Типы поведения людей в конфликтной ситуации доклад

Обновлено: 28.06.2024

Цель исследования: теоретическое исследование типов поведения участников конфликтной ситуации.
Объект исследования: конфликтные ситуации.
Предмет исследования: типы поведения людей разного уровня конфликтности, а также, взаимозависимость особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.
Гипотеза исследования: типы поведения участников конфликтных ситуаций и разрешение конфликта зависят от выбранной тактики и стратегии поведения в конфликте.

Введение…………………………………………………………………………стр.3-4
Глава I……………. стр.4-16
Конфликт: теоретическое исследование типов конфликтных ситуаций. типичные причины и факторы возникновения.
1.1. Основные виды конфликтов………………………………………………стр.4-5
1.2. Факторы возникновения конфликта по Э.Г.Фелау………………………стр.5-7
1.3. Классификация конфликтов……………………………………………….стр.7-11
1.3.1. Основные критерии……………………………………………..стр.7
1.3.2. Различия конфликтов по объему………………………………стр.7-8
1.3.3.Конфликты по длительности…………………………………. стр.8
1.3.4.Конфликты по степени влияния на компанию………………. стр.8
1.3.5.Конфликты, с точки зрения организационных уровней……. стр.9
1.3.6.По сфере возникновения и развития…………………………. стр.10
1.3.7.По распределению между сторонами потерь и выигрышей…стр.10
1.3.8.Скрытые и открытые конфликты………………………………стр.10
1.3.9.Конструктивные и деструктивные конфликты………………..стр.10-11
1.3.10.Объективные и субъективные конфликты……………………стр.11
1.4.Основные типы конфликтов……………………………………………………стр.11-12
1.5.Элементы конфликта……………………………………………………………стр.12-16
1.5.1. Объект конфликта………………………………………………стр.12-13
1.5.2.Участники конфликта…………………………………………. стр.13-16
Глава II……………………………………………………………………………….стр.16-22
Тактики поведения в конфликте.
2.1.Модель К.Томаса………………………………………………………………. стр.16-19
2.2.Типичность поведения в конфликтных ситуациях……………………………стр.19-21
2.3.Поведение людей в зависимости от темперамента……………………………стр21-22
Заключение…………………………………………………………………………..стр.22-26
1.Типы выхода из конфликта……………………………………………………….стр.22-23
1.1. Правильно построенный проблемный разговор……………….стр.24
2.Типичные причины конфликтов в организациях…………………………………стр.24-25
2.1.Принципы благоприятного управления…………………………стр.25-26
2.2.Правила конструктивной критики………………………………..стр.26
Список использованной литературы и интернет-ресурсов……

Файлы: 1 файл

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ курсовая по оргповедению.doc

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

к.т.н., доцент кафедры оргразвития

Глава I……………. . . . стр.4-16

Конфликт: теоретическое исследование типов конфликтных ситуаций. типичные причины и факторы возникновения.

1.1. Основные виды конфликтов……………………………………………… стр.4-5

1.2. Факторы возникновения конфликта по Э.Г.Фелау………………………стр.5-7

1.3. Классификация конфликтов………………………………………………. стр.7-11

1.3.2. Различия конфликтов по объему………………………………стр.7-8

1.3.3.Конфликты по длительности…………………………………. ст р.8

1.3.4.Конфликты по степени влияния на компанию………………. стр.8

1.3.5.Конфликты, с точки зрения организационных уровней……. стр.9

1.3.6.По сфере возникновения и развития…………………………. стр.10

1.3.7.По распределению между сторонами потерь и выигрышей…стр.10

1.3.8.Скрытые и открытые конфликты………………………………стр.10

1.3.9.Конструктивные и деструктивные конфликты………………..стр.10-11

1.3.10.Объективные и субъективные конфликты……………………стр.11

1.4.Основные типы конфликтов…………………………………………………… стр.11-12

1.5.1. Объект конфликта……………………………………………… стр.12-13

1.5.2.Участники конфликта…………………………………………. ст р.13-16

Тактики поведения в конфликте.

2.2.Типичность поведения в конфликтных ситуациях……………………………стр.19-21

2.3.Поведение людей в зависимости от темперамента……………………………стр21- 22

1.Типы выхода из конфликта……………………………………………………… .стр.22-23

1.1. Правильно построенный проблемный разговор……………….стр.24

2.Типичные причины конфликтов в организациях…………………………………стр. 24-25

2.1.Принципы благоприятного управления…………………………стр.25-26

2.2.Правила конструктивной критики………………………………..стр.26

Список использованной литературы и интернет-ресурсов…………………………стр .27

Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что производственные и личные проблемы возникают в нашей жизни постоянно. И не всегда в процессе их решения взаимодействие людей бывает комфортным, зачастую возникают резкие столкновения и конфликты. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходимо обладать практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях, но также, немаловажным фактором успешного выхода из сложной ситуации является владение определенным багажом теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов.

Столкновения, различие мнений, споры – с ними знаком каждый, и никто от них не в восторге. Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) не только производственные, но и межличностные конфликты является подтверждением его профессиональной компетенции.

Цель исследования: теоретическое исследование типов поведения участников конфликтной ситуации.

Объект исследования: конфликтные ситуации.

Предмет исследования: типы поведения людей разного уровня конфликтности, а также, взаимозависимость особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

Гипотеза исследования: типы поведения участников конфликтных ситуаций и разрешение конфликта зависят от выбранной тактики и стратегии поведения в конфликте.

Исходя из этого, мы ставим перед собой следующие задачи:

1. Провести анализ современных зарубежных и отечественных исследований по проблеме конфликта.

2. Изучить конфликтные ситуации и стратегии поведения в конфликте.

3. Дать некоторые рекомендации, помогающие избежать возможного конфликта.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава I. Конфликт: теоретическое исследование типов конфликтных ситуаций. типичные причины и факторы возникновения.

Конфликт - это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Он является одним из основных факторов, который влияет на результативность деятельности компании.

Конфликт - это такое взаимодействие двух и более субъектов, при котором каждый, реализуя свои намерения, вольно или невольно нарушает планы других[1].

Конфликты бывают разными, но их объединяет то, что, как правило, в центре любой конфликтной ситуации – столкновение несходных потребностей, мотивов, ценностей или целей, а также статусов или условий распределения. Но, чем бы это ни было - борьбой за лидерство или различием мнений, трениями или соперничеством - можно выделить три основных вида конфликтов.

1.1. Основные виды конфликтов.

1. Внутриличностные конфликты.

Здесь можно говорить о сомнениях в собственных силах, неуверенности в себе, связанных с заниженной самооценкой. Человек вынужден бороться сам с собой каждый раз, когда ему необходимо принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно.

2. Межличностные конфликты.

Этот вид конфликта возникает уже тогда, когда в нем участвуют два или более человек. Очень часто межличностные конфликты напрямую вырастают из внутриличностных. Не секрет, что порой, не довольные собой и своей работой, мы начинаем винить в собственных неудачах своих коллег.

Довольно часто фактором конфликта между людьми является расщепление смысла информации[2] во время коммуникации, вызванное ее различным толкованием или различиями в образовательном и интеллектуальном развитии партнеров[3].

3. Конфликты внутри группы или между группами.

Причинами таких конфликтов могут стать смена руководства, необходимость переехать в другой офис, приход новых сотрудников или реструктуризация предприятия.

1.2. Факторы возникновения конфликта по Э.Г.Фелау.

- Частые отсутствия на работе и высокая текучесть (Сотрудники, комфортно чувствующие себя на работе, вряд ли захотят часто менять свое место службы. А текучесть кадров затрудняет создание доверительных рабочих отношений).

Межличностные конфликты в трудовых коллективах происходят из-за противоречий между работниками ввиду несовместимости их взглядов, потребностей, ценностных ориентаций и др. Они не носят столь антагонистический характер, как конфликты социально-политические, но они наносят существенный вред делу и здоровью людей.[5]

Как уже отмечалось выше, конфликт-это противоречие, возникающее между людьми в связи с необходимостью решить ту, или иную проблему. Но далеко не каждое противоречие можно назвать конфликтом. Люди просто могут не соглашаться друг с другом по тем, или иным вопросам, иметь различную точку зрения на вещи, но в то же время, дружно, плодотворно и согласованно работать.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т п.

Совершенно естественно, что реакцией на эти противоречия являются гнев, обида, презрение, возмущение, страх и т д. Эмоции подогревают человека, порой заставляя совершать необдуманные поступки, толкают его на борьбу. Таким образом, конфликт - это не просто противоречие между людьми, а некоторое противоборство.

Как правило, каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.

Конфликты очень разнообразны по своему характеру. Универсальной классификации, охватывающей все типические случаи конфликтов не существует. В специальной литературе, написанной на эту тему мы встречаем описание отдельных конфликтных ситуаций или их группировку по отдельным признакам.

Основным критерием для группировки конфликтов должно быть содержание противоречий, ведущих к конфликтам[6].

1. Противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом, противоречия, связанные с применением новой техники (неподготовленность к ее использованию);

2. Противоречия групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы при игнорировании общих интересов (ведомственность, местничество);

3. Противоречия, связанные с личными эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы;

4. Противоречия несостоявшихся ожиданий;

1.3.2.Различия конфликтов по объему:

1. Глобальные конфликты. Они захватывают всех. Как правило, это противоборство нового прогрессивного руководителя с косным коллективом. С другой стороны, и новое руководство может не соответствовать по своим морально-психологическим свойствам, стилю руководства требованиям организации, ее внутренней культуре. Такого рода конфликты очень часто бывают неразрешимыми.

2. Парциальные конфликты. Это парный конфликт. Здесь мы рассматриваем отношения руководителя с одним из сотрудников фирмы, или противоборство двух рядовых работников. Эти конфликты разрешими и, как правило, внутренними силами.

Любой конфликт вызывает и сопровождается определенным поведением его участников. Оно представляет собой взаимодействие человека с окружающей средой в виде внешней (двигательной, выразительной) и внутренней (психической) активности.

Существует много видов поведения , которые классифицируются по разным критериям. По психологическим механизмам его разделяют на:

Поведение людей в условиях конфликта выражается в основном в акцентуированной форме и представляет собой результат проявления психики конфликтующих людей и итог их деятельности.

Внутренним содержанием конфликтного поведения выступают: цель , порождающая образ его результата и обеспечивающая основу для управления им; ряд продуманных и правильно организованных мыслительных действий , направленных на активизацию в памяти прошлого опыта, связанного с подобными ситуациями и их оценкой; выбор типового плана достижения цели ; волевое управление , обеспечивающее пуск и прекращение поведения; обратная связь , реализующаяся в контроле за исполнением плана и достижением намеченной цели.

Если отсутствует хотя бы один из элементов этой функциональной последовательности, то поведение становится невозможным и распадается.

Внешним проявлением конфликтного поведения являются его стратегии, состоящие в выборе и воплощении в жизнь конкретных тактик межличностного взаимодействия.

Стратегия поведения в конфликте – это ориентация человека по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В конфликтной ситуации человек выбирает ту или иную стратегию поведения. Выбор может быть сознательным, но зачастую, он бывает неосознанным и носит спонтанный характер в силу эмоционального напряжения.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество.

Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена представлена на рисунке.

Характеристика основных стратегий поведения

- соперничество (противодействие), т.е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям;
- сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон;
- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей;
- приспособление, означающее уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
- компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства.
- Нельзя однозначно утверждать, какая стратегия поведения лучше. Важно учитывать особенности ситуации: то, что подойдет в одном случае, может не подойти в другом.
1. Соперничество (принуждение, противоборство, борьба)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

2. Избегание (уклонение, уход)

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.
При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Приспособление (уступка)

Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

Возможно вам это будет интересно:

Управление конфликтом

Управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия.

Приемы преодоления барьеров в общении

Техники управления эмоциональным состоянием в конфликтной ситуации

Конфликт – это индикатор человеческих.

Как распознать манипуляции и противостоять им

Манипуляции вызывают неприязнь и портят отношения. Но зачастую и манипулятор.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.
Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Наиболее перспективной представляется стратегия сотрудничества, однако она требует очень много времени на разрешение конфликта и неприемлема в условиях жестко лимитированного времени. Преимущества сотрудничества в том, что оно позволяет до конца разрешить проблему , разобраться со всеми потребностями всех участников конфликта и выбрать наилучшее решение, полностью устраивающее все стороны. Недостатками данного способа являются большие временные затраты и невозможность в некоторых случаях найти решение, до конца удовлетворяющее все стороны конфликта.

Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов и потребностей и применяется тогда, когда надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или нескольких, а иногда и всех сторон конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта.

Избегание полезно в тех случаях, когда нет времени или возможности разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой стратегии можно отнести то, что конфликт при применении данной стратегии не разрешается.

Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам — отказ от удовлетворения своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда у индивида имеется мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения.

Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение вопроса, в целом устраивающего стороны конфликта. В этом состоят преимущества компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими-либо своими интересами.

Цель:Изучить причины, виды и способы разрешения конфликтов.

Понятие конфликта и его структура.

Невербальное проявление конфликта.

Стратегия разрешения конфликта.

Конфликт и его структура

Издавна конфликт был предметом изучения философов. Его природу пытались объяснить великие умы древнего мира. Например, древнекитайский мыслитель Конфуций в своих изречениях отмечал, что конфликты порождаются неравенством и несхожестью людей; нормальному общению вредит корысть и стремление к выгоде, а также упрямство и лживость. Поэтому он предлагал улучшать нравы, устранять пороки и избегать ссор. Древнегреческие философы Платон и Аристотель также огромное внимание уделяли изучению конфликтов (распрей), источнику их возникновения. Таким образом, философы древности стремились понять роль и значение конфликта в жизни людей. Они говорили о спорах, противоречиях и давали им различные оценки: одни полагали, что в спорах рождается истина, другие осуждали ссоры и рекомендовали их избегать.

Сегодня, также как и раньше, остается множество вопросов, связанных с конфликтами, которые не нашли четких решений и единодушия ученых.

В конце XIX века конфликт становится объектом изучения ряда наук: права, искусствоведения, военных наук, психологии.

Конфликт (от латинского слова – столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению.

В психологии выделяют следующие типы конфликтов.

· Внутриличностныйконфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей.

· Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

· Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

· Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Встречается классификация конфликтов по горизонтали, т.е. конфликты, возникающие между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг к другу; по вертикали – они возникают между людьми, находящихся в подчинении друг к другу; а также смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие. Причем, 70-80% от всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные конфликты.

Возникновение конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут являться результатом недостаточного понимания в процессе общения; неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами конфликта могут быть индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, потеря интереса к работе.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

1) стремление к превосходству;

2) проявление агрессии;

3) проявление эгоизма.

Для того, чтобы в процессе общения и взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:

1) помнить, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов);

2) проявлять эмпатию к собеседнику. Для этого нужно войти в его положение, представить как отзовутся в его душе ваши слова, действия и поступки;

3) проявлять терпимое отношение к мнению и взглядам собеседника и принимать несхожесть его суждений со своими.

Чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

где конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта; конфликт – это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт – это значит:

1) устранить конфликтную ситуацию; 2) исчерпать инцидент.

Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

По способу разрешения конфликты подразделяются напродуктивные (конструктивные) и непродуктивные (деструктивные).Деструктивные конфликты — это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным. Конструктивные конфликты не выходят за рамки деловых отношений и предполагают пять стратегий поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.

Соперничество— это открытая борьба за свои интересы. Данная стратегия используется тогда, когда человек обладает сильной волей, властью и достаточным авторитетом. Однако соперничество редко дает долгосрочные результаты; тот, кто сегодня проиграл, впоследствии может отказаться от сотрудничества. Поэтому эта стратегия не может быть использована в личных, близких отношениях.

Сотрудничество— это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон. Такая стратегия ведет к успеху в делах и личной жизни, так как в процессе разрешения конфликта есть стремление к удовлетворению нужд всех.

Доказано, что при выигрыше двух сторон обе стороны более склонны исполнять принятые решения. Сотрудничество предполагает умение (желание) сдерживать свои эмоции, объяснять свои решения (аргументировать требования) и выслушивать другую сторону. При сотрудничестве происходит приобретение совместного опыта работы и вырабатываются навыки слушания.

Компромисс — это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Такая стратегия эффективна тогда, когда обе стороны желают одного и того же, но точно знают, что одновременно их желания невыполнимы (например: желание занять одну и ту же должность).

Как правило, компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять, и дает возможность выработать временное решение, если на выработку другого нет времени.

Избегание— это стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своем, но и не уступая своего. Данную стратегию рекомендуется использовать в случаях, когда одна из сторон чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Более того, уход или отсрочка позволяет предположить, что за это время ситуация может разрешиться сами собой или вы сможете ею заняться, когда будете обладать достаточной информацией или желанием разрешить ее.

Приспособление— это попытка сгладить противоречия, поступаясь своими интересами. Если нужда другого человека окажется более важной, чем ваша, а переживания — сильнее, то эта стратегия является единственной для разрешения конфликта.

Данная стратегия может применяться в том случае, если вас не очень волнует случившееся и предмет разногласия для вас не важен; если вы осознаете, что правда на вашей стороне или вы чувствуете, что ваши шансы на победу минимальны, а также в случае, если вы считаете, что сохранение добрых отношений с партнером лучше, нежели отстаивание собственной позиции.

Невербальное проявление конфликта.

Многое о человеке можно узнать по его походке. Люди, которые быстро ходят, слегка размахивая руками, обычно энергичны, имеют ясные цели, готовы действовать, причем немедленно. Быстрая и неровная походка свидетельствует об увлекающейся натуре. Неуверенная походка — свидетельство слабой воли, заниженной самооценки, подавленного состояния.

В настоящее время существует много книг, в которых изложены результаты анализа невербального поведения. В популярных работах А. Пиза, Д. Ниренберга, Г. Калеро и др. даны характеристики невербальных проявлений поведенческих реакций.

Наблюдая за невербальной коммуникацией общающихся людей, можно практически в любых ситуациях заметить выражение толерантности или интолерантности.

АНАЛИЗ ТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Одна из основных проблем в исследовании конфликтов сводится к вопросу о причинах и факторах, которые обуславливают возникновение конфликтных ситуаций. Кроме того, не маловажным является анализ предпосылок перерастания спорных ситуаций в конфликты, а также типов поведения людей в конфликтных ситуациях.

Использование теста К. Томаса позволяет выявить, насколько человек склонен к соперничеству или сотрудничеству в группе, в команде, стремится к компромиссам и избегает конфликтов или, наоборот, идет на их обострение. Использованная нами методика была разработана американским социальным психологом К. Томасом в 1973 и первоначально предназначалась для определения способов реагирования на конфликтные ситуации. В России тест Томаса был адаптирован исследователем Н.В. Гришиной.

Подход К. Томаса к изучению конфликтных явлений базируется на изменении традиционного отношения к конфликтам. По его мнению, на ранних этапах изучения конфликтов широко распространенной была идея о том, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, в котором люди находятся в полной гармонии. В последнее время произошли изменения в отношении к этому аспекту исследования конфликтов. По мнению К. Томаса, есть два обстоятельства, способствовавшие этому. Во-первых, это - осознание тщетности усилий по полной элиминации конфликтов. Во-вторых, увеличение числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Исходя из этого, автор сделал вывод о том, что внимание исследователей должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.

С целью описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях, в опроснике Томаса применяется двумерная модель, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

- соперничество (конкуренция), которая была описана автором в качестве стремления добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление, подразумевающее принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс, как срединная позиция между первым и вторым пунктами;

- избегание, как реакция отсутствия стремления к кооперации, так и отсутствия тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество, т.е. ситуация когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон [1].

Опросник К. Томаса содержит 30 пар высказываний описывающих варианты возможного поведения в конфликтных ситуациях. Каждый вопрос имеет два варианта: А и Б. Цель респондентов состоит в том, чтобы выбрать более характерный для их поведения вариант ответа.

В результате проведенного нами исследования были получены следующие результаты, представленные на диаграмме:

Соперничество, представляет собой наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах. Данная поведенческая модель выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов других. По результатам тестирования к данному типу мы отнесли 23% из числа респондентов.

Поведенческая модель сотрудничества подразумевает, что участники конфликтной ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Позитивное взаимодействие, в котором цели и интересы участников совпадают либо достижение целей одних участников возможно только через обеспечение интересов и устремлений других его участников. Только 7% респондентов относятся к данному типу.

Среди респондентов готовыми поступиться своими интересами и частично учесть интересы других людей, стали 33% опрошенных.

Пассивная стратегия избегания, при которой отсутствует стремление, как к кооперации, так и к достижению собственных целей, стала привлекательна для 10% из числа опрошенных.

Приспособление, как поведенческая модель в конфликтной ситуации, является противоположностью соперничеству. Приспособление подразумевает принесение собственных интересов в жертву ради другого. К данному типу относятся 10% опрошенных.

В результате тестирования было выявлено, что 17% из числа респондентов прибегают к смешанным способам регулирования конфликта. Они одновременно сочетают в себе черты нескольких типов.

Исходя из результатов нашего исследования, можно сделать вывод, что большинство опрошенных предпочитают компромиссное регулирование конфликта. Такие результаты могут быть, с одной стороны свидетельством того, что большинство опрошенных стремятся решить конфликтную ситуацию на основе если не уважения, то хотя бы признания интересов оппонента. С другой стороны, решение конфликтной ситуации методом компромисса, не означает устранение причины конфликта. Практика человеческих взаимоотношений показывает, что существование компромисса зависит от того, насколько компромисс удовлетворяет стороны конфликта. Иными словами, компромисс, как решение, возможен до тех пор, пока он удобен обеим сторонам. Таким образом, компромисс, может оказаться комбинацией избегания решения проблемы, сотрудничества в ее решении, определенного приспособления к ситуации, а также латентного соперничества, которое однажды, несомненно, проявит себя в новом витке конфликтной ситуации.

Автор примененной нами методики К. Томас, рассуждая о возможных поведенческих моделях в конфликтных ситуациях, считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, по мнению К. Томаса или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Читайте также: