Стимулы деятельности государственных служащих доклад

Примечательной особенностью системы государственного управления СССР было то, что в советский период не было официального понятия "государственный служащий". В годы СССР действовали совершенно иные политические институты, отличающиеся от тех, которые мы наблюдаем сегодня. Поэтому по категории госслужащих в СССР практически нет научных исследований.

Служащим назывался любой человек, который занимался умственной деятельностью и не являлся рабочим или крестьянином. В основном это были и работники государственного аппарата, члены партии, профсоюзов и т.д. Кроме того, к служащим причисляли и тех, кто не был задействован на производстве, например, работники сферы образования, медицины Дрыгина Н. Н. Государственные служащие как социально-профессиональная группа // Молодой ученый. -- 2015. -- №6. -- С. 526-530. - С. 526.

Постараемся определить, какими мерами стимулировались в СССР работники государственного аппарата управления.

Отдельного внимания заслуживают методы стимулирования, практиковавшиеся в период НЭПа. Такой метод как начисление премий использовался не только в производственной сфере, но также и в непроизводственной, в которой осуществляли свою деятельность служащие. Использование премиального стимулирования было обусловлено не только экономическими причинами: страна нуждалась в кардинальном изменении всех сфер жизни общества, что было важно с социальной и политической точек зрения. А для исполнения этих изменений нужна была особо эффективная работа госслужащих.

За то, что служащие в Рабоче-Крестьянской инспекции находили неучтенное имущество, вскрывали факты преступлений, им назначалась премия Пашинцева, У.В. НЭП и трудовая активность государственных служащих непроизводственной сферы // У.В Пашинцева // Известия ТГУ, 2012. - № 1-2. -С.344-351. Премиальный фонд формировался из средств и имущества, изъятых в результате обнаружения незаконности их использования и составлял 7% от этих средств Пашинцева, У.В. НЭП и трудовая активность государственных служащих непроизводственной сферы // У.В Пашинцева // Известия ТГУ, 2012. - № 1-2. -С.344-351.

Существовали сферы деятельности, в которых вопрос премирования служащих имел стратегическое значение: рыбопромысловый надзор, охрана природных ресурсов (например, леса и лесоматериалов).

Также применялись различные льготы при уплате налогов, оплате услуг, плате по тарифам. Для работников государственных учреждений устанавливался минимальный размер платы за жилье. Компенсировались транспортные затраты в отпусках - до 50% стоимости билетов Там ж, с. 349.

В 1930 г. вышло постановление о том, что служащие могли получить дополнительную жилплощадь.

В последующие годы одним из нематериальных методов стимулирования было формирование образа престижности работы в государственном аппарате. Существовавшие тогда инструменты информационного вещания, подконтрольные цензуре, такие как газеты, телевидение, кинематограф, возвышали партийных работников Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика: учеб. пособие / А.В. Новокрещенов; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. -226 с. - С 161. Такое информационное влияние формировало социальное мнение. Уже одно нахождение на службе в обкоме, исполкоме, наркоме партии стимулировало работников крепко держаться за свой пост и прилагать усилия, чтобы быть хорошим работником.

Держаться за службу побуждала и материальная привлекательность должности: партийные работники зарабатывали больше, чем другие работники, например, в то время, когда в 1945 г. заведующий отделом имел оклад от 500 до 900 рублей, первому секретарю горисполкома начисляли 1300 рублей Калинина,О.Н. Льготы и привилегии партийно-государственной номенклатуры Западной Сибири в позднесталинский период (1946-1953 гг.) // Гуманитарные науки в Сибири, 2011г. - №4. - С.59-63. - С.60.

Другим нематериальным стимулом был доступ к информации: чем выше человек продвигался по служебной лестнице, тем больше ему открывался доступ к секретным материалам. Обладание информацией обеспечивало властное положение Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика: учеб. пособие / А.В. Новокрещенов; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. -226 с. - С. 162. Стоит также отметить, что в СССР всех людей можно было условно разделить на две группы - имеющие доступ к государственной собственности и не имеющие. Для работников управленческого партийного аппарата продвижение по службе могло означать открытие доступов к распоряжению государственной собственностью Там же, с. 159, из чего вытекали разнообразные материальные привилегии.

Кроме того, работники госаппарата имели льготы, размер которых увеличивался по мере продвижения вверх по иерархии. В настоящее время подобные льготы могут оказаться совершенно не эффективными, однако в то время они имели место быть и в условиях действия плановой, дефицитной экономики оказывали немалое влияние. Примеры таких льгот: возможность приобретения продуктов питания по минимальным ценам, а также высококачественной одежды, которую позволялось приобретать по истечении каждых четырех лет. Причем такие льготы существовали для работников Центрального Комитета и лишь некоторых областных комитетов, для государственных служащих районного или городского масштаба такие льготы не предусматривались Там же, с. 161.

Также для партийных работников, занимавших руководящие должности, с 1944 г. предусматривались бесплатные завтраки, и с 1946 г. - карточки дополнительного горячего питания Калинина,О.Н. Льготы и привилегии партийно-государственной номенклатуры Западной Сибири в позднесталинский период (1946-1953 гг.) // Гуманитарные науки в Сибири, 2011г. - №4. - С.59-63. - С.60.

Для более глубокого понимания исследованного материала рассмотрим сравнительную таблицу механизмов стимулирования в СССР (табл. 1).

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

- простые слова благодарности;

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

- награждение различными грамотами;

- размещение на доске почета фотографий лучших работников;

- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

- медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Стимулирование труда государственных служащих

В своей деятельности государство опирается на государственных служащих, для которых и создаются условия труда и стимулирования.

В государственном управлении есть свои сложности. Любые ошибки, противозаконные действия может вызвать у населения антипатию. Неосознанность служащими своих действий, недостаток профессиональных знаний, а так же нежелание ответственно подходить к своим обязанностям может привести к низким результатам деятельности и в следствии отразиться в деятельности органа.

Не высокий рейтинг государственный службы, так же обусловлен мнением общества, на бездействие государственных органов и отдельных служащих. А в совокупности с отсутствием стимулирования государственного служащего, влечет нарушения им основополагающих принципов этики и служебного поведения.

Решение данной проблемы возможно, при помощи правильного стимулирования служащих. Под стимулированием мы понимаем вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала. Целью стимулирования человеческих ресурсов является эффективное достижение целей организации. В широком понимании, стимулирование представляет собой совокупность требований к персоналу организации, а также соответствующая им система наказаний и поощрений 1

У всех людей разная реакция на конкретные стимулы. В связи с этим, если служащий не реагирует на определенный стимул, в нем нет смысла.

Таким образом, стимулирование труда можно определить, как осознанный целенаправленный процесс создания стимулов труда, побуждающих работников организации действовать определенным образом. Система стимулирования труда – это совокупность стимулов, направленных на возникновение у работника стремления к эффективной деятельности, созданных в целях повышения производительности труда.

Существует два вида стимулирования, как позитивное, так и негативное. В позитивном смысле, стимулирование направлено на повышение уровня удовлетворения потребностей, а так же сохранения существующего трудового поведения. В Негативном же стимулирование больше связано с блокированием прежнего поведения посредством снижения уровня удовлетворения потребностей. А в последствии появляется нежелание трудиться.

Стимулирование труда это в первую очередь внешней толчок, влияющий на действия человека в его трудовой деятельности. Вместе с этим стимулирование позволяет реализовать себя в личностном и трудовом плане

Существует несколько типов функций стимулирования: экономическая, нравственная, социальная, социально психологическая.

Экономическая функция способствует росту производительности труда, и в целом способствует повышению эффективности.

Нравственная функция формирует у работника активную жизненную позицию, в коллективе позитивный общественный климат.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. 2

Таким образом (рис.1), можно выделить следующие принципы стимулирования труда: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов 3 .

Рис.1. Принципы стимулирования труда

Для того что бы правильно сориентироваться при выборе мотивации для служащих, нужно определить, что именно приводит людей в государственные органы власти.

В своей основе люди связывают свой выбор с целью реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. На государственной службе, в первую очередь для служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как стабильность, работа на пользу государства и стремление реализовать себя в управленческой сфере.

Стимулирование труда государственных служащих в настоящее время

В наше время государственная служба является фундаментом государственного управления, который гарантирует стабильность и способствование изменений в России. Решение задач поставленных перед государством прямо зависит от их подготовки, профессионализма, морально-этических и мотивации служащих

Для мотивации служащего на исполнение его функциональных обязанностей, все его достижения нужно поощрять, поощрять тем, что для него ценно, а цели достижений связаны с организацией.

Сейчас, главным стимулом в работе служащего является материальное вознаграждение. Именно на материальное вознаграждение нужно опираться при создании системы стимулирования служащих.

Большую часть жизни государственный служащий тратит на получение образования и опыт работы для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Но чем дальше, тем больше служащий понимает, что лишен множества материальных благ. Для примера возьмем индивидуального предпринимателя, имеющего три – четыре магазина на аренде, проживающего в крупном жилом комплексе в центре города, дети индивидуального предпринимателя обучаются в элитных школах, а так же летают заграницу несколько раз в год. Служащий не может этого себе позволить в силу ограничений законодательства в служебной деятельности. (запрет предпринимательской деятельности).

Такие ограничения должны компенсироваться государством как в материальном плане, в виде повышения заработной платы, так и в плане социальных гарантий. Для того, что бы у общества было желание работать на государственной службе, необходимо стимулирование труда не уступающее стимулированию работников частного сектора.

Если государственная структура все же сможет привлечь на службу квалифицированных работников, то следует обеспечить мотивацию служащих с целью улучшения результатов деятельности государственного органа.

Возможные материальные стимулы:

Увеличение должностного оклада государственного служащего, увеличение оплаты за классный чин.

За перевыполнение плана работы по итогам месяца, квартала и года, за предложения и внедрение этих предложений, с целью сокращения трудовых затрат- увеличенные премии.

Стимулы социального продвижения.

Признание в обществе и регионе, признание в трудовом коллективе, постоянное повышение профессиональных знаний и реализация своего нормотворческого потенциала.

Разовые поощрения за высокие результаты и провяленную инициативу в различные сферы, а так же различные материальные вознаграждения за особо сложные выполненные задачи.

Иногородним служащим выделение служебного жилья, возмещение оплаты проезда, оплаты перелета по России.

Организованное питание на предприятии, либо его компенсация, бесплатное медицинское обслуживание, частичная компенсация жилья иногородних служащих.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и другие. 4

При создании стимулирующих механизмов необходимо учитывать факторы:

- источники финансирования денежного содержания служащих;

- система оплаты труда и вознаграждений;

2. организационные факторы:

- обеспечение рабочего места техникой для работы

- правовое состояние организационно-распорядительных документов

- режим служебного (рабочего) времени

- квалификационные требования к служащему, аттестация

3. социальные факторы: к ряду имеющихся социальных гарантий служащих, требуются социальные гарантии для молодых служащих .

Конечно система стимулирования труда служащих имеет свои недостатки, но следует опробовать и использовать ряд других новых не использующихся ранее механизмов стимулирования.

Так же существует несколько способов нематериального стимулирования персонала. Простые примеры: благодарственные слова руководителя подразделения, поздравление руководителем ведомства, подразделения с днем Рождения ведомственной открыткой, организация культурно-массовых и спортивных праздников, вручение ведомственных медалей за выслугу лет и официальным днем ведомства, а так же грамотная процедура наставничества.

Белокрылова О.С., Экономика труда: конспект лекций, Феникс, 2008

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2008. № 1. С. 169-174.

Читайте также:

  
• Доклад на тему профессиональный сленг
  
• Доклад омоним или нет
  
• Гигиена рук как мера профилактики инфекций связанных с оказанием медицинской помощи доклад
  
• Донорство как волонтерство доклад
  
• Наследственность генетика человека доклад