Управление индивидуальным поведением в организации доклад

Обновлено: 30.06.2024

Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т. е. управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Модели поведения персонала – формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов (рис. 12.3.1).

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Модели эффективного поведения создаются в соответствии с принятой стратегией управления организацией. На первом этапевыявляются основные формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность всей организации, определяются 15-20 % поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80 % результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.

Второй этап – аудит поведения. Поведенческий аудит – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью:

• медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность;

• конструктивные предложения или жалобы и др.

Личностные характеристики не рассматриваются.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.

Рис. 12.3.1.Механизм формирования поведения

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Дисфункциональные виды поведения – формы поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации, предполагают воздействия на работников для их предотвращения (например, количество допустимых ошибок при составлении документов, длительность отсутствия на рабочем месте.

Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, т. е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных. Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия, которые раскрыты более подробно в других главах этого учебника:

• способы изменения установок личности – в главе 3;

• применение различных систем мотивации – в главе 4;

• методы воздействия на поведение групп – в главе 5;

• проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

• управление карьерой специалиста – в главе 11 – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

• организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и др.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Регламентация деятельности личности осуществляется рядом документов, основными из которых являются должностная инструкция, контракт.

Краткое содержание главы

Поведенческий маркетинг представляет собой изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды. Он базируется на изучении поведения сотрудников, клиентов, поставщиков, акционеров. Поведение сотрудников выступает определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала.

Компетенция представляет собой совокупность: знаний (результатов образования личности), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).

Обладание компетенцией не является застывшим, законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых, поскольку компетенция имеет определенный жизненный цикл.

При управлении поведением индивида используют ряд теоретических подходов по научению поведению, изменению моти-вационных установок. Управление поведением – система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. В центре внимания находятся элементы поведения сотрудников, связанные с внешней средой, прошлым опытом сотрудника, последствиями поведения и их влиянием на эффективность деятельности организации в целом.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности; проведение функционального анализа поведения; измерение исходной частоты соответствующих поведенческих событий; разработка стратегии интервенции, упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных форм поведения.

В современной, постоянно изменяющейся обстановке одним из главных конкурентных преимуществ любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основанного на организационной психологии управления, которая ориентирована на изучение, раскрытие и использование личностного потенциала сотрудников организации. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией

Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты организационного поведения и основные этапы его развития
1.1 Организационное поведение как наука и учебная дисциплина
1.2 История развития науки организационного поведения
1.3 Подходы к изучению организационного поведения
2. Особенности индивидуального и группового организационного поведения
2.1 Место личности в организации. Типы индивидуального поведения
2.2 Групповое поведение в организации
2.3 Методы управления людьми в организации
3. Особенности современных организационных отношений
Заключение
Список использованной литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

20-1.rtf

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Курсовая (контрольная) работа по дисциплине:

Работу выполнил студент

Номер зачетной книжки_____

Проверил: ученая степень,

Н.Новгород, 2014 г.

1. Теоретические аспекты организационного поведения и основные этапы его развития

1.1 Организационное поведение как наука и учебная дисциплина

1.2 История развития науки организационного поведения

1.3 Подходы к изучению организационного поведения

2. Особенности индивидуального и группового организационного поведения

2.1 Место личности в организации. Типы индивидуального поведения

2.2 Групповое поведение в организации

2.3 Методы управления людьми в организации

3. Особенности современных организационных отношений

Список использованной литературы

Организационное поведение - это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных какой-либо организацией. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

С точки зрения человеческого фактора организационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения и организационных отношений для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации. Проблема поведения персонала организаций начала приобретать все больший научный и практический интерес благодаря развитию рыночных отношений вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса.

На поведение любого сотрудника в организации влияет множество разнообразных факторов, таких как:

· личностные особенности человека;

· комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;

· объем, ценность и структура информации, получаемой сотрудником;

· межличностное общение и его характер;

· комплекс социальных и организационных нормативов;

· уровень культуры личности.

Знание факторов влияющих на организационное поведение человека и умение правильно ими манипулировать крайне необходимо для успешной работы организации.

Объектом исследования в данной работе является организация как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Предмет исследования - управление индивидуальным и групповым поведением в организации.

Целью данной работы является анализ теории поведения человека в организации, а также рассмотрение специфических особенностей человеческих организационных отношений.

Исходя из поставленной цели, при выполнении работы решались следующие задачи:

1. Рассмотрение понятия и истории развития организационного поведения как науки.

2. Ознакомление с основными подходами к изучению организационного поведения.

3. Характеристика типов индивидуального и группового поведения в организации.

4. Описание особенностей организационных отношений в современных организациях.

При решении задач были использованы такие методы, как научный анализ, метод интерпретации, сравнительно-исторический метод, метод научного синтеза и обобщения.

В настоящее время управления организационным поведением человека исследуется наряду с экономикой такими науками, как психология, социология, теория управления, конфликтология и другие. К известным авторам школы поведенческих наук относятся К. Арджирис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, П. Сорокин. При этом экономические аспекты организационного поведения остаются самыми малоизученными, а в экономике труда отсутствует такое направление, как управление организационным поведением персонала.

Основы изучения организационного поведения, заложенные в трудах В.И. Верховина, получили развитие в социально-экономических исследованиях А.С. Афонина, К.А. Тихонравова, Н.В. Черниной. Из зарубежных ученых социально-экономическими вопросами поведения занимались П. Бурдье, М. Вебер, Т. Веблен, Г. Зиммель, В. Зомбарт, Д. Канеман, Т. Парсонс, Н. Смелсер, Й. Шумпетер.

1. Теоретические аспекты организационного поведения и основные этапы его развития

1. Организационное поведение как наука и учебная дисциплина

Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время это - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.

Организационное поведение - системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки, которые, как и все естественные и общественные науки, опираются на философский фундамент концепций, базируясь на ряде идей о природе человека: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивационное поведение, стремление к соучастию, ценность личности; и организации: социальные системы, общность интересов, этические принципы, иерархия, стремление к соперничеству, ценность общности.

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Можно представить основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения.

Например, проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы же предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

1.2 История развития науки организационного поведения

Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались также в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. В рамках следующих учений:

1. Детерминизм - учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений - сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую.

Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.

Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.

2. Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова).

Слайд 1

Управление индивидуальным поведением сотрудников РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА Кафедра управления образованием

Слайд 3

Слайд 4

Личность понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления, поведения и могут быть использованы для самопознания, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуациями.

Слайд 5

Цель управления личностью повышение эффективности организационной деятельности, которая ведет к достижению поставленных перед менеджером задач.

Слайд 6

Детерминанты личности- факторы, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные - биологические, социальные и культурные.

Слайд 7

Слайд 8

Слайд 9

Нейротизм черта личности, характеризующаяся эмоциональной неустойчивостью, тревогой, низким самоуважением, иногда — вегетативными расстройствами. В широком смысле нейротизм можно определять как неспособность эффективно регулировать негативные эмоции (van Egeren, 2009). Н егативные эмоции склонны возникать, когда люди полагают, что они плохо справляются с достижением своих целей (Carver & Scheier, 1990).

Слайд 10

Тип личности набор у индивида определенных характеристик, совокупность которых позволяет отнести его к определенному типу.

Слайд 11

Слайд 12

Индикаторы (показатели) Речь (вербальные характеристики) Язык тела (невербальные характеристики) Жизненные позиции (установки) Имидж

Слайд 13

Сенсити́вность, сензити́вность или чувстви́тельность (лат. sensus — чувство, ощущение) характерологическая особенность человека, способность его ощущать, различать и реагировать на внешние раздражители. Количественно различают повышенную и пониженную сенситивность (чувствительность).

Слайд 14

темперамент Сангвиник - пониженная сензитивность, высокая активность, уравновешенность, пластичность, экстравертированность, повышенная эмоциональная возбудимость. Противопоказания: монотонная работа, однообразная, индивидуализированная, размеренная профессиональная деятельность. Хорошо: работа, предполагающая переход от одного ритма к другому.

Слайд 15

темперамент Холерик- пониженная сензитивность, высокая реактивность, экстравертированность, ускоренный темп реакций, повышенная возбудимость. Противопоказания: монотонная, однообразная работа, исполнительская деятельность. Хорошо: организаторская работа, лидерство, борьба с неформальным лидерством (но следует учитывать, что он умеет подавлять инициативу других).

Слайд 16

темперамент Флегматик- пониженная сензитивность, низкая реактивность, высокая активность, интровертированность, пониженная эмоциональная возбудимость. Противопоказания: разнородная, аритмичная работа, срочная работа. Хорошо: монотонные, размеренные, однообразные задания.

Слайд 17

темперамент Меланхолик- повышенная сензитивность, невысокие активность и реактивность, интровертированность, повышенная возбудимость, замедленный темп реакций. Противопоказания: темповая, опасная, срочная работа, монотонная и требующая разнообразных контактов. Хорошо: работа, исключающая стрессовые нагрузки, а также интенсивность общения.

Слайд 19

Слайд 20

Переменные – изменяемые в процессе целенаправленного воздействия категории, которые влияют на поведение индивида в организации.

Слайд 21

Слайд 22

Золотое правило формирования установок Адекватные организационным нормам поведения установки формируются только на основе положительного или отрицательного опыта взаимодействия личности с явлением окружающей действительности.

Слайд 23

Слайд 24

Какие факторы будут влиять на изменение установок личности в организации? справедливое оценивание; эмоциональный отклик; заработная плата; природа работы; возможность роста в организации; стиль руководства; коллеги по работе и уровень взаимоотношений с ними.

Слайд 25

Когда формируем положительные установки в процессе мотивирования индивида и группы; в процессе формирования и управления групповой работой; в процессе управления внутрифирменными коммуникациями; в процессе делегирования полномочий и распределения обязанностей; в процессе внедрения изменений в организации

Слайд 26

Когда формируем негативные установки? в процессе управления конфликтных ситуаций (для их минимизации); в процессе управления девиантным поведением сотрудников (неадекватное принятым организационным правилам); в процессе управления манипуляциями сотрудников

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Актуальной является разработка современных подходов при работе в изменяющихся условиях с таким важнейшим ресурсом организации как люди. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

Цель работы. Проанализировать современные подходы к управлению поведением организацией, выделить среди них те, которые применимы в настоящее время в российских компаниях.

Метод исследования представляет собой обзор литературных источников и периодических изданий, материалов интернет, пассивный эксперимент.

Для управления поведением основополагающими являются вопросы формирования установок личности. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Установки личности являются базисом управления поведением для эффективного функционирования организации. А такие важные элементы как мотивация/стимулирование, лидерство, формирование группового/командного поведения, корпоративная культура, делегирование полномочий являются источниками формирования установок личности, т.е. средством управления поведением организации. Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность.

Удовлетворённость трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности.

Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

1. Оплата труда, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Выполняемая работа (собственно работа, интерес к ней)

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека.

4. Возможности продвижения по службе.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя создавать обстановку вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

6. Коллеги, сослуживцы по работе.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями,

Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации.

Вовлеченность в работу – желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

Вовлеченность в работу зависит от некоторых факторов:

Личностных – возраст, потребности в профессиональном росте и развитии и т.п.

Социальных – работа в группах/командах или в одиночку, участия в принятии решений, насколько персонал поддерживает организационные цели и т.п.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов:

а) принятия организационных ценностей и целей;

б) готовности прилагать усилия ради организации;

в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:

мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);

мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий потребностям);

особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

уровень образования (выше уровень образованности – ниже привязанность);

возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

семейное положение (семейные люди более привержены организации);

удаленность места жительства от места работы.

Как уже упоминалась ранее, управление компанией осуществляется через управление поведением людей. Поведение сотрудников непосредственно связано с результатами деятельности компании. Организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников показали тенденцию к повышению своих финансовых результатов относительно своих конкурентов [7, 8].

Среди всех способов изменения поведения персонала для российских компаний актуально использование ниже приведённых методов.

Вовлечение через формирование миссии [9]. К миссии должен быть причастен каждый сотрудник организации, а не только стратеги из высшего управленческого звена – компания принадлежит рабочим, а не только небольшой группе руководителей.

Миссия организации, если она действительно отражает разделяемые каждым ее членом видение и ценности, рождает великое единение и необычайное чувство приверженности. Они проникаются теми неизменными ценностями, которые составляют суть, ядро организации. Это есть построение корпоративной культуры основанной на доверии и уважении к каждому.

Лидерство [8, 9]. В компаниях следует ввести практику постоянного выявления лидерства. Компании должны постоянно выявлять людей, обладающих лидерскими качествами и перемещать их на руководящие должности всех уровней. Руководство компании должно обладать способностью управлять людьми вдохновляя, ведя их за собой.

Использование внутреннего потенциала сотрудников [10]. Необходимо использовать результаты аттестации персонала не для того, чтобы уволить или наказать работника, а для того, чтобы перемещать людей внутри компании на места соответствующие их способностям. Предприятиям следует публиковать объявления о вакансиях внутри компании от чего можно получить двойную выгоду: человек обычно находит работу, которая больше его удовлетворяет. Сотрудникам лучше всего удаются те виды деятельности, которые они делают с удовольствием и к которым у них есть выраженные способности. И в то же время отдел кадров может выявить руководителей, от которых подчиненные стремятся уйти. Неиспользованный внутренний потенциал сотрудников является восьмым видом потерь в системе Бережливого производства.

Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2008. — 461 с.

Начало мотивации: как в компании Travelocity пробуждают энтузиазм сотрудников // PR в России. - 2007. - N 12. - С. 32

Делегирование – способ повышения эффективности труда/ Иголкина Инна Николаевна // Менеджмент сегодня. - 2013. - № 2. - С. 102-109

Асаул А.Н. и др. Культура организации: проблемы формирования и управления/ Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. — СПб.: Гуманистика, 2006. — 203 с.

Проблемы формирования организационной культуры в компаниях, находящихся в стадии бурного роста / Селиванов Игорь Андреевич // Менеджмент сегодня. - 2013. - № 2. - С. 110-116

Управление качеством услуг: Метод Human Sigma / Джон Флеминг, Джим Асплунд; пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2009, - 218 с.

Клок, Кеннет. Конец менеджмента и становление организационной демократии : пер. с англ. / К. Клок, Д. Голдсмит. — СПб. : Питер, 2004. — 368 с.

Морита, Акио. Sony. Сделано в Японии : пер. с англ. / А. Морита при участии Э. М. Рейнголда и М. Симомуры. — 2-е изд. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. — 290 с.

Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему Человек в организации и управление индивидуальным поведением. (Тема 4). Презентация на заданную тему содержит 40 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!

БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ Человек - единство физического и духовного, природного и социального, наследственного и приобретенного; существо, наделенное разумом, духом, обладающее мышлением, речью. Индивид – это единичное природное существо, представитель вида, продукт единства врожденного и приобретенного, носитель индивидуально-своеобразных черт, имеющий общебиологические свойства: пол, возраст, тип, конституция. Субъект – это совокупность характеристик человека как распорядителя собственных сил, способностей, как активного пользователя социальной среды.

ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА Поведение работника – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой в организации позицией, определяющая отношение к организационным ценностям и нормам.

2. ВОСПРИЯТИЕ И АТРИБУЦИЯ Восприятие – это сложный опосредующий когнитивный процесс, с помощью которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды. Атрибуция – процесс восприятия причин поведения и его результатов, позволяющий человеку придать смысл окружающему.

3. СПОСОБНОСТИ ЛИЧНОСТИ Способности – это индивидуально-психологические особенности, которые являются субъективными условиями для успешной деятельности. - элементарные и сложные; - общие и специальные; - теоретические, учебные и творческие; коммуникативные и предметно-деятельностные.

4. ЦЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ Ценности – осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни: физические; эмоциональные; интеллектуальные.

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА Уровень развития компетенции приобретение использование устаревание

ПОТРЕБНОСТЬ, МОТИВ И ИНТЕРЕС Потребность – это вид функциональной и психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности индивида. Мотив – актуализированная потребность; своеобразный механизм, вызывающий активность и определяющий направление и содержание поведения человека. Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.

Читайте также: