Методы влияния и управления командой в психологии кратко

Обновлено: 05.07.2024

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Специфика психологических методов управления. Объекты влияния и условия использования психологических методов управления. Формы психологических методов управления.

Психологические методы управления базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Формы психологических методов управления.

1. Психологическое планирование Психологическое планирование – это, прежде всего, формирование коллектива на основе психологической совместимости сотрудников, а после также поддержание комфортного психологического климата в коллективе, позволяет добиться дружеских и сотруднических отношений среди сотрудников.

2. Психологические консультации На психологические консультации направлены на выявление психологических проблем у сотрудников, их решение и профилактику. Позволяют избежать дезадаптации сотрудников и возникновения конфликтов.

3. Тренинги. Отличаются тем, что чаще всего это групповые мероприятия, вследствие этого тренинги имеют как обучающий эффект, так и эффект групповой терапии.

4. Моральное поощрение Часто может быть действенней, чем экономическое, так как человек очень зависим от мнения окружающих. Моральное поощрение также затрагивает честолюбие сотрудника, и потому является эффективным.

5. Личный пример При условии, что руководитель пользуется авторитетом, личный пример может быть очень действенным, так как социальные начала в человеке заставляют его повторять поведение лидера, неосознанно пытаясь вызвать его одобрение.

6. Убеждение и внушение Может быть как прямым, так и косвенным. Включает последовательное внедрение конкретных установок

К психологическим методам управления относятся методы комплектования малых групп и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения (мотивации), методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками в малых группах. С помощью специальных исследований можно установить возникающие симпатии и антипатии внутри группы, определить место каждого ее члена на основе психологической совместимости работников в группе.

К методам гуманизации труда относятся: использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности труда, расширение творческих процессов и т. д.

Большое значение в настоящее время приобретают методы психологического побуждения (мотивации) работников. От морального стимулирования методы побуждения отличаются тем, что они направлены на привлечение работников к труду. Побуждение обеспечивается путем формирования мотивов труда и создания на предприятии условий, способствующих мотивации работников. Формирование мотивов труда (воспитание коммунистического отношения к труду, профессиональных интересов, творческое содержание труда) приводит к тому, что работник внутренне заинтересован в трудовой деятельности.

Методы профессионального отбора и обучения направлены: на отбор людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе; на развитие необходимых психологических характеристик.

Применение психологических методов управления должно осуществляться в комплексе с социальными, организационными и экономическими методами. Только в этом случае можно добиться оптимального решения сложных задач социального развития коллектива и общества, полнее использовать преимущества социалистической системы хозяйства.

Формы психологических методов управления.

В настоящее время, для исследования психологических явлений и процессов применяется множество методов. Они имеют разную эффективность, в зависимости от сферы применения. Однако, есть и универсальные методы, которые используются повсеместно:

наблюдение;
эксперимент;
исследование документов и продуктов деятельности человека в организации;
тестирование и анкетирование;
беседа.

Рассмотрим каждый из них более конкретно.

Наблюдение

Наблюдение применяют в качестве объективного исследовательского метода в сфере психологии. Ему характерны четкая формулировка цели и объективность результатов.

Выделяются следующие разновидности:

включенное – исследователь принимает непосредственное участие в социально-психологическом явлении, являясь полноправным членом группы;
не включенное – исследователь работает независимо от исследовательской группы;
открытое – объект исследования осведомлен о проведении наблюдения, вследствие чего фиксируются изменения в поведении;
скрытое – объект исследования не осведомлен о наблюдении, фиксируется естественная реакция.

Метод наблюдения имеет свои сильные и слабые стороны. К достоинствам стоит отнести быстрый анализ проблемы. Наблюдая за организацией управления и социальными взаимоотношениями начальника и подчиненных, можно составить его характеристику и на ее основании проводить коррекцию поведения.

Начальник слишком сильно подавляет подчиненных, чем вызывает снижение мотивации и удовлетворение от рабочего процесса. Это можно изменить, разработав тренинги по изменению способа воздействия на персонал.

К отрицательной же стороне относят субъективизм члена исследуемой социальной группы. Устанавливая взаимоотношения с объектами наблюдения, есть вероятность ошибки установки причинно-следственной связи в психологическом явлении.

При возникновении дискуссии или конфликтных ситуаций, наблюдатель может принимать какую-то из сторон, что в свою очередь повлечет неверное толкование побуждения объекта.

Эксперимент

Для целенаправленного изучения конкретной ситуации и исследования поведения группы в определенных условиях применяется эксперимент. Он позволяет моделировать статичное воздействие на объект и получать необходимую информацию. Виды эксперимента бывают следующими:

лабораторный – исследование проводится в искусственно созданных условиях, объекты эксперимента осведомлены о его проведении. Применяется существенно упрощенная модель требуемой ситуации. Все происходящее фиксируется с помощью техники;
естественный – исследование проводится в натуральных условиях, группа не осведомлена о его проведении. В результате фиксируется естественная реакция объектов эксперимента;
индивидуальный;
групповой.

Первыми известными организационными экспериментами, направленными на повышение производительности труда и эффективности достижения поставленных целей, стали исследования, проводимые в первой половине XX века психологом Элтоном Мейо. Он собрал группу девушек, занимающихся сборкой телефонных реле, в закрытом пространстве, в котором поочередно изменялись условия работы – яркость освещения, длительность и частота перерывов, способы выплаты заработной платы, количество рабочих часов и т.д. Параллельно фиксировалась эффективность труда участниц исследования.

Эксперименты часто применяются на практике организации управления персоналом. К примеру, прежде, чем внести какое-либо глобальное изменение в рабочий процесс, будь-то выплата премий, изменение перерывов, руководитель введет это в узкой группе работников и обозначит слабые места нововведения. Но стоит учитывать риски получения субъективного результата при осознанном участии объектов в эксперименте. Их действия зачастую диктованы желанием понравиться начальнику, что ведет к снижению эффективности исследования.

Разработаны методы повышения эффективности исследования в таких условиях. Подобного рода недочеты исправляются, если соблюдать при проведении эксперимента следующие требования:

ограничение факторов, воздействующих на фиксируемые переменные;
добровольное участие объекта в эксперименте;
наличие контрольной группы;
надежные средства фиксации результатов;
репрезентативная выборка;
программа эксперимента;
статистическая достоверность результатов.

Исследование документов и продуктов деятельности человека в организации

Полезную информацию для коррекции управления можно выбрать из рабочей деятельности объекта, изучив его документооборот и прочую активность. Анализироваться могут множество объектов, перечень которых меняется из-за условий работы в конкретной организации и ее целей. В основном, анализу подвергается документация фирмы, статьи, выступления персонала, внутренняя переписка, предметы творчества, заявления, отзывы и так далее.

Важнейший параметр целесообразности данного метода исследования – точность и достоверность данных. Исследователь может быть подвержен влиянию со стороны объектов социального явления, нарочно введен в заблуждение. Зачастую такое встречается при попытках раскрыть нарушения поведения, злоупотребления и прочие недостатки у ответственных лиц в фирме.

Данный недостаток является существенным, поэтому были разработаны рекомендации, которых необходимо придерживаться, чтобы повысить достоверность полученных выводов:

различать событийную и оценочную информацию;
анализировать цели и интересы автора источника (затрагивает ли содержание, предложения, выводы документа его личные интересы);
учитывать способ получения автором информации — легальный, незаконное прослушивание, перлюстрация личной почты и т.д.;
оценивать ситуацию на предмет, располагает ли она к объективности оценки;
использовать контент-анализ (анализ отношений, семантики сознания) и интент-анализ (анализ целей);
осуществлять проверку на предмет статистической достоверности.

Тестирование и анкетирование

Данный исследовательский метод представляет собой набор стандартных вопросов, которые служат для обнаружения и фиксирования индивидуальных отличий. Пример в реальной жизни можно встретить на школьной скамье – обычная контрольная работа. Это типичное стандартизированное испытание, которое проходит каждый ученик и показывает уровень своих знаний. По результату можно сделать вывод о возможности усвоения материала отдельными объектами исследования. Психология управления преследует иные цели, однако методы применяются все те же.

Тест – это прохождение какого-либо задания, результат которого указывает на уровень развития того или иного навыка у объекта с определенной вероятностью.

В частном случае он позволяет дать индивиду характеристику на уровень развития знаний. В отличии от других методов исследования, тест не служит для выявления какой-либо новой информации. Напротив, он служит для оценки и сравнения данных исследования индивида с уже зафиксированными стандартами и нормами.

Ответы объекта при прохождении текста зачастую являются субъективными. Чтобы повысить эффективность, необходимо придерживаться следующих требований:

валидность (пригодность) — установление соответствия между интересующим психическим свойством и методом его измерения (вопрос о валидности теста требует постановки дополнительных вопросов: валидность для чего? для какой цели? по какому критерию?);
надежность — устойчивость (стабильность) результатов при повторных тестированиях;
стандартизация — многократная проверка результатов теста на большом количестве испытуемых, предполагающая определение, в какой мере
испытуемый соответствует определенном>' стандарту и сравнение полученных результатов тестирования в разных местах и в разное время;
одинаковые возможности для всех испытуемых — наличие у всех испытуемых одинаковых заданий и одинаковых условий для их выполнения;
одинаковые исходные принципы для интерпретации результатов — введение возрастных, групповых, тендерных и других норм и коэффициентов для интерпретации данных тестирования.

На данный момент разработано большое количество самых разнообразных тестов. Одни из них служат для определения уровня интеллекта испытуемого (тест на определение IQ), другие — для выявления способностей (определение потенциала) и характеристик (определение темперамента, уровня мотивации, интересов, способностей к коммуникации и т.п.) личности.

Одним из видов тестирования является анкетирование. По своей сути, это опрос, который состоит из ряда, специальным образом составленных вопросов. Чтобы достичь максимальной эффективности результата, все варианты ответа тщательно прорабатываются исследователем. Так достигается снижение уровня субъективизма. Анкетирование – просто способ для сбора информации у большой группы людей. Такие данные можно легко и быстро статистически обрабатывать.

Беседа

Данный метод выступает средством получения информации о психологическом явлении в процессе диалога по заранее составленному плану.

Беседа как исследовательский метод применяется в случаях:

при изучении личности человека, его отношения к организации, своему положению в организации, его прошлой жизни, домашней обстановке, взаимоотношению с коллегами, его интересов и т.д.;
при применении других методов исследования для получения дополнительных данных (подтверждение, уточнение того, что было выявлено);
при первоначальном знакомстве, когда начинается какое-либо исследование.

Беседа имеет четкую выраженную цель, план проведения и может быть двух типов:

заранее сформулированные и точные вопросы, которые в одинаковой формулировке задаются каждому испытуемому;
нестандартные вопросы, которые формируются в свободной форме.

Эффективность использования метода беседы зависит от следующих факторов:

Группы методов исследования

Методология психологии управления разделяется на две группы:

преднамеренное, целенаправленное наблюдение (кратковременное или длительное) тех аспектов поведения человека, которые, по мнению исследователя, выявляют психические процессы и особенности, служат основой для последующего анализа, объяснения;
активное вмешательство исследователя в деятельность испытуемого (испытуемых) с целью создания таких условий, в которых выявляется психологический факт.

Классификация методов исследования в психологии условная. Открытый лабораторный эксперимент, как и остальные практичные методы, можно отнести ко второй группе исследовательских методов. А вот естественный эксперимент необходимо отнести к первой группе.

В случае возникновения необходимости решения какой-либо психологической проблемы, применяется методика конкретного исследования – свод требований и приемов обследования: выдвижение предполагаемой причины проблемы, выбор метода исследования, проведение эксперимента, фиксация результатов и их анализ, статистическая и теоретическая обработка.

Каждый опытный руководитель должен обладать навыками менеджмента, решения внутриорганизационных межличностных и межгрупповых конфликтов, которые негативно сказываются на эффективности труда всей фирмы, знать методы психологии управления. Изучение данных моментов повысит управленческий уровень начальника, а также позволит избежать ухудшения производительности.

В менеджменте часто применяются социально-психологические методы управления персоналом. Они базируются на знании основ социологии и психологии, благодаря чему позволяют эффективно влиять на людей: на их работоспособность, мотивацию и, как следствие, на успех компании.

Необходимость их использования

От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.

Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:

определить неформальных лидеров и поддержать их;
развить внутренний потенциал каждого специалиста;
побудить людей к самостоятельности и инициативности;
сформировать корпоративную культуру;
сплотить коллектив и т. д.

Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет.

Специфика социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:

стараются создать максимально комфортные условия труда для каждого сотрудника (имеются в виду удобное рабочее место, благоприятный настрой в коллективе, возможности для роста и т. д.);
стараются добиться сплочённости коллектива через организацию совместного времяпровождения (корпоративный отдых, мероприятия и пр.), информирование о стратегических планах, успехах подразделений;
стимулируют к эффективной трудовой деятельности через донесение миссии и целей компании, повышение мотивации, лояльности персонала.

Классификация приёмов и способов социально-психологического воздействия

Социально-психологические методы управления персоналом позволяют воздействовать на людей двумя способами.

Через инструменты социологии

Ориентированы на работу с группами и помогают выявить место каждого сотрудника в коллективе, наладить коммуникацию, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций, а если они уже есть — оперативно и успешно их решать.

К ним относятся:

социальное планирование — это набор методов, с помощью которых целенаправленно управляют развитием сотрудников как социальной группой, улучшают отношения между ними, определяют цели и способствуют их достижению и т. д.;
методы социологических исследований: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод (применяется для анализа взаимосвязей в коллективе), собеседование, переговоры.

Интересно, что методы социологических исследований применяют при подборе, введении в должность, расстановке кадров.

Через инструменты психологии

Они ориентированы на личность каждого сотрудника и изучают его интеллект, характер, темперамент, а также помогают создать подходящий климат в коллективе, в котором этот сотрудник сможет лучше всего раскрыться и принести максимум пользы компании.

К ним относятся:

психологическое планирование, его цель — всестороннее развитие личности (метод предусматривает постановку целей и план их достижения, благодаря успешной реализации позволяет добиться быстрой адаптации новичков, развития интеллектуальных способностей у сотрудников, минимизации кризисных ситуаций (конфликтов на фоне обид, стрессов));
методы управления, классифицированные по функциям (к примеру, найма кадров, профориентации, организации обучения, управления конфликтами и пр.).

Подкатегории социально-психологических методов управления персоналом

Методы формирования и развития трудового коллектива. В рамках этих методов проводятся исследования, опросы, помогающие выявить совместимость сотрудника и место в коллективе. Задача — сформировать подразделения из людей, которые идеально подходят друг другу и, благодаря своей психологической совместимости, смогут показать наилучший результат.
Гуманизации труда. Чаще всего применяются на местах, где преобладает монотонная деятельность, так как предусматривают разнообразие процесса или улучшение условий труда ради повышения результативности работы и уменьшения количества ошибок.
Психологического побуждения. Предусматривают стимулирование персонала с помощью таких механизмов психологии, как: убеждение, подражание, внушение (применяется обычно при возникновении конфликтной ситуации), вовлечение (сводится к формированию интереса у сотрудника к какой-то деятельности), оказание доверия или, наоборот, принуждение.
Отбора специалистов и профобучения. Помогают выявить сотрудников с определёнными психологическими качествами и сформировать из них коллектив, который сможет показать наилучшие результаты.

Лидеры в коллективах

Выявление неформального лидера — одна из основных задач руководителя в рамках применения социально-психологических методов управления. Интересно, что специалисты выделяют десять вариантов лидерства.

Конфликты и их решение с помощью психологического подхода

Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.

Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.

Особенности социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход имеет свои преимущества, а именно:

он позволяет эффективнее управлять мотивацией;
в отличие от экономических методов управления, не требует дополнительных затрат на материальное вознаграждение сотрудникам;
позволяет наладить коммуникацию в коллективе, создать благоприятную атмосферу, раскрыть внутренний потенциал каждого специалиста.

В общем, в результате использования социально-психологических методов управления персоналом снижается нагрузка на руководителя, но при этом ему удаётся быстрее добиваться поставленных целей.

В то же время есть у таких методов и недостатки: риск возникновения хаоса в компании из-за отсутствия строгости со стороны руководителя, возможные сложности с подбором кадров. Так, не каждый готов проявлять самостоятельность, инициативность, брать на себя ответственность за результат.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что подобный стиль управления предусматривает в какой-то мере децентрализацию, когда не только начальство, но и сотрудники готовы принимать важные решения. С одной стороны, это удобно для руководителя, с другой — требует от него определённых знаний и навыков (знание основ психологии и умение использовать её инструменты). Но усилия вознаграждаются, особенно если речь идёт о работе с творческими коллективами (с дизайнерами, маркетологами) или исследователями, занимающимися научными изысканиями. Благодаря свободе действий у таких специалистов и без дополнительного стимулирования появляются вовлечённость в процесс и заинтересованность в наилучшем результате.

Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.

Необходимость разработки методов управления

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.

Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.

Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.

Методы управления

Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:

административные>
экономические>
социально-психологические.

В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.

Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

оптимальное комплектование подгрупп и коллективов>
гуманизация трудового процесса>
психологическая мотивация>
отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

Совместимость

Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Совместимость бывает двух видов:

психологическая>
социально-психологическая.

Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.

Гуманизация

Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.

Мотивация

Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

убеждение>
подражание>
внушение>
вовлечение>
доверие>
принуждение.

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии

Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.

Специфика психологических методов

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.

Итогами планирования являются:

создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками>
формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе>
определение мотивации работников>
устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями>
создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице>
развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Читайте также: