Механизмы карьерного процесса кратко
Обновлено: 30.06.2024
Карьера — это субъективно осознанные, собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.
Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Стоит отметить, что карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.
Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и является ее частью.
Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Карьера как процесс движения человека к поставленной цели
Так, под карьерой понимают:
Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально — экономического положения.
То есть карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации);
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
Карьера как внутреннее развитие человека и его внешнее движение в освоении социального пространства
Полноценная карьера — это сбалансированное соотношение и взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.
При этом внутреннее развитие включает:
- профессиональный рост человека, который выражается в приумножении знаний и навыков,
- изменение его влияния (власти, авторитета) в среде,
- изменение престижа в глазах подчиненных или коллег,
- повышение уровня благосостояния.
Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
Статичная характеристика карьеры
Кроме процессной карьера имеет еще и статичную характеристику.
В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.
Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника:
- должностным,
- профессиональным,
- статусным,
- монетарным.
А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный — квалификационными разрядами, статусный — статусными рангами, монетарный — уровнями вознаграждения.
Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемых в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.
Другими словами, карьера — это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).
Понятие карьерного роста
Карьерный рост есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей. В идеале, это процесс сотрудничества.
Условно карьерный рост можно подразделить на:
- “горизонтальный” — качественно новые обязанности и проекты, что позволяет расширить профессиональный кругозор,
- “вертикальный” — переход на следующую ступень карьерной лестницы.
Карьерному росту способствуют:
1) должностные ступени, уровни иерархии;
2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;
3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);
4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств человека, от сферы, в которой формируется карьера, а также от самой специфики общества, в котором функционируют человек и организация.
Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.
Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Изменение отношения к планированию карьеры
Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился.
В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха — в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.
Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.
P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.
Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.
Механизмы движения карьерных процессов.
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.
На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.
Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.
По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные 5 .
По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
Презентация на тему: " Управление карьерой. План 1. Карьера. Типы карьеры. 2. Виды карьеры. 3. Этапы карьеры. 4. Механизм карьерных процессов." — Транскрипт:
2 План 1. Карьера. Типы карьеры. 2. Виды карьеры. 3. Этапы карьеры. 4. Механизм карьерных процессов
3 Карьера это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
4 Карьера В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения к профессионализму. Результат карьеры - высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.
5 Карьера В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.
6 Факторы, влияющие на карьеру - особенности личности работника, делающего карьеру, - среда, в которой развивается карьера (карьерная среда), - особенности и уровень развития общества, в котором действуют человек и организация.
7 Карьера предполагает следующие направления деятельности совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, формирование, укрепление и поддержание необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, оценен в производственной среде и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).
8 Карьера предполагает следующие направления деятельности мероприятия по самопрезентации, саморекламе, содействие карьерной среды, направленное на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.
9 Типы карьеры 1. По признаку индивидуальной профессионализации Профессиональная карьера - характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа в одной предметной профессиональной области и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности
10 Типы карьеры 1. По признаку индивидуальной профессионализации Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса сотрудника, его социальной роли. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
11 Типы карьеры 2. По направлениям движения работника в структуре организации вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной Практические умения – практический опыт
12 Типы карьеры 2. По направлениям движения работника в структуре организации горизонтальная карьера представляет перемещение работника в другую функциональную область деятельности, это карьера специалиста горизонтальная карьера представляет перемещение работника в другую функциональную область деятельности, это карьера специалиста
13 Типы карьеры 2. По направлениям движения работника в структуре организации Центростремительная карьера - это движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения
14 Типы карьеры 3. По времени осуществления Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). Средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет
15 Типы карьеры 3. По времени осуществления Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Средняя продолжительность пребывания в должности составляет 1-3 года.
17 Типы карьеры Типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с последовательным изменением должностного статуса в организации.
19 Этапы карьеры Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание
20 Этапы карьеры Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация
21 Этапы карьеры Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
22 Организация карьеры Планирование состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана
23 Организация карьеры Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от руководителя дополнительных усилий, включающих: представления сотруднику возможности профессионального роста, более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
24 Организация карьеры План развития карьеры включает в себя этапы профессионального развития сотрудника и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.
25 Механизмы движения карьерных процессов Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. На карьеру влияют факторы: - внутренние – мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. - внешние – социальная сфера, тип организации, случай
26 Механизмы движения карьерных процессов Воздействие тормозящих сил (замедляют, останавливают процесс развития, порождают карьерный кризис): - Факторы сдерживания – имеют индивидуальное происхождение (недостаток внутренних ресурсов и способов их мобилизации)
27 Механизмы движения карьерных процессов - Факторы сопротивления – питаются из внешнего источника – среды деятельности (острая карьерная конкуренция, жесткость порядка продвижения, несовпадение интересов индивида и организации) - Факторы смешанного типа – циклические спады и подъемы активности
Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами. Это и осуществление карьеры, и развитие карьеры, и формирование карьеры и т.д. Речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении работником определенных статусно - должностных или профессиональных ступеней.
Общее представление о механизме формирования карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалификационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объективными условиями окружающей среды.
Формирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не известных субъектам управления, но, тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат - индивидуальную карьеру конкретного индивида.
Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществляют различные субъекты управления (индивиды, организации и т.д.), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.
По мнению Зайцева и Черкасской наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом.
Индивид
-определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели, допустимые средства их достижения;
-выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения и образования, сферу деятельности, профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский);
-предлагает себя на рынке труда;
-выбирает конкретную организацию (место работы) и должность;
-осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению.
Организация
-формирует карьерные пути персонала - внутреннюю структуру профессий и должностей;
-определяет внутри-организационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации);
-определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура);
-осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.).
Государство
-определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения;
-формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования);
-стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями.
Общество
-формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп);
-определяет этичность и неэтичность способов их достижения;
-создает культурный фон;
-вырабатывает систему оценки успешности карьеры.
Все перечисленное - это управленческие действия по отношению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые.
Например, общество (социальная группа) как саморегулирующаяся система создает базовую систему ценностей, в общем отражающую понятия добра и зла, неписаные правила поведения, социальную структуризацию, которые индивид познает и воспринимает самостоятельно, адекватно или неадекватно применяя её к своим карьерным устремлениям.
Можно говорить о целенаправленном управлении обществом каким-то процессом тогда, когда проблема начинает широко обсуждаться специалистами и общественностью (в средствах массовой информации и т.п.) и общество в ходе этого обсуждения вырабатывает единую точку зрения на данный вопрос, в дальнейшем отслеживая путем подобных и других мероприятий соблюдение выработанных норм.
То же касается и государства. Все его управленческие действия пока не были направлены непосредственно на карьерные процессы, скорее на структуризацию социального пространства в правовом и экономическом плане.
Общество и государство, формируя окружающую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредованно, но говорить о том, что они управляют карьерой конкретного индивида, неправомерно.
Непосредственно карьерой конкретного индивида в свободном обществе могут управлять только два субъекта:
-он сам, безусловно, в течение всей своей жизни и
-организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой карьерного развития компании.
Своей карьерой управляет индивид, а формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудников управляет организация.
Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из социального контекста.
Общество в целях обеспечения собственного существования должно поощрять (до определенного предела) карьерные устремления своих членов, более того, оно должно формировать идеологию карьерных процессов в рамках всего общества.
Государство, в свою очередь, в тех же целях должно обеспечивать реализацию этой идеологии через системы образования, профессиональной ориентации и подготовки, трудоустройства, обеспечивая при этом управление карьерными процессами через решение социальных, трудовых и экономических вопросов.
Например, благодаря государственной политике построения рыночной экономики многие люди в нашей стране успешно делают предпринимательскую карьеру, хотя 20 лет назад это было немыслимо. И, наоборот, благодаря трудовой деятельности новых предпринимателей успешно развивается экономика страны, решаются многие, в том числе и социальные, вопросы.
Таким образом, и общество, и государство заинтересованы в мотивации работника на личностный, в том числе - должностной и профессиональный, рост. В свою очередь, считается, что если работник представляет, какие возможности открываются перед ним на ближнюю и дальнюю перспективу, то у него появляются стимулы как для хорошей работы на занимаемом им сегодня рабочем месте, так и для исправления выявленных недостатков, развития деловых качеств, необходимых по должности с более высоким статусом, умения подать себя в ходе отбора наилучшего претендента на вакантную должность с самой лучшей стороны.
Читайте также: