Российский рынок труда тенденции институты структурные изменения доклад центра трудовых исследований
Обновлено: 02.07.2024
Авторы доклада подсчитали, что в ближайшие пять лет доля излишних рабочих мест в экономике снизится с 15,4 до 9% (на 6,4 п. п.), а доля мест в новых профессиях возрастет медленнее – с 7,8 до 13,5% (на 5,7 п. п.). Более всего будут востребованы специалисты по анализу данных, по искусственному интеллекту и машинному обучению, по цифровому маркетингу и стратегии, по автоматизации. А упадет спрос на специалистов по вводу данных, секретарей, бухгалтеров, заводских рабочих, администраторов, механиков. Доклад основан на данных опроса руководителей высшего звена, ответственных за кадровую политику, стратегию и инновации в компаниях, которые работают в 26 странах в 15 отраслях экономики и социальной сферы.
Сокращения преобладают
По мнению ВЭФа, пандемия COVID-19 значительно усугубила неравенство на рынке труда, впервые с кризиса 2008–2009 гг. остановила рост занятости и ускорила развитие четвертой промышленной революции и всеобщую цифровизацию. Все это происходит на фоне полного экономического локдауна в 100 странах мира с середины марта по середину апреля 2020 г.
По прогнозам ОЭСР, при неблагоприятном развитии ситуации с коронавирусом к концу 2020 г. безработица в мире может достигнуть 12,6% и опуститься до 8,9% только к концу 2021 г. Но уже сейчас примерно 15% всей рабочей силы в 35 странах (примерно 97,3 млн человек) находится под высоким риском увольнения или сокращения, приводят данные МВФ авторы доклада.
Рынок труда – 2039
Работодатели же заявляют, что к 2025 г. реформы в компаниях приведут к изменению бизнес-целей, структуры рабочих мест и набора навыков, необходимых работникам. 43% компаний намерены сократить число рабочих мест из-за внедрения новых технологий, 41% планирует активнее привлекать подрядчиков для специализированных работ, и только 34% планируют благодаря технологиям создать новые рабочие места.
Автоматизация и удаленный труд
В ближайшие годы быстрые темпы внедрения технологий останутся неизменными и могут ускориться только в некоторых отраслях, пишут авторы доклада. Наибольший интерес компании сейчас проявляют к облачным вычислениям и технологиям, связанным с большими данными и электронной коммерцией. Вырос также интерес к шифрованию, роботизации и искусственному интеллекту.
По прогнозам, к 2025 г. люди и машины будут тратить одинаковое время на выполнение текущих задач. И 84% работодателей уже сейчас нацелены на цифровизацию многих рабочих процессов, включая значительное расширение дистанционной работы. Потенциально на удаленный режим могут перевести 44% рабочей силы, и это последствие не только цифровизации, но и пандемии.
Пандемия, говорится в докладе, разделила работников на три категории: жизненно необходимый для организаций персонал, который работает на местах (сотрудники, занятые в доставке, медработники, работники продовольственных магазинов, сельскохозяйственные работники), удаленные работники, которые могут работать дистанционно и, вероятно, сохранят свои рабочие места, и уволенные временно или окончательно работники – в основном из секторов, наиболее пострадавших от кризиса. Все эти три типа работников сталкиваются сейчас с изменением методов работы и нуждаются в дополнительном обучении: персонал, работающий на местах, должен заботиться о своей физической безопасности, удаленные работники должны овладеть цифровыми технологиями и научиться работать из дома, совмещая это с семейными обязанностями, а люди, потерявшие работу, вынуждены задуматься о переквалификации.
компаний планируют сокращать рабочие места к 2025 г. из-за внедрения новых технологий, согласно докладу ВЭФа
Пандемия показала, что новые гибридные форматы работы можно использовать в большей степени, чем раньше, но многие руководители по-прежнему сомневаются, что переход на дистанционную работу способен повысить производительность труда. 78% руководителей ждут негативного влияния нынешнего способа работы на производительность труда.
Переобучение не гарантия
Работодателям придется массово переучивать сотрудников. По данным доклада, компании уверены, что 40% их работников будут нуждаться в переобучении уже в течение шести ближайших месяцев. К основным навыкам, которыми должны овладеть работники к 2025 г., относятся: критическое мышление, умение анализировать и находить комплексное решение проблем, навыки самоуправления и активного обучения, стрессоустойчивость и гибкость.
По данным опроса, в этом году в 5 раз выросло число работодателей, которые предоставляют работникам возможность обучаться онлайн, и в 9 раз выросло число тех, кто обучается онлайн по госпрограммам. При этом сотрудники, сохранившие работу, больше внимания уделяют личностному развитию. А потерявшие работу сосредоточиваются на обучении цифровым навыкам: они изучают анализ данных, информатику и информационные технологии.
Тем не менее возможностей для переподготовки сейчас стало меньше, чем раньше. Это относится и к тем, кто продолжает работать по профессии, и к тем, кто рискует потерять работу из-за коронакризиса и цифровизации. Работники, которые сохранят рабочие места, скорее всего, в течение пяти лет поймут, что доля новых навыков в их работе теперь доходит до 40%. Значит, вероятность, что переподготовка решит проблемы поиска новой работы или сохранения старой, уменьшится.
Почему службы занятости плохо помогают найти работу
Почти 17% опрошенных работодателей сомневаются в возврате инвестиций в образование сотрудников. Хотя большинство (66%) рассчитывает окупить вложения.
В среднем работодатели надеются, что к 2025 г. квалификацию повысит более 70% сотрудников. С помощью переобучения работодатели также надеются перераспределить внутри организаций почти 50% работников, чьи позиции были сокращены из-за автоматизации и расширения производства.
Меньше автоматизации, больше удаленки
По данным доклада ВЭФа, сейчас 76,9% компаний по всему миру готовы оставить своих сотрудников на удаленном режиме работы, 73,1% собираются ускорить цифровизацию бизнес-процессов, 57,7% ускорят автоматизацию, а 38,5% ускорят организационную трансформацию. В России выше доля перешедших на дистанционную работу – 80,6%. Однако российский рынок труда, по данным опросов ВЭФа, отстает по темпам автоматизации и организационных реформ: только 47,2% респондентов сообщили о повышении уровня автоматизации (на 10 п. п. ниже, чем в мире), 30,6% – об ускорении организационных преобразований (на 8 п. п. меньше).
Цифровые навыки населения России оцениваются в 66% по шкале в 100%, а навыки, нужные для бизнеса, – в 59,2%. Это хуже, чем в США, где уровень цифровых навыков населения оценивается в 69,4%, а навыков, нужных для бизнеса, – в 69,7%.
В России в структуре занятости значительное место занимают специалисты высшего и среднего уровня квалификации, но также велика доля простых профессий, таких как продавцы, водители, охранники, говорит Владимир Гимпельсон, директор Центра трудовых отношений Высшей школы экономики. По словам Гимпельсона, цифровизация рождает спрос на высококвалифицированных айтишников, но не уничтожает нерутинные малоквалифицированные рабочие места, а страдает сегмент средней квалификации, поскольку автоматизация заменяет рутинный труд. В пандемию, рассуждает он, в России вырос спрос на курьеров, при этом сохранялся спрос на квалифицированных программистов, но резко сократился запрос на специалистов среднего звена. Это может быть проявлением поляризации рынка труда, вызванной цифровизацией, которая ускорена пандемией, говорит он.
Пока спрос на специалистов с новыми цифровыми навыками в России ограничен, несмотря на текущий дефицит, и в основном требуются специалисты традиционных профессий, а доля отраслей будущего в экономике крайне мала, замечает Алексей Праздничных, партнер Strategy Partners и куратор исследования ВЭФа в России. Поэтому многие пока не почувствовали никакого эффекта от переобучения и освоения новых знаний и навыков в пандемию, говорит Гимпельсон. Когда на рынке труда нет спроса на новые компетенции, нет смысла учиться, считает он.
⏱ Время прочтения — 6 минут
Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter
Состояние рынка труда после пандемии: три важные тенденции
Что представляет собой рынок труда на данный момент?
Как любой рынок, он представляет собой соотношения спроса и предложения. Спрос — это масса работодателей и их вакансии. С другой стороны рынка труда находится предложение, то есть соискатели и их резюме. Важно понимать, насколько эти две составляющие сбалансированы.
Анализ рынка труда с точки зрения работодательской и соискательской активности говорит нам о яркой разбалансировке по линии предложения и спроса. На картинке ниже видно, что год назад мы вступили в ситуацию, в которой никто из нас никогда не был, и рынок работодателей ответил понятной реакцией — весной 2020-го произошло падение числа вакансий по сравнению с 2019-м.
В марте и апреле прошлого года количество вакансий обвалилось, но их число довольно быстро стало восстанавливаться, и дальше мы видим то, что никогда до этого не фиксировали: активность работодателей не отвечала обычной сезонности прошлых лет. После провала спроса произошел скачок активности, и он был значительно более яркий, чем годом ранее. 2021 год начался с небывалого и очень неожиданного увеличения работодательской активности: многие компании решили набрать персонал, поиск которого приостановили в 2020-м из-за нестабильности ситуации.
Что происходило в это время с соискателями? Как мы помним, традиционная парадигма поведения на рынке труда во время кризиса такова: количество вакансий падает, а количество желающих найти работу растет. Но в 2021 году мы имеем диаметрально противоположную картину.
Активность соискателей в этом году оказалась даже ниже доковидного 2019 года. Текущий год тоже начался с гораздо более вялой динамики соискателей в сравнении с прошлым годом. То есть на рынке труда в начале 2021 года спрос не отвечает предложению.
Можно также обратиться к официальным открытым данным Росстата, которые подтверждают наши выводы о том, что работодательская активность растет невероятно высокими темпами, в отличие от соискательской.
Динамика спроса — активность работодателей по данным Росстата
Что происходит с демографией и как она может влиять на рынок труда?
Демография — одна из важнейших тем, которые оказывают прямое влияние на наш рынок труда, особенно с точки зрения прироста и убыли населения. По данным Росстата, в прошлом году миграционный прирост был значительно ниже, чем во все предыдущие годы. При этом в абсолютных цифрах естественный прирост был также крайне маленьким, и разница между числом убыли населения и приростом составила порядка 700 000 человек. Таким образом мы получили снижение численности населения и некомпенсацию этого снижения за счет миграционного прироста, который помогал выправлять ситуацию в прошлые годы.
Компоненты исчисления численности населения, тыс. человек
В абсолютных цифрах миграционный прирост населения России сократился на 179 300 человек, или на 62,7%. Это произошло в результате уменьшения числа прибывших в Российскую Федерацию и увеличения числа выбывших за ее пределы. Число прибывших в Россию сократилось на 102 000 человек, или на 14,7%, в том числе за счет иммигрантов из государств — участников СНГ на 77 600 человек, или на 12,7%.
Также крайне важно рассмотреть и численность возрастных когорт населения России за последние 10 лет. По данным Росстата, возрастная когорта для тех профессий, на которые традиционно идут молодые и начинающие специалисты, например продавцы, кассиры, консультанты, уменьшилась почти в два раза — с 12 млн до чуть более 6 млн человек. Проще говоря, доля возрастных групп 20–24 и 25–29 лет в структуре занятого населения РФ неуклонно сокращается последние четыре года.
Демография, численность возрастных когорт, тыс. человек, по данным Росстата
Ситуация с нехваткой молодых работников коснется всех или только каких-то определенных сфер?
При этом мы видим, что есть более возрастные когорты, они увеличиваются в численности: люди от 45 лет готовы и хотят работать. Но здесь в игру вступает эйджизм. Парадокс, но, несмотря на демографический кризис и рост пенсионного возраста, предвзятое отношение к возрастным соискателям остается. Тех самых молодых сотрудников, которых так ждут компании, сейчас меньше, чем в начале 2010-х (демографическая яма 90-х тому виной), и на смену им все больше приходят возрастные соискатели.
Чтобы проверить, насколько развит эйджизм на рынке труда, мы взяли количество откликов по возрастам и долю приглашений также по возрастам. В итоге статистика такова: чем более молодой кандидат, тем больше доля приглашений следует за его откликами. Так, соискатели от 18 до 30 лет в 2021 году успели сделать более 75 млн откликов и получили более 24% приглашений после отклика, а соискатели от 31 до 40 лет сделали более 56 млн откликов и получили чуть более 17% приглашений. В свою очередь, соискатели от 41 года до 50 лет откликнулись почти 27 млн раз, но получили чуть более 12% приглашений. Что же касается соискателей от 51 года и старше, то здесь сумма откликов чуть больше 9%. Эйджизм, увы, есть, и с ним нужно бороться.
По сути, рынок труда находится в идеальном шторме, когда сложились все составляющие и просто необходимо меняться, подстраиваться под новые реалии, отказываться от шаблонного мышления.
Соискатели стали более избирательны. А что в данном случае делать работодателям?
Для начала нужно помнить, что уровень конкуренции среди работодателей за персонал сейчас крайне высокий. С одной стороны, это означает важность в изменении парадигмы поиска и найма персонала, о чем мы говорили ранее. С другой — важно понять, насколько правильно компания-работодатель представлена на рынке и насколько качественно ведет себя с соискателями.
Рынок труда больше не будет прощать плохо оформленные вакансии: компании в таком случае будут получать крайне низкие отклики от соискателей. Крайне важны представление компании на родном сайте, время отклика HR-специалиста на резюме соискателя, работа с соискательской аудиторией, то, как рекрутер разбирает отклики и как в принципе организован процесс подбора и поиск по базе. Главное — помнить, что рынок труда в лице соискателей сейчас не будет прощать плохого рыночного предложения и люди просто не будут идти к плохо подготовленному работодателю.
За прошедшие два десятилетия в России сложилась модель рынка труда, которая заметно отличается от модели, характерной для большинства развитых стран. Ее ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений в цене труда, а не за счет изменений в занятости и безработице (везде, как правило, наоборот). Такая модель обеспечивает высокий и стабильный уровень занятости и низкий уровень безработицы при значительных колебаниях оплаты труда.
В России весомую долю в суммарной компенсации работников составляет переменная часть, величина которой не фиксируется заранее в трудовых договорах. Она включает премии и другие поощрительные выплаты, которые могут колебаться в широких пределах в зависимости от экономического положения предприятий и установок менеджмента. Привязка значительной части денежного вознаграждения работников к результатам деятельности предприятия означает, что их совокупный заработок начинает зависеть от конъюнктурных колебаний. При ухудшении экономических условий деятельности предприятий происходит практически автоматическое снижение заработной платы, тогда как при их улучшении работники почти всегда начинают получать повышенные премии. Результатом этого становится сильно выраженное проциклическое движение заработной платы.
- Чем моложе, тем выше уровень дохода
В предыдущие 15 лет в России наблюдался рост как уровней занятости работников старше 25 лет, так и численности занятых и особенно за счет возрастных групп 26–35 и 51–65 лет. Таким образом, демографические тенденции поддерживали экономический рост. Однако, согласно демографическим прогнозам, в следующие 15 лет нас ждет общее сокращение численности занятых, которое в основном произойдет за счет работников в возрасте моложе 35 лет. Существенное увеличение уровня занятости, даже при повышении пенсионного возраста, вряд ли возможно. Следствием таких тенденций будет рост заработков работников в молодых возрастах относительно пожилых и, соответственно, более ранний (по возрасту) пик заработков. Кроме того, становится более актуальной проблема поддержания уровня человеческого капитала у работников в старших возрастах: существующие уровни участия в переобучении не способны поддерживать производительность труда по мере старения.
Для противодействия тенденции к раннему началу снижения производительности труда инвестиции в специальный человеческий капитал лиц в возрасте старше 45 лет должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего последующего периода трудовой жизни. Если человеческий капитал не обновляется в течение трудовой жизни и теряет свой производительный потенциал, то его производительность будет снижаться.
Доля групп с высокой профессиональной квалификацией (руководители, специалисты высшего и среднего уровней квалификации) приближается к половине, а доля групп с низкой (сельскохозяйственные работники, полуквалифицированные и неквалифицированные рабочие) составляет не более четверти от общей численности занятых. С точки зрения характера трудовой деятельности 62% приходится на долю представителей беловоротничковых и лишь 38% — синеворотничковых профессий. Отсюда видно, что не-физический труд стал сегодня доминирующим видом экономической активности россиян.
- Уровень Человеческого капитала падает
Профессиональная переподготовка и переобучение являются важными источниками пополнения человеческого капитала. Страны, находящиеся вблизи технологической границы, тратят на эти цели значительные средства и ежегодно охватывают обучением до половины всех работников. В России доля занятых, вовлеченных в процесс переобучения, составляет около 13%, а в частном секторе она еще ниже. Расходы предприятий на эти цели составляют около 0,3% от общих затрат на рабочую силу.
Обучение является сильно селективным: оно в большей мере ориентировано на квалифицированных работников, занятых на крупных предприятиях, обладателей высшего образования и молодежь. Те, кто в наибольшей степени нуждается в переобучении, оказываются вне доступа к нему. Низкий технологический уровень производства, слабая конкуренция и высокая мобильность работников снижают стимулы к инвестированию в переобучение. В итоге, общий уровень человеческого капитала оказывается ниже оптимального.
Важным источником пополнения и воспроизводства человеческого капитала является дополнительное профессиональное обучение — обучение и переобучение взрослых на рабочем месте, которое может идти с отрывом или без отрыва от производства. Оно обеспечивает предложение необходимых профессиональных навыков и является фактором роста производительности труда . Исследования по России приходят к выводу, что дополнительное профессиональное обучение увеличивает заработную плату работника примерно на 8% . Это объясняет, почему данная проблема находится в фокусе политики на рынке труда во многих странах. Если в европейских странах предприятия тратят в среднем 1,6% от фонда оплаты труда, а страны лидеры более 2%, то в России данный показатель в 5 раз меньше и составляет 0,3%.
- Квалификация рождает квалификацию
Чем выше образование и квалификация, тем сильнее вовлеченность в процессы обучения и переобучения. Среди работников с полным средним образованием участие в дополнительном обучении принимает каждый двадцатый, а среди работников с высшим образованием — примерно каждый пятый. Если каждый четвертый специалист ежегодно переобучается, то среди рабочих — лишь каждый двадцатый. Тем самым подтверждается известная закономерность о том, что квалификация рождает квалификацию.
- Инвестиции в обучение наиболее обучаемых
Максимальный охват наблюдается в группе 25–29 лет, он чуть ниже у тридцатилетних и затем быстро снижается. В старших возрастных группах он минимален. Такой профиль может иметь несколько причин. Поскольку выгода работодателя заключается в присвоении разницы между приростом производительности труда и приростом заработной платы работника после обучения, то работодатели предпочитают инвестировать в обучение наиболее обучаемых. Во-первых, работодатели, инвестируя в переобучение, рассчитывают на более длинный период, в течение которого они могут получать отдачу. Во-вторых, молодые люди более обучаемы, а к тому же в молодых когортах выше уровень общего образования, что облегчает переподготовку.
- Каким навыкам и компетенциям обучают работников?
Согласно докладу Всемирного банка , работодатели отмечают существенную нехватку социальных и поведенческих навыков у работников (умение работать с людьми). В том числе отмечается острая нехватка когнитивных навыков высокого порядка — умение решать проблемы, возникающие в ходе работы. При этом превалирующая доля обучения всех категорий персонала приходится именно на развитие профессиональных навыков.
При рассмотрении в разрезе квалификационных групп можно отметить, что обучение руководителей разностороннее и направлено, в том числе, на развитие лидерских качеств, умение планировать свою работу и работу подчиненных, а также на развитие умения решать возникающие проблемы. Обучение специалистов направлено на умение работать с людьми и на решение возникающих проблем.
- NEET — Not in Employment, Education or Training
Молодые люди в возрасте 15–24 лет, которые не учатся, не работают и не участвуют в профессиональной подготовке, получили в международной статистике специальное название — NEET — Not in Employment, Education or Training. Представители этой группы оторваны от сферы образования и рынка труда, а вероятность того, что они будут испытывать трудности с дальнейшим трудоустройством и становлением в качестве полноценных членов общества, весьма велика. В 1995–2015 гг. доля данной группы в России значительно уменьшилась, что, в первую очередь, стало результатом активного вовлечения молодежи в обучение, наблюдавшееся на протяжении последних двадцати лет.
В структуре российской молодежи NEET стабильно преобладают те, чья связь с рынком труда, оказывается наиболее слабой — экономически неактивные. Наиболее значимыми факторами попадания в данную категорию является несоответствие полученного образования требованиям рынка труда и его низкий уровень, а также дефицит рабочих месть в сельской местности. Если массовизация высшего образования продолжится, то значимой частью NEET-молодежи могут стать и выпускники некачественных ВУЗов, чьи знания не находят применения на рынке труда. Тем самым, меры социальной политики должны быть направлены на привлечение представителей молодежи NEET к повышению квалификации и переобучению в рамках активных программ поиска работы, и создание новых рабочих мест.
Указанные особенности могут объясняться продолжающимся процессом массовизации высшего образования, при котором выпускники некачественных ВУЗов не обладают достаточными компетенциями и навыками для того, чтобы конкурировать за рабочие места, и становятся безработными. При этом некоторую часть данной молодежи NEET (относительно более благополучную) могут составлять и выпускники с высокими зарплатными ожиданиями, которые не могут быстро найти удовлетворяющие их запросам рабочие места.
Например, желающие найти или сменить работу москвичи вряд ли будут осуществлять поиск работы и интересоваться вакансиями в Кировской области, а жители республики Дагестан — учитывать при поиске работы структуру спроса на труд в Мурманской области. Подобных примеров практически непересекающихся локальных рынков труда в российских условиях можно привести бесчисленное множество вследствие высоких издержек перемещения и поиска информации.
Нетрудно заметить, что эти группы образуют кластеры территориально близких и, во многих случаях, граничащих друг с другом регионов. Такая очевидная пространственная кластеризация указывает на то, что регионы внутри каждой группы имеют весьма схожие структурные и природногеографические характеристики.
Оценка структурных изменений на рынке труда в России
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Оценка структурных изменений на рынке труда в России.
Российский рынок труда в своей эволюции прошел через несколько различных этапов, границы между которыми определялись радикальными сдвигами в преобладавшем макроэкономическом контексте. Первый (1991–1998 гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, которая растянулась почти на целое десятилетие и сопровождалась сокращением занятости, ростом открытой безработицы, снижением продолжительности рабочего времени и резким падением реальной заработной платы. Второй (1999–2008 гг.) был связан с энергичным посттрансформационным подъемом, когда ситуация на рынке труда стала быстро улучшаться. Третий начался с глубоким экономическим кризисом, разразившимся во второй половине 2008 г., и длился до нового кризиса 2015 года. С этого момента начинается новый — четвертый — этап, конечные результаты которого еще не вполне ясны. Несмотря на то, что каждый из этих этапов имел свою макроэкономическую и политико-экономическую специфику, анализ показывает общие черты в функционировании рынка труда на протяжении всего постсоветского периода.
В России сложилась специфическая конфигурация институтов рынка труда, которая обеспечивает поддержание высоких уровней занятости и низких — безработицы. Ее ядро составляют институты, регулирующие и тормозящие количественную адаптацию, и институты, обеспечивающие гибкость заработной платы. В первом случае это нормы трудового законодательства, которые определяют издержки увольнений, во втором — минимальная заработная плата, пособия по безработице и двухъярусное строение заработной платы, которое предполагает наличие значительной переменной части, привязанной к результатам экономической деятельности предприятий или к финансовым ресурсам бюджетов. Эти институты являются комплементарными по отношению друг к другу и помогают хеджировать разнообразные шоки, внешние по отношению к рынку труда. В отличие от целого ряда стран с развитой рыночной экономикой профсоюзы и система коллективно-договорного регулирования в России не играют какой-либо существенной роли.
Результаты функционирования рынка труда — высокая занятость и низкая безработица — во многом определяются его институциональным устройством. Среди институтов рынка труда ключевое значение имеют следующие: минимальная заработная плата; пособия по безработице; трудовое законодательство, регулирующее, в том числе, вопросы найма и увольнения; правила и процедуры формирования заработной платы (охват профсоюзами и распространенность переговорного процесса, привязка заработной платы к стажу или результатам деятельности); эффективность инфорсмента (суды и трудовые инспекции).
Для учета особенностей региональных рынков труда в 2007 г. были введены поправки в Трудовой Кодекс, предусматривающие установление минимальных региональных заработных плат (РМЗП). Их значения не могут быть ниже установленного МРОТа. Процедуры, порядок их установления и степень инфорсмента варьируют по регионам12. В целом этот институт оказался востребованным — в настоящее время в 62 субъектах РФ установлены РМЗП, еще 9 регионов имели опыт установления РМЗП в прежние годы. Введенная система является более гибкой, так как позволяет учитывать межрегиональные различия в уровне цен, качестве жизни и состоянии региональных финансов. В то же время из-за слабости региональных бюджетов проявилась тенденция к установлению РМЗП исключительно для работников внебюджетного сектора, что создает предпосылки для усиления дифференциации заработных плат между работающими в бюджетном и небюджетном секторах. Среди негативных последствий реформы минимальной оплаты труда можно выделить то, что введение РМЗП не привело к выравниванию зарплатных гарантий между регионами, а наоборот способствовало усилению их вариации.
Большинство из тех, кто удовлетворяет критерию по продолжительности работы, получают пособия по безработице в максимальном размере, остальные — в минимальном. При этом величина пособия по безработице является крайне низкой — даже максимальный размер пособия значительно ниже прожиточного минимума трудоспособного населения14. Ее среднее значение не дотягивает до 3000 рублей, то есть находится на уровне 8%. Низкий размер пособий не может обеспечить удовлетворение минимальных потребностей человека в период поиска работы. Пособие по безработице играет роль социального пособия по бедности, выплачиваемого из средств федерального бюджета.
Региональная дифференциация пособий по безработице в существующей системе ограничена использованием районных коэффициентов. Минимальный и максимальный размер пособия умножаются на величину районного коэффициента, действующий на соответствующей территории. Отдельные регионы идут на дополнительную поддержку безработных за счет средств региональных бюджетов. Так, например, в Москве предусмотрена доплата всем безработным к назначенному пособию по безработице в размере минимальной величины пособия по безработице (850 рублей) и компенсация расходов за пользование услугами городского общественного транспорта. Однако в условиях дефицитности региональных бюджетов дополнительные меры поддержки безработных доступны лишь небольшому числу благополучных регионов.
При установлении ПБ на низком уровне индивиды, потерявшие работу и не имеющие альтернативных доходов, не имеют стимулов (и возможностей) для длительного поиска, а вынуждены возвращаться в занятость без промедления, соглашаясь на ту работу, что доступна, и за низкую оплату. Низкий уровень МЗП способствует сохранению низкооплачиваемых рабочих мест (в левой части распределения). Это позволяет сдерживать рост безработицы и поддерживать высокий уровень занятости, но ценой экспансии низкооплачиваемых рабочих мест. Значительная доля таких рабочих мест относится к неформальному сектору. Тем самым эти два института — МЗП и ПБ — поощряют неформальный сектор как адаптационный буфер. Однако в условиях дефицитности региональных бюджетов дополнительные меры поддержки безработных доступны лишь небольшому числу благополучных регионов. Бюджетная модель поддержки безработных не в состоянии обеспечить связь между прошлыми заработками человека и размером пособия.
Влияние такой системы институтов на результативность рынка труда зависит от полноты инфорсмента, который обеспечивается профсоюзами, судами и трудовыми инспекциями. Слабость и селективность этих институтов делает инфорсмент неполным и избирательным, позволяя фирмам и работодателям использовать образующиеся ниши и адаптироваться количественно, а не только через цену. Такая системная институциональная конфигурация также учитывает риски внешней среды.
Численность рабочей силы в возрасте 15 лет и старше в октябре 2019 года, по данным Росстата, составила 75 559 тыс. человек, в том числе 72 083 тыс. человек (95,4% рабочей силы) были заняты экономической деятельностью и 3 476 тыс. человек (4,6%) не имели доходного занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной организации труда они классифицируются как безработные).
По сравнению с сентябрём 2019 года численность занятого населения в возрасте 15 лет и старше снизилась на 124 тыс. человек или на 0,2% (в сентябре 2019 года численность занятого населения составляла 72 207 тыс. человек). Численность безработных в возрасте 15 лет и старше увеличилась на 105 тыс. человек или на 3,1% (в сентябре 2019 года численность безработных составляла 3 371 тыс. человек).
По сравнению с октябрём 2018 года численность занятого населения в возрасте 15 лет и старше снизилась на 419 тыс. человек или на 0,6% (в октябре 2018 года численность занятого населения составляла 72 502 тыс. человек), численность безработных в возрасте 15 лет и старше снизилась на 135 тыс. человек или на 3,7% (в октябре 2018 года численность безработных составляла 3 611 тыс. человек).
Уровень безработицы населения в возрасте 15 лет и старше составил в октябре 2019 года 4,6% от численности рабочей силы и увеличился на 0,1 п.п. по сравнению с сентябрём 2019 года. По сравнению с октябрём 2018 года уровень безработицы снизился на 0,1 п.п.
Самый низкий уровень безработицы, определенный в соответствии с критериями МОТ, отмечается в Центральном федеральном округе (2,8% от численности рабочей силы), самый высокий – в Северо-Кавказском федеральном округе (10,6%).
Среди субъектов Российской Федерации самый низкий уровень безработицы отмечен в г. Санкт-Петербурге (1,4% от численности рабочей силы), г. Москве (1,5%), Ямало-Ненецком автономном округе (1,7%), Ханты-Мансийском автономном округе (2,6%), Московской области (2,7%), Новгородской области (3,0%), Республике Татарстан (3,1%), Удмуртской Республике (3,3%), Камчатском крае (3,3%), Рязанской области (3,4%).
Самый высокий уровень безработицы отмечен в Республике Ингушетия (26,8% от численности рабочей силы), Республике Тыва (13,8%), Чеченской Республике (13,5%), Республике Северная Осетия-Алания (12,9%), Республике Дагестан (11,9%), Республике Алтай (10,9%), Карачаево-Черкесской Республике (10,1%), Кабардино-Балкарской Республике (9,9%), Республике Калмыкия (9,3%), Забайкальском крае (9,1%).
Уровень регистрируемой безработицы в целом по Российской Федерации на конец октября 2019 года составил 0,86% от численности рабочей силы в возрасте 15-72 лет (в октябре 2018 года — 0,83%).
В 43 субъектах Российской Федерации уровень регистрируемой безработицы на конец октября 2019 года был ниже среднероссийского уровня. Наиболее низкий уровень регистрируемой безработицы отмечался в г. Севастополе (0,20%), Липецкой области (0,34%), Ленинградской области (0,36%), Калужской области (0,38%), г. Москве (0,38%), Нижегородской области (0,38%), Сахалинской области (0,39%), г. Санкт-Петербурге (0,40%), Ханты-Мансийском автономном округе (0,41%), Ульяновской области (0,41%).
Самый высокий уровень регистрируемой безработицы отмечался в Республике Ингушетия (8,81%), Чеченской Республике (8,03%), Республике Тыва (4,39%), Амурской области (1,99%), Республике Северная Осетия-Алания (1,98%), Республике Карелия (1,79%), Чукотском автономном округе (1,78%), Республике Алтай (1,76%), Ненецком автономном округе (1,55%), Республике Саха (Якутия) (1,54%).
Количество свободных рабочих мест и вакантных должностей, заявленных работодателями в органы службы занятости, уменьшилось с 1 663,72 тыс. единиц на конец октября 2018 года до 1 651,01 тыс. единиц на конец октября 2019 года (на 12,71 тыс. единиц или на 0,8%).
Коэффициент напряженности (численность незанятых граждан, состоящих на регистрационном учете в органах службы занятости, в расчёте на 100 вакансий, заявленных работодателями в органы службы занятости) в целом по Российской Федерации не изменился и составляет 47 человек на 100 вакансий в конце октября 2019 года.
В ряде субъектов Российской Федерации коэффициент напряженности превышает среднероссийский уровень в несколько раз. Наиболее напряженная ситуация на рынке труда отмечается в Республике Ингушетия, где коэффициент напряженности составил 10 787 человек на 100 вакансий, Чеченской Республике (2 872), Республике Дагестан (2 076), Республике Северная Осетия-Алания (503).
Кроме того, напряженная ситуация на рынке труда наблюдается в Республике Тыва (427), Кабардино-Балкарской Республике (161), Карачаево-Черкесской Республике (152), Республике Алтай (145), Оренбургской области (144), Республике Карелия (129).
Самый низкий коэффициент напряженности отмечается на рынке труда Еврейской автономной области (9), Амурской области (13), Сахалинской области (15), Приморского края (16), Белгородской области (20), Красноярского края (20), Тульской области (20), г. Севастополя (21), Ленинградской области (22), Ямало-Ненецкого автономного округа (22).
Читайте также: