Актуальность школы человеческих отношений в современных условиях

Обновлено: 08.07.2024

Авторская разработка на тему "Школа человеческих отношений." по предмету "Философия" содержит 41 страницу, 3 рисунка, 2 таблицы и 36 источников.

Ключевые слова: Философия, Международные экономические отношения, Маркетинг, Педагогика, Менеджмент, Международные отношения.

Объектом исследования является анализ условий "Школа человеческих отношений.". Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

Целью исследования является изучение темы "Школа человеческих отношений." с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список.

В процессе работы выполнялся теоретико-методологический анализ темы "Школа человеческих отношений.", в том числе исследовались теоретические аспекты изучения явления "Школа человеческих отношений.", изучалась природа темы "Школа человеческих отношений.".

Далее проводилось исследование актуальности "Школа человеческих отношений." в современных условиях с привлечением статистических данных и научных публикаций последних лет.

В результате исследования выявлены и количественно обоснованы конкретные пути решения проблемы "Школа человеческих отношений.", в том числе обозначены некоторые возможности решения проблемы "Школа человеческих отношений." и определены тенденции развития тематики "Школа человеческих отношений.".

Степень внедрения - предложения и конкретные мероприятия опробованы в деятельности организации, послужившей базой для учебной практики.

Предложенные мероприятия с некоторой конкретизацией могут быть использованы в работе кадровых служб российских предприятий.

Реализация предлагаемых мер позволяет обеспечить более точное понимание природы и актуальных проблем "Школа человеческих отношений.".

В списке литературы, использованной при подготовке данной работы, представлено 36 библиографических источников. Охарактеризуем некоторые из них:

Обозначенную проблему "Школа человеческих отношений." рассматривает Е. Н. Кишкель в книге "Управленческая психология", изданной в 2002 году и содержащей 272 стр. Из описания книги можно сделать вывод, что

Учебник подготовлен с учетом требований Государственного образовательного стандарта СПО и дидактических единиц, определяющих основное содержание дисциплин `Управленческая психология` и `Социальная психология`. В учебнике кратко изложены теоретические основы, принципы и методы психологии применительно к управленческой деятельности, индивидуально-типологические особенности личности, психологические аспекты малых групп и коллективов. Большое внимание уделено психологическим аспектам человеческого общения и межличностных отношений, психологии конфликтов и способов их разрешения, социально-психологическим основам деятельности руководителя. Практические примеры из опыта отечественной и зарубежной управленческой психологии, рисунки, таблицы и схемы, а также практикумы в виде тестов, опросников, ролевых игр, упражнений, тренингов и психологических приемов способствуют формированию умений и навыков практического характера. Для студентов колледжей, техникумов, лицеев, учебных.

Также проблем регулирования современных вопросов по теме "Школа человеческих отношений." касается А. И. Кравченко в монографии "История менеджмента". Данная книга была выпущена в издательстве "Академический Проект, Фонд "Мир"" в 2007 году, содержит 560 стр.

В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы античного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Маккиавелли, классическую школу управления и в связи с ней - взгляды Фредерика Тейлора, Макса Вебера, Анри Файоля, а также воззрения представителей школы "человеческих отношений", в том числе теории мотиваций и (или) руководство Элтона Мейо, Фредерика Херцберга, Дугласа МакГрегора и др. Проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента. Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересуется проблемами управления.

Ряд актуальных проблем был затронут в книге "История менеджмента". А. И. Кравченко определил актуальность и новизну этой темы в своем исследовании, опубликованном в 2009 году в издательстве "Академический проект, Трикста". В описании книги сказано следующее.

В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы античного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Макиавелли, классическую школу управления и в связи с ней - взгляды Фредерика Тейлора, Макса Вебера, Анри Файоля, а также воззрения представителей школы "человеческих отношений", в том числе теории мотиваций и (или) руководство Элтона Мейо, Фредерика Херцберга, Дугласа МакГрегора и др. Проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента. Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересуется проблемами управления.

Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников. Л.В. Згонник, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
Корреспондентские отношения и будущее доллара. Р. Кортава, "Банковское обозрение", № 12, декабрь 2007.
Особенности регулирования трудовых отношений с главным бухгалтером: порядок заключения договора, срок договора, режим рабочего времени, порядок предоставления отпусков, прекращение договора с главным бухгалтером: основания и порядок. Т.С. Фролова, "Горячая линия бухгалтера", № 23-24, декабрь 2007.
Часть земельного участка как объект земельных отношений: критический анализ. А.П. Анисимов, "Российская юстиция", № 12, декабрь 2007.
Гармонизация правового регулирования отношений с участием потребителей в странах ЕС. М.М. Клетченкова, "Российская юстиция", № 12, декабрь 2007.

Представленная работа посвящена теме "Школа человеческих отношений.".

Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.

Тема "Школа человеческих отношений." изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Школа человеческих отношений.".

Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Школа человеческих отношений.". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.

Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Школа человеческих отношений." определяют несомненную новизну данного исследования.

Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Школа человеческих отношений." необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Школа человеческих отношений." в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа "Школа человеческих отношений.".

Теоретическое значение изучения проблемы "Школа человеческих отношений." заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.

Объектом данного исследования является анализ условий "Школа человеческих отношений.".

При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

В рамках достижения поставленной цели автором были поставлены и решения следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Школа человеческих отношений.".
Сказать об актуальности проблемы "Школа человеческих отношений." в современных условиях.
Изложить возможности решения тематики "Школа человеческих отношений.".
Обозначить тенденции развития тематики "Школа человеческих отношений.".

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются исторические аспекты проблемы "Школа человеческих отношений.". Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов "Школа человеческих отношений.".

В главе второй более подробно рассмотрены содержание и современные проблемы "Школа человеческих отношений.".

Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также делается анализ перспектив и тенденций развития "Школа человеческих отношений.".

По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса.

Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Школа человеческих отношений.", круг вопросов и логическую схему ее построения.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

Источниками информации для написания работы по теме "Школа человеческих отношений." послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Школа человеческих отношений.", справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Философия	образцы работ
Международные экономические отношения	образцы работ
Маркетинг	образцы работ
Педагогика	образцы работ
Менеджмент	образцы работ
Международные отношения	образцы работ

Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников. Л.В. Згонник, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
Корреспондентские отношения и будущее доллара. Р. Кортава, "Банковское обозрение", № 12, декабрь 2007.
Особенности регулирования трудовых отношений с главным бухгалтером: порядок заключения договора, срок договора, режим рабочего времени, порядок предоставления отпусков, прекращение договора с главным бухгалтером: основания и порядок. Т.С. Фролова, "Горячая линия бухгалтера", № 23-24, декабрь 2007.
Часть земельного участка как объект земельных отношений: критический анализ. А.П. Анисимов, "Российская юстиция", № 12, декабрь 2007.
Гармонизация правового регулирования отношений с участием потребителей в странах ЕС. М.М. Клетченкова, "Российская юстиция", № 12, декабрь 2007.
Договор возмездного оказания услуг: гражданско-правовые отношения, налогообложение, бухгалтерский учет. Ю.М. Лермонтов, "Бухгалтер и закон", № 12, декабрь 2007.
О некоторых проблемах совершенствования правового регулирования земельных отношений. Л. Пронина, "Бюджет", № 12, декабрь 2007.
Межмуниципальные межбюджетные отношения в Российской Федерации. К. Бексултанов, "Бюджет", № 12, декабрь 2007.
Договор мены: гражданско-правовые отношения, налогообложение, бухгалтерский учет. Ю.М. Лермонтов, "Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет", № 18, декабрь 2007.
Комментарий к Письму Министерства финансов РФ от 17.09.2007 № 03-07-08/261 "По вопросу применения НДС в отношении операций по оказанию услуг международной почтовой связи". Д.М. Спирин, "Московский бухгалтер", № 22, ноябрь 2007.
Отношения с работником: выбираем договор. Н. Макарова, "Московский бухгалтер", № 22, ноябрь 2007.
О порядке применения НДС в отношении вознаграждений и скидок. Н.С. Рябова, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 22, ноябрь 2007.
Судебные решения по материалам проверок трудовых отношений, проведенных органами Росфиннадзора. А. Кантеровский, "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", № 5, 6, ноябрь, декабрь 2007.
Особенности межбюджетных отношений в Москве и Санкт-Петербурге. Ю.М. Алпатов, "Законодательство и экономика", № 11, ноябрь 2007.
Пути эффективного использования человеческого капитала. Л. Шарок, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2007.
Оформление трудовых отношений с иностранцем за рубежом. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
Человеческие отношения как конкурентное преимущество". интервью с А. Аксаковым, президентом Ассоциации "Россия", заместителем председателя комитета Госдумы РФ по кредитным организациям и финансовым рынкам. Л. Коваленко, "БДМ. Банки и деловой мир", № 7, июль 2007.
Военно-техническое сотрудничество как специфичная сфера социальных отношений. А.А. Моисеенков, "Человеческий фактор: общество и власть", № 3, март 2006.
Стратегия бизнеса: человеческие отношения. интервью с В. Крыловым, генеральным директором компании RSI. "Банковское дело в Москве", № 4, апрель 2005.
Репутация работодателя глазами работника: трудоправовой аспект. интервью с Д.Л. Кузнецовым, ведущим российским специалистом в области правового обеспечения управления человеческими ресурсами, директором Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества "Знание" России, заведующим кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГОУ ДПО "Государственный институт новых форм обучения", доцентом кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" при Правительстве Российской Федерации. "Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.
Матрица человеческих отношений М. Стюарта. Л.А. Жигун, "Управление персоналом", N 14, июль 2010 г.
Платные образовательные услуги в сфере высшего профессионального образования в системе финансово-экономических отношений высшей школы России. Е. Щербак, "Право и жизнь", № 11, ноябрь 2009.
Специфика трудовых отношений с преподавателями высшей школы Соединенных Штатов Америки. О. Минева, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 8, август 2009.

Свяжитесь со мной, если вам нужна консультация по этой теме или сопровождение.

Гладышева Марина Михайловна

Если никто из сотрудников не сможет вас проконсультировать, то мы сообщим об этом письмом в течение суток.

1. Поддерживающие или гигиенические факторы, связанные, прежде всего, с условиями труда и социальной средой на месте работы.

2. Мотивирующие факторы, которые собственно и определяют отношение к труду работника.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81 % условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда[4].

2. Теоретико-методологические и практические основы теории человеческих отношений

2.1 Сущностные характеристики теории человеческих отношений

Проанализируем основные принципы теории человеческих отношений.

Честер Барнард, начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем Фоллет. В 1938 году он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию менеджмента – концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Он одним из первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

Абрахам Маслоу;
Дуглас Макгрегор;
Мэри П. Фоллет;
Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Современные исследователи школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции, основные из которых:

* Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

* Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

* Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Важным показателем социально-трудовых отношений является качество рабочей жизни как совокупность свойств, дающих характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей.

Теоретические подходы, определяющие качество труда сформировались в западных странах в 60-70 гг. нашего столетия в трудах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегори. В основу концепции качества рабочей жизни положен подход к творческому характеру личности человека. Работник современного предприятия желает быть активной стороной в социально-трудовых отношениях: влиять на трудовой процесс, планировать свою работу, участвовать при решении вопросов найма, оплаты труда и др. Основную цель при разработке показателей качества трудовой жизни авторы видели в создании таких условий, в которых работник мог бы развивался как личность в культурных, национальных, нравственных и бытовых аспектах.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют, во-первых, положение об обеспечении удовлетворенности работника результатами своего труда как главного мотива по сравнению с зарплатой и продвижением по работе, во-вторых, принцип трудовой демократии, в-третьих, возможность профессиональною роста. Крупные фирмы имеют у себя курсы по обучению и повышению квалификации своих работников, оплачивают обучение вне предприятия, тем самым поощряя их профессиональный рост. С этим связано выделение такой части в оплате труда, как оплата за знания. Во многих развитых странах, имеющих эффективную систему государственной социальной поддержки, корпорации расходуют на повышение квалификации работников больше средств, чем государство.

В теории и практике повышения качества трудовой жизни отводится значительное место условиям труда, его охраны и безопасности. На предприятиях и в организациях создаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирм программах по совершенствованию производственных операций, в испытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования.

Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде крупных корпораций в 70-е гг. под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технологических изменений и появлением новых систем информатизации и т.д. Постепенно их действие распространилось на фирмы большинства развитых стран.

Оценку качества трудовой жижи стали проводить на основе статистической информации, результатов экспертов и социологических опросов. Параметры оценки качества трудовой жизни составляют:

биология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место.

№ 16 Современные теории управления

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания которые получает подчиненный

качество выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнение задания

средства, имеющиеся для выполнения задания

коллектив , в котором работает подчиненный

инструкции, полученные подчиненным

убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.

размер вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем , связанных с работой.

(Ура Работа! Руки подняты вверх и представляют собой букву У)

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

(Не хочу работать! Руки скрещены на груди)

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности , его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом.

Если теория X - это контроль, теория Y - это доверие, то теория Z - это клановая преданность.

Читайте также: