Механизмы карьерного процесса кратко

Обновлено: 30.06.2024

Карьера — это субъективно осознанные, собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Стоит отметить, что карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и является ее частью.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера как процесс движения человека к поставленной цели

Так, под карьерой понимают:

Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально — экономического положения.

То есть карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

  • должностные ступени, уровни иерархии;
  • ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
  • статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации);
  • ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
  • уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Карьера как внутреннее развитие человека и его внешнее движение в освоении социального пространства

Полноценная карьера — это сбалансированное соотношение и взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

При этом внутреннее развитие включает:

  • профессиональный рост человека, который выражается в приумножении знаний и навыков,
  • изменение его влияния (власти, авторитета) в среде,
  • изменение престижа в глазах подчиненных или коллег,
  • повышение уровня благосостояния.

Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Статичная характеристика карьеры

Кроме процессной карьера имеет еще и статичную характеристику.

В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника:

  • должностным,
  • профессиональным,
  • статусным,
  • монетарным.

А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный — квалификационными разрядами, статусный — статусными рангами, монетарный — уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемых в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Другими словами, карьера — это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Понятие карьерного роста

Карьерный рост есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей. В идеале, это процесс сотрудничества.

Условно карьерный рост можно подразделить на:

  • “горизонтальный” — качественно новые обязанности и проекты, что позволяет расширить профессиональный кругозор,
  • “вертикальный” — переход на следующую ступень карьерной лестницы.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени, уровни иерархии;

2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;

3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);

4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств человека, от сферы, в которой формируется карьера, а также от самой специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.

Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Изменение отношения к планированию карьеры

Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился.

В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха — в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.

Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

Механизмы движения карьерных процессов.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.

На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные 5 .

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).

Презентация на тему: " Управление карьерой. План 1. Карьера. Типы карьеры. 2. Виды карьеры. 3. Этапы карьеры. 4. Механизм карьерных процессов." — Транскрипт:

2 План 1. Карьера. Типы карьеры. 2. Виды карьеры. 3. Этапы карьеры. 4. Механизм карьерных процессов

3 Карьера это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

4 Карьера В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения к профессионализму. Результат карьеры - высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.

5 Карьера В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.

6 Факторы, влияющие на карьеру - особенности личности работника, делающего карьеру, - среда, в которой развивается карьера (карьерная среда), - особенности и уровень развития общества, в котором действуют человек и организация.

7 Карьера предполагает следующие направления деятельности совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, формирование, укрепление и поддержание необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, оценен в производственной среде и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).

8 Карьера предполагает следующие направления деятельности мероприятия по самопрезентации, саморекламе, содействие карьерной среды, направленное на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

9 Типы карьеры 1. По признаку индивидуальной профессионализации Профессиональная карьера - характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа в одной предметной профессиональной области и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности

10 Типы карьеры 1. По признаку индивидуальной профессионализации Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса сотрудника, его социальной роли. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

11 Типы карьеры 2. По направлениям движения работника в структуре организации вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной Практические умения – практический опыт

12 Типы карьеры 2. По направлениям движения работника в структуре организации горизонтальная карьера представляет перемещение работника в другую функциональную область деятельности, это карьера специалиста горизонтальная карьера представляет перемещение работника в другую функциональную область деятельности, это карьера специалиста

13 Типы карьеры 2. По направлениям движения работника в структуре организации Центростремительная карьера - это движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения

14 Типы карьеры 3. По времени осуществления Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). Средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет

15 Типы карьеры 3. По времени осуществления Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Средняя продолжительность пребывания в должности составляет 1-3 года.

17 Типы карьеры Типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с последовательным изменением должностного статуса в организации.

19 Этапы карьеры Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание

20 Этапы карьеры Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация

21 Этапы карьеры Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

22 Организация карьеры Планирование состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана

23 Организация карьеры Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от руководителя дополнительных усилий, включающих: представления сотруднику возможности профессионального роста, более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

24 Организация карьеры План развития карьеры включает в себя этапы профессионального развития сотрудника и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

25 Механизмы движения карьерных процессов Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. На карьеру влияют факторы: - внутренние – мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. - внешние – социальная сфера, тип организации, случай

26 Механизмы движения карьерных процессов Воздействие тормозящих сил (замедляют, останавливают процесс развития, порождают карьерный кризис): - Факторы сдерживания – имеют индивидуальное происхождение (недостаток внутренних ресурсов и способов их мобилизации)

27 Механизмы движения карьерных процессов - Факторы сопротивления – питаются из внешнего источника – среды деятельности (острая карьерная конкуренция, жесткость порядка продвижения, несовпадение интересов индивида и организации) - Факторы смешанного типа – циклические спады и подъемы активности

Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами. Это и осуществление карьеры, и развитие карьеры, и формирование карьеры и т.д. Речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении ра­ботником определенных статусно - должностных или профессио­нальных ступеней.

Общее представление о механизме формирова­ния карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалифи­кационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объектив­ными условиями окружающей среды.

Фор­мирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не извест­ных субъектам управления, но, тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат - индивидуальную карьеру конкретного индивида.

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществляют различные субъекты управления (индивиды, организации и т.д.), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том слу­чае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

По мнению Зайцева и Черкасской наиболее полно управленческие действия по управлению карье­рой различных субъектов можно представить следующим обра­зом.

Индивид

-определяет индивидуальные жизненные и карьер­ные цели, допустимые средства их достижения;

-выбирает необхо­димые способы и сроки их достижения, в том числе виды обуче­ния и образования, сферу деятельности, профессию (как сово­купность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский);

-предлагает себя на рынке труда;

-выбирает конкретную организацию (место работы) и дол­жность;

-осуществляет контроль и необходимую коррекцию пред­почтений (целей) и действий по их достижению.

Организация

-формирует карьерные пути персонала - внут­реннюю структуру профессий и должностей;

-определяет внутри-организационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации);

-определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура);

-осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, ра­ботников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.).

Государство

-определяет легитимность карьерных и жизнен­ных целей и способов их достижения;

-формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования);

-стимулирует/не стимули­рует решение социальных вопросов работодателями.

Общество

-формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп);

-определяет этич­ность и неэтичность способов их достижения;

-создает культурный фон;

-вырабатывает систему оценки успешности карьеры.

Все перечисленное - это управленческие действия по отно­шению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые.

Например, обще­ство (социальная группа) как саморегулирующаяся система со­здает базовую систему ценностей, в общем отражающую понятия добра и зла, неписаные правила поведения, социальную структу­ризацию, которые индивид познает и воспринимает самостоя­тельно, адекватно или неадекватно применяя её к своим карьер­ным устремлениям.

Можно говорить о целенаправленном управ­лении обществом каким-то процессом тогда, когда проблема на­чинает широко обсуждаться специалистами и общественностью (в средствах массовой информации и т.п.) и общество в ходе это­го обсуждения вырабатывает единую точку зрения на данный воп­рос, в дальнейшем отслеживая путем подобных и других мероп­риятий соблюдение выработанных норм.

То же касается и государства. Все его управленческие действия пока не были направлены непосредственно на карьерные процес­сы, скорее на структуризацию социального пространства в пра­вовом и экономическом плане.

Общество и государство, формируя окружа­ющую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредо­ванно, но говорить о том, что они управляют карьерой конкрет­ного индивида, неправомерно.

Непосредственно карьерой конк­ретного индивида в свободном обществе могут управлять только два субъекта:

-он сам, безусловно, в течение всей своей жизни и

-организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой карьерного раз­вития компании.

Своей карьерой уп­равляет индивид, а формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудни­ков управляет организация.

Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из соци­ального контекста.

Общество в целях обеспечения собственного существования должно поощрять (до определенного предела) карьерные устремления своих членов, более того, оно должно формировать идеологию карьерных процессов в рамках всего общества.

Государство, в свою очередь, в тех же целях должно обеспечи­вать реализацию этой идеологии через системы образования, про­фессиональной ориентации и подготовки, трудоустройства, обес­печивая при этом управление карьерными процессами через ре­шение социальных, трудовых и экономических вопросов.

Например, благодаря государственной политике постро­ения рыночной экономики многие люди в нашей стране успешно делают предпринимательскую карьеру, хотя 20 лет назад это было немыслимо. И, наоборот, благодаря трудовой деятельности новых предпринимателей успешно развивается экономика страны, ре­шаются многие, в том числе и социальные, вопросы.

Таким образом, и общество, и государство заинтересованы в мотивации работника на личностный, в том числе - должностной и профессиональный, рост. В свою очередь, считается, что если работник представляет, какие возможности открываются перед ним на ближнюю и дальнюю перспективу, то у него появляются стимулы как для хорошей работы на занимаемом им сегодня ра­бочем месте, так и для исправления выявленных недостатков, развития деловых качеств, необходимых по должности с более высоким статусом, умения подать себя в ходе отбора наилучше­го претендента на вакантную должность с самой лучшей сто­роны.

Читайте также: