экономических реалий постоянно стимулирует возникновение более современных концепций лидерства.

Это сложный процесс социализации, характеризующийся инновационными подходами в отличие от традиционно сложившихся. Для эффективного руководства лидерство является не столько наукой, сколько искусством управления.

Со временем будут возникать ещё более новые подходы, концепции, ведь эта тема остаётся одной из самых актуальных. Качества лидера напрямую влияют на результат деятельности. Воспитание лидеров руководителями компаний является залогом успешной реализации проектов.

Автор: Александр Петрищев

Обзор теорий личностных качеств

Разочарование в положениях подхода к лидерству с позиции личных качеств усилилось в период, когда в теории управления стала развиваться школа бихевиористов. Под влиянием чего в психологии ученые согласились с положением о том, что лидерские качества можно и развить, начались поиски универсальных качеств, присущих лидерам. Следовательно, основа теории личностных качеств руководителя – это попытки выделить обязательный набор характеристик личности менеджера, при наличии которых этот человек, несомненно, станет эффективным руководителем.

Готовые работы на аналогичную тему

Проводя анализ теорий лидерских качеств, можно сформулировать следующие выводы:

попытки выявить особенный набор характеристик и умственных способностей идеального руководителя обычно имели слабый успех;
список потенциально важных качеств руководителей может стать бесконечным и выбор его определяется на субъективной основе;
существуют разные пути измерения личностных качеств руководителей;
установить тесные связи между качествами руководителя и эффективностью деятельности его представляется достаточно сложным.

Итак, можно сделать заключение, что индивидуальные характеристики личности критериями при отборе руководителей ни в коей мере не должны становиться, однако в силу их определенного влияния на успех оргнаизации в целом игнорировать их также нецелесообразно.

Учитывая это, многие европейские корпорации применяется личностный тест Майера — Бригса, согласно положениям которого менеджеров классифицируют на четыре типа по тому, как человек:

пополняет и восстанавливает свою энергию;
собирает необходимую информацию (чувствующий или думающий);
принимает решение (анализ или интуиция);
какой образ жизни предпочтителен (спонтанный или упорядоченный).

Результаты многих современных исследований позволяют выявить некоторые навыки эффективного менеджера:

вербальные коммуникации;
мотивация и влияние на остальных;
умение управлять стрессом и эффективно использовать время;
принятие индивидуальных решений;
постановка целей и четкость в представлениях перспектив;
построение команды и делегирование;
самосознание и управление конфликтом;
признание, формулировка и решение проблемы.

Кроме того, в ведущих корпорациях мира при отборе руководителей в зависимости от специфики национальной культуры к кандидатам все еще продолжают предъявлять требования по обязательному перечню личностных характеристик. К наиболее значительным способностям и чертам современных руководителей относят: целеустремленность, честность, организаторские способности, уверенность к себе, стремление к профессиональному росту, способность к обучению, харизма.

Отметим, что наличие перечисленных характеристик эффективность руководства не гарантирует, а только является ресурсом, который следует использовать и развивать.

Недостатки теорий личностных качеств стали причиной дальнейших поисков эффективного стиля руководства.

Обзор поведенческих концепций

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Ситуационные подходы к лидерству

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления. Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, к примеру: переформирование группы с целью подбора совместимых психологически подчиненных, перепроектирование задач или трансформация должностных полномочий.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют свое внимание или на личностных качествах руководителя, или на поведении его, или на ситуации, для которой нужно выбрать эффективный стиль.

Разработанные теории при этом далеко не всегда имеют полное развитие и практическое подтверждение. Следовательно, всегда достаточно высока потребность в разработке новых подходов и апробация их.

Последние исследования в части поиска эффективного стиля руководства представляют из себя исследование возможности комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К такому комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в том, что действия руководителей-лидеров должны сочетаться с поведением его подчиненных, оцениваемых по ряду критериев:

личностные особенности работника,
специфика работы,
характеристика обстоятельств.

Комплексная концепция нацелена на возможность выявления лидером причин поведения подчиненных и специфики формирования ответных воздействий руководителя.

Читайте также: