Качество трудовой жизни кратко

Обновлено: 07.07.2024

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в конкретной организации. Качество трудовой жизни является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности.

Низкое качество трудовой жизни - социально-психологические условия на работе, характеризующиеся пренебрежением к правам трудящихся, созданию ненормальных условий труда, что создает неблагоприятную атмосферу в коллективе.

Удовлетворенность трудом - совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая:

- содержание и условия труда;

- общественное признание достигнутого;

- возможности для самовыражения и самоутверждения личности.

Создание благоприятных условий для труда, быта и досуга работников, повышение качества их трудовой жизни.

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов ( Seashore St.E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean // Indaslrial and Labor Relations Report. Fall 1975. P. 14-16):

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Изучением вопросов, связанных с К. т. ж., в XX в. активно занимались американские и западноевропейские ученые. Были образованы различные научные центры, Международный совет по К. т. ж.

справедливое вознаграждение за труд;

льготы и пособия;

безопасные и здоровые УТ;

возможность использовать и развивать свои способности;

профессиональный рост и уверенность в будущем;

хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

достойное место работы;

социальная полезность работы.

Оценка К. т. ж. производится на основе показателей, являющихся результатом статистического учета, социологических опросов, анализа экспертов. К. т. ж. рассматривается с позиции работника, предпринимателя и общества. Несколько десятков параметров определяют по 5 группам:

личные потребности работников;

внешняя среда и общество;

Как результирующий показатель К. т. ж. используется степень соответствия предоставляемых организацией (предприятием) возможностей ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС . Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова . 2007 .

Полезное

Смотреть что такое "Качество трудовой жизни" в других словарях:

Качество трудовой жизни — это условия производственной жизни, позволяющие учесть степень реализации интересов работника и использования его интеллектуальных, творческих, моральных, организационных способностей и др. Качество трудовой жизни находит свое выражение в… … Официальная терминология

Качество трудовой жизни — степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации … Словарь терминов антикризисного управления

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации. Высокое К.т.ж. должно характеризоваться следующим: работа должна быть интересной; вознаграждение справедливым; рабочая среда должна быть чистой и с… … Большой экономический словарь

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ (КТЖ) — (quality of working life QWL) подход к организационному проекту с точки зрения рассмотрения благосостояния работников, их участия в принятии решений и соответственно функциональной эффективности. Термин появился в США в 1960 х гг., но лежащий в… … Большой толковый социологический словарь

Качество жизни (quality of life) — Хотя большая часть исслед. и практики в психологии была направлена преим. на негативные формы поведения, такие как депрессия, тревога, стресс и агрессия, часто высказывалось мнение о том, что внимание следует уделять и позитивным сторонам челов.… … Психологическая энциклопедия

ОБРАЗ ЖИЗНИ — понятие отечественной социологии, характеризующее конкретные социокультурные интерьеры (типичные формы, способы и механизмы) жизнедеятельности социальных субъектов. Термин появился в самом конце 60 х 20 в., активно использовался на протяжении 70… … Новейший философский словарь

ОБРАЗ ЖИЗНИ — понятие отечественной социологии, характеризующее конкретные социокультурные интерьеры (типичные формы, способы и механизмы) жизнедеятельности социальных субъектов. Термин появился в самом конце 1960 х, активно использовался на протяжении 1970 х… … Социология: Энциклопедия

Комфортность природных условий для жизни населения — Для комплексной оценки условий, в которых протекает повседневная жизнедеятельность населения его быт, труд, отдых, формируется его здоровье разработана система показателей, получившая название уровень или степень комфортности территории. Степень… … Экология человека

Содержание

Модели и комплектующие

Хэкмен и Олдхэм (1976)

Хэкмен и Олдхэм (1976) [1] обратили внимание на то, что они назвали потребностями психологического роста, имеющими отношение к рассмотрению качества трудовой жизни. Было выявлено несколько таких потребностей:

разнообразие навыков
идентификатор задачи
значимость задачи
автономия
Обратная связь

Они предположили, что такие потребности должны быть удовлетворены, если сотрудники хотят иметь высокое качество трудовой жизни.

Тейлор (1979)

В отличие от таких моделей, основанных на теории, Тейлор (1979) [2] более прагматично определили основные компоненты качества трудовой жизни как основные внешние факторы работы, такие как заработная плата, часы и условия труда, а также внутренние представления о характере самой работы. Он предложил добавить ряд других аспектов, в том числе:

индивидуальная власть
участие сотрудников в управлении
справедливость и равенство
Социальная поддержка
использование имеющихся навыков
саморазвитие
значимое будущее на работе
социальная значимость работы или продукта
влияние на дополнительную трудовую деятельность

Тейлор предположил, что соответствующие концепции качества трудовой жизни могут варьироваться в зависимости от организации и группы сотрудников.

Warr et al. (1979)

Уорр и его коллеги (1979), [3] При исследовании качества трудовой жизни учитывался ряд явно значимых факторов, включая:

участие в работе
внутренняя мотивация работы
сила более высокого порядка
воспринимаемые внутренние характеристики работы
самооценка тревожности

Они обсудили ряд взаимосвязей, полученных в результате их работы, например, между вовлеченностью в работу и удовлетворенностью работой, внутренней мотивацией и удовлетворенностью работой, а также воспринимаемыми внутренними характеристиками работы и удовлетворенностью работой. В частности, Warr et al. нашли доказательства умеренной связи между общей удовлетворенностью работой и общим удовлетворение жизнью и счастье, с менее сильной, но значительной ассоциацией с самооценкой тревожности.

Таким образом, в то время как одни авторы подчеркивали аспекты рабочего места в качестве рабочей жизни, другие определили значимость личностных факторов, психологического благополучия и более широкие концепции счастье и удовлетворение жизнью.

Тем не менее, факторы, более явно и непосредственно влияющие на работу, были в центре внимания, поскольку исследователи пытались выявить важные факторы, влияющие на качество трудовой жизни на рабочем месте.

Мирвис и Лоулер (1984)

безопасная рабочая среда
справедливая заработная плата
равные возможности трудоустройства
возможности для продвижения
возможности учиться и расти
защита прав личности

Баба и Джамал (1991)

Баба и Джамал (1991) [5] перечислили то, что они описали как типичные показатели качества трудовой жизни, в том числе:

удовлетворение от работы
участие в работе
неоднозначность рабочих ролей
конфликт рабочих ролей
перегрузка рабочих ролей
стресс на работе
организационная приверженность
намерения оборота

Баба и Джамал также исследовали рутинизацию содержания работы, предложив изучить этот аспект как часть концепции качества трудовой жизни.

Эллис и Помпли (2002)

Некоторые утверждали, что качество трудовой жизни может варьироваться в зависимости от группы работников. Например, Эллис и Помпли (2002) [6] выявил ряд факторов, способствующих неудовлетворенности работой и качеством трудовой жизни медсестер, в том числе:

плохая рабочая среда
резидентская агрессия
рабочая нагрузка, неспособность оказать качественную помощь предпочтительнее
баланс работы и семьи
отсутствие участия в принятии решений
профессиональная изоляция
отсутствие признания
плохие отношения с руководителем / коллегами
ролевой конфликт
отсутствие возможности получить новые навыки

Sirgy et al. (2001)

Sirgy et al. (2001) [7] предложил качество трудовой жизни как фактор второго порядка с семью измерениями первого порядка:

потребности здоровья и безопасности
экономические и семейные нужды
социальные потребности
потребность в уважении
актуализация потребностей
потребности в знаниях
эстетические потребности

Они определили качество трудовой жизни как удовлетворение этих ключевых потребностей за счет ресурсов, деятельности и результатов, возникающих в результате участия на рабочем месте. Потребности, определенные психологом, Авраам Маслоу, были сочтены уместными в основе этой модели, охватывающей здоровье и безопасность, экономические и семейные, социальные, уважение, актуализацию, знания и эстетику, хотя актуальность нерабочих аспектов преуменьшается, поскольку внимание сосредоточено на качестве рабочей жизни, а не чем более широкое понятие качество жизни. Предлагаемая мера Sirgy et al. (2001) [7] предполагает, что качество трудовой жизни включает потребности низшего порядка (социальные потребности; потребности в уважении; потребности актуализации; потребности в знаниях; эстетические потребности) и потребности высшего порядка (потребности в области здоровья и безопасности; а также экономические и семейные потребности). Эта мера адаптирована для более чем десяти разных стран, а именно Португалии и Бразилии. [8] .

Эти попытки определения качества трудовой жизни включали теоретические подходы, списки выявленных факторов, корреляционный анализ с разными мнениями относительно того, могут ли такие определения и объяснения быть как глобальными, так и должны быть специфичными для каждого рабочего места.

Бирфилд (2003)

Бирфилд (2003) [9] использовали 16 вопросов для изучения качества трудовой жизни и разграничили причины неудовлетворенности профессионалов, канцелярских работников среднего звена, продавцов и обслуживающего персонала, указав, что разные проблемы, возможно, придется решать для разных групп.

Herzberg et al. (1959)

Нанджундесварасвами и Свами (2013)

Nanjundeswaraswamy and Swamy (2013) использовали 9 компонентов для измерения качества трудовой жизни сотрудников в частных технических учреждениях: [11]

рабочая среда
организационная культура и климат
отношения и сотрудничество
Тренировка и развитие
компенсации и награды
удобства
удовлетворенность работой и безопасность работы
автономность работы
адекватность ресурсов

Сотрудники-мужчины более удовлетворены, чем сотрудники-женщины. Тест хи-квадрат подтверждает, что все демографические факторы, такие как пол, должность, заработная плата, отдел, опыт работы, не зависят от качества трудовой жизни сотрудников в частном техническом учреждении. Исследование также показывает, что существует значительная связь между QWL преподавательского и непреподавательского состава. Из корреляционного анализа следует, что адекватность ресурсов более коррелирована, а обучение и развитие меньше коррелируют с восприятием преподавательским составом качества трудовой жизни, а в случае непреподавательского персонала компенсация и вознаграждения более коррелированы, а рабочая среда меньше коррелирует с QWL. .

Лоулер и Портер (1966)

Таким образом, авторы разнятся во взглядах на основные составляющие качества трудовой жизни. [7] [3]

Тем не менее, по общему мнению, качество трудовой жизни концептуально похоже на благополучие сотрудников, но отличается от удовлетворенности работой, которая представляет собой исключительно сферу рабочего места. [13]

Качество трудовой жизни не является единым понятием, но рассматривалось как включающее иерархию точек зрения, которая включает не только производственные факторы, такие как удовлетворенность работой, удовлетворенность заработной платой и отношения с коллегами, но также факторы, которые широко отражают удовлетворение жизнью и общее чувство благополучия. [14] В последнее время стресс, связанный с работой, и взаимосвязь между сферами работы и нерабочей жизни [15] также были определены как факторы, которые концептуально должны быть включены в качество трудовой жизни.

Измерение

Существует несколько признанных показателей качества трудовой жизни, а из тех, что существуют, лишь немногие имеют доказательства валидности и надежности, хотя Краткий индекс эффективной удовлетворенности работой систематически разрабатывался, чтобы быть надежным и подвергаться тщательной психометрической проверке. [16]

Краткий индекс эмоциональной удовлетворенности работой (BIAFJS) - это четырехзначный чисто аффективный, в отличие от когнитивного, показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой, который отражает качество трудовой жизни. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что подвергается всесторонней проверке не только на предмет надежности внутренней согласованности, временной стабильности, конвергентности и валидности, связанной с критериями, но также и на инвариантность между группами населения по национальности, уровню работы и типу работы. Сообщаемая надежность внутренней согласованности колеблется от 0,81 до 0,87. [16]

Статистический анализ шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), [17] обеспечивает поддержку психометрической структуры этого инструмента. Мера WRQoWL [18] использует шесть основных факторов для объяснения большей части различий в качестве трудовой жизни людей: удовлетворенность работой и карьерой; Условия труда; Общее благополучие; Домашний рабочий интерфейс; Стресс на работе и контроль на работе.

Считается, что шкала удовлетворенности работой и карьерой (JCS) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), отражает чувства сотрудника или оценку его удовлетворенности или удовлетворенности своей работой и карьерой, а также обучением, которое они получают. Это. В рамках показателя WRQoL JCS отражается в вопросах, касающихся того, насколько люди довольны своей работой. Было высказано предположение, что на этот фактор положительной удовлетворенности работой влияют различные факторы, включая ясность целей и неоднозначность ролей, оценку, признание и вознаграждение, карьерные преимущества личного развития и потребности в повышении и обучении.

Шкала общего благополучия (GWB) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), [17] направлена на оценку степени, в которой человек чувствует себя хорошо или доволен собой, независимо от его рабочей ситуации. Предполагается, что общее самочувствие как влияет, так и зависит от работы. Проблемы психического здоровья, в основном депрессия и тревожные расстройства, являются обычным явлением и могут иметь большое влияние на общее благосостояние населения. Фактор WRQoL GWB оценивает проблемы настроения, депрессии и тревоги, удовлетворение жизнью, Общее качество жизниоптимизм и счастье.

Подшкала стресса на работе (SAW) WRQoL отражает степень, в которой человек ощущает чрезмерное давление и испытывает стресс на работе. Фактор WRQoL SAW оценивается с помощью пунктов, касающихся спроса, восприятия стресса и фактической перегрузки спроса. Хотя на работе можно испытывать давление и не подвергаться стрессу на работе, в целом высокий стресс связан с высоким давлением.

Подшкала Control at Work (CAW) шкалы WRQoL показывает, насколько сотрудники чувствуют, что они могут контролировать свою работу благодаря свободе выражения своего мнения и участию в принятии решений на работе. Воспринимается контроль на работе по шкале качества жизни, связанной с работой (WRQoL) [17] признана центральной концепцией в понимании взаимосвязи между стрессовыми переживаниями, поведением и здоровьем. Контроль на работе в рамках теоретической модели, лежащей в основе WRQoL, находится под влиянием вопросов коммуникации на работе, принятия решений и контроля решений.

Шкала WRQoL Home-Work Interface (HWI) измеряет степень, в которой работодатель воспринимается как поддерживающий семью и домашнюю жизнь сотрудников. Этот фактор исследует взаимосвязь между домом и сферами работы. Проблемы, которые, по-видимому, влияют на HWI сотрудников, включают адекватные условия на работе, гибкий рабочий график и понимание менеджеров.

Шкала условий труда WRQoL оценивает степень, в которой сотрудник удовлетворен основными ресурсами, условиями труда и безопасностью, необходимыми для эффективного выполнения своей работы. Физические условия труда влияют на здоровье и безопасность сотрудников, а значит, и на качество их трудовой жизни. Эта шкала также учитывает удовлетворенность ресурсами, которые помогают людям выполнять свою работу.

Приложения

Регулярная оценка качества трудовой жизни потенциально может предоставить организациям важную информацию о благополучии своих сотрудников, такую как удовлетворенность работой, общее самочувствие, стресс, связанный с работой, и взаимодействие дома и работы. Исследования университетского сектора Великобритании показали, что существует надежный показатель качества трудовой жизни. [19] и может использоваться как основа для эффективных вмешательств.

Уорролл и Купер (2006) [20] сообщили, что низкий уровень благополучия на работе оценивается примерно в 5-10% валового национального продукта в год, однако качество трудовой жизни как теоретическая конструкция остается относительно неизученным и необъяснимым в литературе по исследованию организационной психологии.

Публикация Национальный институт клинического совершенства (ОТЛИЧНО) [21] подчеркивает ключевую роль оценки и понимания того, каким образом рабочая среда создает риски для психологического благополучия из-за отсутствия контроля и чрезмерного спроса. Акцент, который NICE уделяет оценке и мониторингу благополучия, проистекает из того факта, что эти процессы являются первым ключевым шагом в определении областей для повышения качества трудовой жизни и устранения рисков на работе.

В современных условиях необходимость высокого качества трудовой жизни работников растет по мере роста конкурентной среды и эффективности деятельности предприятий. Упорядоченная планомерная работа всегда обеспечивала и обеспечивает самые высокие результаты. Качество трудовой жизни на высоком уровне становится гарантией эффективной деятельности в любой сфере.

Формирование коллектива – это одно из важнейших направлений работы компании, желающей добиться успеха. Подбор штата является очень ответственной миссией. Цель формирования коллектива - сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, которые обусловлены несовпадениями личных качеств или способностей к труду сотрудников компании.

У мужского и женского коллектива, есть определенные особенности, которые руководитель должен непременно учитывать. В профессиональной деятельности и деловых отношениях определяющими оказываются различные психологические факторы, влияющие на поведение мужчин и женщин: обыденность-целеустремленность; эмоциональность -азартность.

В отечественной специальной литературе по управлению персоналом(экономика труда) вопросы управления коллективом, как правило, излагаются весьма обособленно. Поэтому в данной выпускной квалификационной работе качество трудовой жизни рассмотрено всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению качества трудовой жизни работников.

- рассмотреть теоретические основы повышения качества трудовой жизни работников;

- дать характеристику ФКУ ИК-9;

- провести оценку качества трудовой жизни специалистов ФКУ ИК-9;

- разработать мероприятия по повышению качества трудовой жизни специалистов ФКУ ИК-9;

- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Методологической и теоретической основой исследования. Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечена применением таких методов и приемов научного исследования, как: системного и сравнительного анализа, экспертных оценок, моделирования, корреляционного и регрессионного анализа.

Информационная база бакалаврской работы. Исследование базируется на всестороннем изучении трудов отечественных и зарубежных ученых-экономистов, социологов, психологов в области исследования управления персоналом.

Структура бакалаврской работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В первой главе рассмотрены теоретические основы повышения качества трудовой жизни. Раскрыто понятие и сущность качества трудовой жизни, приведены факторы, влияющие на качество трудовой жизни.

Во второй главе проведен анализ качества трудовой жизни сотрудников ФКУ ИК-9.

В третьей главе разработаны мероприятия по повышению качества трудовой жизни сотрудников ФКУ ИК-9, а также проведена оценка их эффективности.

ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ

Понятие и сущность качества трудовой жизни

- определение данного понятия позволит понять существующие трудовые отношения;

- позволит создать эффективный инструмент, для оценки качества трудовой жизни;

- позволит проводить постоянный мониторинг, с целью повысить качество трудовой жизни.

В большом же экономическом словаре качество трудовой жизни определяется как степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Проанализировав все эти понятия можно сделать вывод, что качество трудовой жизни – это своего рода, инструмент, благодаря которому мы улучшаем производительность труда работника, путем воздействия на личные потребности работника. Общей целью качества трудовой жизни является создание такого рабочего места, при котором будет улучшаться производительность труда, как для обычных работников, так и для руководитедей. В связи с этим, если окружающая среда работника способствует развитию и использованию интеллекта, то выигрывают все: и работник, и работодатель [14, с. 37].

В основу концепции качества трудовой жизни включаются два основных положения:

- первое – связано с мотивацией труда, которая формирует удовлетворенность процессом труда, полученными достижениями в процессе труда в результате самовыражения и самореализации;

- второе положение касается создания условия трудовой демократии, самовыражения и самореализации.

Условия формирования качества трудовой жизни, представлены ниже:

1. Работа должна быть интересной;

2. Работники должны получать справедливую оплату и признание своего труда;

3. Рабочая среда - соответствовать гигиеническим требованиям, то есть с хорошей освещенностью, низким уровнем шума, хорошо проветриваемым помещением с нормальным температурным режимом;

4. Контроль со стороны руководителя должен быть минимальным, но регулярным, с обязательной обратной связью по решению конкретных вопросов, возникающих у работников на рабочих местах;

5. Рабочие должны участвовать в принятии решений, касающихся их работы;

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и возможность развития дружеских взаимоотношений между коллегами;

7. Должны быть предоставлены средства бытового обслуживания и обеспечение медицинской помощи. Учитывая вышесказанные положения концепции качества трудовой жизни, можно сформулировать ряд условий ее реализации:

8.Работа должна быть интересной. Нужно создать такие условия для работника, чтобы он мог решить новые задачи, связанные с обновлением услуг, оборудования, улучшении продукции и технологии. Это можно осуществить, четко планируя выполнение работы с учетом особенностей трудовых процессов.

9. Должны быть созданы безопасные и здоровые условия труда. Человек начинает хуже работать, если беспокоится за свою безопасность и здоровье, если не рабочем месте неблагоприятные гигиенические и физические условия. Поэтому, правильная разработка режимов труда и отдыха и правил гигиены труда будут способствовать высокой работоспособности и удовлетворенности трудом.

10. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд.

11. Обеспечение возможности профессионального роста и уверенности в будущем. Должны быть созданы такие условия в учреждении, при которых возможно повышение квалификации и профессионального уровня работника, которые обеспечивают постоянное обновление умений, навыков и знаний. При назначении на должность должны учитываться перспективы роста и продвижение по служебной лестнице, это должно происходить в результате признания профессиональных достижений работника. Представление о будущей профессии и профессиональном росте должны быть сформулированы и донесены до работника заранее. В таких случаях работник будет более объективно оценивать себя и стремится добиться более высокого результата.

12. Обеспечение работника правовой защищенностью и достойным местом работы. Нужно учитывать влияние трудовой жизни на другие уровни жизни при котором могут возникать некоторые негативные моменты. Разработка программы гибких графиков позволяет устранить эти негативные моменты. Так же должна быть создана правовая защищенность работника и определенные гарантии от произвола администрации предприятия.

13. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание. Таким образом, это различные льготы, предоставляемые работнику за его труд.

14. Труд должен быть социально полезным. Нужно объяснить работнику, что учреждение, на котором он работает, выполняет правильным образом полезную для общества работу. Иначе работник теряет чувство полезности своей работы, у него падает самоуважение, что ведет к снижению производительности труда.

С точки зрения работодателя, показатели оценки качества трудовой жизни можно разделить на пять категорий: общеэкономические, показатели, характеризующие работу с кадрами, показатели, характеризующие условия и охрану труда, показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда, социальная поддержка персонала организации. Каждая категория включает в себя лишь те показатели, которые характеризуют этот вид деятельности. Так, например, к общеэкономическим показателям будет относится: объем производства, эффективность труда, прибыль предприятия. К показателям характеризующих фонд потребления и фонд оплаты труда: удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы, среднемесячная заработная плата.

Один из важнейших показателей качества трудовой жизни – справедливое вознаграждение за труд, причем этот показатель одним из актуальных.

Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности. Таким образом, признание труда обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда.

А к показателям характеризующих условия и охрану труда будут относится: коэффициент тяжести производственного травматизма, количество работников, работающих на оборудовании не отвечающим требованиям безопасности, финансовые расходы на охрану труда, количество работников, страдающих профессиональными заболеваниями и т.д.

Данные показатели (ВСЁ, ЧТО КАСАЕТСЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, АНАЛИЗИРУЕМ В ПУНКТЕ 1.3) отражают главные направления развития качества трудовой жизни. Для реализации концепции качества трудовой жизни может быть рекомендована следующая последовательность работ:

- диагностика состояния качества трудовой жизни;

- классификация факторов, влияющих на качество трудовой жизни;

- выбор возможных методов повышения качества трудовой жизни;

- создание программы повышения качества трудовой жизни;

- стимулирование внедрения созданной программы;

- организация работы по внедрению программы;

- осуществление текущего контроля;

- проведение поэтапного контроля, с внесением необходимых корректировок в содержание программы.

М. А. Горелов предлагает следующий перечень компонентов качества трудовой жизни по характеру воздействия:

1. Технико–технологические: научно–технический прогресс; уровень применения достижений науки и техники в учреждении; уровень применения новых перспективных технологий; материально–техническая база производства.

2. Организационные: формы организации труда и производства; организация и обслуживание рабочих мест; организация технического обслуживания; режим работы; регламентация прав, обязанностей и ответственности работников.

3. Социально–экономические: уровень доходов, качество жизни; форма собственности; формы и системы заработной платы; система поощрения за качественную работу и ответственности за брак; социальная инфраструктура; подготовка и переподготовка кадров, их подбор и расстановка.

4. Медико–биологические: форма организации здравоохранения; качество обеспечения населения медицинской помощью; психофизиологическое состояние; медицинское обслуживание в учреждении.

5. Административно–правовые: трудовое законодательство; системы нормативов и правил; нормативно–правовые акты и законы; моральное стимулирование; санкции за некачественную работу; нормативы по охране труда.

6. Демографические: уровень рождаемости и смертности; показатели прироста населения; миграционные процессы; возрастно–половой состав.

7. Экологические: экологическая обстановка в стране; уровень экологической загрязненности региона.

8. Личностные: профессиональная компетентность работника; отношение к труду и степень осознания своей ответственности; мотивы, побуждающие к труду; уровень самодисциплины и самоконтроля; способность работника организовать свой труд; работоспособность [6, с.104].

Мы согласны с данным мнением, но считаем, что кроме распределения компонент. качества трудовой жизни по характеру воздействия необходимо учесть многоуровневость формирования КТЖ. Так, например, организационные и социально–экономические компоненты КТЖ могут отличаться на уровне государства и на уровне организации. На уровне конкретной организации система показателей оценки КТЖ должна быть сформирована, исходя из тех факторов, которые оказывают непосредственное влияние на качество трудовой жизни работников данной организации. При этом на низших уровнях системы КТЖ (уровень предприятия, подразделения, работника) необходимо уделить особое внимание формированию внутренних критериев КТЖ как более устойчивых.

Так, внешние критерии КТЖ как категории динамической, постоянно эволюционирующей в зависимости от изменений внешней среды, могут меняться достаточно быстро. Те или иные аспекты качества трудовой жизни могут меняться под влиянием многих социально–экономических и других факторов, таких, например, как ситуация на рынке труда, изменение характера производства, состояния социально–трудовых отношений и т.д. При этом внутренние критерии могут дать более объективную оценку качества трудовой жизни(НЕ СОГЛАСЕН РУКОВОДИТЕЛЬ) работников как более постоянные. В течение времени человек может менять свои ценностные ориентации, но в подавляющем большинстве случаев их базовое ценностное ядро остается сравнительно устойчивым. Однако необходимо учитывать, что каждому конкретному индивиду присуща собственная уникальная иерархия ценностей. Так, в зависимости от базовых ценностей, отдельные индивиды, с присущей каждому из них системой ценностей и ценностных ориентаций, могут по–разному оценивать внешние аспекты качества трудовой жизни. В пределах существующих одинаковых условий, норм, традиций уровень реализации индивидуально–личностного потенциала каждого из субъектов труда может быть разным. Для каждой профессиональной группы характерна своя система ценностей, базирующаяся на основе тех факторов, которые оказывают непосредственное влияние на уровень её КТЖ и определяют трудовую деятельность. Ценности и ценностные ориентации работников, в конечном итоге, должны отражать миссию организации. Принятие во внимание ценностей и ценностных ориентаций работников открывает возможность построения эффективной системы КТЖ, что в свою очередь значительно повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Следовательно, именно ценности и ценностные ориентации субъектов труда является ядром и детерминантами трудовой деятельности.

Историческое сочинение по периоду истории с 1019-1054 г.: Все эти процессы связаны с деятельностью таких личностей, как.

Пример оформления методической разработки: Методическая разработка - разновидность учебно-методического издания в помощь.

Читайте также: